績效管理系列培訓(xùn)

之新績效體系2012年3月28日目錄一、為什么要做績效考核二、新體系下的考核關(guān)系三、績效溝通技巧人力資源管理：以“外力”打造“內(nèi)力”企業(yè)可以施加的外力有四種：第一種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當(dāng)于有人在后面推動他前進。第二種是拉力，就是牽拉和引導(dǎo)員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當(dāng)于有人在前面牽引他前進。第三種是控力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當(dāng)于有人在旁邊督促和導(dǎo)正他前進。第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。上面四種外力構(gòu)成了全方位打造員工內(nèi)力的完整系統(tǒng)，這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”：內(nèi)力、推力、拉力、壓力、控力。控力壓力推力拉力內(nèi)力對人的管理，是任何一位管理者必然要做也必須要做的工作每一位經(jīng)理首先是一名管理者！每位管理者首先是一名人力資源經(jīng)理！每一位經(jīng)理面對自己的下屬都肩負著選、育、用、留的責(zé)任！進行績效考核前的幾點思考1、沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓2、您因為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同3、考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責(zé)分清，資源共享，團隊合作，達到共贏績效考核的好處對員工對管理者對公司個人被認同感，有價值感對其技能及行為給予反饋參與目標設(shè)定的機會討論自己的觀點及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機會討論、計劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對自身管理方式的反饋可以改進團隊表現(xiàn)對團隊計劃及目標的投入對團隊成員更好的理解確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢公司績效不斷改進減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊計劃獎勵留住表現(xiàn)最好的員工目錄一、為什么要做績效考核二、新體系下的考核關(guān)系三、績效溝通技巧對于規(guī)范的員工績效考核來說，直接上級是績效考核的實際執(zhí)行者，這也是新臣集團未來績效管理發(fā)展的方向部門內(nèi)崗位的考核由直接上級對直接下級進行績效考核的考核方式，發(fā)揮管理者的主動性，提高下屬的執(zhí)行力。考核由部門總監(jiān)具體組織被考核者直接上級部門內(nèi)部崗位的考核關(guān)系：人力資源部（總體組織）如：采購員由采購項目經(jīng)理考核、采購項目經(jīng)理由采購副總監(jiān)考核；物料檢驗員由物料檢驗組長考核、物料檢驗組長由物料檢驗科長考核部門總監(jiān)（組織實施）備注：特殊情況下（如直接上級未到崗或直接上級水平有限），間接上級可以跨級考核。但應(yīng)同時明確直接上級考核的改善時間，減少跨級考核情況的發(fā)生業(yè)績績效考核的組織部門相關(guān)職責(zé)制定并完善公司的崗位績效管理辦法對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、組織、監(jiān)督與檢查績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴對于部門整體績效、關(guān)鍵員工的考核成績出現(xiàn)問題，進行調(diào)查、分析和反映組織公司內(nèi)部崗位的能力態(tài)度考核行政管理中心職責(zé)制訂并完善部門績效管理辦法設(shè)計公司平衡計分卡和年度KPI初稿根據(jù)公司下達的公司年度KPI，組織各部門編寫年度工作計劃督促各部門根據(jù)部門年度KPI指標和當(dāng)期工作重點，編寫月度工作計劃根據(jù)各部門的年度、月度工作計劃，提取部門年度、月度考核指標組織實施對各部門的績效考核組織績效計劃溝通會和述職會議在崗位的考核關(guān)系中，考核者與被考核者的主要職責(zé)同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、考核標準和考核辦法等，并在考核表上簽字確認；指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助被考核者完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進行調(diào)整；對被考核者進行績效考核；根據(jù)績效考核結(jié)果，進行結(jié)果反饋交流，并討論和制定被考核者的培訓(xùn)和個人發(fā)展計劃。考核者的主要職責(zé)對業(yè)績表現(xiàn)和自我發(fā)展負責(zé)；關(guān)于培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、下一階段績效目標等的初步考慮等；簽署績效目標；當(dāng)業(yè)績目標變得不實際時，及時向考核者反映；保存業(yè)績計劃和發(fā)展計劃；需要時隨時與考核者溝通，獲得考核者的支持與協(xié)助。被考核者的主要職責(zé)目錄一、為什么要做績效考核二、新體系下的考核關(guān)系三、績效溝通技巧績效管理經(jīng)驗分享之二——績效面談的步驟收集并審核有關(guān)績效數(shù)據(jù)審核績效報表、記錄及有關(guān)信息，如應(yīng)收帳分析報告、實際發(fā)生成本與預(yù)算比較表，銷售達成，客戶滿意度調(diào)查報告，大客戶流失率重新閱讀該崗位的KPI和其績效標準對每一個KPI在績效考核表上進行打分并可寫下注解（事項） 也可由你的下屬先做自我評估和你的下屬進行一次正式的交流，并作必要的解釋和討論。如你的下屬有異議，可給予他一定時間去核實績效數(shù)據(jù)。如有偏差之處應(yīng)糾正與你的下屬討論哪些領(lǐng)域是需要提高和改善的與你的下屬討論其個人技能提高及職業(yè)成長的需求與你的下屬達成共識績效管理經(jīng)驗分享之三——績效面談的技巧認可——對下屬的工作首先表示肯定提問——在收集了信息的基礎(chǔ)上對存在的問題提出詢問傾聽——傾聽下屬對于工作的理解與困惑給予反饋——表明你在認真地聽，而不是流于形式接受反饋——對下屬的回答與見解表示肯定鼓勵對方陳述——問題、解決辦法與未來的想法不輕易下結(jié)論——如果不能達成一致，你就只提出你的建議，找其他的機會再談績效管理經(jīng)驗分享之五——績效面談“七大原則”多問少講溝通多用“我們”強調(diào)具體行為要讓員工知道考評內(nèi)容以積極的方式結(jié)束面談80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想明確指出錯在哪里，好在哪里一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞對事不對人集中在未來而非過去盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了使他可以在工作中關(guān)注在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒管理行為的改變：感性 理性（規(guī)范管理，合理運營）企業(yè)文化的改變：人治 法治文化治（有章可依，有章必依）運作機制的改變：按常規(guī)看將來（著眼未來，關(guān)注現(xiàn)在）制勝因素：領(lǐng)導(dǎo)力的推動是克服困難的關(guān)鍵各部門經(jīng)理的責(zé)任意識是保證加強培訓(xùn)