PAGEPAGE4外部因素薪酬戰(zhàn)略崗位分析崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核工資體系1.激勵(lì)性薪酬管理模型：外部因素薪酬戰(zhàn)略崗位分析崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核工資體系工資發(fā)放管理復(fù)合薪酬序列多元工資結(jié)構(gòu)工資發(fā)放管理復(fù)合薪酬序列多元工資結(jié)構(gòu)外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性2.薪酬體系外在薪酬體系外在薪酬體系直接薪酬非財(cái)務(wù)性薪酬公司服務(wù)外出郊游內(nèi)部聯(lián)歡節(jié)日活動(dòng)子女醫(yī)療喜慶禮金公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)居安理財(cái)保險(xiǎn)人身意外保險(xiǎn)帶薪休假法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)激勵(lì)薪酬季度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利配股加班補(bǔ)貼工資月薪住房津貼交通津貼直接薪酬非財(cái)務(wù)性薪酬公司服務(wù)外出郊游內(nèi)部聯(lián)歡節(jié)日活動(dòng)子女醫(yī)療喜慶禮金公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)居安理財(cái)保險(xiǎn)人身意外保險(xiǎn)帶薪休假法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)激勵(lì)薪酬季度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利配股加班補(bǔ)貼工資月薪住房津貼交通津貼伙食津貼書(shū)報(bào)/培訓(xùn)間接薪酬內(nèi)在薪酬體系內(nèi)在薪酬體系自由分配工作時(shí)間方式參與決策權(quán)較多的職權(quán)多元化活動(dòng)較有興趣的工作更強(qiáng)的忠誠(chéng)更高的工作滿意度更多的熱誠(chéng)價(jià)值的體現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)產(chǎn)生自由分配工作時(shí)間方式參與決策權(quán)較多的職權(quán)多元化活動(dòng)較有興趣的工作更強(qiáng)的忠誠(chéng)更高的工作滿意度更多的熱誠(chéng)價(jià)值的體現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)產(chǎn)生3.典型的薪酬類型及其特征薪酬類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬根據(jù)員工近期績(jī)效確定薪酬與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提股利員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，員工對(duì)工作挑揀/勞動(dòng)成本高年功薪酬依年齡、工齡、學(xué)歷和薪酬確定薪酬與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、增強(qiáng)員工安全感、增加員工忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)薪酬依與職務(wù)相關(guān)因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)的涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工的年資、能力職務(wù)及績(jī)效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績(jī)效薪酬和各種補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩*傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資及其他（11.1%）職務(wù)工資（86.9%）能力工資（2%）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：有利于激發(fā)員工熱情和責(zé)任心：崗位工資制、職務(wù)工資制（圖例）：年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資及其他（11.1%）職務(wù)工資（86.9%）能力工資（2%）技術(shù)等級(jí)工資（90%）職務(wù)津貼（5%）生產(chǎn)津貼（5%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力：職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資制（圖例）：技術(shù)等級(jí)工資（90%）職務(wù)津貼（5%）生產(chǎn)津貼（5%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資（14%）基礎(chǔ)工資（33%）崗位工資（24%）獎(jiǎng)金（29%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）組合薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分：崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資（圖例）：工齡工資（14%）基礎(chǔ)工資（33%）崗位工資（24%）獎(jiǎng)金（29%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）*薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平、企業(yè)有能力支付的薪酬水平實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥?jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平績(jī)效掛鉤高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工作折中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬收獲利潤(rùn)積極投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力/工作為導(dǎo)向組合薪酬4.津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。其特點(diǎn)是:將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。分為:地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼。*地域性津貼:林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)、野外作業(yè)津貼*自上而下法從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，確定人力資源的地位與任務(wù)，測(cè)算整個(gè)企業(yè)所需的人工費(fèi)用，并將其分解到各部門(mén)。該方法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)或者進(jìn)行變革時(shí)使用較多，能夠較好貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算薪酬總額是最簡(jiǎn)單、最基本的薪酬總額預(yù)算方法。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定且適度，就可以在本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，測(cè)算出薪酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。若本企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平不佳，則應(yīng)參考行業(yè)的薪酬費(fèi)用比，并由此推斷本企業(yè)合理的薪酬費(fèi)用。計(jì)算公式:薪酬費(fèi)用比=薪酬費(fèi)用總額/銷售額盈虧平衡點(diǎn)A，是指在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營(yíng)總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營(yíng)總成本，而沒(méi)有經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。計(jì)算公式:A=固定成本/（1--變動(dòng)成本比率）對(duì)應(yīng)值:薪酬支付的最高比率=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)邊際盈利點(diǎn)B，是指經(jīng)營(yíng)收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營(yíng)支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息計(jì)算公式:B=（固定成本+股息分配）/（1--變動(dòng)成本比率）對(duì)應(yīng)值:可能薪酬成本=薪酬成本總額/邊際盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)C，是指在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的積累。計(jì)算公式:C=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈余）/（1--變動(dòng)成本比率）對(duì)應(yīng)值:安全薪酬成本比率=薪酬成本總額/安全盈利點(diǎn)薪酬的剛性預(yù)算由固定薪酬附加業(yè)績(jī)薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地位。固定薪酬包括:A.基礎(chǔ)薪酬B.職務(wù)薪酬C.技能薪酬D.年功薪酬E.間接薪酬業(yè)績(jī)薪酬通常按照固定薪酬的百分比計(jì)算，作為成本薪酬，還可以列入薪酬剛性預(yù)算的內(nèi)容包括加班薪酬以及某些福利津貼等。企業(yè)薪酬的彈性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，而且要考慮效益分享，應(yīng)注意的問(wèn)題包括:A.彈性薪酬預(yù)算受經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和分配政策的影響極大，具有目標(biāo)引導(dǎo)作用B.效益薪酬作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的分享形式，應(yīng)該與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相匹配C.分解落實(shí)，發(fā)放效益薪酬薪酬預(yù)算管理體制中，信息支持、歸口管理、領(lǐng)導(dǎo)決策是三個(gè)最重要的方面。企業(yè)組織中不同層次具有不同的薪酬管理權(quán)限，對(duì)不同的薪酬問(wèn)題具有決策權(quán):(1)董事會(huì)是薪酬預(yù)算管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，并對(duì)企業(yè)高層管理者的薪酬進(jìn)行直接管理(2)薪酬管理委員會(huì)可以作為董事會(huì)的決策咨詢機(jī)構(gòu)，也可以作為總經(jīng)理的管理參謀機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬政策、制度、預(yù)算等重大問(wèn)題的審議。通常由特聘專家、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、員工代表等組成。(3)自主經(jīng)營(yíng)單位，如大型企業(yè)集團(tuán)的下屬公司通常有一定范圍的薪酬分配自主權(quán)，但薪酬預(yù)算過(guò)程要報(bào)集團(tuán)公司審批，并接受集團(tuán)公司的指導(dǎo)與監(jiān)控。薪酬決算是對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的最終檢查與處理，其實(shí)質(zhì)是以期末績(jī)效為依據(jù)，對(duì)期初承諾的工效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)，常常表現(xiàn)為年底分紅。薪酬決算分析的任務(wù)是對(duì)薪酬預(yù)算方案設(shè)計(jì)和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析差異產(chǎn)生的原因，其主要內(nèi)容包括:總差異分析、預(yù)算差異分析、成果差異分析。*最基本的薪酬決算分析是總差異分析，總差異=實(shí)際薪酬–剛性預(yù)算，總差異分析的目的是比較成本薪酬與實(shí)際薪酬的差異，找出差距發(fā)生的環(huán)節(jié)與產(chǎn)生的原因。*預(yù)算差異分析的目的是刻畫(huà)出為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而在薪酬分配上進(jìn)行激勵(lì)的強(qiáng)度，通過(guò)彈性和剛性兩種預(yù)算方案的比較進(jìn)行分析。預(yù)算差異=彈性預(yù)算–剛性預(yù)算，當(dāng)預(yù)算差異過(guò)大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或剛性預(yù)算的結(jié)構(gòu)與數(shù)額。*成果差異分析的目的是揭示經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度一致時(shí)，實(shí)際薪酬發(fā)生額與薪酬彈性預(yù)算額之間存在的差異，包括數(shù)量差異與結(jié)構(gòu)差異，需要逐項(xiàng)分析落實(shí)。成果差異=實(shí)際薪酬–彈性預(yù)算，當(dāng)成果差異過(guò)大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的彈性預(yù)算，使之更符合實(shí)際。對(duì)于普通員工的人工費(fèi)用的控制手段包括:(1)控制雇傭量，即控制員工人數(shù)和工作時(shí)數(shù)(2)控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，即控制加薪次數(shù)、加薪幅度、效益分享項(xiàng)目24.薪酬政策的調(diào)節(jié)作用，通過(guò)薪酬關(guān)系政策、薪酬水平政策和薪酬激勵(lì)政策等集中體現(xiàn)。*薪酬關(guān)系政策主要處理競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作、差異與趨同的關(guān)系:企業(yè)注重個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，薪酬水平與市場(chǎng)薪酬接軌，員工薪酬主要取決于個(gè)體效率；企業(yè)注重集體協(xié)作，薪酬水平與市場(chǎng)薪酬分離，員工薪酬主要取決于集體效率。*在個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)的薪酬政策導(dǎo)向下，員工之間的薪酬差異較大；在集體協(xié)作薪酬政策下，員工之間的薪酬差異較小。*強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與差異的薪酬政策會(huì)提高可變薪酬的比重25.薪酬水平政策分三種類型:領(lǐng)先政策、低靠政策、追隨政策。*采用領(lǐng)先政策，企業(yè)通常投資回報(bào)率較高，薪酬成本所占比例較低*采用追隨政策，本企業(yè)薪酬水平接近市場(chǎng)平均薪酬水平，追隨政策適用于沒(méi)有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的企業(yè)*采用低靠政策，本企業(yè)的薪酬水平接近市場(chǎng)薪酬底線，但有相應(yīng)的彌補(bǔ)辦法提高員工未來(lái)收益作為補(bǔ)償26.薪酬激勵(lì)政策主要處理兩個(gè)關(guān)系:A.固定薪酬與可變薪酬的關(guān)系B.長(zhǎng)期回報(bào)與短期回報(bào)的關(guān)系*強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)的典型設(shè)計(jì)是特殊績(jī)效獎(jiǎng)，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期回報(bào)的典型設(shè)計(jì)是員工持股計(jì)劃27.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意幾點(diǎn)原則:A.要在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)B.調(diào)查的資料要準(zhǔn)確C.調(diào)查的資料要隨時(shí)更新28.企業(yè)薪酬外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性要求。如果企業(yè)急需大量人才，可以調(diào)高企業(yè)薪酬水平；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，則可以將薪酬水平調(diào)整至外部平均水平持平。29.薪酬市場(chǎng)調(diào)查過(guò)程統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列2、頻率分析3、回歸分析4、制圖確定調(diào)查方式：統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：1、數(shù)據(jù)排列2、頻率分析3、回歸分析4、制圖確定調(diào)查方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查3、調(diào)查公開(kāi)的信息4、問(wèn)卷調(diào)查確定調(diào)查目的：1、整體薪酬水平的調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整3、薪酬晉升政策的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4、確定調(diào)查的時(shí)間段*最可靠最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道是企業(yè)之間的相互調(diào)查，這是一種正式的調(diào)查，可以采用座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查。30.崗位評(píng)價(jià)是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，要求對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)涉及分類和評(píng)價(jià)兩方面。*分類:在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來(lái)*評(píng)價(jià):區(qū)分同一類別的工作所需的知識(shí)的不同31.崗位評(píng)價(jià)的功能:A.有利于在企業(yè)內(nèi)建立一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)，符合所在地區(qū)的平均水平B.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立工作間的正確差距及相對(duì)價(jià)值C.新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性32.崗位評(píng)價(jià)的主要方法:定性評(píng)估定量評(píng)估定性評(píng)估定量評(píng)估分析方法比較方法考慮崗位的要素考慮整個(gè)崗位崗位與崗位比較要素比較法崗位排列法崗位與某度量比較要素計(jì)點(diǎn)法崗位分類法*崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、排順序形式；崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。33.崗位評(píng)價(jià)的方法比較表優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便易操作理解節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛崗位設(shè)置比較穩(wěn)定規(guī)模小崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易理解接受避免出現(xiàn)明顯判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵成本較高各崗位的差別很明顯，公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法能夠量化，可避免主觀因素，對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響可經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求高，成本相對(duì)較高崗位不雷同崗位設(shè)置不穩(wěn)定對(duì)精確度要求較高*排列法包括:A.定限排列法B.成對(duì)排列法Ｃ.委員會(huì)排列法*分類法需要有工作說(shuō)明書(shū)和等級(jí)說(shuō)明，工作等級(jí)說(shuō)明的撰寫(xiě)方法一般采用間距排列法。*要素比較法的工作程序:(1)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)獲取崗位信息(2)確定薪酬要素，常用要素如:心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位,一般為15-25個(gè)典型崗位(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序，排序過(guò)程以工作說(shuō)明書(shū)中崗位描述為基準(zhǔn)(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的薪酬率(6)根據(jù)薪酬率將關(guān)鍵崗位排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)要素在確定崗位薪酬中的權(quán)重(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(8)確立崗位薪酬等級(jí)(9)使用崗位比較等級(jí)34．崗位評(píng)價(jià)的工作程序（1）、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析：確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定進(jìn)行崗位分析的具體方面（職責(zé)、權(quán)限等）（2）、成立崗位評(píng)價(jià)小組：確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（3）、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)*崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查外部公平（薪酬水平）薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查內(nèi)部公平薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深度資歷深度個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）個(gè)人業(yè)績(jī)、小組業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)、小組業(yè)績(jī)35.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作包括:繪制散布圖、薪酬比較、建立薪酬等級(jí)、建立薪酬幅度、薪幅重疊*企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)的薪酬水平對(duì)比：市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線薪企業(yè)薪酬趨勢(shì)線酬100200300400500600700800900崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)*不同崗位的起薪點(diǎn)與頂點(diǎn)對(duì)比圖起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)薪酬123456薪酬等級(jí)*決定薪酬級(jí)數(shù)時(shí)，要考慮以下因素: A.企業(yè)規(guī)模，規(guī)模大則職級(jí)多B.每一工作群所包括的工作種類，種類越多，范圍越廣，則所需要的薪酬等級(jí)越少C.利用工作分布圖分級(jí)，通過(guò)觀察圖中各點(diǎn)聚集和分散的情況，將聚在一起的點(diǎn)歸入同一等級(jí)*薪酬幅度是在薪酬等級(jí)中所設(shè)的最高及最低的薪酬之間的差額，也就是每一薪級(jí)可能支付的范圍。起薪點(diǎn)=平均薪酬/（100+薪幅百分率/2）頂薪點(diǎn)=平均薪酬X（100+薪幅百分率/2）36.我國(guó)立法中關(guān)于員工個(gè)人福利補(bǔ)貼的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體而言，員工個(gè)人福利補(bǔ)貼屬于強(qiáng)行性規(guī)范；對(duì)企業(yè)而言屬于任意性規(guī)范。貨幣性福利薪酬包括:A.兩地分居員工享受的探親假期、薪酬補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇B.上下班交通補(bǔ)貼C.冬季宿舍取暖補(bǔ)貼D.生活困難補(bǔ)助E.生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假薪酬非貨幣性福利薪酬包括:福利設(shè)施、員工休假權(quán)。其中，福利設(shè)施又包括:生活福利設(shè)施、生產(chǎn)福利設(shè)施、特殊福利設(shè)施（住宅）。*員工集體生活福利設(shè)施的主要項(xiàng)目包括:員工食堂、托幼設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施、文娛體育設(shè)施*集體生活福利設(shè)施的資金來(lái)源包括:員工福利機(jī)構(gòu)（綜合性機(jī)構(gòu)、專門(mén)性機(jī)構(gòu)）、員工福利基金*較為大型和正規(guī)的企業(yè)，其福利