2021-2022理師題庫附答案（基礎題）單選題（501、勞動爭議的標的是勞動權利和（）。BCC2、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）A.推薦法C【答案】B3、（201911）品質導向型的績效考評，以考評員工的A.品德BC【答案】D

）為主。4A.提高員工個人素質BC.提高企業整體素質D.追求企業更好的發展【答案】B5、(201511（）A.人力資源戰略規劃BC【答案】D6、關于團結互助，員工正確的做法是（）。任何時候都要大公無私，不計報酬地支持別人的發展C.工作時，要多為同事著想，多為同事提供便利條件D.利人才能利己，為了自身利益，要積極鼓勵團結互助【答案】D7、國家法律法規規定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其具體內容和式的規定簡稱為（ ）。生產制度CD.勞動時間制度【答案】C8、一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的（）A.協調性BC.切合性【答案】B9、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（ ）。A.企業要建立起培訓一使用一考核一獎懲的配套制B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需【答案】C10、（）是在運動中實現的。A.互補增值原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態適應原理【答案】D11、(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（ A.與企業目標戰略相脫節B.預測的準確度出現偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A12、工資、福利、保險等費用屬于（ ）A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B13、勞動行政部門在收到集體合同后的（ ）內將審核意見書送達，集體同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C14、在亨利·明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色不包括（ A.聯絡員B.傳播者C.領導者B15、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評宜采用()考評方法。結果導向型C.品質導向型D.行為導向型客觀【答案】A16、（）是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。ABCC17、（）是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎。BCD【答案】D18、某產品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A19、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業應以（ ）為主A.按勞動效率定員按設備定員D.按比例定員C20、通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，可以產生（ ）A.團體效應CC21、（）有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C22括（）。ABCD23、(20185（）考察，衡量各部分所得結果之間的一致性。穩定系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】D24、在美國學者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業”的本質是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然C25、為企業確定崗位結構奠定基礎的是（）A.崗位分析BCB26A.職業教育BCA27、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用()的提問方式。A.開放式B.假設式C.清單式D.舉例式【答案】A28、（）往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態度主導型B.行為主導型C.結果主導型D.品質主導型【答案】B29、目前我國企業冗員較多，人浮于事，實行（ ）可以解決富余人員較的問題。A.四八交叉BCD【答案】D30、（）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。BCA31、下列關于工作崗位分析的說法，不正確的是（ ）A.盡可能進行全面調查以保證調查質量為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作D【答案】A32、（）助作用。BCDD33、情境模擬測試適用于測量員工的（ A.學習能力CD34、以下關于集體合同的表述，不正確的是（ ）A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂CD.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A35、關于設計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎獎金的金額應該較高，而獲獎的面要較窄如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金【答案】B36、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）ABCC37、下列做法中，（ ）不符合精簡、高效、節約的定員原則A.提倡兼職兼作，一專多能CD.產品方案設計要科學【答案】B38、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是()。A.某公司向職工集資而發生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系CD.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系D39、（）A.內容效度BCB40、“5S”活動是加強現場管理的方法，其核心是（）A.安全BC【答案】B41、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（ A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態地檢查發展效果【答案】D42、面試的開始階段應從（?）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者擅長回答的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者隱私的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D43、（20155）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了企業薪酬管理的（ ）原則。ABC.對內具有公正性D【答案】C44、在采用（）試，某些項目的測試成績可以互為補充。A.結合式B.補償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式A45、從某種角度而言，（）A.績效系統BCB46、下列關于企業人力資源配置說法錯誤的是（ ）。A.通過人員規劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施B.不斷增強企業的核心競爭力C.人盡其才、適才適所D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D47、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發展規劃出一條清晰的路線D.影響員工個人的職業生涯的發展B48、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）A.權力爭議BCA49、培訓考核有兩種方式，包括（ ）和培訓結束后的工作評價A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核【答案】D50A.效果導向型BC【答案】D多選題（共20題）1、三維培訓需求分析模型，是一種基于（ ）等手段的培訓需求分析方法A.組織分析BC.崗位分析D【答案】BD2、下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）A.培訓時間BCD【答案】ABCD3、一個有效的績效管理系統可以通過（）等多個環節提高員工的績效，從而增強企業的競爭優勢。BCDE【答案】ABCD4、正向激勵的形式包括()A.物質性策略C.精神性策略D.非貨幣形式策略E.榮譽性策略【答案】ABCD5、有效的績效反饋應達到的基本要求有（）A.針對性BCD【答案】ABCD6、職工雖然受到傷害或死亡，（）A.故意犯罪的BCD.拒絕治療的E.喪失享受待遇條件的【答案】ABC7、戰略規劃、管理控制和日常業務管理三種管理活動需要的信息有著明顯的差異，所需要（）等都不相同。信息的范圍C.時間性D.更新間隔E.使用頻率、信息來源【答案】ABCD8、崗位評價標準包括（）等項具體的標準。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價指標的量化標準C.崗位評價的方法標準D.崗位評價指標的衡量標準E.崗位評價的方法方式標準【答案】ABC9、課程設計過程分為（）階段。A.確定培訓課程的基本性質和基本類別B.明確培訓課程的目標領域和目標層次CD.優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法E.檢測目標是否達到【答案】ABCD10、“5s”活動的（）5SA.整理BCDD11、薪酬在運用過程中具體表現的職能為（）A.補償職能BCE.統計與監督職能【答案】ABCD12、關于“節約”，正確的說法有（）。A.節約是企業興盛的重要保證B.節約是從業人員立足企業的品質C.節約是從業人員事業成功的法寶D【答案】ABC13、從業人員勞動報酬包括（ ）A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬CD.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD14、在面試過程中，面試考官可以考察應聘者（ A.相關知識的掌握程度BC.衣著外貌、風度氣質DE.是否符合崗位的要求【答案】ABCD15、與消費者市場相比，產業市場具有的顯著特點包括()A.供給具有派生性CD.專業人員購買E.購買者集中在少數地區【答案】CD16、培訓評估報告一般包括（ ）A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況CD.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD17、勞動標準的功能結構劃分標準是（）A.基礎類勞動標準BCE.不便分類的其他勞動標準【答案】ABCD18、福利管理的主要原則包括（A.合理性原則BCD【答案】ABCD19、（20155）正確的有（）A.前者的明確性高于后者B.前者的穩定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態小于后者E.前者所覆蓋的事實狀態大于后者【答案】BC20、以下關于工作崗位分析的說法正確的是（ ）A.能夠使企業提高年度績效為員工考評、晉升提供了依據能夠分出職務的高低、職位的優劣有利于員工量體裁衣地制訂職業生涯規劃E【答案】BD大題（共10題）一、旭日化工廠是一家大型企業，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)10一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：“集體合同15內未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進20給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。③政府勞動行政部門審核。由10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的15審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日15161515⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。二、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備專家小組討論評價指標的計分標準和方法。 請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？22從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準成。 （2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一分和多種綜合計分兩類標準。 ①單一指標計分標準 單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。 a．自然數法計分可以是每個評定等級設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。 b．系法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。 ②多種要素綜合計分標準 該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。 a．簡單相法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。 b．系數相乘法是將一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 c．連乘法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。 d．百分比系數法是從系數法中生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、幾年來，A“A流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。AAAA和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％70％)到大多數(70％80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。四、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前3000然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的1812新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。25C方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位3002202806020092396%。請根據上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺）。（8）(2)核算2009（10）【答案】（1）計算單臺設備定員人數，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，公式是：班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設備的班定員人數=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）0.5（臺/人）（4）（2）2009算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設X)/X）（5）則:該種印制設備的定員人數=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5）六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。⑥在被聘人員的試用期內以及解決問題。七、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備專家小組討論評價指標的計分標準和方法。 請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？22從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準成。 （2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一分和多種綜合計分兩類標準。 ①單一指標計分標準 單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。 a．自然數法計分可以是每個評定等級設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。 b．系法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。 ②多種要素綜合計分標準 該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。 a．簡單相法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。 b．系數相乘法是將一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 c．連乘法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。 d．百分比系數法是從系數法中生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。311621631850)(4)5在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)注意對應聘者的隱私加以保護。(3(3結果不能作為唯一的評定依據。(2)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3(3分)③角色扮演法。(2九、江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工34002012司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了2002013ISO9001MBA而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012MBA部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如