職場調查報告爭論顯示，人們一向對漂亮的人做出更主動的推斷，同時和他們建立更好的合作關系。另外，39%的美男和美女被認為有關懷，只有16%的長相一般的人被認為有關懷，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。美貌會產生暈輪效應像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉扮演）一樣的女孩也有一個好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時，美麗或帥氣外表反而會成為他們的劣勢。在這種狀況下，長相不美的總是取得勝勢，成為最終的勝利者。職場戰略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場成為了選美大賽，這令人特殊擔憂。正如科學家所說，美貌會產生暈輪效應。我們把一些與長相無關的主動東西全加到他們頭上。”給丑職工的建議長相是爹媽給的，我們很難轉變，但長相平平的人可以通過一些技巧，在職場上取得成功。卡普塔為此提出5點建議：1.包裝自己：衣服能關懷別人重視你的表現。2.強調特點：對你的外表要有自信，樹立一個強勢形象。3.擁有自己的“標志”：不妨試一下U2樂隊主唱波諾的太陽鏡，讓自己鶴立雞群。4.重視“軟實力”：用你對事情的獨到見解吸引人。5.磨礪口才：有思想，擅長自我推銷同樣特殊重要。職場調查報告7人力資源服務機構任仕達日前發布的中國人才市場報告顯示，將來一年內，93%的公司表示將要面對關鍵崗位職工流失的問題，35%的公司認為這將對其正常運營造成極大挑戰。據悉，很多公司在20xx年整年都有聘請需求，一方面是由于迫切需要人才，另一方面也是由于公司人員流失嚴峻，而進入20xx年，就業形勢仍不容樂觀。據了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會；且公司人事斗爭特別復雜，自己對這一切都產生了厭倦。”“職業忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯”成為當下公司管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據調查，中國職工對公司的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少職工對工作布滿了埋怨和不滿心情。據了解，即使公司業績上升、盈利翻倍、公司擴張，但部分職工還是做好了抬腳走人的預備。據調查，超過三分之一職工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業績最好的優秀人才已經開始四處查找合適的新職位，隨著經濟和就業環境的連續改善，公司面臨著隨時失去最有價值人才的風險。為什么會消逝這樣的職場現象呢？職業生涯的提升和基本薪酬是最受職工重視的要素。但是在絕大部分公司里，職工認為恰恰是這兩方面缺乏公正和公正。中國人才市場報告顯示，有44%的職工認為所在公司不能合理地應對人才問題，48%的職工評價公司對人力資本的挑戰力氣一般或較差，45%的職工對其直屬主管的評價是一般或較差。近五分之一的職工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。職場中層管理者對下屬關懷不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的`代際沖突，成為職工忠誠度不夠的重要緣由。調查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。有人力資源專家分析認為，在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業都消逝了中層管理者稀缺的狀況。在上世紀90年月初期因敢想敢做快速發展起來的公司不少在中層人才選拔上照舊沿用了這一標準。經受過艱苦奮斗和靜靜承受、一心拼業績的公司管理者對下屬的要求照舊保持了過去的創業風格，要求職工在惡劣的職場環境下拼搏和隱忍。更年輕一代的職工并不認同這一價值觀。代際沖突消逝在職場。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主見。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加重視晉升和發展的機會。會快速退出以謀求下一個更好的機會。“現在的工人太現實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。”這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術含量不高的工作，吸引度不夠的環境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。但是薪水，卻并非留住職工唯一的方式。調查顯示，能夠不斷激發職工愛好、供應準時認可和制定與外部競爭市場協調一致的激勵方案，才是真正的關鍵所在。職場調查報告8成都成為”最不關懷薪水”城市更看重努力與愛好調查報告顯示，成都在本次調查中成為”最不關懷薪水”城市，%的成都職場人士表示”我不關懷職位和薪水，純粹由于愛好做現在的工作”，成為全部被調查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關懷職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，%的成都職場人士表示在工作中”當同事爭辯工作成就時，我會受到激勵”，是北京與上海的倍。可以說，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與愛好。本次調查發覺，在社交網絡的使用態度上，有將近四成的職場人士認為”職業社交網絡與私人社交網絡分開對我特殊重要”，越資深的職場人士這一需求越猛烈。有%的職場人士認為”在社交網絡共享行業看法是提升自我職業形象的好方式”，%的職場人士認為”在社交網絡進行自我宣揚，是贏得新客戶的好方式”。在這項調研中，調查者發覺80后和90后的職場人士表現出明顯不同的`特征：80后對老板更加聽從，即使有不同看法，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態度；在工作熱忱上90后比80后更加主動，對升職加薪等物質回報不那么看重，但對”海外旅游”這樣的福利比80后表現出更大的愛好。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是”努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業，擔當更多家庭責任的80后對物質回報則更為看重。近兩成80后從不違反老板意愿比90后更看重升職加薪。調查發覺，有%的80后表示在工作中會始終同意老板的看法，即便自己認為有更好的方式。而在物質相對優渥的年月誕生的90后，選擇這一項的僅占%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關注。在對升職加薪的心態方面，%的80后希望通過或委婉或直接的方式提示老板給自己升職加薪，%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪。可以見得，80后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發展前景的工作才能擔當家庭與社會的責任。超八成90后不在乎加班追求”努力工作努力玩”調查發覺，80后找工作更希望”按國家規定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和公司很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，%的80后并不認同這種”拿青春賭明天的做法”的做法。與此相反的是剛步入職場，對職場布滿熱忱的的90后中有%的人表示不在乎加班。調查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調查者中不愿加班的人數占%。在受訪者最關注的公司福利中，”公司供應每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有%的人選擇這個選項。其中90后占%，80后占%。90后在工作上更加熱忱，在對外海外旅游上也比80后更為主動，相比80后，90后是更加”努力工作，努力玩”的一代。本次調查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷賜予他們能夠發揮力氣的富有挑戰性的工作，并準時對他們取得的成果表示認同是更為合理的管理手段。職場調查報告9有了寶寶后，年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。近日，河南商報聯合某網站做出調查，截至昨晚9點，146人加入投票。其中四成職場女性當媽媽后，自愿棄業回家。六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，假如經濟允許，她們中的多數人也愿意回歸家庭，做全職主婦。當然，做全職太太也是有條件的，依據大多數人的生活狀況，理財專家推算出，在鄭州，假如要供房養車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。有寶寶后四成職場女性回歸家庭高校畢業后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯，待遇也不錯，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。昨天，河南商報聯合某網站做了一個小規模的調查，調查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。但多數全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機；另外，丈夫在事業爬坡的關鍵階段，需要女性回家起到穩定劑的作用，這是做全職太太的第二個重要理由；真正主動選擇不就業的全職太太只占微小比例。在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔常常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發脾氣，“造成孩子一看到我回家就特殊可怕，節假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期訓練也成了問題”。如今，辭職回家產起了全職太太的陳玉潔，每日都將家里打掃得干整潔凈，她說，從一個孩子媽媽的角度來看，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避開老人帶孩子的溺愛問題，避開保姆阿姨只重喂養，不重培育的狀況，還可以適時適度地依據孩子的特點實行早教，更好著手引導孩子有個更好的性格。六成職場女性承受家庭工作雙重壓力被調查的職場女性中，67%的已婚女性“成天在工作與家庭間勞碌，心力交瘁”，假如經濟狀況允許，她們中多數人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實或證明自己。有了寶寶后的劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發覺其實特殊難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。其實，她不愿意做“全職太太”還有一個重要的緣由：不愿做一個完全沒收入，要靠老公養活的女人，她骨子里認定女人經濟上不獨立，就會影響家庭地位。更擔憂做了兩年家庭婦女后，會跟這個社會脫節，再難融入。調查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實，沒有成就感”、“與社會脫節，很不自信”。八成老公希望老婆回歸家庭昨天，在被調查的已婚男性中，假如經濟條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。他們認為，全職太太是正常的社會現象，可以全身心地照看家庭孩子，并可以分擔老公的壓力，支持老公全身心投入工作。持反對看法的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經濟上的獨立才是真正的獨立，經濟上依靠男人的女人將長時間地生活在擔憂或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。老公每月賺5000元以上老婆才能放心做全職太太要做“全職太太”需要一個特別關鍵的前提：那就是老公能獨立擔當起養家糊口的`責任。昨天，鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆放心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。結論算筆賬：假如呂先生家有購房貸款，有私人汽車供應20xx年初購得某套房產，房屋面積112平方m，總房價52萬元，首付27萬元，貸款期限20年，月供1550多元；小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右；子女花銷1200元（包括學雜費、飲食、養分等）；全家飲食花銷1200元；物業管理、水、電、氣、電話、手機、上網費用650元；其他開支（包括日雜品、醫療、交際、旅游等）1000元。上述開支共7100元也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費用，另增加交通費用200元，至少需要4250元才能實現收支平衡。以上只是一個最基本的估算。假如你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。支招全職太太可開網店等制造價值當然，假如想讓生活質量更好一點，全職太太還可以加入投資。鄭州惠爾公司管理詢問公司首席講師袁曉黎說，除了每日生活重點是圍著老公和孩子轉外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發展脫節。比如可以利用自己的空余時間做網店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調查、家教等。比如開網店，袁曉黎說，多數女性回歸家庭后，將重心轉移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實惠、最有用的，很多媽媽們便將自己寵愛的推介給他人。由于她們對孩子的愛超過任何人，并投入其中，而網店的自由性很強，有的媽媽們便在網上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。職場調查報告10近年來，中國職業化程度不斷加深，90后年輕人逐步邁入職場，80后已成為公司管理人員和骨干。在這樣的背景下，某知名職業社交網站近期針對北京、上海、廣州、深圳等4個一線城市和重慶、南京、杭州、武漢、成都等12個新一線城市的職場人士的狀態做了一次調查。針對職工對老板的聽從程度、對待社交網絡的態度和使用習慣、對升職加薪及福利的看法等問題進行了調研和深化分析，并發布了《20xx年中國職場新常態》調查報告。成都成為“最不關懷薪水”城市更看重努力與愛好調查報告顯示，成都在本次調查中成為“最不關懷薪水”城市，10.5%的成都職場人士表示“我不關懷職位和薪水，純粹由于愛好做現在的工作”，成為全部被調查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關懷職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，50.9%的成都職場人士表示在工作中“當同事爭辯工作成就時，我會受到激勵”，是北京與上海的1.4倍。可以說，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與愛好。本次調查發覺，在社交網絡的`使用態度上，有將近四成的職場人士認為“職業社交網絡與私人社交網絡分開對我特殊重要”，越資深的職場人士這一需求越猛烈。有26.3%的職場人士認為“在社交網絡共享行業看法是提升自我職業形象的好方式”，25.1%的職場人士認為“在社交網絡進行自我宣揚，是贏得新客戶的好方式”。在這項調研中，調查者發覺80后和90后的職場人士表現出明顯不同的特征：80后對老板更加聽從，即使有不同看法，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態度；在工作熱忱上90后比80后更加主動，對升職加薪等物質回報不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現出更大的愛好。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業，擔當更多家庭責任的80后對物質回報則更為看重。近兩成80后從不違反老板意愿比90后更看重升職加薪調查發覺，有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的看法，即便自己認為有更好的方式。而在物質相對優渥的年月誕生的90后，選擇這一項的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關注。在對升職加薪的心態方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提示老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪。可以見得，80后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發展前景的工作才能擔當家庭與社會的責任。超八成90后不在乎加班追求“努力工作努力玩”調查發覺，80后找工作更希望“按國家規定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和公司很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，20.8%的80后并不認同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。與此相反的是剛步入職場，對職場布滿熱忱的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調查者中不愿加班的人數占31.7%。在受訪者最關注的公司福利中，“公司供應每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個選項。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱忱，在對外海外旅游上也比80后更為主動，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。本次調查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷賜予他們能夠發揮力氣的富有挑戰性的工作，并準時對他們取得的成果表示認同是更為合理的管理手段。職場調查報告113月，繞不開和女性有關的話題。記者18日獲悉，智聯聘請接受抽樣調查方式，對不同行業、不同年齡層次就業者進行了問卷調查，形成《20xx中國女性職場現狀調查報告》。記者了解到，此次調查共搜集南通地區有效樣本2139份，報告通過統計方式對女性職場發展狀況進行深化分析，旨在發覺女性職業發展特征及其面臨的挑戰，引起社會、公司對女性職業發展的重視和思考，共同推動女性職業生涯快速發展。家庭投入時間比男性高15%調查顯示，平均而言，女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%。未婚女性、男性的每周工作時長，分別為47。6小時、52小時；每日投入家庭的時間為1。7小時、1。5小時。數據顯示，在步入婚姻后，已婚女性的每周工作時長為46。1小時，工作時間上并未太多轉變，但投入家庭的時間卻增加至2。6小時，已婚男性每周工作時長為50。4小時，每日投入家庭時長為2小時。求職首要考慮“上下班便利”調查發覺，35。9%的.女性將上下班便利作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機會選擇。女性對通勤因素的重視既是出于時間成本的考慮，更是便利顧及家庭的權衡。3月8日，在市人力資源市場二樓舉辦的三八專場聘請會中，記者就發覺，不少女性選擇工作的首要是上班地點、薪資待遇。這一點，在此次的調查樣本種，也有體現。調查顯示，在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班便利”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發展”。女性整體收入低于男性22%盡管在工作、生活中投入的精力并不少，但現實中，女性收入狀況并不樂觀，更低的薪酬凸顯了性別職業選擇的分化，更是女性進階管理層的不足。調查發覺，整體來看，女性的月平均收入比男性低22%，而在一般職員階段，這一差別并不明顯。造成收入差距的緣由是什么？專家從所處崗位和所處職位級別進行解析。從女性和男性目前從事的工作崗位看，的確存在明顯的性別職業勝勢領域，女性主要從事與客戶和財務有關的業務，其中行政/后勤/文秘、銷售、財務/會計/審計、人力資源是女性“四大崗位”。而男性勝勢崗位是技術、生產加工，尤其在“技術崗位”，男性占比最高且二者差距最大。運營、設計、市場/公關、產品等則屬于更加中性的崗位。接受現狀，也要奮起直追調查顯示，個人收入用于在家庭日常花銷中，女性占73。3%，男性占66。7%；休閑消遣、旅游方面，女性占31%，男性占21。7%；個人學習進修上，女性占22。2%，男性占16。0%。此外，男性個人收入花費占比較高的，則在房貸/車貸、孩子撫養/訓練、社交/人情消費等方面。調查顯示，女性對家庭經濟的奉獻已經達到35%，同時女性的收入除了更多地加入到了提升生活品質和家庭長遠發展外，對個人學習進修的投入也多于男性。這一“慷慨”投入，讓女性對將來職業規劃表現出比男性更主動的職業狀態：不斷提升，獲得個人價值的增值、獨當一面，接受更多工作挑戰、擁有更加清晰的職業發展路徑。職場調查報告12不丹——這個經濟并不發達的國家，據說是世界上心理幸福指數最高的國家之一。但是假如讓他們長期居住在不丹，可能他們需要深思熟慮。緣由是，在不丹，他們的知名度所帶來的成就感，遠遠不如在中國香港。這就像很多中國年輕人雖然知道大城市壓力大，但是照舊守候在北、上、廣、深一樣。最新發布的20xx年度職業心理爭論結果——《職場人士幸福感調查報告》顯示，在這些大城市的職場人士，65%的受訪者還是表示總體上幸福，其中僅14%的受訪者表示很幸福。而新人、男性、高管，是上述20xx職場報告中顯示的，幸福感最弱的三大人群。高管：職位越高，“幸福感”越低David是某民營大型化工公司的高管，在他人眼中，年薪不菲、家庭幸福的他應當很享受工作和生活。但是實際上，三十多歲的他明顯感受到身體和精神狀態大不如從前，除了感覺化工品本身對身體的損害外，“每日三餐中除了早餐，幾乎都是在陪客戶的應酬中度過，大多數時間還務必?得陪客戶喝酒。”他表示，甚至有“逃離工作，回老家種種地什么的”想法。盡管是公司里“說話算數”且薪酬最高的一群人，但是高層管理者的總體幸福感和生活幸福感均顯著低于其他人群。史厚今認為，究其緣由，首先，高層管理者個人對心理健康的關懷程度顯著低于其他人群。心理健康的關注程度是與幸福感成正相關的重要影響因素，個人心理健康的關注度高，感受到的幸福度就高。其次，高層管理者的自身工作生活質量和自我實現的要求常高于其他人群，也可以說，他們的“幸福敏感度”相對較低，一般的成功無法滿足他們。同時，高層管理者往往是力氣和意志力超群的人，他們往往覺得心理問題可以靠個人意志力處理，而不太愿意求助。相比之下，雖然有人認為，單位的中層管理者心理狀態最差，由于他們處在“夾心層”，工作內容繁多，但這次調查卻發覺，中層管理者在工作滿意度的各維度上均評價較高——包括工作內容、工作回報、工作壓力、工作氛圍、工作與生活的平衡等。心理詢問師梅祎瑋告知記者：“中層的狀態比較好，是由于中層接觸下層的職工較多，更多的是作為領導者的身份進行指揮，而上級和下屬都賜予他們重視和認可。在職場上，這是特殊重要的精神支持，能帶來強大的成就感。而且，很多人到了中層，知道再往金字塔塔尖是不行能了，于是心態放平和，也能比較好地平衡工作和生活。”另一方面，職場的幸福感不一定只關乎薪酬或者職場權力，也關乎心理投入度和情感指數。“比如一些科學家，可能收入并不高，但是執著于自己寵愛的事情，也會覺得很歡快、很幸福。”史厚今說。男性：不會釋懷不覺幸福20xx年年底，網絡鋪天蓋地都在“曬賬單”，很多網友感慨，在城市拼搏，怎么樣才能讓自己幸福？對于職場幸福感受，史厚今認為主要包括三個方面，對生活和工作的滿意度、心理投入度和情感指數。在生活滿意度方面，包括對居住環境、經濟收入、業余生活、人際關系等方面，工作滿意度，包括工作負荷、責任壓力、工作勝任感、愛好相關度、工作成就感、薪酬公正、工作氛圍、學習和晉升機會、領導同事組織的認可、工作與生活的平衡等。自從20xx年芝加哥商學院奚愷元教授在《中國城市及生活幸福度調查報告》中提出以來，幸福指標開始為人們所關注。在加拿大公共就業與政府服務處聯合卡列敦高校進行的70年縱向爭論“幸福-高效的”職工跨年爭論”顯示，職場的幸福感和職工的工作效率相關系數高達0.9。事實上，幸福的感受與幸福的敏感性相關。本次調研就發覺，女性的幸福感往往高于男性。梅祎瑋表示，通常女性的主觀感受更敏感、更感性，但女性更關注個人和家庭方面的問題，也相對簡潔從一些小事中感到滿足，如看電視、伴侶談天等，她們有更多的渠道去發泄自己的不良心情，也有更多的機會去體會細小的幸福，這些都有利于心理健康。爭論表明，有一個女性群體——有野心成為高管的女性，在努力實現目標的階段，個人幸福感顯著低于其他女性。梅祎瑋表示，進取精神是可以的，但在努力的過程中不妨放慢自己的節奏，提升自己生活幸福指數的敏感度，這樣才不至于行進得太累。在奚愷元教授看來，“幸福的最大化是經濟發展的終極目標”，然而，即使中國的經濟持續快速發展，荷蘭伊拉斯謨高校曾對中國國民的連續幸福調查結果顯示，中國1990年的國民幸福指數6.64，1995年上升到7.08，但是20xx年卻下降到6.60。20xx年12月美國密歇根高校社會爭論所的調查也顯示，中國人的幸福感仍在下降。分析中國國民幸福感下降的緣由，史厚今認為，在1995年左右，中國經濟發展很快，人民幸福度提升，但是到了20xx年左右，雖然經濟發展照舊快速，但是貧富差距開始拉大，比較之下，人們對幸福的主觀感受有了變化。新人：焦慮降低“幸福感”Shirley是剛剛走上工作崗位的高校生，雖然經受過職前培訓，但是她常常懊惱地發覺工作上很多事情并不是學校學問和短期的職前培訓可以處理的，人際關系怎么處理，工作上的小錯、領導的意思該怎么理解？梅祎瑋告知記者，近年來，他們發覺工齡1~3年的職場新人詢問工作適應問題、職場人際、工作壓力的案例呈上升趨勢。“這些新人進入社會，對新工作環境和自我的職業發展都有較高的期望，但期望的實現往往需要一段時間磨合，這就形成了焦慮和壓力，相應滿意度就會較低。”調查也顯示，職場新人在工作氛圍的滿意度上顯著低于其他人群，職場新人的心理投入度顯著低于其他工齡的職工。不過即使是有一定的工作閱歷，在選擇一份新的工作的時間，不少公司“老新人”也會表現出不同程度的壓力感。換了三次工作的李銘輝，照舊不滿意自己所在的公司，每次到新的公司都覺得年資比他深的同事總是壓著他，資深的同事們仿佛有自己的圈子，他很難融進去，其實，李銘輝之前的幾次跳槽也有類似的人際問題。調研顯示，不同司齡（即在一家單位的工齡）的群體在工作內容、工作氛圍及工作生活平衡三個維度上表現出顯著差別，隨著工齡增加，對工作內容和工作氛圍的滿意度先慢慢遞增，經過一段時間（1~3年）的適應后才能越來越好地平衡工作和生活，3到5年之后，將是職工在公司里面感覺最好的時間。然而在5~10年后，職工的滿意度又開始遞減。“由于這時工作往往會遇到瓶頸，或是厭倦的心情。”史厚今說。提升職場的幸福感，史厚今給出了四點建議：首先，不妨從簡潔的小事開始，制造更多體驗成功和滿足的機會；其次，為生活和工作制造更多新穎和價值，經受挑戰和新奇是幸福的重要元素，給工作生活增加更多價值、新目標和新穎感是長期體驗幸福感的好方式；重要的是，不要苛求完善，挑剔、嘮叨、苛求完善就難以體驗滿足的感覺，沒有滿足感就離幸福感更遠了；同時，要關注心理健康、身心健康的意識和生活方式是長期體驗幸福的關鍵因素。職場調查報告13接近三八婦女節，職場女性的就業話題再度受到關注。智聯聘請6日發布的一則報告顯示，超八成女性認為在就業中存在性別卑視，其中，超兩成女性認為在就業中性別卑視嚴峻。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%的受訪者表示領導為女性。在就業中，性別卑視普遍么？——超八成女性認為存在卑視智聯聘請6日發布的這份報告主題為“20xx中國女性職場現狀調查報告”，主要針對一些女性在職場中的就業、升職等問題開放調查，共收回有效樣本128576份，其中，調查對象中57%為男性，43%為女性。依據調查顯示，女性群體對于就業中的性別卑視感知更為猛烈。超八成女性認為在就業中存在卑視，其中，22%的女性認為就業中性別卑視現象嚴峻，59%的女性認為在就業中存在一般性別卑視。僅有2%的女性認為在就業中完全不存在性別卑視。相較而言，男性感受到的就業性別卑視沒有女性嚴峻。調查顯示，超七成男性認為在就業中存在性別卑視。此外，只有5%認為在就業過程中不存在性別卑視。高學歷女性會遭卑視么？——超四成具碩士學歷女性感受到嚴峻卑視在就業過程中，高學歷女性會被卑視么？上述調查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業性別卑視越明顯。調查顯示，在擁有高中或大專或本科學歷的女性群體中，認為在就業中存在嚴峻性別卑視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業中存在嚴峻的性別卑視。值得留意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業中存在一般甚至嚴峻的性別卑視。此外，調查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業中存在嚴峻性別卑視的比例分別為14%、13%、14%、18%。升職會受性別因素影響么？——超八成女性認為在晉升中存卑視有看法認為，在職場發展中，女性患病到的性別卑視也讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上，性別卑視的問題尤為凸顯。升職會受性別因素影響么？依據調查顯示，超八成女性認為在晉升中存在性別卑視，其中，有25%的女性認為在晉升中存在嚴峻性別卑視。此外，僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別卑視。調查也顯示，有74%的男性認為在晉升中存在性別卑視，其中，18%的男性認為在晉升中存在嚴峻性別卑視。認為在晉升中不存在卑視的男性比例僅為5%。職場女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過職該報告還對個體職業生涯中第一次晉升使用的時間進行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個人職業生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。值得留意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。調查據此分析，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。女領導多么？——女性領導占比不到三成當前，在職場中，女性領導越來越多，不過，相比眾多男性領導，她們還只是少數。上述調查也發覺，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%表示領導為女性。對此，調查指出，這表明，目前領導層中性別分布嚴峻失衡，男性占據絕對主導地位。那么，男性領導為何多于女性領導呢？對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會意識的影響，女性在邁向領導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和逆境。調查還指出，人們總是對女性能否擔負起領導的責任而持懷疑態度，而相對而言，女性本身在這方面也缺乏相應的自信，即使是已經身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰更多，其背后付出的努力也更多。職場調查報告15七成人月收入低于5000元通過最近幾年的數據統計，中國職場人總體薪資水平為：70%的職場人月薪在5000元以下，5000元成為白領和藍領的分界線，而月薪8000是半數職場人心中的期望值。有19.7%的人從沒漲過薪資。受益于國家產業大環境，餐飲業、IT互聯網業、傳播與文化業、物流業和金融/保險業是漲薪超快的行業。超半數藍領有辭職的預備57.2%的.藍領有辭職預備，55.7%的藍領辭職是由于不滿當下的工作，想查找新的機會，對于寬闊藍領而言，這是一個無比嚴峻的現狀。辭職簡潔，但查找新的機會不易，獲得職位信息很關鍵。互聯網+O2O快速發展，隨之而來的藍領職位需求也大大增加。20xx年藍領職位需求現狀較樂觀，司機/交通服務需求最多，增長比例達602.4%，其次是洗車工、發型師和美體師，需求增長比例均在300%以上。發型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發型師缺口達63.1%。房貸之下被生活重壓隨著一二線房地產市場價格飆升，職場人買房顯得愈加困難，一線城市中，近6成職場人選擇租房住，職場人的房租支出，按城市線級形成了三個梯隊：三線城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線城市比例遠遠高于二三線城市。除了租房，買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力：一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領先，可謂“一枝獨秀”。高壓之下，超過70%的職場人平常的消遣方式為玩手機，遠遠領先于看電影的比例，而在男性玩玩耍的比例最高，女性逛街的比例最高。職場人的錢都去哪了？52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個人中，有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。3個職場人，一個是單身通過調查數據統計，職場人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線城市，三線城市的單身比例最低。其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在TOP10城市位居第八。隨著社會的進步，觀念的進步，“新”職場人趨向“晚育”。預備在30歲以上生育的比例為39.9%，23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對預備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多預備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問題上，男性要比女性更加想要，超過10%。逃離北上廣，一個難以逾越的話題城市對于人的歸屬意味越來越重，“擇一城終老”的奇妙或許是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會、開放的環境、美麗的風景……每一個都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西：習慣。48.1%由于習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。由于對于大多數人而言，北上廣意味著更多的