目錄人事行政經理必備的專業知識人事行政經理必備的核心能力為您加分的個人素質第一頁，共30頁。人事行政經理必備的專業知識人力資源人力資源管理人力資源開發人力資源戰略規劃招聘面試薪酬體系管理績效體系管理員工關系管理員工培訓員工職業生涯規劃基礎人事管理第二頁，共30頁。人力資源戰略規劃人力資源戰略規劃需回答的問題:1、基于企業戰略的需要，企業需要多少人力？要重點獲得并儲備哪些人才資源？如何平衡各種人才資源的比例關系以確保經營有序正常地進行？2、基于企業戰略的實現需要，員工應該具備什么樣的核心專長與技能？3、企業將如何利用現有人力資源的能力？采取什么政策處理好員工關系？如何激活企業現有人力資源的潛能，提高現有員工的士氣？企業戰略目標人力資源競爭環境人力資源戰略數量質量結構適應戰略的人力資源政策反映在人力資源的第三頁，共30頁。招聘面試招聘面試的流程緯度面試法如何提升自己的招聘面試能力?1、“完美”的招聘計劃2、統一的招聘標準3、嚴謹的面試過程4、用最合適的態度，問最合適的問題，獲得最真實的信息5、勤于實踐，貴在總結第四頁，共30頁。什么是績效管理？長期績效管理主要通過戰略規劃系統來完成短期績效管理主要通過經營計劃與經營檢討，工作總結來完成。績效管理包括組織與個人績效體系管理設定組織目標運用管理手段對組織運行效率組織運行結果控制掌握第五頁，共30頁。績效監控考核結果用于分配和激勵績效考核績效監控戰略規劃經營管理目標與計劃績效體系管理如何建立績效管理體系?績效管理的五個環節：第六頁，共30頁?？冃w系管理績效考核是績效管理的核心：績效考核計劃落實－責任到人輔導工作溝通情況獎優罰劣總結經驗評價效果－分清優劣第七頁，共30頁?？冃w系管理KPI指標是績效考核內容的主要表現形式企業的KPI指標包括:財務性KPI指標和非財務性KPI指標企業的考核內容由常規KPI指標，改進KPI指標和行為指標三部分組成1、常規KPI指標：常規KPI指標是反映達成企業戰略目標的階段性業績指標。一般情況下，納入對企業或部門考核的常規指標為3個－5個，由上級組織確定.對領導層和高中層管理者考核的常規KPI指標可以與其負責的企業或部門一致。其他員工個人考核的常規KPI指標由其直接主管依據本單位承擔的KPI指標及被考核者的崗位職責確定。第八頁，共30頁。績效體系管理2、改進KPI指標：改進KPI指標是在企業或組織經營一個階段后,對經營管理的檢討中,從眾多經營管理問題或“短板“中找出的針對改善企業或部門的指標．企業或部門的改進KPI指標由其上級單位或直接主管召開經營管理檢討會確定；個人改進KPI指標由其直接主管確定。3、行為指標：行為指標由一些行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務的。行為指標由被考核者的直接主管確定。第九頁，共30頁。績效體系管理績效溝通：溝通的內容包括：考核結果和行為的評價是對被考核者進行技能的評價指導糾偏過程，并確定新的績效目標改善重點，促使員工發展成長。溝通貫穿于績效考核的全過程績效溝通貫穿于績效考核的全過程，而不僅是結果的溝通。3、溝通是持續進行的，而不是最后總結?？冃Х答伒募记桑撼浞譁蕚?、面對面溝通、肯定成績、指出不足、制定改進措施；溝通時避免說服員工接受考核多，真正解決問題少重注工作過程中的正式溝通，避免“秋后算總帳”給予員工申訴的時間和機會。計劃員工主管輔導員工主管檢查員工主管報酬員工主管反饋溝通反饋溝通反饋指導反饋說明反饋糾正反饋改進反饋鼓勵反饋求助第十頁，共30頁。績效體系管理如何建立一套實用的績效管理體系?（案例分析）1、A公司是一家大型的石材公司，該公司因掌握了豐富的礦產資源，故在市場競爭中具有絕對優勢，雖然工人的生產效率和生產質量不是特別優秀，但仍是當地的出口創稅大戶，總經理希望您能制定一套實用的績效考核制度，但老廠長認為只要形式上有就可以了，工廠獲利能力強，一點成本和耗材對于公司只是九牛一毛，您認為該工廠的績效管理體系應如何建立呢？第十一頁，共30頁?？冃w系管理如何建立一套實用的績效管理體系?（案例分析）2、B公司是一家大型的服裝公司，擁有自已的著名品牌。該公司在全國擁有200多家自營店，1000多家加盟店?，F公司總經理遇到以下問題：設計部人員設計的產品總感覺不能滿足消費者需求，與市場有點脫節；生產部人員的質量總不能達到設計部和銷售部的要求；市場部人員總不能將非常“看好”的新產品在市場中有效推廣；200多家自營店的銷售業績，有新品和沒新品沒太大區別；1000多家加盟店的操作標準總不能符合公司要求?？偨浝硐ＭO計的績效考核方案能幫助他解決以上問題。第十二頁，共30頁。薪酬體系管理薪酬體系一般包括：工資、獎金、福利三大部份。福利工資獎金固定工資浮動工資工資決定要素＊知識＊技能＊能力＊職責＊組織短期績效＊個人短期績效年終獎特別獎勵獎金決定要素＊員工對企業的價值＊企業終期績效＊對企業的特殊貢獻（例如，出色完成項目）國家法定福利補充保險自助福利決定要素＊年齡＊工齡＊對企業價值（薪點）福利薪酬體系第十三頁，共30頁。薪酬體系管理靈活的薪酬體系：等差級差計提比例薪酬區間薪點值固定．浮動部分比例靈活的薪金體系第十四頁，共30頁。薪酬體系管理固定工資與浮動工資常用的計提比例：40％60％70％30％80％20％高層領導中層員工基層員工0％50％100％月固定工資月浮動工資管理類管理服務類0％20％月固定工資月浮動工資40％60％70％30％40％60％70％30％70％30％40％60％80％市場銷售類技術類作業類第十五頁，共30頁。薪酬體系管理案例分析：1、A公司屬大型零售業公司，現該公司需在廣州新開業一家大型購物商場，其公司最核心的人員為：采購經理、導購員。你認為怎樣的薪資體系較適合這二類人員？2、B公司屬生產高精電子儀器的日資企業，該公司原在中國設置省級銷售經理，負責推廣該產品，省級銷售經理原工資為固定工資，現該公司打算在上海、北京、廣州設置子公司，擴大該公司產品的銷售，需招聘大量銷售人員，請您幫該公司的銷售人員設計一套薪資體系。第十六頁，共30頁。員工關系管理做好組織與員工、組織與組織、員工與員工之間的平衡！赫茨伯格的雙因素理論504030201001020304050導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就第十七頁，共30頁。員工關系管理案例分析：1、你剛到一家公司任人力資源經理，你發現該公司員工最喜歡的溝通方式是員工個人私下溝通，同時人力資源部獲取不了員工最及時最真實的信息，你作為人力資源經理，該如何改善人力資源部與員工之間的關系？2、A公司是當地一家十三年的企業，該公司中高層管理人員80%是由A公司自己培養起來的人員，該類人員是企業創業期的功臣，對企業也是忠心耿耿，但現已無法更新技術和管理理念。公司董事長想引入一批新生力量，您作為人力資源經理，該如何讓“空降兵”能生存下來，同時又能順利完成新老團隊的融合、交替？第十八頁，共30頁?；A人事管理“精通”國家勞動法規和當地勞動法規案例分析：1、某員工經常上班遲到，工作期間也常有脫崗現象，是否可列為“嚴重違反公司規章制度，開除處理”？2、某員工合同期已過二個月，公司未與其續簽合同，現公司想與員工解除勞動合同，需支付員工違約金嗎？3、某公司一名區域銷售經理違犯規章制度，損害了公司的形象與信譽。為了使該員工在行業中能夠繼續工作下去，雙方協商解除勞動合同，辦理了離職手續。問題：一個月后該員工起訴公司違法解除懷孕員工，要求四萬元經濟補償。“精耕細作”的基礎人事作業第十九頁，共30頁。員工培訓培訓系統的內在結構與運作模式培訓管理制度（課程開發，教材管理，師資管理，經費管理等）企業的核心能力與培訓戰略課程體系，教材體系，師資隊伍，教學設備，學員等運營層面資源層面制度層面培訓需求分析培訓計劃制定培訓效果評估培訓實施第二十頁，共30頁。培訓管理的三個環節：1、培訓需要分析與計劃制定2、培訓實施與過程控制3、培訓評估與反饋員工培訓培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰（who）培訓準備誰培訓（who）在哪里培訓（where）培訓的時間(when)根據培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓實施(how)過程控制結果反饋培訓需求分析與計劃擬定培訓實施與過程控制培訓評估與反饋第二十一頁，共30頁。培訓需求分析來自三個方面：1、戰略與環境分析2、工作與任務分析3、人員與績效分析員工培訓戰略目標客戶／外部環境變化要求做到什么戰略與環境分析工作與任務分析人員與績效分析應該做到什么實際做到什么績效考核結果個人職業發展計劃素質模型任職資格標準導向牽引互為依據

通過需求評估得出的結果＊是否采用培訓方式？＊培訓什么（內容）？＊誰接受培訓（對象）？＊培訓的目標（應用效果）？＊員工對培訓的期望以及可能的問題？＊培訓資源有哪些（內部與外部）？第二十二頁，共30頁。員工職業生涯規劃員工個人職業生涯規劃與員工在企業的職業生涯規劃職業生涯規劃的依據與條件職業化行為評價薪酬管理任職資格等級制度薪酬制度培訓開發提供任職資格管理辦法薪酬變動的依據提供職業生涯發展的學習平臺培訓評估與反饋培訓實施培訓需求與計劃課程體系講師隊伍教材體系職業生涯規劃一級工程師資深工程師任職資格等級進入任職資格認證評審培訓發展任職資格晉升培訓發展職業生涯牽引第二十三頁，共30頁。人事行政經理必備的核心能力人際理解力

人際理解力，即認真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準確把握未明確表達出的思想．情感．關鍵點的能力。影響力

分總、同級、下屬與非下屬學習能力

學習的方法、轉變為自身所具備