員工掌握了多少知識？是否養成良好的工作習慣？企業經濟效益是否得到提高？企業核心競爭能力提升？

……成本第一頁，共41頁。本章重點培訓有效性評估的基本概念培訓有效性的評估模型培訓有效性的評估方案設計培訓有效性的經濟價值分析計算人力資源開發的投資回報率第二頁，共41頁。摩托羅拉的培訓摩托羅拉大學四類核心課程培訓考評方式：四級評估：學員意見調查；學習者收獲評估；應用程度評估；培訓效益評估培訓將公司業務發展與個人職業發展相結合第三頁，共41頁。第一節培訓有效性評估概述培訓有效性指的是公司和員工個人從培訓中獲得的收益。第四頁，共41頁。對公司來說:銷售的增加、顧客滿意度的增加等對個人來說:學到新的知識掌握新的技能第五頁，共41頁。培訓有效性評估的目的和意義體現人力資源管理的效益性決定繼續進行或停止某個培訓項目獲得如何改進某個培訓項目的信息第六頁，共41頁。培訓有效性評估的戰略點培訓有效性評估的側重點培訓有效性評估的兩種類型：過程評估和綜合評估第七頁，共41頁。培訓有效性評估的過程培訓目標培訓有效性評估設計實施評估和反饋預期培訓效果（培訓有效性指標）培訓有效性評估的步驟第八頁，共41頁。第二節培訓有效性評估模型第九頁，共41頁。反應學習行為結果四級培訓效果評估第十頁，共41頁。（一）反應評估第十一頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十二頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十三頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十四頁，共41頁。學習層次評估調查問卷第十五頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十六頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十七頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十八頁，共41頁。（一）反應評估調查量化問卷第十九頁，共41頁。（一）反應評估評估受訓者喜歡培訓項目的程度（滿意度）：內容有：講師、方法、材料、設施、場地等缺點：由于評價主觀性強，所以可靠性比較差。為此，超越反應評估層次指標見P222第二十頁，共41頁。阿里巴巴有一個很有特點的文化，叫做“教學相長”。因為往往培訓到了評估有效性的階段，會覺得完成了第一級對講師課堂組織的一個評估以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知識點，到了一個月以后還能有多少？所以“教學相長”的文化就是希望每個員工在參加完一個外部或內部的培訓之后，都能夠回來在團隊里面做一個分享。我們每年都會評出優秀的教練獎，就是“百年教練”。所以這種講師會進入學習、發展團隊的內部講師庫里面。專業類是指技術類的知識和素養；生活類，如婚禮怎么操辦，怎么理財，我們稱做“阿里夜談”。阿里巴巴希望新人能夠盡量的縮短學習期，盡快地重生。我們的使命就是“希望所有的人跟這家公司一起成長”。第二十一頁，共41頁。第三節培訓有效性評估的方案設計第二十二頁，共41頁。前測-后測的設計培訓前評估受訓者進行培訓培訓后評估受訓者比較第二十三頁，共41頁。后測-對照組的設計隨機選出兩組類似的員工培訓實驗組評估實驗組評估控制組第二十四頁，共41頁。前測后測-對照組的設計培訓實驗組評估控制組評估控制組隨機選出兩組類似的員工培訓后評估實驗組培訓前評估實驗組第二十五頁，共41頁。所羅門四組設計第二十六頁，共41頁。時間序列設計第二十七頁，共41頁。三、培訓效果評估系統內容（一）培訓前的評估（為比較而進行的培訓需求、培訓對象評估）（二）培訓中的培訓效果評估，進行以下具體評估：受訓者與培訓內容的相關性對項目的認知程度培訓內容（計劃與現實對照，保證計劃執行）進度和中間效果（發現偏差，糾偏過程）評估培訓環境培訓機構和培訓人員第二十八頁，共41頁。（三）培訓后效果評估評估受訓者所學知識與技能受訓者工作行為改進組織經營業績的評估第二十九頁，共41頁。四、撰寫培訓效果評估報告（一）評估報告的結構和內容導言：項目背景；評估目的與性質；必要說明改善評估實施的過程：設計方法；統計方法、資料收集過程和量度指標等闡明評估結果解釋評論結果附錄摘要（二）撰寫要求p219第三十頁，共41頁。第二節培訓有效性的評估模型一、柯克帕特里克模型柯氏評價四個層次是：反應：學員對培訓項目的那些方法感到滿意學習：學員從培訓項目學到了什么行為：培訓后，學院行為發生了那些變化結果：行為變化對組織產生了那些積極影響第三十一頁，共41頁。理論評析：柯氏觀點：四個層次評估形成一套評價體系，具有等級性。批評：HOLTON認為，四個層次沒有邏輯關系，只是羅列。實踐：很多企業的評估僅限于第1與第2層次。第三十二頁，共41頁。（二）學習評估評估學員在知識、技能、態度或者行為方面的收獲。方法：筆試、演示、演講、討論、能力測試、角色扮演等（三）行為評估行為評估是學習者回到工作崗位之后所表現出來的在職行為。基本要求：渴望改進、擁有所需知識與技能、良好氛圍；鼓勵和幫助；獎勵做出的改進。方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價具體操作技術方法：問卷調查；面談法；觀察法等第三十三頁，共41頁。（四）結果評估結果包括：利潤率提高、成本降低、質量改進、事故率降低、顧客關系改進、流失率降低等評估困難原因：短期難有結果缺乏必要技術和經驗與管理層合作分辨績效改善提高的原因與培訓的相關性第三十四頁，共41頁。二、柯氏評估中層次與方法比較P223第三十五頁，共41頁。第三節培訓效果評估的方案設計一、實驗設計及其信度與效度實驗設計方法信度：由衡量工作所決定的準確性與精確性，包括穩定性與一致性效度：所采用評估方法是否測量到目標預期結果（內在效度；外在效度）影響內外效度的因素P226二、培訓有效性評估的方案設計種類第三十六頁，共41頁。二、培訓有效性評估的方案設計種類僅有后測，無對照組的設計前測——后測得設計后測——對照組的設計前測后測——對照組的設計所羅門四組設計時間序列設計第三十七頁，共41頁。第四節培訓效果的經濟價值分析一、培訓活動成本的衡量（一）培訓成本開支的賬目分類（二）培訓成本計算二、培訓活動收益分析三、培訓的投資回報率的計算與分析ROI=培訓收益/培訓成本第三十八頁，共41頁。二、效用分析(P158)三、BCG模型（Brogden-Cronbach-Gleser)(P159)第三十九頁，共41頁。麥當勞：四個層次的評估麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。第一個層次：“反應”。就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。第二個層次：就是講師的評估。每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。第四十頁，共41頁。麥當勞：四個層次的評估第三個層次：是“行為”。在課程中學到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。這個部份在企業對員工的培訓訓練方面非常