人力資源管理的常見問題人力資源主管的地位，在各企業內為什么不受到重視？提示 提示1、背景檢討a、用人權不在HR經理的手中。b、對公司的業務發展沒有建設的能力。c、總經理沒有刻意強調他的重要性。2、演變結果a、HR經理行事低調，為人謙和。要求其他部門配合時，力度不夠。b、有很多計劃想做，卻無人支持。例如：職位輪調、教育訓練、生涯規劃---。3、改善建議a、重要計劃應要求總經理支持，對各部門主管作公開說明。b、平常應多充實產品知識，有關制造流程和市場營銷，甚至財務報表等問題，都應學習了解。c、大計劃不能做，也要嘗試做小改革。例如：職位輪調不能做，就建議二元升遷體系。d、主動爭取參與公司戰略決策的機會—別忘了，ERP中有“人力資源”這一塊。選、育、用、留人才如果是一個流程，對它的“機制”（mechanism）我們要注意什么？不同。d、對“評審人”和“評審結果”評估。e、適度地公布評估結果。f、以具體的“行為說明”，替代抽象的“性質描述”。g、為考評人（評審主管）設計一個考績編年表（或季度、月度、周度）。3、考績表上應該加添以下事項：a、以文字敘述被考核人明顯進步或退步的地方。b、指出被考核人下一個合適的工作與可能派任時間。c、被考核人應該補強的教育和受訓方式、地點。d、未來一年的發展建議（工作擴大化、豐富化、輪調、觀摩、外借等）。e、改善面談的安排（原因+方法+目標細分+追蹤辦法）。4、全面考核如果不太容易奏效，就從“特定項目”下手。a、挑選一個重要或關鍵項目做為“切入點”。b、針對這個切入點，設定它的考核標準。c、觀察并記錄實際結果。d、制成考核報告傳閱或以醒目方式公布。e、交付獎懲。（案例：日航飛行安全時數統計報告，以大型燈號閃示。）對多數經理人來說，調整薪資標準要比改變公司文化簡單得多。提示提示 1、一般人對薪資制度的誤解：a、勞工薪資與勞動成本是同一件事兒。b、削減勞工薪資可降低勞動成本。c、勞動成本占一家公司總成本的相當比例。d、壓低勞動成本可以創造一種競爭優勢。e、個別的獎勵酬勞可以改善工作表現。f、員工工作的目的主要是為了錢。2、問題檢討a、本公司的薪資單價和總額，與同業比如何？b、本公司除基本工資外，還設有個人獎金、團體獎金、后勤獎金和主管加給、技術加給、項目加給嗎？每個月領的錢都是一個固定數目嗎？c、薪酬制度考慮到物價指數和地區消費水準嗎？d、津貼一但變成習慣，就失去意義，對不對？3、薪資管理的新趨勢“技能薪“（skill-basedpay，competenuy，payforknowledge，etc）的基本要素：工作分析的內容是“技單位“（skillunit），而不是工作職務。評估技術熟練度，并給與證照。薪酬變動不必然與職務變動連接在一起。幾乎不考慮員工的年資。技術可分“核心技術”與“擴充性技術”薪酬制度可分：階梯層級式技術模組式學校課程式跨部門式團隊的凝聚力來自“企業文化”，然后再談目標與使命。那么，我們怎么檢查？怎么培養？提示 提示1、檢查方面a、調整整個公司或特定部門的“共同價值觀”（與品有關）b、注意這個價值觀沒有內化為全體人員的思想與行為。c、從本公司的供應商、客戶甚至競爭對手那里去確認。2、培養方面a、先尋找一兩個