勞動關系管理勞動合同

集體合同民主管理員工溝通勞動爭議職業安全衛生工傷管理第一頁，共42頁。勞動關系管理勞動合同（勞動者派遣管理）集體合同（工資集體協商）職業安全衛生工傷管理企業民主管理制度職工代表大會平等協商制度信息溝通制度勞動爭議第二頁，共42頁。什么是勞動關系？

用人單位的生產資料（資本）與勞動者的勞動相結合，生產出產品（服務）的具體運作形式。用人單位都是享有經濟主權的市場主體。勞動者*市場的客體是什么？*你可以用圖來表示“勞動關系”嗎？第三頁，共42頁。勞動關系（內容：權利和義務）用人單位生產資料（資本）（勞動力的使用者）勞動者勞動力供給產品（服務）用人單位獲取利潤勞動者獲取報酬（重要性）勞動關系會因技術而產生效率問題；因分工協作產生組織結構、以及工作場所、勞動條件、安全衛生、勞動報酬等問題。40%以上的人處于勞動關系中，所以，勞動關系管理對社會安穩，對經濟發展有著重大意義。（特性）人身關系屬性：勞動力寓寄在勞動者身上，提供勞動力同時，人身也一定程度上交給雇主。使勞動關系運行十分復雜：尊重人格、安全、人心向背等。財產關系屬性：勞動是勞動者謀生的資本，有價；雇主提供生產資料，需盈利。平等性和隸屬性：相互獨立的平等主體，等價交換的契約關系；勞動者必須服從命令，遵守勞動規則。未履行義務前無權要求對方履行義務第四頁，共42頁。要式合同：具備特定的形式或履行一定手續方具有法律效力的合同。由法律直接規定的：法定要式合同。勞動關系勞動法律關系國家意志干預勞動合同屬于法定要式合同簽訂和變更的原則：1、平等、自愿、協商一致；2、合法（主體、內容、程序）勞動法律關系構成要素：1、主體：雇主和雇員2、內容：3、客體：主體權利義務所指的事物，如勞動、工資、保險、休息休假、工作時間、工作條件等第五頁，共42頁。勞動合同的訂立和履行的目的明確公司與員工的權利和義務，規范勞動關系雙方的行為，保障雙方的合法權益，維護穩定和諧的勞動關系，使勞動關系管理規范化、制度化、合法化。第六頁，共42頁。勞動合同文本的內容法定條款約定條款專項協議企業勞動規則

內容：

1、用人單位的名稱\住所\法定代表人或主要負責人2、勞動者的姓名\住址\居民身份證號碼3、勞動合同期限4、工作內容和工作地點5、工作時間和休息休假6、勞動報酬

7、社會保險

8、勞動保護\勞動條件

與職業危害防護內容：試用期限培訓協議保密協議補充保險與福利待遇第二職業條款變更或解除合同賠償等注意事項勞動合同與協議期限相一致勞動合同履行的原則實際履行、全面履行、親自履行、協作履行第七頁，共42頁。案例：勞動合同的簽訂

2003年8月1日，金牌公司（甲方）與員工李明（乙方）簽訂勞動合同。簽合同時，金牌公司法定代表人總經理出差在外，他電話通知人事主管小張與李明簽合同。小張簽字后加蓋公司公章，將合同一份送總經辦存檔，一份存進李明的人事檔案。2003年10月20日，李明要求立即終止雙方勞動合同關系。金牌公司認為按勞動法規定必須提前30天申請才可離職。李明卻認為自己還在試用期，可以隨時辭職。雙方因此產生糾紛，李明向當地縣人民法院起訴金牌公司，法院不予受理。第八頁，共42頁。金牌公司和李明簽訂的勞動合同：1、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內部網的安全和維護。2、乙方的正常工作時間為每日8小時，每周工作5天。3、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。并且約定加班費為10元/小時。4、乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。5、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。6、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于200年8月1日起生效。7、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。8、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以縣法院為第一審理機關。問：請指出此案例哪些地方存在什么問題。

第九頁，共42頁。要約和承諾要約：向另一方提出訂立勞動合同的要求。包括：工作崗位、任務、勞動條件、報酬、保險福利等要約方大多為企業。承諾：被要約方接受要約相互協商通常以企業提供草擬的合同文本作為協商的基礎雙方簽約企業法人代表人與勞動者本人簽約。生效時間：以最后一方簽字時間或注明生效時間為準法人授權書：以書面形式授權，由法人代表機關制作內容：代理人的姓名或名稱及代理事項、權限范圍，有效期限，被代理人簽名蓋章等。法人機關分為：意思機關：法人的權力機關（決策機關）；執行機關：具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘等功能；代表機關：法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；監察機關：對法人執行機關的活動實施監督訂立勞動合同的程序無效勞動合同：1、主體不合法；2、內容不合法；3、形式不合法；4、訂立程序不完備；5、意思表示不真實，有欺詐威逼手段。第十頁，共42頁。勞動合同的變更變更原則：變更原則與訂立原則相同。當新情況發生時，應及時變更合同的內容，同時要保證變更后的勞動合同內容的合法性。變更僅限于勞動合同內容的變化而不是主體的變化。主體變更須另行訂立勞動合同。變更的條件：1、訂立合同所依據的法律、法規、制度發生變化（例？）2、訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化（例？）變更的做法：1、平等協商一致；2、書面形式;3.變更后文本各執一份。勞動合同的終止（一）自然終止1、定期勞動合同到期；2、勞動者退休；3、以完成一定工作為期限的勞動合同，規定的工作任務完成。習慣做法：提前30天通知。（二）因故終止1、勞動合同約定的終止條件出現；2、合同雙方約定解除勞動關系；3、勞動關系主體一方消滅；（破產、勞動者因故死亡）4、不可抗力導致合同無法履行（戰爭、自然災害等）5、勞動爭議促裁機構的仲裁裁決，人民法院判決。第十一頁，共42頁。用人單位單方提出解除1、隨時提出，不給賠償的條件？

試用期、嚴重違紀、第二職業.嚴重失職損失重大、被追究刑事責任。2、提前30天書面提出，給補償的條件？條件：*患病或非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作也不能從事另安排工作。不勝任，培訓后仍不勝任。客觀變化，協商不成。3、經濟性裁員條件？如何補償？條件：*用人單位瀕臨破產法定整頓期間*經營發生嚴重困難確需裁員。應向工會或全體職工說明，向勞動行政部門報告。勞動者單方提出解除1、隨時提出的條件？2、提前30天書面提出的條件？3、什么情況下需賠償用人單位的損失？

用人單位不得提出解除1、患職業病及工傷喪失勞動能力；2、患病、負傷在規定的醫療期；3、女職工在孕、產、乳期。支付補償金1、補償金按照“就高不就低”原則2、本公司工作每滿一年補一個月工資，最多不超過12個月（困惑？例？）勞動合同的解除第十二頁，共42頁。實訓任務勞動合同變更、解除、和終止案例見：P304第十三頁，共42頁。工作時間==法定工作時間由法律直接規定或由合同約定屬勞動者應履行的義務企業不能隨意要求超時工作工作時間的形式：1、準備和結束工作的時間；2、完成任務的作業時間；3、工作過和中自然需要的中斷時間；4、工藝中斷，勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動的時間；工作時間的種類1、標準工作時間（每周5*8小時、結合每年公休假和法定節假日折算每月20.92天即167.4小時）2、計件工作時間；3、綜合計算工作時間：因工作特點，不宜以日計算，需以周（月、季、年等）為周期計算工作時間。如鐵路、航空、地質、旅游等。遇周六、日，視為正常工作日，不計為延長工時，遇法定節假日按延長工作時間處理。4、不定時工作時間：每日沒有固定工作時間，如高管、外勤、推銷、出租司機等。工作需要超時，不受限制，且不計為延長工作時間。非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定，用人單位必須發行法定的審批手續。5、縮短工作時間：礦山、井下、高山、高溫、有毒有害、特別繁重、過度緊張勞動、夜班、哺乳期、未成年工、懷孕7個月以上等實行少于標準工作時間長度的工時。允許延長工作時間的條件：1、自然災害、事故等，威脅健康和財產需緊急處理；2、設備、運輸等故障，影響生產和公眾利益需搶收；3、法律法規規定的其他情形：如：法定節假日不能間斷；公休日停產設備檢修、保養等；完成國防緊急任務或其他重大社會公共利益的緊急任務、商業、運輸、收購旺季任務緊急等。上述情形延長工作時間不受限制措施的約束。限制工作時間措施

條件限制需與工會、勞動者協商時間限制每天1~3小時，每月小于36小時高支付限制1.5\2\3倍人員限制懷孕7個月、哺乳不得安排加班第十四頁，共42頁。最低工資保障制度國家立法程序規定

含義勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應支付的勞動報酬。正常勞動：依法簽訂勞動合同的約定工作時間，依法享受的帶薪年假、探親假、節育假等，依法參加社會活動，均為正常勞動時間。最低工資計算需剔除以下各項：1、延長工作時間工資；2、中班、夜班、高溫、有毒有害等的津貼；3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等。最低工資適用范圍：境內企業、個體經濟、國家機關、社會團體、事業組織等和與之建立勞動關系的勞動者。第十五頁，共42頁。問題搶答什么是最低工資標準？最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，提供了正常勞動前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。“最低工資標準指的是勞動者提供正常勞動的當月工資收入，不包括加班工資，但包括職工個人繳納的社會保險和住房公積金，單位繳納部分不在最低工資標準范圍內。”第十六頁，共42頁。問題搶答杭州市最低工資標準是？2011年4月1日開始，杭州月最低工資標準從去年的1100元/月漲到1310元/月，提升了210元。非全日制工作最低小時工資標準由9.0元漲到10.7元。比2010年分別提高了19.1%和18.9%。浙江省最低工資標準是？全省最低月工資標準為1310元、1160元、1060元、950元四檔；非全日制工作最低小時工資標準為10.7元、9.5元、8.6元、7.7元四檔。第十七頁，共42頁。勞動爭議處理案例：申訴人：貨運司機小錢被訴人：G公司2005年4月起，G公司效益不好。小錢常以病假為由，在外開出租車。2006年1月8日，公司要求小錢提供醫院開出的病假證明。小錢交不出來，且無故又曠工近一個月。2006年2月15日，G公司以曠工超過15天，嚴重違反勞動紀律為由，將解除勞動合同通知書交給小錢。小錢提出能開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，請公司撤消除名決定。但無結果。2006年5月22日，小錢向當地勞動仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會會如何答復？為什么？請說出勞動爭議處理的程序、時效、原則。第十八頁，共42頁。勞動爭議（勞動糾紛）實質：雇主和雇員之間利益矛盾、利益沖突的表現（當事人有相對獨立的物質利益，爭議具有必然性）特征：當事人特定；爭議內容特定；爭議有特定的表現形式。

按主體分類個別爭議集體爭議團體爭議）按爭議的性質分類1、權利爭議2、利益爭議按爭議的標的分類勞動合同爭議安全衛生、工作時間、休息休假等關于勞動報酬、培訓、獎懲等勞動爭議的處理原則：1、著重調解及時處理；2、在查清事實的基礎上依法處理；3、當事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的概念及程序序分別是什么？集體勞動爭議和團體爭議有何區別？第十九頁，共42頁。爭議處理原則著重調解、及時處理查清事實、依法處理當事人雙方一律平等調解訴訟協商仲裁9090勞動爭議處理程序當事人自爭議發生之日（知道或應該知道之日）起60天內提出仲裁的書面申請。第二十頁，共42頁。爭議發生申訴人被訴人自行和解成立7天內申請撤訴申請調解填寫申請書調解（期限30天）申請仲裁提交仲裁申訴書填寫立案審批表審批期限為7天7天內制作不受理通知書，說明理由，送達申訴人成功不成功在決定立案的7天內，將申訴副本送達被訴人；并要求15天內提交答辯書和證據自知道或應知道30天內口頭或書面提出立案不立案勞動爭議處理流程時效60天履行協議自愿第二十一頁，共42頁。調解委員會組成：職工代表：職代會推舉企業代表：法定代表人指定工會代表：工會委員指定調解原則：自愿的原則、尊重的原則：申請調解自愿；自由選擇調解或仲裁；調解過程自愿；仍享有提請仲裁的權利，履行協議自愿；達成協議可提出反悔調解的特性：群眾性：強調群眾直接參與自治性：內部雙方自我管理、調節、化解矛盾；非強制性：

仲裁委員會組成：勞動部門行政代表；同級工會代表用人單位代表仲裁原則：1、一次裁決：只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議，或要求重新處理。2、合議原則：少數服從多數；3、強制原則：只要一方申請就可受理，調解不成可趨勢裁決，無須當事人同意；一方不執行，另一方可申請法院強制執行4、回避原則：5、區分舉證原則：平等主體——誰主張誰舉證隸屬關系——誰決定誰舉證仲裁的特征：仲裁主體具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁實行強制性原則（施行仲裁前置、裁審銜接制）第二十二頁，共42頁。案件的仲裁準備實行一案一庭制；組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱案件材料、進行必要的調查取證、庭審調解。仲裁庭：由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成。仲裁庭應在開庭的4日前，將開庭時間、地點的局面通知送達當事人。當事人接到通知，沒有正當理由拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按撤訴處理；對被訴人可以缺席裁決。開庭審理和裁決步驟：送達開庭通知——開庭審理——申訴人和被訴人答辯——當庭再行調解——休庭合議并做出裁決——復庭并宣布仲裁裁決。參加仲裁活動的人選：具有法人資格的企業：法定代表人參加；合法但不具備法人資格的企業：法定代表人參加。委托：當事人可委托1~2名律師或公民代理參加（須向種裁委員會提交授權委托書）。關于委托書：應當明確委托事項和權限。代理人的權限如果變更或解除，當事人或法定代理人人應當書面告知仲裁委員會，并由仲裁委員會告知對方當事人。無民事行為能力（限制）職工一方當事人，由監護人代理。死亡職工由其利害關系戶人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）仲裁文書的送達送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達雙方當事人收到之日起，15天內不向中人民法院起訴，卻發生法律效力。第二十三頁，共42頁。集體勞動爭議特別處理程序的特點（30人以上）

1、特別合議仲裁庭：3人以上的單數仲裁員組成；2、勞動者一方推舉代表參加，人數由仲裁委員會確定；3、影響重大的爭議案件，由省級勞動爭議仲裁委員會管轄。4、自組成仲裁庭之日起，15天內結束，延長期限不得超過15天。5、就地就近設庭，仲裁庭可設在發生爭議的企業或便于及時辦案的地方。6、授理結果及時向當地政府匯報。團體爭議的處理方法一、因簽訂合同發生爭議的處理辦法：1、當事人協商；2、由勞動爭議協調處理機構協調處理（申請和受理、調查基礎上擬訂協調處理方案、制作《協調處理書》、協調處理應在決定受理15天內結束。）3、當事人的和平義務：平等協商不成，向勞動保障行政部門申請協調處理，不得采取過激行為。在申請和協調處理期間，個業不得解除職工代表的勞動關系。二、履行集體合同發生爭議的處理辦法：1、當事人協調；2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。3、法院審理。（訴訟時效15天）第二十四頁，共42頁。分析確定勞動爭議的標的分析確定意思表示的意志內容確定意志內容是否合法勞動爭議案例分析的方法一按照勞動爭議自身的規定性分析的要點標的：當事人之間矛盾所指向的對象勞動爭議的構成：不同的主體，相同的標的，意志內容相互沖突的意思表示。第二十五頁，共42頁。勞動爭議案例分析的方法二按照承擔法律責任要件進行分析方法的思維結構為什么會發生勞動爭議？從分析當事人實施的行為找出原因。分析當事人的行為是否造成一定的危害？分析當事人行為與危害之間是否存在直接的因果關系？是否有主觀上的過錯，是否故意？是否過失？第二十六頁，共42頁。有關勞動爭議處理方面的問題

職工桂某1992年9月參加工作，先后在某市運輸公司、郵電局等單位任職，2003年8月調到市食品公司工作，并且與市食品公司簽訂了五年的勞動合同。2005年5月17日不幸摔傷住院，經醫院確診認輕度骨折，需半年多才能痊愈。2005年8月20日，公司通知桂某3個月的醫療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關系。第二天桂某因還在醫院做治療故未回公司上班。市食品公司即結算了桂某的工資至2005年5月16日止，并在公司公告此事。經查桂某月基本工資為800元（當地最低工資標準為810元），獎金200元/月，其他津補貼500元/月。每月至少有一個星期天要加班，公司按30元/天給予加班補償。第二十七頁，共42頁。問題：演釋此案例一人模擬桂某；一人模擬桂某的代理律師代為桂某維護其合法權益；一人模擬市食品公司人事負責人（公司書面委托代理人）；一人模擬代理律師為市食品公司維護其合法權益；一人模擬勞動仲裁員、一人模擬書記員獨任仲裁本案。第二十八頁，共42頁。權利1、有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲截委員會公正調解和裁決的權利；2、有委托代理人參加仲裁活動的權利；3、有申請回避的權利；4、有提出主張、提供證據的權利；5、當事人有自行和解的權利；6、有不服仲裁向法院起訴的權利；7、有申請執行的權利。義務1、有正當行使權利的義務；2、有遵守仲裁紀律和程序的義務；3、有如實陳述案情、提供證據回答仲裁員提問的義務；4、有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務；5、有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務；6、有按規定交納仲裁費的義務。勞動爭議當事人的權利和義務感悟：權利和義務的對等；借鑒：企業制度規定及獎懲。第二十九頁，共42頁。原告：老肖被告：老吳和H公司（生產紡織品）老肖和老吳同是H廠電工，2004年9月都下崗了。2004年11月，H公司擴展生產需在新區布線。老吳承包此工程后家有急事，老肖主動接手。老吳把資料和要求明確轉達老肖。老肖在處理高壓線區時，根據自己的經驗自作主張修改做法，發生事故，至左手傷殘七級。2006年3月6日，老肖把老吳及H公司推上被告席。1、法院判決是什么？2、如果不……，此案又應如何判？第三十頁，共42頁。原告：小馮被告：G公司；小馮是G公司技術干部。2000年7月，小馮與公司簽訂了8年期的勞動合同。2003年10月24日，小馮得到公司分給的一套三居室的住房，并同日交了購房款15000元，裝修后入住。2003年底，公司通知小馮騰房，為她另行安置住房。雙方產生異議。隨后，公司先安排馮下崗，后又解除了她的勞動合同。懷孕4個月的小馮因受刺激，造成流產。小馮告G公司：要求公司撤銷對也對其下崗及解除勞動合同的決定，補發相應工資和年終獎等。G公司答辯：房子是租給小馮的，因小馮拒不交出租用的住房，才安排她下崗，當時要求小馮一周內到辦公室交接工作，并到人事部辦理相關手續。小馮一直未到公司上班，2004年3月16日，公司才以小馮長期曠工為由解除除合同的。小馮不服，申請仲裁。被駁回。2005年，當地法院又一次駁回小馮的訴訟請求。駁回的理由是：單位安排員工下崗，不屬法院管轄范疇。思考：1、這案例讓你有什么感觸？可否聯想公司情景？有什么疑問？2、你會如何做案例評析？第三十一頁，共42頁。小李與A公司簽訂一年期的勞動合同（08年3月1日~09年3月1日），并約定雙方出現違約行為應承擔的違約責任。2008年6月8日，小李突然離開公司不知去向。同年7月14日，小李被A公司發現已在B公司工作。A公司即刻要求小李支付違約金。小李稱A公司違約在先，單方與自己解除合同，此事員工都知道。小李反要求A公司賠償違約金。雙方各執一詞，互不相讓。A公司把小李告到勞動爭議仲裁委員會，要求小李支付違約金及賠償經濟損失，并要求B公司承擔連帶賠償責任。勞動仲裁委員會立案后，將B公司列為第三人，通知其參加仲裁活動。B公司認為，小李來應聘，公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故不應當承擔責任。思考：仲裁會如何裁決？裁決前還需獲取哪些信息、證據？第三十二頁，共42頁。仲裁結果1、申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效；2、小李在勞動合同尚未解除，前往第三人處工作，顯屬違約行為。3、第三人不調查也不核實勞動者真實身份，存在過失，應承擔連帶賠償責任。裁決1、小李向A公司支付12000元的違約金，2、B公司向A公司支付賠償金8400元。第三十三頁，共42頁。

工資集體協商專項的集體合同工資的決定方式、工資制度、形式、水平是關系雙方利益的重大問題完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大的問題，是完善市場經濟體制的重要內容。由雇主單方決定短期工資——通過集體協商，建立工資分配的共決機制。工會代表職工——企業協商共決，形成工資增長機制、工資分配的監督機制；使工資隨企業效益增長而增長，隨工資指導線標準、消費價格指數提高而提高。通過職工代表大會、平等協商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監督。第三十四頁，共42頁。

勞動安全衛生管理一、安全生產責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、編制審核勞動安全衛生預算九、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度十、積極營造勞動安全衛生環境

十一、應用案例第三十五頁，共42頁。人力資源規劃、組織、制度、預算績效管理招聘、配置薪酬福利勞動關系管理培訓、職業道德、職業生涯設計戰略、規劃、組織、制度、預算法律、第三十六頁，共42頁。人力資源規劃招聘配置培訓開發薪酬福利績效管理法律

勞動關系法律

法律法律第三十七頁，共42頁。“獸性”與法律