概述招聘錄用勞動合同的內容勞動合同的訂立一、二、四、三、第一頁，共39頁。試用期違約金勞動合同履行與變更勞動合同的無效五、六、八、七、第二頁，共39頁。勞動合同的解除勞動合同解除和終止的經濟補償及手續辦理工作時間和休息休假勞動爭議處理程序九、十、十二、十一、第三頁，共39頁。概述一第四頁，共39頁。v（一）、有關勞動者的相關法律法規中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）勞動保障監察條例（2004年11月1日）全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）。。。。。。（二）、《勞動法》與《勞動合同法》的關系《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。第五頁，共39頁。招聘錄用二第六頁，共39頁。(一）、勞動者和用人單位的的知情權1.用人單位向勞動者如實告知：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；2.勞動者向用人單位如實告知：與合同直接相關的基本情況，如教育狀況、工作經歷、健康狀況等。（二）、禁止事項招用勞動者時，單位不能：1.扣押勞動者的居民身份證和其他證件；2.要求勞動者提供擔保或其他名義向勞動者收取財物；

否則，用人單位將承擔以下責任：1.勞動行政部門責令限期退還證件并依照有關法律規定給予處罰；2.勞動行政部門責令限期退還收取的財物，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。備注：在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應承擔賠償責任。第七頁，共39頁。勞動合同的訂立三第八頁，共39頁。固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同無固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（一）、勞動合同的類別第九頁，共39頁。3.應對措施2.法律責任1.簽訂時間（1）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。（3）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔以下責任：（1）自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資；（2）自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。備注：現企業只存在合同工，沒有臨時工的說法，與所有企業員工都必須簽訂勞動合同。（1）先訂立合同后用工，最遲必須在用工之日起一個月內訂立合同;（2）勞動合同終止后，如勞動者還在用人單位繼續工作的，也應及時在自用工之日起一個月內訂立合同。（3）勞動者以各種借口拒簽勞動合同，公司要保留好相關的證據如：向勞動者送達簽訂合同通知書（最好叫勞動者簽收）等，可不承擔法律責任。

（二）、固定期限勞動合同的訂立第十頁，共39頁。（1）約定訂立：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。1.簽訂條件（2）法定訂立：有下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形（單位享有法定解除權的情形，勞動者有過錯；以及非工傷和不勝任工作兩種情形），續訂勞動合同的。（3）視為訂立：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2.法律責任用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（罰到簽訂為止）（三）、無固定期限勞動合同的訂立第十一頁，共39頁。勞動合同的內容四第十二頁，共39頁。1.必備條款2.約定條款①用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人②勞動者的姓名、住所和有效身份證信息③勞動合同的期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項①試用期條款②服務期條款③保密條款④補充保險⑤福利待遇⑥競業限制條款⑦違約金和賠償條款3.注意事項①對工作地點的約定應當至少細化到城市，在一個城市內，根據業務需要變動工作地點；②根據自身業務和勞動者崗位的特殊性，單位可以在勞動合同中約定幾個工作地點，并要求勞動者確定。任何流動，都需要經過勞動者確定；③工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為第十三頁，共39頁。試用期五第十四頁，共39頁。不能約定試用期勞動合同期限3個月以下3個月以上不滿1年1年以上不滿3年不超過1個月不能約定試用期（一）、試用期期限不超過2個月不超過6個月3年以上完成一定工作任務為期限的勞動合同注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（同一單位一般理解為同一法人）在同一用人單位內變更工作崗位不能約定試用期。第十五頁，共39頁。（二）試用期工資1.不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%；2.不低于用人單位所在地最低工資標準；（四）應對措施：①試用期不是法定的勞動合同內容，是用人單位與勞動者雙方協商的結果，用人單位應合理約定。②在勞動合同或規章制度中約定錄用條件，并向勞動者公示，同時做好試用期的考核記錄，一旦勞動者不符合條件，即可解除勞動合同。

（三）法律責任①違法約定勞動合同試用期的，用人單位要承擔賠償的風險。《勞動合同法》第八十三條對定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。②只要簽訂了勞動合同，就要為勞動者購買社保。③試用期內單位有證據證明員工不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。④試用期間是不可要求勞動者承擔違約責任的，除非用人單位對勞動者出資進行培訓；或是用人單位給勞動者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。第十六頁，共39頁。違約金六第十七頁，共39頁。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定競業限制條款。1.競業限制的適用對象：僅適用于用人單位掌握本單位的商業秘密和掌握知識產權的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者。2.競業限制的約定：①競業限制期限不得超過2年；②勞動合同解除或終止后，用人單位在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；③勞動者違反競業限制約定的，應按約定向單位支付違約金；④競業限制條款中的補償標準及違約金在勞動法中沒有明確，所以用人單位必須與勞動者協商一致。（二）競業限制違約金用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期。勞動者違反服務期，應按約定向用人單位支付違約金。（1）合同中約定的違約金的最高數額不能超過培訓費用；（2）勞動者實際支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。(一）培訓服務期違約金第十八頁，共39頁。勞動合同的無效七第十九頁，共39頁。（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。如：虛假招工廣告、人身威脅等；（一）無效的情形（2）用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的。如：發生傷亡事故本單位概不負責、不給買社會保險等；（3）違反法律法規強制性規定的。如；在勞動合同約定不允許結婚、否則解除勞動合同。第二十頁，共39頁。（1）勞動合同確認無效，勞動者付出勞動的，用人單位應參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬為標準支付勞動報酬。（2）用人單位和勞動者均可立即通知對方解除勞動合同。（3）勞動合同無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應承擔賠償責任。備注：如果勞動者提供虛假學歷證明或不如實說明自己身體狀況，合同可能因欺詐而無效。對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。（二）無效的認定（三）無效的法律責任

第二十一頁，共39頁。勞動合同履行與變更八第二十二頁，共39頁。（1）用人單位應及時足額支付勞動報酬；（2）安排加班的，用人單位應按國家規定向勞動者支付加班工資。（一)合同履行（1）用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令；（2）未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金。（三）法律責任（1）變更勞動合同應采用書面形式；（2）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行；（3）用人單位合并或分立，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承擔其權利和義務的用人單位繼續履行。（二）合同變更第二十三頁，共39頁。勞動合同的解除九第二十四頁，共39頁。（1）情形：①勞動者提前30天書面通知用人單位可以解除勞動合同；②勞動者在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。1.預告解除用人單位無需支付經濟補償金（2）經濟補償金勞動者違反規定，未提前法定天數書面通知用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。備注：損失為直接損失且與未提前通知有聯系。如：單位為員工安排培訓，并交了培訓金、酒店押金、機票，結果員工沒有提前30天就提出辭職，由此造成的與培訓相關的費用由該員工承擔。勞動者提出辭職，用人單位不需要批準，同時還應結清工資。（3）違約責任321（一）、勞動者單方解除勞動合同第二十五頁，共39頁。（3）經濟補償金：因用人單位的過錯、違約行為導致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償金。1.有因解除用人單位強迫勞動或違章作業，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知（2）特殊情況用人單位有下列行為之一，勞動者可以通知解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬；③未依法為勞動者繳納社會保險；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因欺詐、脅迫或趁人之危導致一方意思不真實從而使勞動合同無效的；⑥法律、法規規定可以解除勞動合同的其他情形。(1)情形123（一）、勞動者單方解除勞動合同第二十六頁，共39頁。1有因解除下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同：①在試用期內被證明不符合錄用條件；②嚴重違反用人單位的規章制度；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；⑤因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。（2）經濟補償金單位無需支付經濟補償金（1）情形2預告解除具有下列情形之一，用人單位提前30日書面通知或額外支付1個月的工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。備注：客觀情況是指發生不可抗拒的因素使勞動合同全部或部分無法履行的情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。（2）經濟補償金應支付經濟補償金。（1）情形3限制解除具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在懷孕、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；備注：婦女三期、醫療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。（二）、用人單位單方解除勞動合同第二十七頁，共39頁。勞動合同解除和終止的經濟補償及手續辦理十第二十八頁，共39頁。1.用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的；2.單位預告解除；3.勞動者因用人單位的過錯行為而解除合同的情形；4.裁員。1.合同期滿，用人單位不同意續簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續簽，勞動者不同意續簽的；2.用人單位依法宣告破產的；3.用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤消或用人單位決定提前解散的；4.法律、行政法規規定的其他情形。1經濟補償按該單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿一年的，按1年計算；不滿6個月支付半個月工資的經濟補償；2.月工資指勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；3.月工資高于當地月平均工資3倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償的年限最高不超過12年。4.如果勞動者與用人單位約定了工資報酬，約定的月工資就是計算基數。5.在勞動合同中沒有約定的或實際支付的工資高于約定金額的，則按實際支付的工資金額來計算。備注：終止合同經濟補償金的支付，會使得用人單位的人力成本增加；經濟補償上限的規定相對有利于企業與高薪人員解除或終止合同。（1）解除或終止勞動合同時單位應出具解除或終止勞動合同證明。（2）用人單位應在終止/解除勞動合同之日15日內為勞動者辦理檔案和保險關系轉移手續。（3）勞動者應按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位需支付經濟補償金的，在辦理工作交接時支付。（5）已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存兩年備案。（6）未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。（一）具有下列合同解除情形之一，用人單位應支付經濟補償（二）具有下列合同終止情形之一，用人單位應支付經濟補償（三）計算標準(四）解除和終止的手續辦理第二十九頁，共39頁。勞動爭議處理程序十一第三十頁，共39頁。（一）和解（二）調解（三）仲裁（四）訴訟標題文本預設協商后達成和解協議，但是和解協議不具有法律效力，由雙方自覺履行；和解不是必經程序。口頭或書面形式申請調解，15日內未達成調解協議，當事人可以依法申請仲裁。制作調解協議書或者調解意見書。調解不是勞動爭議解決的必經程序。當事人不同意調解或者調解不成的可直接仲裁。1.勞動爭議申請仲裁的時效期限為1年（仲裁時效中止），以書面形式提出。勞動爭議仲裁委員會接到申請5日后做出是否受理決定。45日之內做出仲裁裁決。最長延長時間不得超過15日。2.仲裁委員會可以依法先進行調解，成功制作仲裁調解書。仲裁裁決當事人不服，收到15日內向法院提起訴訟。逾期不起訴，發生效力。3.仲裁是必經程序，一次仲裁原則。1.15日內對仲裁不服，提起訴訟。2.兩審終審制：一審10日內不服的，可以向上一級人民法院上訴。二審裁決是最終裁決。自送達之日起發生法律效力。當事人必須履行。第三十一頁，共39頁。工作時間和休息休假十二第三十二頁，共39頁。（一）工作時間每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第三十三頁，共39頁。（二）其他工時制度企業因生產特點不能實行標準工時制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。1.綜合計算工時工作制：是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工,采用以周、月、季、年等為周期的綜合計算工時制度,但其平均工作時間和法定標準工作時間基本相同。2.不定時工作制：就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。第三十四頁，共39頁。（二）不定時工作制的條件企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：1.企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；2.企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；3.其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。第三十五頁，