中國獵頭行業(yè)績效管理研究李雨威學(xué)位授子單位:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);學(xué)科專業(yè):工商管理摘要半個(gè)世紀(jì)以來，獵頭行業(yè)在發(fā)達(dá)國家特別西方國家已形成為一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)。而在中國，獵頭行業(yè)隨著中國改革開放的進(jìn)一步，隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，在被外企先接受、國內(nèi)企事業(yè)單位逐步結(jié)識(shí)并慢/漫接受的情況下發(fā)展起來的，現(xiàn)階段還屬于一個(gè)年輕的朝陽行業(yè)。這個(gè)朝陽行業(yè)的發(fā)展前景如何，取決于獵頭公司提供如何的服務(wù)，具有如何的公司核心價(jià)值觀，從而對(duì)公司的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，特別公司核心價(jià)值觀的最自接進(jìn)一步的表現(xiàn)就是公司如何對(duì)公司員工進(jìn)行績效管理，以及績效管理的效果如何。本研究綜介運(yùn)用文獻(xiàn)研究、實(shí)證分析等方法，對(duì)小同規(guī)模獵頭公司人力資源工作人員進(jìn)行訪談得到第一手?jǐn)?shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型(DEA)輸入輸出型，對(duì)小同類型、小同規(guī)模的獵頭公司的績效考核進(jìn)行了分析。分析結(jié)果顯示，在中國境內(nèi)的跨國大型獵頭公司分支機(jī)構(gòu)，無論是在績效管理體系的完善上，還是在績效管理的效率上，都占據(jù)中國獵頭行業(yè)各公司排行的前列;而中國本土獵頭公司，一些成立時(shí)間較久，具有相對(duì)較大規(guī)模的公司，在績效管理各方而表現(xiàn)尚佳，績效管理的表現(xiàn)上也排在跨過公司后而，另一些中小型的獵頭企業(yè)，山于資金、規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)的因素，績效管理表現(xiàn)欠佳。筆者認(rèn)為獵頭行業(yè)從業(yè)人員是一群業(yè)務(wù)導(dǎo)向的特殊團(tuán)隊(duì)，他們的績效評(píng)價(jià)應(yīng)一方面從公司構(gòu)建的基礎(chǔ)即公司治理結(jié)構(gòu)方而分析，特別是從業(yè)人員的綜介素質(zhì)對(duì)績效的影響具有重大作用。基于此觀點(diǎn)和對(duì)獵頭行業(yè)績效管理研究的結(jié)論，筆者對(duì)獵頭行業(yè)績效管理提出了一些具體建議:明自動(dòng)態(tài)本質(zhì)、從高層開始、選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)、全員參與激發(fā)責(zé)任和忠誠、避免測量錯(cuò)位、從一個(gè)點(diǎn)開始以點(diǎn)帶而。這項(xiàng)研究的應(yīng)用價(jià)值在于:(一)幫助中國獵頭公司理清績效管理的重點(diǎn)，從某種意義上講，傳遞了公司的核心價(jià)值觀，進(jìn)而決定公司能提供如何的服務(wù)，決定獵頭行業(yè)作為中國一個(gè)朝陽行業(yè)的發(fā)展前景;(二)分析和指出了當(dāng)前獵頭行業(yè)績效管理所存在的重要問題;(三)通過文獻(xiàn)和實(shí)證研究的結(jié)果，針對(duì)存在問題提出了中國獵頭行業(yè)績效管理新思緒和系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體建議。本研究結(jié)果將對(duì)獵頭行業(yè)的績效管理的發(fā)展提供理論意義和現(xiàn)實(shí)意義的工具。關(guān)鍵詞:獵頭行業(yè);;績效管理;;數(shù)據(jù)包絡(luò)分析((DEA)AbstractSincehalfacentury,executivesearchindustryhasbeenamaturedomainindevelopedcountries,especiallyinwesterncountries.ButinChina,executivesearchindustrystillisayoungonethatisdevelopingwiththeregenerationandopeningofChina,withthestepofeconomicdevelopmentofChina,anditisacceptedbyinternationalcompaniesinChina,andthenbyChineseenterprisesslowlyandstepbystep.Thedevelopmentprospectofheadhuntingindustryrestswithhowabouttheirserviceis,howabouttheircorevaluesis.SoitisanewchallengeforHumanResourcesManagementintheindustry,especiallythestraitanddeepembodimentsarehowabouttheperformancereviewisandhowabouttheperformancerevieweffectisThestudycombinesandusesdocumentsstudymethodanddemonstrationstudymethod,analysestheperformancereviewstatusofdifferenttypesandsizesheadhuntingcompaniesinChinabyvisitingHumanResourcesDepartmentofexecutivesearchenterprisestogetthedetaileddateandusinginputandoutputmodalofDataEnvelopmentAnalysis(DEA).Theanalysisshowsthattheinternationalcompanies'branchesinChinaareonthetopsonmattertheperfectionofefficiencyofperformancereview.AndtheChineselocalheadhuntingcompaniesthatwithlongerhistoryandbigsizehavegoodrepresentationofperformancereviewaftertheinternationalcompanies.Theothersmiddleandlittlecompaniesarenotverygoodonperformancereviewforlackofcapital,amountsofemployeesandexperiences.Thewriterthinktheemployeesinheadhuntingindustryareaspecialgroup,theirperformancereviewshouldbeanalysesfromthebasisoftheestablishmentofthecompany,thatisthemanagementstructureofthecompany,especiallythecomprehensivequalityoftheemployeesaffecttheeffectoftheperformancereview.Baseonthisviewandtheconclusionofthestudy,thewriterdrawssomedetailedadvices:understanddynamicessenceofheadhuntingperformancereview;beginwithfromhighlevelemployees;choosingtherightguideline;beingincludingofallemployees;avoidingmeasurementdislocation;usingtheexperienceofaselectedunittopromotetheworkintheentirearea.Theapplicationvaluesofthestudyare:firstly,helptheheadhuntingcompaniestosortouttheimportanceoftheperformancereviewandinsomewaytotransferthecorevalues,todeterminehowserviceisapplied,todeterminethedevelopmentprospectoftheheadhuntingcompanies;secondly,analysisandpointoutthemainproblemsoftheperformancereviewinheadhuntingindustry;lastly,givingthedetailedadvicestothenewthinkingandsystemdesignofperformancereviewbaseontheeffectofthestudybydocumentsanddemonstrationstudymethods.Thestudywillapplytheoryandrealismsignificationtoolsforperformancereviewofheadhuntingindustry.KeyWords:ExecutiveSearchIndustry;;PerformanceReview;;DataEnvelopmentAnalysis(DEA)目錄摘要Abstract目錄.................................................III引言................................................11.1課題來源和選題意義.................................................................................11.1.1研究背景.........................……。.....................……。....……，...............……11.1.2概念界定............................................................................................21.I.3選題意義….........................................................................................21.2研究方法和結(jié)構(gòu)安排...............................................................................41.2.1研究方法二，……，……，.，，，，，，.，，…，.…，......……，…，.，二，..............................41.2.2結(jié)構(gòu)安排............................................................................................41.3創(chuàng)新之處...................................................................................................4績效管理的相關(guān)理論綜述..........................……62.1理論基礎(chǔ)探討，....……，……，..........................……，二，....................................62.1.1績效管理的定義.................................................................................62.i.2影響因素.............................................................................................62.1.3績效管理的功能.................................................................................72.2當(dāng)代通行的績效考核方法.......................................................................82.2.1目的管理.............................................................................................82.2.2360度.................................................……。……，........................……，.…82.2.3關(guān)鍵績效指標(biāo)法.................................................................................92.2.4平衡記分卡................................................................·················……10中國獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析...................……1I3.1國際國內(nèi)外獵頭行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀.................................................113.1.1國際獵頭行業(yè)發(fā)展和現(xiàn)狀..……‘..........................……。…。.......……。二113.1.2中國獵頭行業(yè)發(fā)展和現(xiàn)狀二。...........................................................113.2中國境內(nèi)獵頭行業(yè)績效管理發(fā)展歷程和現(xiàn)狀....................................123.3中國獵頭行業(yè)績效管理的特點(diǎn).............................................................133.3.1獵頭行業(yè)勞動(dòng)的復(fù)雜性和特殊性...................................................133.3.2獵頭行業(yè)的發(fā)明性...........................................................................143.3.3對(duì)獵頭行業(yè)勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多樣性...............................................143.4中國獵頭行業(yè)績效管理存在的問題二，..................................................143.4.1缺少對(duì)管理人員的績效管理...........................................................153.4.2重量不重質(zhì).................................................................................……153.4.3缺少戰(zhàn)略性...............................................……。...........................……163.4.4缺少性應(yīng)的體制和理念...................................................................163.4.5考核維度覆蓋面局限性..................……，...................……，........……，..…174獵頭行業(yè)績效管理數(shù)據(jù)包絡(luò)模型(DEA)及實(shí)證分析..……184.1獵頭行業(yè)績效管理數(shù)據(jù)包絡(luò)(DEA)分析.....................................……184.1.1DEA模型概述...........................................................................……184.1.2DEA模型的構(gòu)建.‘..……，……，二，.........................................................184.1.3DEA模型有效性評(píng)價(jià)..............……。..…，............……，........……，二。......204.1.4面向輸入、輸出的DEA模型.........................................................214.2實(shí)證分析...................................................................................................224.2.1擬定實(shí)證樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)...................................................................234.2.2樣本情況概述...................................................................................234.2.3獵頭行業(yè)績效管理實(shí)證分析...........................................................234.2.4結(jié)果分析...........................................................................................245結(jié)論與有關(guān)建議.................................……265.1研究結(jié)論…................................................................................................265.2對(duì)中國獵頭行業(yè)績效管理的建議...........................................................26參考文獻(xiàn)...............……。。.....……，，.....……28致謝.............................................……311引言1.1課題來源與選題意義1.1.1研究背景半個(gè)世紀(jì)以來，獵頭產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，并平均以每年10%的速度遞增。其中，美國獵頭產(chǎn)業(yè)是全世界最發(fā)達(dá)的，其獵頭產(chǎn)業(yè)份額占全世界的60%左右。世界排名前10大跨國獵頭公司中，有6家公司在美國。美國獵頭行業(yè)通過八十年的發(fā)展，已形成了一個(gè)高度集中的產(chǎn)業(yè)。1926年，世界上第一家獵頭公司迅迪克·迪蘭于在美國創(chuàng)建，獵頭發(fā)展己走過幾十年，全球70%的高級(jí)人刁‘流動(dòng)是由獵頭公司協(xié)助完畢的;90%以上的跨國公司和所有的世界500強(qiáng)公司均使用獵頭招聘高級(jí)人刁‘，獵頭公司以成熟的人才渠道、專業(yè)化的手段，承擔(dān)了公司招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)，已成為發(fā)達(dá)國家不可缺少的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。哈佛大學(xué)的研究表白，一個(gè)國家的國民生產(chǎn)總值以10%的速度增長3-5年后，公司對(duì)人刁‘的高度需求必然導(dǎo)致劇烈的重金求賢。當(dāng)公司與獵頭的比值達(dá)成1000:5時(shí)，市場中的人才’需求及人才效率才干達(dá)成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際規(guī)定。在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越具競爭性的今天，人力資源作為公司中最活躍的部分，已然成為公司進(jìn)一步發(fā)展的決定性力量。獵頭服務(wù)的出現(xiàn)，不但促成社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中人力資源的流動(dòng)和合理配置，并且已成為公司求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道，并逐漸開辟了全新的產(chǎn)業(yè)方向。隨著中國改革開放不斷進(jìn)一步，隨著外資公司進(jìn)入中國，外資獵頭公司關(guān)注到并打入中國市場，隨后，國內(nèi)的獵頭公司如雨后春筍般在國內(nèi)一線城市涌現(xiàn)，企業(yè)的數(shù)量逐漸發(fā)展壯大。獵頭行業(yè)在中國發(fā)展大約2023的時(shí)間，市場仍不成熟，一些獵頭公司從事的是真正的獵頭業(yè)務(wù)，只為公司獵取CEO級(jí)別人才，而有一些獵頭公司的高端獵頭業(yè)務(wù)其實(shí)可以稱為“獵腰”，更有甚者，有些號(hào)稱獵頭的公司，操作公司的普通招聘服務(wù)，連“腿&腳”都要獵了。如今的國際大環(huán)境不景氣，國內(nèi)外資公司進(jìn)行人事精簡、停止招聘，內(nèi)資企業(yè)經(jīng)營虧損或倒閉，中高端人才的流通碰到阻礙，很多規(guī)模較小、客戶量少的獵頭公司瀕臨倒閉。曾經(jīng)只做外資公司或?qū)Ｗ⒏叨寺毼坏墨C頭公司開始調(diào)整策略，紛紛加大中國本土公司的客戶開發(fā)力度，并把服務(wù)的行業(yè)范圍、職位階層擴(kuò)大，以求度過金融危機(jī)。但是，當(dāng)前的金融危機(jī)對(duì)無競爭力的小獵頭公司來說是“危”，對(duì)規(guī)模化、專業(yè)化的獵頭公司是“機(jī)”遇。金融危機(jī)將推動(dòng)國內(nèi)不太成熟的獵頭行業(yè)大洗牌，淘汰掉一批公司，優(yōu)秀的獵頭公司危中尋機(jī)，乘機(jī)吸納同行業(yè)競爭對(duì)手的經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭顧問，優(yōu)化自身的人才梯隊(duì)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)過后必將占得先機(jī)，更加強(qiáng)大。在這樣的社會(huì)背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中國獵頭公司的生存和發(fā)展在一定限度上將依賴于公司的用人機(jī)制，而績效管理是其中的重中之重，不僅決定了公司如何用體制提高員工的工作效率，也體現(xiàn)了在獵頭行業(yè)這樣知識(shí)密集型的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)如何激勵(lì)員工，用績效管理培養(yǎng)員工，為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，從而達(dá)成留住人才，穩(wěn)定和提高業(yè)績，在競爭中立于不敗之地的目的。獵頭行業(yè)的績效管理在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)經(jīng)歷過原始惜懂階段、初步發(fā)展階段，如今已臻成熟階段，采用高底薪、低激勵(lì)的績效管理模式，目的管理、360度、KP工、平衡記分卡都曾在或正在獵頭產(chǎn)業(yè)的績效管理中發(fā)揮作用。而中國獵頭行業(yè)15歲年齡相對(duì)發(fā)達(dá)國家的半個(gè)世紀(jì)顯得還很稚嫩，績效管理還處在相對(duì)初級(jí)階段，基本采用低底薪、高激勵(lì)的績效管理模式，盡管幾乎所有績效管理工具在中國獵頭行業(yè)的績效管理中都若隱若現(xiàn)，但最主線的是以目的管理為主。中國獵頭行業(yè)績效管理尚有很長的路要走。1.1.2概念界定獵頭，顧名思義就是獵取公司高級(jí)人才，挖掘頭腦的意思。獵頭公司就是專為各類公司物色和尋覓合適人才‘的公司顧問公司。人們通常所說的獵頭只是對(duì)這類機(jī)構(gòu)的一個(gè)比較形象的非正式稱法。獵頭作為一個(gè)獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)，正式的名稱為人才一搜尋產(chǎn)業(yè)。獵頭產(chǎn)業(yè)，屬管理征詢行業(yè)，相應(yīng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)稱為獵頭公司。中國獵頭行業(yè)，指在中國境內(nèi)進(jìn)行獵頭業(yè)務(wù)的所有公司的總稱，涉及國際獵頭公司，以及中國本土獵頭公司。1.1.3選題意義獵頭服務(wù)之所以流行開來，重要有三方面的因素。一方面，從用人單位來看，那些具有龐大經(jīng)營規(guī)模及良好發(fā)展前景的大型公司，迫切需要采用最佳人選來提高公司在市場競爭中的積極性，甚至不惜花高薪來網(wǎng)絡(luò)人才，但又考慮到社會(huì)影響和其他一些顧慮，也不便大張旗鼓地“拜壇求將”，而寧愿靜悄悄在暗中達(dá)成交易。有些經(jīng)營性公司不想對(duì)外公布其某一重要職缺，或者廣告難以奏效的范圍內(nèi)尋找候選人，他們就要找獵頭專家。使用獵頭專家的好處是可以在更廣泛的市場空間充足發(fā)掘潛在的人才資源，使用一般的人事經(jīng)理難以采用的方法開展一系列探查和目的選擇。一般說來，公司的人力資源部掌握的外部人才一資源信息有限，也沒有足夠的精力和暢通的渠道去收集人才一信息;獵頭公司則是由專業(yè)人員、運(yùn)用廣泛的資源來做，可以做得很專業(yè)。愛立信(中國)有限公司曾多次使用獵頭服務(wù)，該公司認(rèn)為:“從時(shí)間講，獵頭公司利用其專業(yè)技能可以節(jié)省我們的時(shí)間;從質(zhì)量上講，獵頭公司從第三者的角度來考察，可以更客觀的判斷人刁‘。對(duì)在中國投資辦廠的外國公司來講，管理的本土化十分重要，而了解西方公司文化、有良好的群體合作性及很強(qiáng)的專業(yè)才華的本土人才十分稀缺。我們即使花一大筆錢在媒體上做廣告或者是通過最信任的人進(jìn)行推薦，得到的人選仍不抱負(fù)，所以不如講這個(gè)任務(wù)交給獵頭公司”。另一方面，從人刁一中介機(jī)構(gòu)來看，由于人才中介機(jī)構(gòu)長期從事人刁‘中介活動(dòng)，對(duì)各類人刁‘的鑒定測評(píng)有比較科學(xué)的辦法，對(duì)人刁’的報(bào)酬體系和標(biāo)準(zhǔn)有比較全面、充足的了解，對(duì)人才交流的洽談、溝通有豐富的經(jīng)驗(yàn)，己經(jīng)建立有相稱規(guī)模的人刁‘信息庫，并且，由于專業(yè)化限度高，在人才招聘過程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以發(fā)揮專業(yè)化人刁‘機(jī)構(gòu)在人刁’招聘方面的信息資源、市場機(jī)制、專業(yè)水準(zhǔn)等優(yōu)勢，解決用人單位在人才‘招聘方面缺少市場信息、成本較高、效率較低和效果不抱負(fù)等問題。最后，從人才方面看，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，一般來說，身懷絕技、有真才實(shí)學(xué)的人才都不甘于平庸，但是，不一定都能找到可以用其所長的單位，而靠自己在職場中應(yīng)聘求職，未必如愿以償，因此高級(jí)人刁‘借助獵頭公司的推介在人才市場上轉(zhuǎn)換崗位，重新找到自己的人生坐標(biāo)，已是大勢所趨。綜上所述，獵頭服務(wù)的興起和發(fā)展，無論對(duì)于高級(jí)人刁‘，還是所需人才的公司來說，都是一件相得益彰的事。由于獵頭服務(wù)是一個(gè)新興行業(yè)，在中國，獵頭行業(yè)經(jīng)常被形容為早上五六點(diǎn)鐘的太陽。年輕的行業(yè)在其發(fā)展中仍然存在一些問題，這重要是:如何提高獵頭服務(wù)的效率，也就是獵頭服務(wù)的成功率;如何有效地減少雙方的成本，而不是簡單地將所有成本由委托方承擔(dān);如何保證獵頭服務(wù)的質(zhì)量，減少招聘人才的能力風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，不至于所招聘的人刁‘就職后，工作績效與委托招聘協(xié)議的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn);如何準(zhǔn)確地?cái)M定客戶公司和人才中介機(jī)構(gòu)的權(quán)利和義務(wù)，解決在人才招聘過程中的信息不對(duì)稱問題，將人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)合理分擔(dān)，減少或避免由客戶公司單方面承擔(dān)招聘的人才績效低下、惡意損害、隨意跳槽等損失。這些存在的問題如何改善，在多大限度上、多長時(shí)間得以改善，取決于獵頭行業(yè)從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)、能力等綜合素質(zhì)，同時(shí)也取決于獵頭公司的價(jià)值取向以及公司的短期、中長期的發(fā)展戰(zhàn)略。而獵頭行業(yè)從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)、能力需要隨著中國獵頭行業(yè)的發(fā)展逐漸積累、提高，在西方特別是美國獵頭行業(yè)被稱為白發(fā)行業(yè)，也就是說，需要已經(jīng)老到頭發(fā)已白的那些經(jīng)驗(yàn)、閱歷極其豐富的人士來做顧問，而在中國，獵頭顧問大多工作經(jīng)驗(yàn)只有幾年，甚至尚有很多的畢業(yè)生直接去做獵頭，這些從業(yè)人員的專業(yè)和職業(yè)限度得到大幅提高還要假以時(shí)日。那么，獵頭公司的價(jià)值取向及發(fā)展戰(zhàn)略直接體現(xiàn)在對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理方式和績效考核內(nèi)容上。那么，中國獵頭行業(yè)績效管理的狀態(tài)是目前獵頭行業(yè)所存在問題的風(fēng)向標(biāo)，本文的研究結(jié)果將對(duì)獵頭行業(yè)公司的發(fā)展提供理論意義和現(xiàn)實(shí)意義的工具。.2研究方法和結(jié)構(gòu)安排1.2.1研究方法本文所采用的研究方法，一方面在對(duì)績效管理理論研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究法和實(shí)證分析方法。通過訪談方式獲取最客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)，對(duì)中國獵頭行業(yè)幾類公司績效管理應(yīng)用方法進(jìn)行比較，歸納并總結(jié)中國獵頭行業(yè)績效管理實(shí)際狀況。通過對(duì)幾個(gè)具體中國中型獵頭公司的績效管理體系的剖析來探討中國獵頭行業(yè)績效管理改善的可行性。.2.2結(jié)構(gòu)安排本文共分五部分:第一部分導(dǎo)言，重要介紹本研究的選題目的和意義、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、研究方法和創(chuàng)新特色。第二部分績效管理相關(guān)理論綜述，系統(tǒng)回顧了績效管理研究的觀點(diǎn)、方法及重要研究成果。第三部分中國獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究，通過對(duì)國際國內(nèi)獵頭行業(yè)歷史和發(fā)展歷程的研究，分析當(dāng)前中國境內(nèi)獵頭公司績效管理現(xiàn)狀和存在的問題，并剖析現(xiàn)狀和問題的成因。第四部分中國獵頭公司績效管理DEA模型和實(shí)證分析，通過實(shí)證分析了當(dāng)前中國境內(nèi)獵頭公司績效管理的總體特點(diǎn)，同時(shí)分析了不同背景的獵頭公司在績效管理效果方面的差異。第五部分研究結(jié)論與建議，通過本文的研究和分析得出中國獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀的結(jié)論，并對(duì)中國獵頭公司績效管理的改善提出了建議。1.3創(chuàng)新之處論文對(duì)中國獵頭行業(yè)績效管理研究的創(chuàng)新之處:1>中國獵頭產(chǎn)業(yè)還是一個(gè)年輕的朝陽產(chǎn)業(yè)，目前針對(duì)中國獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究的文獻(xiàn)和資料據(jù)筆者所知還沒有，本研究對(duì)中國獵頭行業(yè)績效管理的研究進(jìn)行探索，填補(bǔ)了這項(xiàng)空白，為相關(guān)公司提供借鑒。2)論文從筆者自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，通過對(duì)選取的各類型獵頭公司中代表公司的HR的訪談，結(jié)合實(shí)證分析，得出適合我國獵頭公司的績效考核體系的建設(shè)方案，具有理論意義和實(shí)際意義的客觀性和代表性。2績效管理的相關(guān)理論綜述2.1理論基礎(chǔ)探討2.1.1績效管理的定義什么是績效?績效其實(shí)就是我們想要的東西，比如良好的工作成果、高節(jié)奏的效率、杰出的經(jīng)營利潤、卓越的行動(dòng)方案、激勵(lì)人的遠(yuǎn)景目的等等。更多時(shí)候，績效指的就是我們所盼望的那個(gè)結(jié)果和目的，雖然績效有時(shí)也包含著績效實(shí)現(xiàn)過程中的各種績效因素。對(duì)于一個(gè)組織來講，其績效是多方面的，組織內(nèi)不同的利害關(guān)系人對(duì)績效的理解也不同，基于組織績效的多面性，理論界對(duì)績效的定義也不一而同，但歸納起來，目前學(xué)術(shù)界重要有以下兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是產(chǎn)出和結(jié)果。從產(chǎn)出的角度對(duì)績效進(jìn)行定義的術(shù)語涉及:義務(wù)、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、結(jié)果、短期目的、長期目的、產(chǎn)出、成功的關(guān)鍵要素等。如Bemardin認(rèn)為，績效可以定義為:是對(duì)在特定的時(shí)間內(nèi)、由特定的工作或活動(dòng)所發(fā)明的產(chǎn)出的記錄，一項(xiàng)工作的績效在總體上相稱于某一關(guān)鍵職能或基于關(guān)鍵職能的績效總和，職能應(yīng)當(dāng)與所進(jìn)行的工作有關(guān)，而與執(zhí)行人的身份無關(guān)。伯納丁及其同事認(rèn)為，對(duì)于績效管理來說，采用以結(jié)果為核心的方法更為可取，由于它是從顧客的角度出發(fā)的，并且可以使個(gè)人的努力與組織的目的聯(lián)系在一起。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為績效是行為和能力，之所以會(huì)提出這種論點(diǎn)，是基于以下事實(shí):對(duì)于許多工作來說，結(jié)果并不一定是由雇員的個(gè)人行為所產(chǎn)生的，也許有其他因素導(dǎo)致這一結(jié)果的產(chǎn)生，而這些因素很也許與雇員正在從事的工作毫不相干。因此，假如對(duì)結(jié)果過度關(guān)注，有也許會(huì)忽視某些更重要的程序和人際關(guān)系因素，而不恰本地強(qiáng)調(diào)結(jié)果，則也許導(dǎo)致雇員對(duì)自身規(guī)定的誤導(dǎo)。如Murphy認(rèn)為:“績效被定義為一套與組織或組織單位的目的互相關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境。”，Campell認(rèn)為:“績效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采用的行動(dòng)，并且這種行動(dòng)可以被別人觀測到。績效并不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它就是行動(dòng)自身。”績效是行為，但并非所有的行為都是績效，只有那些與日標(biāo)有關(guān)的行為才‘能稱為績效。Borman和Motodl。又把行為績效劃分為任務(wù)績效和環(huán)境績效。任務(wù)績效是指組織的成員性行為，是做為組織的一員必須完畢的行為，是工作的正式構(gòu)成部分;而環(huán)境績效則指超組織行為或非職能行為，它依賴于成員的個(gè)天意識(shí)和自覺性。環(huán)境績效涉及:自愿執(zhí)行正式規(guī)定部分的任務(wù);為成功完畢本職工作，始終保持更高的熱情或付出額外的努力;幫助別人并與別人合作;即使在不利于個(gè)人的條件下，也能遵守組織的規(guī)章和程序;批準(zhǔn)、支持并維護(hù)組織的目的。2.1.2績效管理的影響因素一方面，Campell的績效行為理論中的績效決定因素。坎貝爾從目的相關(guān)行為的角度定義了績效，但是什么決定著行為昵?坎貝爾認(rèn)為有三種決定因素:認(rèn)知能力，即對(duì)事實(shí)和事物的了解;程序性的知識(shí)和技能;激勵(lì)。這些因素的影響機(jī)制如下:PC=f結(jié)識(shí)能力(DK)*程序性知識(shí)和技能(CPKs)*激勵(lì)(M)績效決定因素的測定:DK=f[(能力、個(gè)性、利益)，(教育、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn))，(才干與待遇的互相作用)〕PKS=f[(能力、個(gè)性、利益)，(教育、訓(xùn)練、實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn))，(刁‘能與待遇的互相作用)〕M=f(您所喜歡的激勵(lì)理論所規(guī)定的任一獨(dú)立變量)需要說明的是:績效差異同樣受到設(shè)備質(zhì)量、同事支持水平或者工作條件的性質(zhì)等外界條件的影響，在本問中，這些條件被假定是不變的。另一方面，個(gè)人差異。智力和個(gè)性是個(gè)人差異的兩個(gè)重要方面，我們有充足的理由相信，良好的智力水平是保證高績效的先決條件，如現(xiàn)今廣為盛行的人員素質(zhì)測評(píng)正是基于這一假設(shè)。而個(gè)性與績效之間也存在著相關(guān)性。許多研究表白，責(zé)任心與員工的可靠性、紀(jì)律性以及努力限度之間存在聯(lián)系。某些個(gè)性特性被認(rèn)為是與特定的工作績效相關(guān)的，如我們?cè)谡衅阜?wù)人員時(shí)，禮貌待人、樂于助人、善于與人合作以及快樂的天性則是我們希望看到的個(gè)性特性。第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境重要是指與工作相關(guān)的系統(tǒng)因素，工作自身的特性(任務(wù)的連貫性、工作的復(fù)雜性和困難性等);物質(zhì)環(huán)境特性(工作條件，如光線、噪音等，身體傷害的危險(xiǎn)，工作間布局等);工作角色的特性〔角色模糊性、角色超負(fù)荷、角色沖突);社會(huì)環(huán)境特性(合作者的個(gè)性、頂頭上司的管理風(fēng)格、工作小組的凝聚力、從合作者朋友及家庭獲得的社會(huì)支持);組織特性(組織的價(jià)值、組織中的不穩(wěn)定因素、管理政策和程序的性質(zhì)，組織結(jié)構(gòu))。2.1.3績效管理的功能對(duì)世界500強(qiáng)及那些優(yōu)秀公司的大量研究資料顯示，一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有激勵(lì)功能、溝能功能和評(píng)價(jià)功能三大重要功能。它能最大限度地激勵(lì)員工，可以加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)公司、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績。激勵(lì)功能:激勵(lì)功能是績效管理體系的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是沒有生命力的，也是失敗的。一個(gè)具有激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的使命感和責(zé)任感，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性并發(fā)揮員工的能力和價(jià)值。溝通功能:溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能，它是激勵(lì)功能和評(píng)價(jià)功能的基礎(chǔ)。溝能功能的價(jià)值在于它能打通公司橫向、縱向、內(nèi)部、外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個(gè)具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者。評(píng)價(jià)功能:評(píng)價(jià)功能是績效管理系統(tǒng)的基本功能，缺少評(píng)價(jià)功能的績效管理系統(tǒng)沒有任何實(shí)際意義。一個(gè)具有良好評(píng)價(jià)功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各層級(jí)員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與盼望目的的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績反饋。2.2當(dāng)代通行的績效考核方法2.2.1目的管理1954年，美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克在《管理實(shí)踐》一書中一方面提出了“目的管理”的概念。他認(rèn)為公司的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目的，而公司的目的只有通過度解變成每個(gè)更小單位的目的之后才可以實(shí)現(xiàn)。目的管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于:以目的給人帶來的自我控制力取代來自于別人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。在目的管理理論的影響下，績效管理在加世紀(jì)80年代曾經(jīng)進(jìn)入一個(gè)以“目標(biāo)管理”為核心的時(shí)期。目的管理理論被廣泛運(yùn)用于管理組織各個(gè)層次的績效，基本內(nèi)容涉及公司決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營目的，在協(xié)商的基礎(chǔ)上將目的分解為基層組織的目的乃至個(gè)人的目的;然后通過不斷檢查目的執(zhí)行狀況的方式激發(fā)執(zhí)行者進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目的;最后根據(jù)目的最終的執(zhí)行情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，從而激勵(lì)執(zhí)行方在下一個(gè)周期內(nèi)更好地完畢目的任務(wù)。采用目的管理的方式進(jìn)行績效管理最核心的內(nèi)容就是:如何制定恰當(dāng)?shù)哪康牟⒖茖W(xué)的對(duì)目的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.2.2360度傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完畢上司布置的工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大限度上是為了獲得上司的認(rèn)同，上司往往是績效評(píng)價(jià)的最重要甚至唯一的主體。而事實(shí)上，對(duì)管理者來說，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源。他們可以對(duì)管理者在其實(shí)現(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提供寶貴意見。此外，我們知道，一個(gè)員工的行為也許對(duì)其他員工導(dǎo)致影響。在進(jìn)行績效管理和評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮這種互相作用和依存關(guān)系，以免員工只關(guān)心完畢自己的工作，干涉別人的工作或不與別人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級(jí)員工的績效反饋信息，以便他們能成為最佳的團(tuán)隊(duì)成員。績效反饋信息的來源涉及:來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋;來自下屬的自下而上的反饋;來自本人的反饋;來自平級(jí)同事的反饋;來自公司外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。三百六十度績效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):三百六十度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)成的結(jié)果:·假如三百六十度反饋出自于對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人，那么這種方式就能向被評(píng)價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。更有也許發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn);三百六十度績效反饋計(jì)劃有助于提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同限度2.2.3關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)簡稱為KPI，是指公司宏觀戰(zhàn)略目的決策通過層層分解產(chǎn)生的可操作的戰(zhàn)術(shù)目的，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針14。通常情況下，KP工可用來反映策略執(zhí)行的效果。其目的是建立一種機(jī)制，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)公司的核心竟?fàn)幜瓦B續(xù)地區(qū)的高效益。是評(píng)價(jià)體系不僅成為激勵(lì)約束的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)行工具。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系區(qū)別在于以下六個(gè)方面:a.假設(shè)前提。假定人們會(huì)采用一切必要的行動(dòng)以達(dá)成事先擬定的總目的與分目的。b.評(píng)價(jià)的目的。以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為了戰(zhàn)略服務(wù)的。c.指標(biāo)的產(chǎn)生。在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。d.指標(biāo)的來源。來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要。e.指標(biāo)的構(gòu)成及作用。通過財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。指標(biāo)自身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。f.收入分派體系與戰(zhàn)略的關(guān)系。與KPI的值、權(quán)重互相搭配，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)行。2.2.4平衡記分卡平衡一記分卡(BSC，BalancedScoreCard)起源于二十世紀(jì)80年代末90年代初期，1992年卡普蘭專家在《哈佛商業(yè)評(píng)論》<HarvardBusinessReview)上發(fā)表了關(guān)于平衡一記分卡的第一篇論文《平衡記分卡一提高業(yè)績的衡量方法》。平衡記分卡就是公司通過財(cái)務(wù)(Financial)、客戶(Customers)、內(nèi)部流程CInternalBusinessProgress)、學(xué)習(xí)與成長(LearningandGrowth)四個(gè)方面的指標(biāo)來考核自身的業(yè)績，展現(xiàn)公司的戰(zhàn)略軌跡，以實(shí)現(xiàn)企、i}的戰(zhàn)略目的。之所以稱為“平衡記分卡”，是由于相對(duì)于以偏概全、以局部代替整體的傳統(tǒng)的績效考核方法而言的，它綜合了公司各個(gè)方面的情況對(duì)公司績效進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，既有整體的思想，也有局部的概念。我們可以將平衡記分卡看作是飛機(jī)坐艙中的標(biāo)度盤和指示器。為了操縱和駕駛飛機(jī)，駕駛員需要通過各種儀器來掌握關(guān)于飛機(jī)的眾多方面的具體信息，諸如燃料、飛行速度、高度、方向、目的地，以及其他能說明當(dāng)前和未來飛行環(huán)境的指標(biāo)。假如只依賴一種儀器，其結(jié)果也許是致命的。3中國獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究3.1國際國內(nèi)獵頭行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀3.1.1國際獵頭行業(yè)發(fā)展和現(xiàn)狀世界上第一家獵頭公司迅迪克·迪蘭于1926年在美國創(chuàng)建，獵頭發(fā)展己走過幾十年，全球70%的高級(jí)人刁‘流動(dòng)是由獵頭公司協(xié)助完畢的;90%以上的跨國公司和所有的世界500強(qiáng)公司均使用獵頭招聘高級(jí)人刁‘，獵頭公司以成熟的人刁-渠道、專業(yè)化的手段，承擔(dān)了公司招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)，己成為發(fā)達(dá)國家不可缺少的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。哈佛大學(xué)的研究表白，一個(gè)國家的國民生產(chǎn)總值以10%的速度增長3-5年后，公司對(duì)人刁‘的高度需求必然導(dǎo)致劇烈的重金求賢。當(dāng)公司與獵頭的比值達(dá)成1000:5時(shí)，市場中的人刁‘需求及人才效率才‘能達(dá)成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際規(guī)定。在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越具競爭性的今天，人力資源作為公司中最活躍的部分，已然成為公司進(jìn)一步發(fā)展的決定性力量。獵頭服務(wù)的出現(xiàn)，不僅促成社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中人力資源的流動(dòng)和合理配置，并且已成為公司求取高級(jí)人刁’和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道，并逐漸開辟了全新的產(chǎn)業(yè)方向。3.1.2中國獵頭行業(yè)發(fā)展和現(xiàn)狀獵頭行業(yè)隨著改革開放的步伐邁入中國，至今有十五年的歷史。如今己經(jīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以人為本”的新經(jīng)濟(jì)。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整引起就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化必然牽拉人才的流動(dòng)，各國面臨人才一流動(dòng)的問題幾乎是相同的:一方面，由于從事簡樸勞動(dòng)的就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)減少，失業(yè)問題趨于嚴(yán)重，使人才流動(dòng)加速;另一方面，高技術(shù)研究與開發(fā)以及操作人才‘越來越供不應(yīng)求，因此導(dǎo)致了人才爭奪日趨劇烈。那么獵頭行業(yè)在人刁’爭奪戰(zhàn)的背景下迅速發(fā)展壯大。近5年中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，中國獵頭公司如雨后春筍般在一二線城市大量涌現(xiàn)。就北京一個(gè)城市來說，獵頭公司的數(shù)量有二千六百家之多，全國獵頭公司的數(shù)量達(dá)成二萬家。這些公司大約可以分為四類，第一為全國操作規(guī)范的獵頭公司，規(guī)模在200人以上;第二為全國操作規(guī)范的稍小的獵頭公司，規(guī)模在100人以上，200人以下;第三為或全國操作或只專注在一兩個(gè)城市的規(guī)范的獵頭公司，規(guī)模在100人以下;第四為無行業(yè)許可不規(guī)范的獵頭公司，大部分規(guī)模在幾人到十幾人。第四種獵頭公司占據(jù)著中國獵頭公司所有數(shù)量的百分之七十以上。3.2中國獵頭行業(yè)績效管理發(fā)展歷程和現(xiàn)狀國外獵頭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷史久，產(chǎn)業(yè)完善，獵頭顧問是與醫(yī)生、律師同一層次的專業(yè)人士，其行業(yè)背景、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)都有很高規(guī)定，因此國外的獵頭行業(yè)績效管理采用高底薪，低績效激勵(lì)的方式。中國獵頭行業(yè)績效管理的發(fā)展歷程依存于中國獵頭行業(yè)的發(fā)展歷程。中國獵頭行業(yè)作為改革開放以后的舶來品，在中國只有十幾年的時(shí)間，因此獵頭行業(yè)的績效管理還處在起步階段，相關(guān)理論和實(shí)踐還遠(yuǎn)不夠成熟。中國獵頭行業(yè)績效管理的發(fā)展經(jīng)歷了以下三個(gè)階段:個(gè)人述職和單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估階段這個(gè)階段獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理方式和過程與一般事業(yè)單位干部無異。大體形式是在年終時(shí)先由個(gè)人撰寫工作總結(jié)，然后自評(píng)等級(jí)(優(yōu)秀、合格、不合格)，最后由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)優(yōu)秀員工、落后員工的需要，按照一定的比例評(píng)出優(yōu)秀人員。事實(shí)上，這個(gè)階段的績效管理還稱不上是真正意義上的績效管理。定性考核階段隨著中國獵頭行業(yè)的發(fā)展，一些公司開始從德、能、勤、績四個(gè)方面對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考核。其中“德”側(cè)重于考核政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德;“能”重要考核業(yè)務(wù)知識(shí)和完畢崗位工作的能力以及管理服務(wù)能力;“勤”側(cè)重考核工作態(tài)度:“績”的考核著眼于“干出了什么”，重在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，重要考核履行職責(zé)情況、完畢工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等等。這一階段考核指標(biāo)開始與獵頭行業(yè)從業(yè)人員工作的內(nèi)容和產(chǎn)出掛鉤，己經(jīng)部分體現(xiàn)了績效考核的內(nèi)涵。但是，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)作定性描述居多，等級(jí)評(píng)估的主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果的公正性和客觀性仍受到很大質(zhì)疑。因此，仍難體現(xiàn)績效管理應(yīng)有的決策支持和激勵(lì)作用。定量考核階段為了解決獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理中一直存在的主觀隨意性較強(qiáng)等弊端，一些數(shù)學(xué)方法開始運(yùn)用到績效管理工作中，此時(shí)的獵頭行業(yè)績效考核步入了量化階段。這個(gè)階段的重要特性是將與從業(yè)人員工作內(nèi)容相關(guān)的績效考核指標(biāo)運(yùn)用數(shù)學(xué)方法擬定相應(yīng)權(quán)重，使得考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果能以數(shù)量化的形式得以實(shí)現(xiàn)，客觀性較以往定吐考核大為增強(qiáng)。獵頭行業(yè)績效管理的量化過程大體通過了三個(gè)發(fā)展階段:1算術(shù)平均分。由幾位主評(píng)者分別給出評(píng)分，然后得出算術(shù)平均分作為最終的評(píng)價(jià)。由于計(jì)算總體算術(shù)平均分過于粗糙，這種方法十?dāng)?shù)年前便受到人們的廣泛批評(píng)。2加權(quán)平均分。根據(jù)人們認(rèn)為影響獵頭行業(yè)從業(yè)人員工作結(jié)果各個(gè)因素所起作用的不同限度，按照各因素的重要性分別賦予一個(gè)權(quán)重系數(shù)，加權(quán)平均得出結(jié)果。加權(quán)平均分比算術(shù)平均分顯得較為合理。3模糊綜合評(píng)價(jià)。近年來，隨著“模糊數(shù)學(xué)”的興起，獵頭行業(yè)從業(yè)人員工績效管理的量化技術(shù)有了較為迅速的發(fā)展。獵頭行業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)是連續(xù)的腦力勞動(dòng)，具有難以計(jì)量性;并且是自主的腦力勞動(dòng)，在空間上不受限制，具有很強(qiáng)的能動(dòng)性;也是智力化的腦力勞動(dòng)，在過程上富有極大的發(fā)明性，在評(píng)價(jià)上具有差異性。獵頭行業(yè)從業(yè)人員的這些特點(diǎn)決定了績效管理應(yīng)具有全面性、復(fù)雜性和模糊性。而模糊綜合評(píng)價(jià)很好地將模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理和決策方面，它既考慮了不同評(píng)判者對(duì)單因素的主觀評(píng)判，又考慮了總體因素的互相作用，因此采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法將績效管理結(jié)果定義為一個(gè)模糊集合后，再進(jìn)一步加權(quán)平均就較為合理地得到一個(gè)主評(píng)者的評(píng)價(jià)，最終得出一個(gè)比較科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。3.3中國獵頭行業(yè)績效管理的特點(diǎn)對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理與對(duì)其他行業(yè)的公司員工、政府公務(wù)員等組織成員的績效考核是不同的，有其自身的特點(diǎn)。而獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理的特點(diǎn)重要來自于獵頭行業(yè)從業(yè)人員與其他從業(yè)人員勞動(dòng)的差異性，重要是由勞動(dòng)的復(fù)雜性、特殊性和發(fā)明性等決定的。3.3.1獵頭行業(yè)勞動(dòng)的復(fù)雜性和特殊性獵頭勞動(dòng)的復(fù)雜性和特殊性重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1,獵頭職業(yè)對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)技能規(guī)定的特殊性獵頭行業(yè)是一個(gè)業(yè)務(wù)導(dǎo)向型行業(yè)，規(guī)定每個(gè)獵頭行業(yè)從業(yè)人員都要從業(yè)務(wù)結(jié)果即業(yè)績出發(fā)進(jìn)行工作。同時(shí)獵頭行業(yè)又是一個(gè)知識(shí)密集型的行業(yè)，公司的贏利是通過獵頭行業(yè)從業(yè)人員良好的綜合素質(zhì)，涉及經(jīng)驗(yàn)積累、知識(shí)結(jié)構(gòu)、填密思維、優(yōu)秀溝通、堅(jiān)韌毅力，為客戶公司完畢一個(gè)個(gè)委托來實(shí)現(xiàn)的。樂意和可以承擔(dān)獵頭費(fèi)用的公司一定是其所在行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的公司，優(yōu)秀公司招募無論是中高層管理者還是資深的專業(yè)人士，都有很高的規(guī)定和盼望，獵頭從業(yè)人員必須通過對(duì)其所在行業(yè)及公司的了解，對(duì)職位規(guī)定的了解，把這些規(guī)定和盼望傳遞給候選人，這需要獵頭從業(yè)人員快速學(xué)習(xí)、善于總結(jié)和提煉。這種過程是其他勞動(dòng)難以相比的。同時(shí)，獵頭從業(yè)人員所搜尋和獵取的，是職場金字塔的上半部接近塔尖的部分，處在這部分的職場人士都是經(jīng)驗(yàn)豐富、事業(yè)成就高的成功人士，要想與這些人士平等對(duì)話，獵頭從業(yè)人員必須把凝聚在頭腦中以及專業(yè)學(xué)科的人力資源知識(shí)，包括心理學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃、溝通技巧等轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼闹R(shí)、智慧、能力和方法，然后才干談得上平等對(duì)話，這一特點(diǎn)決定了獵頭職業(yè)意味著學(xué)無止境。2、獵頭工作過程難以監(jiān)控獵頭從事的不是簡樸反復(fù)性的工作，而重要是思維性活動(dòng)，重要依靠的是大腦而不是肌肉，勞動(dòng)過程也大都是無形的，并且勞動(dòng)內(nèi)容和對(duì)象也許隨時(shí)發(fā)生變化，因此，對(duì)獵頭勞動(dòng)過程的監(jiān)控除對(duì)量的規(guī)定和檢查外，對(duì)質(zhì)的監(jiān)控缺少也許性。3、獵頭勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性導(dǎo)致工作過程的復(fù)雜性獵頭的勞動(dòng)對(duì)象是具有思想、感清、個(gè)性和能動(dòng)性、獨(dú)立性的活生生的人，甚至比一般人更具有思想，因而是復(fù)雜的。這種復(fù)雜性，一方面表現(xiàn)在客戶方，客戶的需求和規(guī)定千變?nèi)f化，另一方面，表現(xiàn)在候選人方，每個(gè)候選人的情況都不同，每個(gè)候選人都有一個(gè)故事，與這些候選人的溝通過程具有多維性和不可預(yù)知性，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行迅速反映和發(fā)揮。3.3.2獵頭行業(yè)勞動(dòng)的發(fā)明性獵頭勞動(dòng)自身就是發(fā)明。雖然每個(gè)獵頭公司從業(yè)人員勞動(dòng)的目的相同，即創(chuàng)造業(yè)績，每個(gè)公司也或完善或不完善都有自己的工作流程，也叫項(xiàng)目操作流程，但是獵頭工作并沒有固定可循的程式和方法可套用，也不能機(jī)械地反復(fù)別人或自己的老一套，也無法簡樸地照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而是需要獵頭從業(yè)人員根據(jù)不同的客戶規(guī)定，不同的搜尋對(duì)象，發(fā)明性地運(yùn)專心理學(xué)和招聘匹配度判斷方法，去取得良好的業(yè)績。3.3.3對(duì)獵頭行業(yè)勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多樣性客戶、候選人、公司、同事等不同群體對(duì)獵頭勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各不相同。研究表白，客戶、候選人、公司自身對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員工作表現(xiàn)審閱的角度是多方面的，對(duì)獵頭工作成績的評(píng)價(jià)自身就包含了評(píng)價(jià)者不同的價(jià)值取向。這就決定了要找尋統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)獵頭的工作成果進(jìn)行考核比較困難。同時(shí)，獵頭的勞動(dòng)屬于以腦力勞動(dòng)為重要特性的復(fù)雜勞動(dòng)。這也涉及管理學(xué)理論中的一個(gè)尚未圓滿解決的問題，即衡量純熟工作非常容易，但衡量腦力勞動(dòng)卻比較困難。這些因素的存在對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理提出了挑戰(zhàn)。3.4中國獵頭行業(yè)績效管理存在的問題績效管理重要性觀念在獵頭行業(yè)由來己久，對(duì)績效管理的重要性，以及績效管理的重要意義，都引起各獵頭公司的普遍關(guān)注。但是，獵頭行業(yè)在中國發(fā)展時(shí)間尚短，行業(yè)內(nèi)的規(guī)范尚不成熟，以至于競爭機(jī)制不完善，大部分獵頭公司處在搶奪業(yè)務(wù)和生存以及努力生存得好的階段，導(dǎo)致不能分出精力，或者說顧不上績效管理工作。目前，我國的獵頭行業(yè)績效管理還處在摸索階段，理論方法還遠(yuǎn)不夠完善，難以實(shí)現(xiàn)通過績效管理激勵(lì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員、提高公司工作效率、提高獵頭行業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的目的。我國獵頭行業(yè)現(xiàn)行的一些績效管理辦法雖然起到了一定的作用，但是在實(shí)踐中仍然暴露出了許多問題和局限性，重要體現(xiàn)在以下凡方面:3.4.1缺少對(duì)管理人員的績效管理由于獵頭行業(yè)在中國的發(fā)展時(shí)間短，多數(shù)公司處在發(fā)展期，對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理重要針對(duì)一般的工作人員的業(yè)績考核以及定量考核，而對(duì)于小團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、中層管理人員以及公司總經(jīng)理的績效管理不能從全面管理的角度，多維度進(jìn)行考核，從而導(dǎo)致公司對(duì)管理人員沒有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，英雄自然能出英雄的套路，裊雄也還可以出裊雄的套路，狗熊就只能出狗熊的套路。也進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)獵頭行業(yè)管理管理沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，處在混亂階段，嚴(yán)重阻礙了整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。3.4.2重量不重質(zhì)獵頭行業(yè)績效管理存在一個(gè)現(xiàn)象就是以“工作量”、“業(yè)務(wù)量”來代替績效。將獵頭行業(yè)績效管理僅僅停留在量的計(jì)算上，追求業(yè)績數(shù)量，忽視業(yè)績質(zhì)量，造成了比量不比質(zhì)，干好千壞一個(gè)樣的結(jié)果。為公司的聲譽(yù)及長期健康發(fā)展埋下禍根。不可否認(rèn)目前部分獵頭公司存在“混幾個(gè)月走人”等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象所帶來的負(fù)面效應(yīng)必然成為影響獵頭公司發(fā)展的重要因素。為了積極避免這一行為，更好的激勵(lì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員，一些獵頭公司采用了以“工作量”為導(dǎo)向的績效管理體系而這種績效方法卻帶來了“重量不重質(zhì)”的新問題。對(duì)于獵頭行業(yè)從業(yè)人員，業(yè)務(wù)量、工作量相應(yīng)著可觀的收入，導(dǎo)致部分獵頭行業(yè)從業(yè)人員為了追求高收入，以犧牲質(zhì)量的方式來換取工作量，在對(duì)于獵頭行業(yè)從業(yè)人員的評(píng)價(jià)中往往更是偏重于定量的評(píng)價(jià)。例如:某位獵頭行業(yè)從業(yè)人員每月、每季、每年完畢的業(yè)績多少。這對(duì)于獵頭行業(yè)從業(yè)人員提高生產(chǎn)力是有積極效果的。但是，假如過于注重量的考核，就容易導(dǎo)致急功近利。有的獵頭行業(yè)從業(yè)人員在項(xiàng)目操作過程中，不注重挖掘客戶需求的深層次因素，只根據(jù)客戶的表面規(guī)定，聯(lián)系到更多的候選人、推薦給客戶更多的候選人，然后等客戶宣判，不行我們?cè)偻扑]下一批，等等。他們的目的非常明確，就是要在短時(shí)間內(nèi)成功更多的項(xiàng)目，以求獲得好的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，取得更好的收入。而那些注重過程質(zhì)量控制，真正做到公司以及候選人的顧問角色，最終卻因暫時(shí)的業(yè)績不佳與高職位、高收入無緣。所以，獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理，必須結(jié)合獵頭行業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，既要重視定量的評(píng)價(jià)，也要重視定性的評(píng)價(jià);既要重視其工作產(chǎn)出的效率，也要注重工作產(chǎn)出的質(zhì)量，還要重視那些費(fèi)時(shí)較長，投入較多，但具有較大回報(bào)的項(xiàng)目，并且對(duì)從事這類項(xiàng)目的獵頭行業(yè)從業(yè)人員給與客觀公正的評(píng)價(jià)。3.4.3缺少戰(zhàn)略性現(xiàn)行的獵頭行業(yè)績效管理體系缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向性，不利于獵頭行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理平衡一記分卡模型的構(gòu)建使得獵頭公司難以培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的人才。重要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，缺少清楚的目的導(dǎo)向性。獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公司戰(zhàn)略目的層層分解的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)與公司的戰(zhàn)略目的相一致。但是，目前我國有些獵頭公司存在定位不明確的問題，沒有清楚地闡明公司的使命與抱負(fù)。許多獵頭公司都提出了“成為一流的人力資源供應(yīng)商”的標(biāo)語，但是這個(gè)“一流”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，并沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。甚至大多剛成立一兩年、只有幾個(gè)工作人員的公司也會(huì)在其網(wǎng)站、公開對(duì)外宣傳中喊出這樣的標(biāo)語。在這種情況下，獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理的指標(biāo)很難與公司的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景相掛鉤，難以充足發(fā)揮績效管理的作用。另一方面，著重于近期目的，忽略了戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。大部分獵頭公司的績效管理注重短期目的，但是要應(yīng)對(duì)日新月異的社會(huì)需求、日趨劇烈的外部環(huán)境，公司不僅要注意短期目的的實(shí)現(xiàn)，還必須制定出長期目的及相應(yīng)的績效管理指標(biāo)，以培養(yǎng)公司未來連續(xù)發(fā)展的競爭能力。獵頭公司績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)既能著眼于曰前的工作重點(diǎn)，又能兼顧組織的長期戰(zhàn)略目的，做到短期與長期的平衡。3.4.4缺少相應(yīng)的體制和理念目前我國獵頭行業(yè)績效管理中存在一個(gè)關(guān)鍵的問題就是缺少相應(yīng)的體制和理念。良好而對(duì)的的體制和理念是績效管理得以實(shí)行和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的體制和對(duì)的的理念，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實(shí)行。近年來，盡管各獵頭公司對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理的方法進(jìn)行了各種探索、研究和實(shí)踐，作出了一定的努力，但是我國獵頭行業(yè)績效管理的情況仍然難以讓人滿意。體制的不配套，理念的落后是導(dǎo)致這一情況的重要因素之一。要想改變現(xiàn)狀，提高公司績效管理的質(zhì)量，除了對(duì)考核方法、思想的創(chuàng)新外，同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)重對(duì)視體制和理念的變革。由于以上問題的存在，導(dǎo)致了獵頭行業(yè)績效管理缺少全面性和公正性，影響了績效管理結(jié)果的參照作用，既不利于對(duì)獵頭行業(yè)從業(yè)人員的激勵(lì)也不利于獵頭行業(yè)整體績效水平的提高。而獵頭行業(yè)從業(yè)人員的績效管理質(zhì)量對(duì)于績效的提高、公司的發(fā)展，都具有重要的意義。所以，我們需要不斷突破現(xiàn)有績效管理方法的限制，發(fā)明性地尋找更為有效的績效考核方法來解決存在的問題。3.4.5考核維度覆蓋面局限性獵頭行業(yè)從業(yè)人員作為知識(shí)型員工，山于其勞動(dòng)的復(fù)雜性、特殊性和發(fā)明性，其工作結(jié)果具有的滯后性、隱顯性，及其工作業(yè)績影響因素的多樣性，導(dǎo)致國內(nèi)許多獵頭公司在制定獵頭行業(yè)從業(yè)人員績效管理維度和指標(biāo)時(shí)往往存在指標(biāo)覆蓋面局限性，無法完全體現(xiàn)其工作職責(zé)的問題。而考核指標(biāo)對(duì)工作職責(zé)反映的不全面又容易帶來誤導(dǎo)的負(fù)面作用，使他們認(rèn)為只有要考核的指標(biāo)是自己的工作職責(zé)，而忽略了考核指標(biāo)中沒有涉及的同樣重要的其他職責(zé)，最終影響了他們的工作效果，使績效考核效果大打折扣。4獵頭行業(yè)績效管理的數(shù)據(jù)包絡(luò)(DEA)和實(shí)證分析4.14.1.1獵頭行業(yè)績效管理的數(shù)據(jù)包絡(luò)(DEA)模型分析DEA模型的概述數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DataEnvelopmentAnalysis，簡稱DEA)是近三十年來，在運(yùn)籌學(xué)及管理科學(xué)領(lǐng)域，最為活躍的也是最富有成果的研究領(lǐng)域之一。DEA是用來評(píng)價(jià)一組具有多種輸入和多種輸出的決策單元(decisionmakingunits，簡稱DMUs)之I}}J的相對(duì)效率的數(shù)學(xué)規(guī)劃方法。DEA同其它效率評(píng)價(jià)方法相比有很多優(yōu)點(diǎn)，比如(1)DEA模型以決策單元各輸入輸出的權(quán)重為變量，從最有助于決策單元的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而避免了分析者主觀意志(輸入或輸出權(quán)重)的影響。(2)在使用DEA模型評(píng)價(jià)的輸入輸出系統(tǒng)中，假如每個(gè)輸入都同一個(gè)或多個(gè)輸出有關(guān).而且輸入輸出之間的確存在某種相關(guān)關(guān)系，使用DEA方法則不用明確表達(dá)這種關(guān)系的顯性表達(dá)式，等等。DEA評(píng)價(jià)結(jié)果可幫助決策者明確非有效決策單元的效率改善方向。第一個(gè)DEA模型是由美國著名的運(yùn)籌學(xué)家Chames,Cooper和Rhodes于1978年提出的CZR模型。從那以后，DEA研究有了長足的發(fā)展，并在廣泛的領(lǐng)域被成功地應(yīng)用。DEA方法的最大特點(diǎn)就是毋需對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的輸入輸出之間進(jìn)行任何形式的生產(chǎn)函數(shù)假設(shè)，只需要生產(chǎn)也許集滿足凸性、錐性、無效性以及最小性的客觀假設(shè)，就可以依靠每個(gè)單元的實(shí)際觀測數(shù)據(jù)，運(yùn)用線性規(guī)劃技術(shù)將有效的單元線性組合起來，構(gòu)造出“懸浮”在整個(gè)觀測樣本點(diǎn)上的分段超平面即生產(chǎn)前沿面，并依此來評(píng)估每個(gè)單元的相對(duì)有效性。凸性:對(duì)于任意的(x,y)(T和(x'，y')任T，以及u任(0,1〕有u(x,y)+(1一u)(x’，y')ET錐性:(x,y)任T及k)0，則認(rèn)(x,y)=(kx,無效性:設(shè)(x，Y)任T，若x’盜x則(x'，y)ky)任TET:若有Y則(x，Y})任T最小性:生產(chǎn)也許集T是滿足上述條件1一3所有集合的交集4.1.2DEA模型的構(gòu)建DEA的基本模型一CzR模型DEA中最基本的模型CZR模型，通過線性規(guī)劃的方法來解決決策單元的相對(duì)績效。假設(shè)有n個(gè)DMU,(1}j}n)，每個(gè)DMU都有m個(gè)輸入元素和s個(gè)輸出元素，則DMU的輸入、輸出向量分別為:x;=(x};，x2;，…，x}Y;=(Y,;，Yz;，…，Y;r;>0,j=1,…，n>0,j=1,…，n則生產(chǎn)也許集T為:T一{f(x}Y)I};x;}};Y;，、，,0，j一0,1,2·n}對(duì)DMU、進(jìn)行客觀有效的評(píng)價(jià)，則必須構(gòu)造如下的線性規(guī)劃CZR模型。x如丁乙kYk;,}k=1月l易:乙kYk;s.t-竺衛(wèi)—白么二j=1,…，n(4.1)Uk多0k=1,…，SK)OZ=p這是一個(gè)線性規(guī)劃問題，若令·”，m(4.2)_T__vxU田=tvu=to則可將其轉(zhuǎn)化為下面的線性規(guī)劃模型max刀T夕。s.tcoTx一了v:)0J.口J(4.3)J=1，…，n}Tx0一切)0,1u)0其中V,U為輸入和輸出的權(quán)向量V=(v1，v2，…，vnr)rrri、TU=lug，uz，’“，unr)在本模型中xi'3'i分別為決策單元DMU，的投入和產(chǎn)出要素集合，禮表達(dá)通過線性組合重新構(gòu)造一個(gè)有效的DMU，時(shí)，第J個(gè)決策單元的組合比例。e表達(dá)DMUi離有效前沿面的徑向優(yōu)化量或“距離”，具體在本文中表達(dá)中國獵頭行業(yè)績效管理合理限度，e越接近1表達(dá)發(fā)展的越合理。S一與S+為松馳變量，分別表達(dá)投入冗余量和產(chǎn)出局限性量，非零的s一與s+使DMUi沿水平或垂直方向延伸達(dá)成有效前沿面。DEA分析輸入評(píng)價(jià)結(jié)果圖4一1DEA模型評(píng)價(jià)4.1.3DEA模型的有效性評(píng)價(jià)假如我們要評(píng)價(jià)n個(gè)決策單元，它們有同類的m個(gè)輸入和n個(gè)輸出，稱評(píng)價(jià)單位k是決策單元。MUk，其輸入和輸出向量分別為X*和玖。X、二((xkl，xkz，…，'xkm)r玖二(.Ykl，.Yk2，…，y、)TYxrrr)上式中xki是第k個(gè)單位第1種輸入的數(shù)量yk;是第k個(gè)單位第J種輸出的數(shù)量決策單元是有效的，僅當(dāng)(1>從輸出來看，除非增長一種或一種以上的投入，或減少其它種類的產(chǎn)出，它就不能再增長任何產(chǎn)出。<2)從輸入來看，要減少某種投入，必然要減少產(chǎn)出或增長此外一些投入。因此，DMU}有效，表明它達(dá)成了帕累托最優(yōu):反之，假如它達(dá)成了帕累托最優(yōu)，它就有效。若DMU*有效，則在允許條件下，它的確做出了最大的也許奉獻(xiàn)，其經(jīng)營管理最高，因此可以從某單位是否達(dá)成了帕累托最優(yōu)來判斷其管理效率的高低。方法是根據(jù)n個(gè)單位的實(shí)際輸入輸出的數(shù)據(jù)，作出后驗(yàn)分析，建立“經(jīng)驗(yàn)約束集”。經(jīng)驗(yàn)約束集定義為下面的集合:pk一{}(x}Y):、一}kxk，Y一}k.yk，}}'k)o,},}.、一11在集合P、中評(píng)價(jià)DMUk場效率是通冠。個(gè)單位相對(duì)民較做出的判斷。設(shè)(Xk,yk)EPk，假如不存在(X,y)任Pk，使得(-X=Y))(一xk.Yk，則稱(xk,-Yk)是P、的有效點(diǎn)，即DMU*達(dá)成了帕累托最優(yōu)。4.1.4面向輸入、輸出的DEA模型根據(jù)決策單元DMU在生產(chǎn)前沿面上投影方式的不同，可將DEA模型具體分為面向輸入的DEA模型和面向輸出的DEA模型。(1)面向輸入的DEA模型面向輸入的DEA模型規(guī)定保持決策單元的輸出不變，通過將它們進(jìn)行橫向X軸方向的投影來實(shí)現(xiàn)減少?zèng)Q策單元輸入的目的。通過min8s.t公}x}}9xo(4.4)乙;Y;)Yo凡,0j一1,…，n來評(píng)價(jià)某個(gè)決策單凡DMU，的D舉有效性則表白在輸入也許集L一{fx}二一},>xJ二。，公JYl)Yo=*、)0,j一1,…，n)中，在保持產(chǎn)出不變哨勺情況下，習(xí)亨狡入二。的各分量按同一比例。(〔1)減少，即面向輸入的DEA模型規(guī)定保持決策單元的輸出不變，通過減少?zèng)Q策單元的輸入來實(shí)現(xiàn)。MU，相對(duì)有效性。輸對(duì)匕一一一一一一一一一------輸入圖4一2面向輸出的DEA模型的投影收)面向輸出的DEA模型面向輸出的DEA模型規(guī)定保持決策單元的輸入不變，通過將它們進(jìn)行縱向Y軸方向投影來實(shí)現(xiàn)增長決策單元輸出的目的即通過Maxas.t乒、x.，<0(4.5),tJJ}}%y.I)aYo*，冬。，j一1,…，。來評(píng)價(jià)DMU}，的有效性，即在J輸出也許集上P一}Y}}}x}}o，y一}J-YJ)aYo，“、0,j一1,2二n}內(nèi)，保持投犬二…量不變，而使i量較*。以同一比例。擴(kuò)大。輸出TBA}.c一—一一一一一卜輸入圖4一3面向輸出的DEA模型的投影事實(shí)上，面向輸入型和輸出型DEA模型，由于僅僅從某一角度來評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)單元的相對(duì)有效性，所以都存在一定的缺陷。(I)在運(yùn)用DEA模型對(duì)評(píng)價(jià)單元進(jìn)行績效有效性評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)兩個(gè)不同評(píng)價(jià)單元進(jìn)行有效排序，僅僅根據(jù)評(píng)價(jià)單元的單方面相對(duì)效率大小來對(duì)非有效評(píng)價(jià)單元排序，顯然就不能有效區(qū)分從輸入角度(或輸出角度)測算相對(duì)效率相同的兩個(gè)評(píng)價(jià)單元，但從輸出角度(或輸入角度)所得出的相對(duì)評(píng)價(jià)效率不同時(shí)這兩個(gè)評(píng)價(jià)單元之間的優(yōu)劣順序問題。(2)對(duì)于相同的決策單元，采用輸入/輸出DEA模型評(píng)價(jià)它們的相對(duì)有效性時(shí)，所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果不一定總是相等的，這意味著同一個(gè)決策單元也許有不相等的兩種相對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，那么究竟哪種評(píng)價(jià)結(jié)果才干真實(shí)反映決策單元的輸入輸出效果，單向輸入/輸出DEA模型存在著一種不一致的評(píng)價(jià)結(jié)果，排序使得決策者難以做出有效的決策。4.2獵頭行業(yè)績效管理實(shí)證分析通過上述對(duì)獵頭行業(yè)績效管理現(xiàn)狀和績效理論的研究，為了有效的驗(yàn)證獵頭行業(yè)績效管理，我們有必要進(jìn)行獵頭行業(yè)績效管理實(shí)證分析和研究，但是由于企業(yè)內(nèi)部的大量數(shù)據(jù)特別是公司子公司的績效屬于公司內(nèi)部的核心機(jī)密資料，因此如何獲取公司內(nèi)部高中級(jí)管理者績效的數(shù)據(jù).成為了本次研究過程中碰到的最大的問題，最后為了論文研究的需要，采用了雙重折中的辦法，即采用對(duì)公司人力資源績效考核人員進(jìn)行訪談得到的數(shù)據(jù)以及收集到的一些公司內(nèi)部數(shù)據(jù)來共同進(jìn)行本次研究的實(shí)證性分析，由于某些數(shù)據(jù)涉及到公司內(nèi)部的保密問題，所以必要時(shí)會(huì)對(duì)一些數(shù)據(jù)采用匿名的解決方法。4.2.1擬定實(shí)證樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)為了本論文研究的數(shù)據(jù)采集和分析，筆者對(duì)獵頭行業(yè)的各類型公司內(nèi)部人力資源工作人員針對(duì)績效管理進(jìn)行了訪談，訪談的對(duì)象重要涉及，外資獵頭在中國的分支機(jī)構(gòu)、中國境內(nèi)港資臺(tái)資獵頭公司、中國相對(duì)規(guī)模較大的獵頭公司、中國相對(duì)中型獵頭公司、中國小型獵頭公司、只有一兩人的獵頭公司等，對(duì)獵頭公司績效管理進(jìn)行實(shí)證研究。由于考慮到本次研究中使用的DEA相對(duì)效益的評(píng)價(jià)方法以及公司在行業(yè)中的集中性，因此采用Kornferry,Manpower,Vas}sea,ZDL,Careerfocus,Decare作為本次研究的樣本。4.2.2樣本情況描述Kornferry,Manpower為全球性的外資獵頭公司，在所選樣本中歷史久，管理完善，在中國的分支機(jī)構(gòu)的績效管理重要采用在美國的總部的績效管理體系，但同