四、激勵與個體行為激勵概述激勵理論分類有代表性的激勵理論1．激勵概述（1）激勵的含義

激勵，從字面上理解，是激發、鼓勵的意思；作為心理學術語，指的是激發人的動機的過程；從組織行為學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。

激勵模式，也叫激勵過程。激勵過程，實質上是通過外界刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力。主要的激勵模式見下圖。

內外刺激需要動機行為目標模型1

需要行為目標模型2

未滿足需要心理緊張動機目標導向目標行為模型3產生新需要需要滿足（2）激勵模式２．激勵理論的分類激勵理論是專門研究激發員工積極性的理論。按激勵的側重點不同，可將其分成四類：內容型激勵理論（ContentTheory）：專門研究人的需要的理論。行為改造型激勵理論（BehaviorModificationTheory）：專門研究激勵目的的理論。過程型激勵理論（Progress）：專門研究動機的形成與行為目標的選擇的，即激勵過程的。綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進去的理論。３．有代表性的激勵理論（1）馬斯洛(Maslow)的需求層次理論1943年在《人的動機理論》中提出，1954年在《激勵與個性》中又做了進一步的闡述。理論內容如下：·馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導性，人的行為由主導需求引起；·人在不同的發展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉化，但不能替代。生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現需求物質精神（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論該理論于1959年提出的。其理論內容如下：赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環境有關的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內容有關的因素，如工作本身挑戰性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

傳統的觀點：滿意不滿意

赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續）管理者在實施激勵時，應注意區分保健因素和激勵因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進行物質激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質激勵的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務進行工作再設計，使工作豐富化和擴大化。注重內在激勵，如給人以發展、成長、晉升的機會。（3）ERG理論：一個整合后的模式該理論是由阿爾德弗于20世紀70年代提出。它系統闡述了需求類型的新模式，發展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。理論內容：·把人的需求分為生存需求、關系需求和成長需求。·生存需求：對基本的物質條件的需求；·關系需求：對人與人之間關系與聯系的需求。·成長需求：指要求得到提高與發展的內在欲望。理論特點：·三種需求間沒有明顯的界限，是個連續體。·各層次需求得到滿足越少，則對該需求就越渴望；·低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈；·高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。·該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”的趨勢，也提出了“挫折-倒退”的趨勢。（4）斯金納（Skinner）的強化理論該理論也叫“行為修正”理論。它著重研究人的行為的結果對行為的影響作用。他發現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能反復出現，其出現的頻率也會增加。這種狀況在心理學上被稱為“強化”。凡能影響行為的刺激物即為“強化物”。根據強化的性質，可以將其分成4種類型。·積極強化·懲罰·消極強化·自然消退強化的時間安排分為兩種，即連續強化和間斷強化。固定間隔強化，如月度獎、年終獎等；其中，間斷強化可變間隔強化，如臨時表揚等；固定比例強化，如計件工資等；可變比例強化，如分等綜合獎等。

（4）斯金納（Skinner）的強化理論（續）企業要想有效地激勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調員工的社會學習，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。（5）歸因理論這是美國心理學家韋納（Weiner）提出來的，側重于研究個體用以解釋其行為的認知過程。他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結為四個因素，即努力、能力、任務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內因外因

穩定因素能力任務難度不穩定因素努力機遇

（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論1964年在《工作與激勵》一書中提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標的理論。該理論的主要內容如下：

·當人們有需求，同時又有達到這個需求的可能時，其積極性就會高。這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。即：激發力量=目標價值*期望概率

M=V*E

·這個公式表明：激發力量與目標價值和期望概率有著密切的關系

·在進行激勵時，應處理好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及激勵與滿足個人需求的關系（見下圖）。

（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續）

個人努力

關系1

取得績效關系2

組織獎勵關系3

滿足個人需求的程度（6）弗羅姆（Vroom）的期望理論（續）管理者不應泛泛地抓一般的激勵措施，而應抓被組織多數成員認為目標價值最大的激勵措施。適當控制期望概率和實際概率，實際概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實際所得的目標價值的差值。組織希望的行為，實際所得的目標價值高，否則則低，做到獎罰分明。設置某一激勵目標，應盡可能加大其目標價值的綜合值。如月度獎若與年終獎掛鉤，則其目標價值的綜合值就將大大提高。（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續）人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進行，即橫向比較與縱向比較。橫向比較：（個人所得報酬/個人所做貢獻）（他人所得報酬/他人所做貢獻）縱向比較：（個人現在所得報酬/個人現在貢獻）（個人過去所得報酬/個人過去貢獻）其中，報酬包括各種物質和精神獎勵，如工資、名譽等；貢獻包括體力和腦力的消耗，如技術水平、智慧、經驗、學歷等。（8）亞當斯（Adams）的公平理論（續）經過比較，如果發現，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。不管分子大于分母還是分子小于分母，均會如此。如果感到不公平，個體會有反應。當分子大于分母時，會覺得占