人力資源二級公文筐模擬題目及答案(九)寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、單位名稱。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、本卷共有六題，每題20分，考生選擇其中任意五題作答。如六題全部作答，只按前五題計總分。4、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封情境】飛鴻集團(tuán)成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團(tuán)堅持做大做強制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采取了獨立型的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司下屬三個子公司，分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和團(tuán)進(jìn)軍發(fā)展前景廣闊的通訊行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場上已有一定在未來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入，2010年，飛鴻集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團(tuán)對人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投入5000萬元從全三則到球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道；集團(tuán)每年還有至少投入3000萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)三則到您(魏志峰)是飛鴻集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司和三個子公司人力資源工作的整體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi)，您直接向集團(tuán)公司的董事長兼總經(jīng)理付洪濤匯報工作，您有5位直接下屬，分別是薪酬主管、招聘主管、勞動關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管，負(fù)責(zé)集團(tuán)的人力資源具體事務(wù)。同時，個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的總經(jīng)理匯報工作，集團(tuán)公司人力資源管理工作的原制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃，績效方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等，然后分解現(xiàn)在是2011年5月23日下午2點，您剛結(jié)束了四天的封閉會議，來到辦公室處理完堆積下來的郵件和電話錄音等公文，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出指示。5點鐘還有一個重要的會議需【任務(wù)】出你對每個材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要給出的回復(fù)(無論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采施。(2)盡可能考慮多些思考的維度。【回復(fù)表示例】來電人：方青集團(tuán)公司招聘主管接收人：魏志峰人力資源部總監(jiān)后我們在各個城市加大招聘力度，招聘職位中的一線工人的薪酬水平比去年提高了但招聘效果依然不夠理想，現(xiàn)在時間離預(yù)定招聘結(jié)果結(jié)束的時間還有一個月，已完成的招聘任務(wù)離1500人的招聘目標(biāo)還有450人的缺口。去年的員工流失率比較高，春節(jié)后的返崗率又下降了2個百分點，人員緊缺的形式很嚴(yán)峻。在招聘過程中，我們還恰當(dāng)降低了對工作經(jīng)驗和技術(shù)能力的要求，依然不能達(dá)到人員需要的數(shù)量。我分析福利待遇的看法有了很大的變化。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有1)招聘工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及模式對接程度2)重新衡量和開展工作分析，做出完整對應(yīng)的工作分析體系3)重新再做工作評價，調(diào)查合理的薪酬制度結(jié)構(gòu)和體系4)調(diào)查原有招聘渠道、方法、程序等方面的問題，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案5)對于相關(guān)的組織承諾做出不要的準(zhǔn)備，如：組織職業(yè)生涯管理規(guī)劃、員工福利計劃等。析1)應(yīng)聘對象的時代特點2)應(yīng)聘對象的職業(yè)理想所求3)應(yīng)聘對象崗前培訓(xùn)狀況4)優(yōu)秀應(yīng)聘對象來源分析。1)本地勞動力市場的基本狀況和發(fā)展趨勢2)一線工人職位的招聘情況及競爭事態(tài)3)一線工人進(jìn)入市場的個體行為的不同情況4)國家和地方級市場對于一線工人的有關(guān)政策、規(guī)定。企業(yè)發(fā)展的對于一線工人的要求的動態(tài)發(fā)展水平標(biāo)準(zhǔn)。來件人:柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管日期:5月19日昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議集團(tuán)今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都活管理。但這涉及到整個集團(tuán)人工成玉生1、集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2、做好工作分析和評價1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異2)注意職位級別在薪酬方面的差別3)建立有效的職位等級表。3、做好薪酬調(diào)查1)掌握調(diào)查的支持理論①薪酬差異理論2)做好各方面的薪酬調(diào)查4、對于整個集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析1)掌握管理的支持理論2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制5、調(diào)查、分析薪酬與離職率的相關(guān)1)離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系2)離職率與獎金制度的關(guān)系3)離職率與晉升的關(guān)系4)離職率與企業(yè)文化的關(guān)系。6、建議成立集團(tuán)的薪酬管理委員會集中領(lǐng)導(dǎo)整體的薪酬管理政策決策和指導(dǎo)7、擬定必要的薪酬管理制度8、全面做好薪酬制度和方案的一系列準(zhǔn)備工作9、系統(tǒng)研究公司治理結(jié)構(gòu)和集團(tuán)薪酬管理體制即與分的公司集權(quán)和分權(quán))。來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個問題，們公我司準(zhǔn)備在下周三上午召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源理的角度管給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多討論。1、調(diào)查企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 (1)人員招聘的外部環(huán)境分析a.競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?b.競爭對手采取怎樣的招聘方式?c.競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?d.競爭對手的用人政策是怎樣的?(2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析b機(jī)會。2、進(jìn)行企業(yè)吸引人才的因素分析①良好的組織形象和企業(yè)文化②增強員工工作崗位的成就感③賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限④提高崗位的穩(wěn)定性和安全感⑤保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。3、分析企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法4、策劃企業(yè)人力資源供不應(yīng)求狀況的對策：當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1)符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時應(yīng)擬定外部招聘計劃。3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃這只是一種短期應(yīng)急措施。4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成提高工人的勞動生產(chǎn)率形成機(jī)器替代人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時用工計劃如返聘已退休者或聘用小時工等。6)制定聘用全日制臨時用工計劃。5、從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃6、從企業(yè)各類人員計劃的編制：前提工作分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(1)人員配置計劃人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)(3)人員供給計劃(4)人員培訓(xùn)計劃(5)人力資源費用計劃(6)人力資源政策調(diào)整計劃其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策(7)對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團(tuán)公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)在對去年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團(tuán)的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團(tuán)公司的發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效可耦合結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡也相對較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色與年輕員工。此事我也和基層主管聊過，大家普遍認(rèn)為，只要機(jī)制得當(dāng)，其實老員工也能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深入的討論。2、無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動合同3、簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的4、還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)的多方面情況1)簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因2)沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因3)沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因5、對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析6、對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性等方法7、從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等8、加強企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析9、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題，飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨立型的職種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況做一個劃，你從人力資源管理的角度多考慮下，下周我們找個時間和各個部門的負(fù)責(zé)人討論一下。濤題采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。、4、公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機(jī)制。5、企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策6、注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等。7、注意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應(yīng)企業(yè)主體文化模式，即發(fā)展式與市場式結(jié)合為主8、注意組織結(jié)構(gòu)的影響因素：如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)9、注意在推行事業(yè)部制的同時，吸取各自的優(yōu)點，包括智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等。10、注意提前考慮運營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關(guān)系，組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系主管與下屬的授【文件六】我是劉莊，昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部的優(yōu)惠購房的方案的問題，沈總認(rèn)為，公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意愿。但我們也認(rèn)為這個想法不很成熟，操作起來也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。該分辨薪酬水平與激勵機(jī)制的關(guān)系。1)薪酬水平是否具備基本的競爭力如果不具備基本的競爭力應(yīng)該補充來達(dá)到不是單純不明顯的問2)吸引和留住優(yōu)秀人才，基本的具有對應(yīng)職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，不是其他包括優(yōu)惠購房能夠3)激勵機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長期激勵的薪酬機(jī)制和具體方式來支持。2、應(yīng)該分辨高水平人才與優(yōu)秀人員的區(qū)別。1)從員工素質(zhì)來說，具有高品質(zhì)的高水平人才，對于企業(yè)會有長期的貢獻(xiàn)預(yù)期的。2)從員工的表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時期的優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績，可以考評為優(yōu)秀員工，對于這類績效考評的短期結(jié)果的激勵來說，并不需要付諸長期的貢獻(xiàn)待遇，其性質(zhì)是不對稱的、不可配比的。3、應(yīng)該調(diào)查并建立優(yōu)秀業(yè)績考評后的整體績效考評體系，包括特別優(yōu)秀和多次考評優(yōu)秀的員工的后續(xù)激勵機(jī)4、應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及其留住人才的對應(yīng)體系。1)引進(jìn)機(jī)制，是對于人才識別的初期測評和判定，只能夠說明其可能的資格水平的高低和業(yè)績預(yù)測的高低，還不能夠確定是其實際的業(yè)績結(jié)果及其評價等級水平，盡管可以對于當(dāng)前或預(yù)期的某種約定，但還是初步的。2)留住人才，包括在原有引進(jìn)基礎(chǔ)上的對于業(yè)績的評價及其對于技能的新的更高的認(rèn)定，及其未來貢獻(xiàn)的新6、對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀或由此預(yù)示對于企業(yè)可能會帶來長期貢獻(xiàn)的員工，可以經(jīng)過審定列為高水平人才，并有辨別地實施長期激勵機(jī)制方案，且可以把優(yōu)惠購房作為其中的一項選擇性舉措，但也應(yīng)該認(rèn)真選擇更加合適且避免糾紛的合適于他們的更好的激勵方案。7、對于高水平人才采取優(yōu)惠購房的激勵機(jī)制，應(yīng)該與其他的薪酬機(jī)制相配套，并完整地探討優(yōu)惠購房在其中8、應(yīng)該測算優(yōu)惠購房的一系列相關(guān)利益和公平恒定關(guān)系，特別是在具體操作方面的可行性研討。9、注意咨詢政府有關(guān)法律法規(guī)方面和政策方面的相關(guān)情況。10、調(diào)研和預(yù)測橫向同類情況的市場和前景的情況。【文件七】來件人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源總監(jiān)付我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題，上周我們在就集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，總提出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實現(xiàn)中層以上管理者得流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完付1、集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2、根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才編制目錄。勝任特征模型。4、編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5、調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動及共享的可行崗位。6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景。7、調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預(yù)測。1)建立人崗匹配對照表2)建立流動及晉升發(fā)展接替表3)建立后備管理人才儲備信息庫9、建立人才流動制度及相應(yīng)的配套體制。10、在人力資源共享方面分析和預(yù)計各種可行性。3)各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料的共享等。【文件八】我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強，是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和您聯(lián)系理具沒人左右，針對飛鴻對口專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)也在1500理具沒人是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能有機(jī)會在貴公司這樣規(guī)模大、管規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系。希望我們學(xué)校的學(xué)生有機(jī)會在貴公司實習(xí)、工作。我想就盼復(fù)。1、請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案2、請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表：包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等3、我方根據(jù)實際生產(chǎn)等需要調(diào)查可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格等要求等編制基本接待計劃4、我方編制接待實習(xí)的具體實施方案5、最好在實習(xí)前就按照正規(guī)招聘進(jìn)行篩選等工作6、學(xué)校提供學(xué)生情況的全面介紹7、召開有關(guān)部門的協(xié)調(diào)會議討論確定此事8、對于接待實習(xí)安排相關(guān)的生活服務(wù)和各種要求9、制定一系列實習(xí)有關(guān)規(guī)定和制度10、制定具體的監(jiān)控要求和定期評價制度和體系【文件九】能”。但這項制度實施得并不順利，很多工人抱怨輪換的時間過短，每三個月就輪換一次，新技能還有熟練掌握就被輪換到下一個職位。還有很多人反映，排除主動性、責(zé)任感等態(tài)度因素，并不是所有都能夠適應(yīng)全部職位。我也發(fā)現(xiàn)實施工作輪換制后，各部門的業(yè)績都有不同程度的下降，工傷事故的發(fā)生率反而有所上升。我建議立即終止目前的工作輪換制度，以免造成更大的損失。1、系統(tǒng)進(jìn)行工作評價的調(diào)查和分析1)對于各崗位工作任務(wù)負(fù)荷度的準(zhǔn)確評價2)對于“一專多能”工作輪換制度價值的評價3)對于“一專多能”與職工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的評價。1)工人中的評價2)實行中的對于工作業(yè)績的具體影響及其程度3)基層管理人員的評價4)培訓(xùn)師的評價5)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于此項的整體知道方針。1)培訓(xùn)需求的分析過程的評價2)培訓(xùn)目的