人才選拔培育新理念

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國家人社部

中國人事科學研究院

羅雙平第一頁，共20頁。課程大綱一、在人才選拔與培育中“人才”的界定二、人崗匹配的基本依據(jù)三、在人才選拔中人崗匹配理論四、人才的績效評價存在的問題五、科學開發(fā)與培育人才的方法第二頁，共20頁。一、在人才選拔與培育中“人才”的界定什么叫人才，適合崗位的人就是人才。不同的崗位需要不同個性的人來做，不同的人有不同的個性。

在人才選拔中所指的“人才”，不同于統(tǒng)計中所說的“人才”。第三頁，共20頁。現(xiàn)代管理心理測驗第四頁，共20頁。現(xiàn)代管理心理測驗基本量表輪廓圖第五頁，共20頁。測驗結果分析：個人風格類型及水平第六頁，共20頁。二、人崗匹配的基本依據(jù)(一)職位(崗位)說明書(二)崗位勝任能力模型第七頁，共20頁。(一)職位說明書中“任職資格”任職資格包括：1.基本知識（理論知識、專業(yè)知識）

2.性格特征、職業(yè)興趣

3.工作技能與綜合能力

4.工作經(jīng)歷與經(jīng)驗

5.身體素質與條件第八頁，共20頁。(二)能力模型對能力素質界定崗位能力模型，是指對職工履行崗位職責應具備的性格特征、必備知識、工作技能、綜合能力行為特征標準的界定。第九頁，共20頁。自信心的層級定義

第十頁，共20頁。三、在人才選拔中人崗匹配理論

(一)性格與崗位匹配

(二)興趣與崗位匹配

(三)特長與崗位匹配第十一頁，共20頁。(一)性格與崗位匹配性格比能力重要。性格在人才選拔中是一票否決項。第十二頁，共20頁。(二)興趣與崗位匹配據(jù)研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的８０～９０％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的２０～３０％，也容易精疲力盡。第十三頁，共20頁。(三)特長與崗位匹配人的能力有兩種，一是一般能力，通常稱為人的智商；二是特殊能力，一般稱為人的特長。第十四頁，共20頁。案例2：特長與職業(yè)關系屬于形象思維型的人，比較適合從事文學藝術方面的職業(yè)和工作；擅長抽象思維型的人，比較適合于從事哲學、數(shù)學等理論性較強的職業(yè)和工作；擅長具體動作思維型的人，比較適合于從事機械修理等方面的工作。

擅長空間想象思維的人，比較適合機械設備設計等方面的職業(yè)和工作。第十五頁，共20頁。四、人才的績效評價存在的問題(一)對績效量化考核認識問題(二)中基層管理者角色定位問題(三)績效考核基礎工作問題(四)績效指標設計量化問題(五)績效考核組織實施問題第十六頁，共20頁。不科學考核標準：“政治水平”評價考核指標5優(yōu)秀4良好3一般2較差1差政治素養(yǎng)思想政治表現(xiàn)很出色，全面堅持黨的基本路線，全心全意為人民服務；正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策思想政治表現(xiàn)較為出色，堅持黨的基本路線，全心全意為人民服務；能夠正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方正、政策思想政治表現(xiàn)合格，堅持黨的基本路線，全心全意為人民服務觀念較強；基本能夠正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方正、政策思想政治表現(xiàn)一般，堅持黨的基本路線，為人民服務觀念較弱；基本不能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方正、政策思想政治表現(xiàn)很差，對黨的基本路線認識模糊，為人民服務思想淡薄；不能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方正、政策組織觀念紀律意識第十七頁，共20頁。不科學考核標準：“組織觀念”的評價考核指標5優(yōu)秀4良好3一般2較差1差組織觀念組織紀律性強，認真執(zhí)行組織決議，服從領導，模范遵守機關各項規(guī)章制度組織紀律性較強，認真執(zhí)行組織決議，服從領導，較好遵守機關各項規(guī)章制度組織紀律性一般，認真執(zhí)行組織決議，服從領導，遵守機關各項規(guī)章制度組織紀律性不強，較不能夠執(zhí)行組織決議，服從領導，不能完全遵守機關各項規(guī)章制度組織紀律性不強，不執(zhí)行組織決議，服從領導，不遵守機關各項規(guī)章