2022年度企業人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是()A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.評價中心法【答案】C2、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C3、作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D4、()不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D5、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A6、關于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。A.根本任務是滿足企業和學習者的需求B.基本要求是體現成年人的認知規律C.主要方法是人力資源開發理論與工具D.主要依據是現代系統理論基本原理【答案】C7、企業安全技術措施計劃管理制度的內容不包括()。A.安全技術措施B.勞動衛生措施C.輔助性設施建設D.重大事故隱患分類【答案】D8、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A9、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C10、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D11、面試考官在面試前，根據簡歷信息對應聘者做出主觀評價，這屬于（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A12、對培訓效果進行行為評估，評估者應為()。A.培訓單位B.學員的直接主管上級C.培訓教師D.學員的單位主管【答案】B13、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B14、以下關于行為主導型的績效考評的說法，錯誤的是()。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D15、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括()A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D16、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B17、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B18、（）是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B19、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松友好的氛圍。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A20、關于勞動爭議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是利益爭議的實質C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人【答案】A21、勞務派遣單位違反法律規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D22、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D23、(2019年11月)測評者的觀察要點不包括（）。A.發言內容B.發言的形式和特點C.發言的影響D.發言目標明確【答案】D24、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態度【答案】C25、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A26、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B27、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D28、現代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發【答案】C29、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰略控制【答案】A30、企業年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B31、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D32、在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于（）日內，以適當的形式向雙方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B33、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B34、下列哪項屬于影響企業專門技能人員需求的參數()A.勞動生產率B.生產技術水平C.新項目投資D.企業其他各類人員的數量【答案】A35、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A36、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D37、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A38、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A39、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C40、企業組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B41、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.組織設計理論有動態與靜態之分B.動態組織理論包含靜態組織理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態組織理論是組織設計的核心內容【答案】C42、（）是當前人員招聘面試發展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A43、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D44、以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C45、以下關于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務是尋找績效差距C.包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D.發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方【答案】A46、個體的溝通風格不包括()。A.自我實踐型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現型【答案】A47、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D48、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D49、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C50、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A51、勞動爭議調解委員會的組成不包括()A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D52、以下不屬于技能工資制的是()A.技術工資制B.基礎能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C53、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C54、(2017年11月)績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C55、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C56、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是()A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B多選題（共23題）1、以下關于勞動法的基本原則與調整勞動關系具體規定的說法，正確的有（）。A.前者的明確性高于后者B.前者的穩定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋事實狀態小于后者E.前者所覆蓋事實狀態大于后者【答案】BC2、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是()。A.把相關的問題分開，分散收集信息B.調查問卷語言規范，問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個調查項目都是必要的E.先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表【答案】BCD3、財政政策的內容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發展社會保險事業E.調節法定準備金率【答案】BCD4、關于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現實條件B.公平競爭、創先爭優，是優化合作的文化環境C.換位思考、理解他人，是促進合作的思想基礎D.合理安排的工序流程，是加強合作的必要措施【答案】ABCD5、薪酬結構的類型包括（）。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向E.以服務為導向【答案】ACD6、從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩定性E.折中類【答案】AD7、一般來說，企業為員工辦理的各種補充福利包括（）A.健康保險B.人壽保險C.車船保險D.休假福利E.企業年金【答案】ABD8、滿足權力需要的行為可以是()。A.比競爭者更出色B.影響他人并改變他們的態度和行為C.對資源進行控制D.占據一個高于別人的權威性的位置E.擁有舒適的轎車【答案】BCD9、人崗匹配包括()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD10、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發布C.堅持企業利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D11、影響企業薪酬水平的外部因素包括（）。A.市場因素B.所屬行業C.生活費用D.企業規模E.物價水平【答案】AC12、績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應C.個人偏見D.優先和近期效應E.蝴蝶效應【答案】ABCD13、企業外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習生B.失業人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復員轉業軍人【答案】ABCD14、勞動效率定員法是根據說通期內企業的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD15、企業在確定內部上下級管理權力分工時，應考慮的因素主要有（）A.企業生產技術的特點B.企業規模的大小C.各項專業工作的性質D.人員素質的高低E.各個單位的管理層級【答案】ABCD16、（）屬于人力資源開發的主要內容。A.人才發現B.人才培養C.人才教育D.人才調劑E.人才培訓【答案】ABCD17、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（）。A.有絕對零點B.數量差距在量表的階梯上相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD18、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。A.建立規范化的信息采集制度B.建立現代化的信息發布手段C.控制壟斷行業工資水平盲目增長D.建立科學化的工資指導價位制定方法E.保證工資指導價位能真實反映勞動力價格【答案】ABD19、以下關于勞務關系特征的表述，正確的有()A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關系B.工作風險一般由雙方當事人承擔C.勞務關系的內容具有廣泛性特征D.勞務關系基于民事法律規范成立E.勞務關系的主體具有不特定性【答案】ACD20、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報酬C.工作環境D.工作內容E.工作職責【答案】ACD21、創新能力的激勵機制包括()。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業激勵機制【答案】CD22、目標分解法包括()A.確定戰略的總目標和分目標B.進行業務價值樹的決策分析C.確定企業總體戰略目標D.關鍵績效E.各項業務關鍵驅動因素分析【答案】AB23、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（）。A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD大題（共12題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發體系，為企業人才的培養奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業發展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發展計劃，還能根據員工不同的發展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專業知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業要發展壯大，就應當始終將員工培訓開發放在企業發展戰略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創造智力資本的基本途徑，因而努力將企業構建成一個有利于員工與企業共同發展的學習型組織。（2分）②“識人”環節重要，“育人”的環節更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業長遠的戰略發展需求，還可以滿足員工的職業生涯發展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發中遠期規劃時，必須考慮充分開發利用各種教學資源，既要統籌規劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現企業培訓規劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創新。該公司培訓開發體系之所以在員工隊伍素質建設中發揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業必須建立培訓評估的跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，以確保實現培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）三、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投保基數、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業務部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。四、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；五、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。六、奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業薪酬的外部公平性一般是指企業與行業內其他企業的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。（2）奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。七、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；八、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有以下特點：①注重公司和員工的共同發展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發展，而且根據公司未來發展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業重要的戰組成部分。由于信息技術日新月異，企業變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現代企業就應該下大力氣，花大本錢，做好企業員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業實際需要。最好為員工量身定制培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業生涯設計和職業發展相聯系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發展的前景是很重要的。九、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。一十、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。一十一、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制