向惠普學習：關鍵人才管理汪寧紅

HP信息產品集團亞太區培訓經理主要內容公司、組織的關鍵人才關鍵人才的理念和目標關鍵人才的管理流程和實施7步法識別關鍵人才關鍵人才是素質要求面試問題人才盤點關鍵人才的多樣化原則培養和發展關鍵人才基層業務骨干的培養中高層關鍵人才的培養激勵和保留關鍵人才激勵的方法和流程個性化激勵公司內部和外部競爭對關鍵人才的影響保留關鍵人才學習目的充分認識關鍵人才在人才管理中的重要位置學習識別關鍵人才的方法掌握培養和發展關鍵人才的多種途徑有意識的避免在激勵和保留關鍵人才中的誤區成為成功使用激勵藝術和保留關鍵人才的專家關鍵人才培養和發展的六大誤區關鍵人才培養是HR或者培訓部門的職責關鍵人才培養就等于課堂培訓關鍵人才培養與發展最好外包關鍵人才培養與發展不能外包做過項目后，評估和后續跟蹤很難做過項目后，還是流失關鍵人才關鍵人才的管理和保留HP優才培養與管理的理念公司的優才是公司保持競爭力的關鍵因素HP鼓勵開放的市場競爭工作機制，同時在公司內部提供充分的發展和升遷機會我們按照業務發展戰略和競爭力來發展和培養員工按照優才的觀念處理所有人力資源和業務工作惠普優才培養與管理的目標7

選用育留人力資源戰略人力資本增值職業發展能立提升良好業績惠普人才培養戰略業務驅動的人才培養需求支持業務戰略拓展需求聚焦投資于公司重點策略人才培養支持惠普轉型員工主導的培訓發展樹立學習意愿，建立學習通道個人職業發展及內部輪崗機會推動新一代學習關注個人職業發展關注企業業務需求員工發展人才庫業務成效網上自助課程：5925虛擬教室課程：912課堂授課課程：102282個專業路徑Grow@HP導師池社區優才的評判標準高潛力符合企業文化優才

HP優才管理的目標優才管理的重點在每個部門確定具有高潛力的優才，并與他們保持“親密接觸”制定接班人規劃為優才制定發展計劃并安排培養活動優才管理的目標留住優才并加速對他們的戰略性培養保證在重要位置上有合適的“后備力量”來擔任保證這些優才在擔任新角色時已經具備相應的能力和背景知識從而獲得成功HP的優才管理流程業務戰略發展方向戰略優才需求優才管理流程組織評估優才庫優才培養HP優才管理7步法準備工作企業戰略發展方向和優才需求組織評估優才庫評估優才管理體系實施優才發展計劃評估

HP優才管理7步法-準備工作準備工作準備的結果審視業務業務發展戰略和目標關鍵職位所需的能力，經驗，知識等

2-3年未來的發展趨勢審視組織優才錄用和流失分析目標能力差距未來差距審視外部當地經濟形式和競爭趨勢環境人力資源發展趨勢其他緊迫時間項目范圍，重點，負責人選撥和衡量標準預算對目前優才招聘，發展和保留的了解和認識用SWOT分析得出的目前優才狀況未來優才的差距關鍵職位的優秀員工的關鍵能力關鍵職位的優秀經理的關鍵能力最高管理層的重視最高領導采取行動戰略重要性高級領導之間的互動個人就緒“正確”行為優才管理是戰略核心確立日程討論資源到位身體力行精力投入持續關注公開溝通建設性處理分歧重視人才培養獎勵人才培養者與員工溝通在管理者做出的所有決策中，人事決策最_重要。…選拔人才的平均成功率不超過33.3%，最多1/3的決策是正確的，有1/3沒有什么效果，還有1/3是徹底失敗的。

---彼得德魯克公司只要創造適當的環境、員工必然全力以赴TheHPWay

惠普之道以人為本的管理精神惠普之道HP的七個基本價值觀尊重與信任成績與貢獻正直團隊合作靈活與創新速度與敏捷對客戶的激情惠普對關鍵人才的素質要求跨部門合作足夠快全球觀與行動對客戶的激情能贏的態度取百家之長聯想的人才標準有責任心且能出色完成本職工作立意高遠，求實進取德才兼備極強上進心，并能提升為事業心具有一眼看到底的能力，定戰略能力有自知之明，能正確對待自己和他人的成績IBM“長板凳計劃”四個優秀素質必勝決心快速的執行力持續能動對業務的熱誠惠普人才組合“飛行路徑”分析24公司的優乘客型員工：回報<成本，最低表現員工：回報=成本

種

子

型乘客掙扎型明

星

型穩定貢獻型員工默默無聲的明星隱性乘客潛在乘客*搜尋并加速培養明星*果斷處理乘客型員工以保持公平和總體生產率*通過高薪高要求挽留明星型、種子型及穩定貢獻型員工潛能現在的業績惠普人才組合“飛行路徑”分析金牛謹慎提拔績效強化報酬從優種子考慮晉升提供點撥明星多向提拔報酬從優

乘客給予績效警告提供指導考慮轉崗辭退俗手提供指導教育培訓績效反饋低高低高績效潛力績效/潛力矩陣

田夢加薪18%以表彰杰出貢獻公司報銷出國旅游費用公司資助在職攻讀學位負責經理:蔡偉佳時限:3個月

王紀綱讓龍凱作其導師推薦參加”獅子”計劃讓其負責TCE項目負責經理:李蘭時限:6個月

張蕊加薪18%表彰杰出貢獻3-6個月提拔到經理崗位負責經理:于明時限:6個月

錢戈給予績效警告隨時提供績效反饋考慮轉崗考慮在1-3個月內辭退負責經理:譚娜時限:3個月

林齊按月設定績效目標參加有針對性的培訓對其提供及時指導每月底績效反饋負責經理:崔克林時限:12個月低高低高潛力績效惠普優才多樣化原則27工作基本職能與我的（經理）的個人喜好有什么不同

我是否會雇傭像我的人？我最近雇傭的3名員工情況如何？與我不同還是相像是否意識到我個人的偏見對我能夠客觀的做績效管理和評估的影響在我看到與我希望的或與我習慣的不同的人的行為時，我對他們和及其能力會有何種假設？HP學習模型經驗通過參與在崗活動來拓展經驗需要你的經理的支持關系在你的同事、教練、導師中建立交流網絡隨時隨地的分享、交流、反饋和收獲教育在GROW@HP尋找正式的學習資源在Books24x7自學、閱讀在HarvardManageMentor自學教育或培訓

專業刊物或資料正規研討會電子化學習/混合式學習書籍正式的“面對面培訓”工作關系/氛圍/環境行為榜樣輔導360度客觀評價職業生涯規劃導師計劃經驗跨部門團隊合作嘗試多種任務和工作輪崗特殊項目/任務“onthejob”培訓10%70%20%學習與發展閉環多種學習與發展形式的混合應用HP人才培養與發展的具體方法工作安排：-在職培訓-崗位培訓-擴大職責-迅速晉升-特殊項目積累必要的經驗通過輔導和導師計劃提供反饋-坦誠、見解獨特的反饋-360度調查-及時輔導-導師及時行為榜樣多方位的培養中學習和成長培訓--課堂培訓、研討班培訓學習新知識和新技能33幫助員工發展的資源與活動書、錄音帶、錄像帶導師(Mentor)Internet/Intranet,電子化學習正規培訓課程工作中培訓(Onjobtraining)分享他人成功經驗(BestPractice)交叉培訓(Cross-Training)工作輪換(JobRotation)增添工作職責(JobEnrichment)挑戰性的項目(ChallengingProjects)參與公司內、外講課360度調查(360DSurvey)(*)培養優才的主要方法開導教導工作輪換新點子創業在職培訓工作擴大化工作豐富化加入各種委員會、專項任務團公司培訓、研討班外部培訓、研討班大學課程指定閱讀代理老板行使權力師傅帶徒弟良師益友惠普人才培養與發展理念

--培養和發展是大家共同的責任

各級HR部門形成職責清晰、分工明確、高效運作的管理模式各級管理者對員工的發展和培養負有主要責任員工對自己職業生涯發展負有最直接的責任高層領導確定培訓戰略通過個人親自參與培訓活動來支持和發展培訓理念，營造公司的學習氛圍培訓與發展HP大客戶銷售人員的培訓規劃中國惠普“獅子計劃”獅子：績效高、潛力大，一線，二線經理和高級專業人員（5%-10%）目標：培訓一流的國際人才，建立后備軍方針：針對這三組不同的學員開展的研討班、對話和個性化指導計劃1.名人與學院對話2.公司高層個人經驗分享3.讀書日活動4.培訓課程5.導師輔導時間：半年內每個月進行成果：40%學員在18各月內得到了提升

19%晉升至管理崗位惠普PSG集團“未來領導人”計劃-目的為中國惠普PSG集團的長遠發展加速優秀人才的培養和拓展保留優秀人才，使他們有更好的職業發展空間為更高級別的管理庫，增加人才儲備為PSG集團樹立績效管理和職業規劃管理的榜樣惠普PSG集團“未來領導人”計劃是加速優才發展有效人才儲備保留優才不是保證晉升或提級惠普PSG集團“未來領導人”-選才標準未來領導人Ⅰ年終評估：K或P+(優秀)級別：資深優秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批培養“未來領導人”的四種方法導師輔導推薦閱讀項目小組特殊培訓培養“未來領導人”的四種方法-導師輔導選擇優秀的本地資深的經理或者亞太區的經理做導師每人一個，跨部門，高一個級別徒弟根據自己的發展要求自選導師每月至少一次會議，一次1-2小時與導師討論9-12各月的改進方案，揚長或者避短土地主動，準備會議內容和結構HR每季度分享與跟蹤HR征求導師的反饋指導角色矩陣忠告、開導Counsel良師益友Mentor嚴肅處理Confront教導Coach教育、訓練EducateLowModerateHighLowModerateHigh能力(Cando)意愿(WillDo)

因人施教模型—拜師?心誠則靈?自律主動?持之以恒?有所作為因人施教模型—開導?以人為本?旁敲側擊?邊聽邊問?人定事定因人施教模型—培訓?業績導向?改進技能?慎選慎上?投資回報因人施教模型—嚴管?平時反饋?文檔記要?業績警告?隨時炒掉因人施教模型—輔導?抗洪易搞?防洪價高?定期輔導?溝通反饋如何輔導員工——輔導流程

利用GROW模型對員工業績表現提供反饋G

明確員工的業績目標，討論公司的期望是什么，討論團隊目標是什么。R

告知員工目前其業績表現的等級，以及如不能盡快改進會導致的后果，包括口頭警告、書面警告以及辭退。O

與員工共同探討可能的改進措施，包括改變態度、提高技能或知識，其他改進措施如崗位變更等。W

與員工就下一步行動計劃達成一致。如約定時間進一步討論，詢問你能提供的資源或幫助是什么？如何教導員工–GROW模型實際操作要求員工分析原因(避免過早下結論)向員工陳述談話目的描述發現的問題設身處地傾聽詢問員工對問題的看法以及解決方案GIdentifyPerformanceGoalsOIdentifyoptionsWDeterminepathforward-whatneedstobedonenext員工一起商討行動計劃制訂下一次評審的時間感謝并表達你對他的信心RAssesstherealityofthe

situationpast/present培養“未來領導人”的四種方法-

導師輔導每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，寄語每次培訓主題相關的書目，可自選2-3本每個學員要用自己的時間認真閱讀，并準備在下一次的培訓時與其他學員分享-你的讀書體會-有哪些有用的觀點或實踐用到你的工作的生活中，有什么幫助鼓勵學員之間相互交換書籍，讓更多的人讀到好書培養“未來領導人”的四種方法-推薦閱讀培養“未來領導人”的四種方法-領導項目學員可以自己選擇一個必須由自己領導的FLP項目，組成項目小組，項目的成員多數為同部門或相關部門的同事項目可以與業務直接相關某也可以是有公司內外的相關人士參加的，也可以是完全有公司內容員工構成但與業務部不直接相關的。提交項目計劃，得到管理層和人力資源的審批合格后，開始執行根據項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享領導FLP項目的學習體會培養“未來領導人”的四種方法-領導項目培養“未來領導人”的四種方法-

特殊培訓培養“未來領導人Ⅱ”的四種方法-選才標準未來領導人Ⅱ年終評估：K或P+(優秀)級別：資深優秀員工（3或4級）在惠普工作：>=兩年潛能：近1-2年內升到一線經理職能經理推薦人力資源經理和總經理審批培養“未來領導人Ⅱ”的四種方法-項目小組最高管理層選出對集團有長遠發展意義的若干項目，介紹學員，讓學員資源報名，組成項目小組，項目主要成員為FLP學員提交項目計劃，得到管理層的支持，開始執行每季度想最高管理層匯報項目進展狀況，并接受管理層的反饋每個項目都需要跨部門合作，有些需要的到亞太區同事或管理層的支持根據項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享參與和領導FLP項目的學習體會培養“未來領導人Ⅱ”的四種方法-

特殊培訓情商逆商健商戰略與執行優才管理與保留為什么情商如此重要高智商可以讓我們受雇于一個好的公司，而高情商能讓我們得到晉升高智商可以讓我們成為日常工作的高手，而高情商能讓我們在變革和模糊的情況下，脫穎而出高智商可以讓我們成為一個高效的員工或職業經理人，而高情商能讓我們成為一個出色的領導者培養“未來經理人”計劃的成果第一屆：40名優才100%完成一年學習計劃第二屆：39名優才36人完成一年學習計劃第二屆優才計劃內容更新率75%第三屆優才計劃內容100%全新第一屆和第二屆培訓平均分4.69（滿分5分）第三屆前兩次的培訓平均分4.72（滿分5分）培養“未來經理人”計劃的成果第一屆：5%的人在兩年內提升到一線經理崗位第二屆：15%的人在兩年內提升到一線經理崗位第一屆：13%的人轉到其他部門第二屆：8%的人轉到其他部門第一屆：次年流失率：0%第二屆：次年流失率：8%IBM“長板凳計劃”三種方法案例培訓實踐磨練評委審定IBM“長板凳計劃”五個階段修身養性拓展寬度挖掘深度推動下屬有前瞻性的智者HR在企業/組織中的重要作用未來和戰略日常行政工作流程為主以人為本HR在優才培養中的重要作用業務戰略伙伴優才代言人變革催化劑管理執行者設計者激勵者跟蹤記錄者培訓師創造和調動資源咨詢顧問激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處受到尊重提高滿意度和忠誠度實現自我價值激勵給企業帶來的好處高生產力節省開支出色的業績，給股東帶來更大的價值激勵給經理自己帶來的好處出色的團隊業績領導力充分體現自我激勵和自我實現激勵的誤區經理不去了解他的員工最在意什么，什么最能讓他激動，用同一種方法鼓勵所有的員工經理往往愛用最昂貴的方法—提高工資來激勵員工，其實有時得不償失一成不變的激勵方法，殊不知有些人會隨著年齡和職位的變化有不同的需求經理人沒有意識到幫助員工排除取得績效的障礙也是一種激勵激勵的6大策略減少消極因素公平合理授權和支持個性化鼓勵強化目標激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資獎金晉升留才獎金禮品其他帶薪休假晉升分房帶薪病假培訓旅游/療養股票和期權其他輿論（會議表揚）榮譽（榮譽頭銜）情感（關心+保護）示范（樹立榜樣）其他激勵的方法正面鼓勵負面鼓勵出色業績創造性敬業其他挫折教育允許犯錯誤勇敢面對殘酷現實管理中的激勵流程

--確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”，“怎樣做”以獲得獎勵激勵目標與企業的目標協調一致得到員工的承諾，愿意遵循和追求目標有長，中，短，甚至臨時的目標HP公司的年終評定中的業績目標管理中的激勵流程

--制定考核標準“論功行賞”，“獎勤罰懶”的依據實施公平原則的依據年終評定中的業績考核標準考核主體考核內容考核時間管理中的激勵流程

--頒發獎勵認真審核獎錯員工（誤導個人，同時打擊一大片）選擇合適的頒獎時間，場所，和方式達到鼓勵優秀員工的作用激發員工自豪感，成就感慶祝團隊出色業績舉例：中國惠普的百分比俱樂部亞太區的“領導者活動”全球的“贏者高峰會”管理中的激勵流程

--把握時機規則獎勵不規則獎勵延時獎勵及時獎勵有規律進行的，如一年一次沒有規律進行的，如一個項目或工程完成后出色業績一段時間后再給予獎勵，如：諾貝爾獎出色業績之后立即給予獎勵，如：銷售傭金激勵的藝術激勵的執行者創造性的運營激勵科學的一般原理和方法，最優化，最經濟，最迅速的實現激勵目標的各種技巧和方法帶有不同社交風格的員工帶有不同激勵因素的員工激勵卡自立地位平靜創造力挑戰團隊合作求知友誼常規工作金錢風險樂于助人提升安全認同成為專家交往信息工作輪換秩序適應能力變化成功樂趣反饋超負荷工作最容易讓員工沮喪的因素精確型受批評沒有條理干勁型外界控制被認為無能表達型不被認可被忽視溫和型不公正過多的壓力激烈的沖突激勵與保留案例討論-1背景

趙新是一個業務高手；他精力充沛，斗志旺盛；對自己認定的事極力推動，有較強的影響力；常常有新點子，富有創意，盡管有些點子不太現實。他期望漲薪20%，超過了該級別最高標準。談好目的：作為其經理，你必須明確告訴他漲薪20%

是不可能的，但是要用其它的方式激勵他，使他能繼續以充沛的經理為公司工作。保留優秀人才經理不能控制的因素經理能控制的因素優才的需求87成就Achieving創業/自主Enterprising穩定/安全Stabilizing追求進步/地位Acquiring歸屬/關系Affiliating優才的現價值評估

--188

潛能3-41-25

2435現在業績ABC

GDFE優才的現價值評估

--289對同事影響外部關系技能和知識重要性優秀人才市值分析90

此人在市場歡迎程度

此人是否找到其它機會？替代的容易程度和成本比較市場出價和目前其價格的比較優才的市場價值評估93王五徐九張三錢二趙六曹七謝八陳十李四高中低優才價值低中高離職風險優才的市場價值評估問題該員工在目前市場上的相對雇傭性？如果市場上有一個好的機會，該機會相對于我們的出價有多誘人？根據正式/費正式的談話，該員工以往的角色，獎勵的目標和我們可能提供的聘用條件之間的差距有多大？和我們對該級別員工的計劃支出相比，如果需要保留該員工須支付多大成本？該員工離開將帶來的影響？優秀人才的需求我知道對我的工作要求在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚我覺得我的主管或同事關心我的個人情況在工作中，我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質量的工作我在工作單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步過去一年里，我在工作中有機會學習和成長來源于《首先打破一切常規》激勵與保留案例討論-2背景

張亮表現一貫出色，是一個埋頭干活不事聲張的技術人才，踏實可靠，盡職盡責，工作常常超出經理的期望。作為經理，你正準備給他一個機會讓他領導一個小團隊，培養他一年以后做經理。談好目的：讓張亮認可這個機會，愿意試試。保留人才要求金錢和感情的平衡97Sense:EmotionalEquity情感公平Dollars:EconomicEquity經濟公平留住人才28招Ask提問：什么能讓你留下Numbers數字：詳細計算Buck責任：責無旁貸Opportunities機會：提供機會Career事業：支持發展Passions熱情：進行鼓勵Dignity尊嚴：尊重他人Questions問題：重新考慮規章制度Enrich充實：使工作富有活力Rewards獎勵：進行表彰Family家庭：待人友善Space空間：提供空間Goal目標：多種選擇Truth事實：告訴事實Hire聘用：適才而用