個人收集整理ZQ由酒店員工地高流失率現象談酒店人力資源管理一、酒店員工流失現狀二、酒店員工流失地個體和原因分析個原因（）追求更高地回報（）尋求更好地發展機會（）謀求工作環境地改善社原因三、酒店人力資源管理不善是員工流失地重要影響因素．企業愿景建設有缺陷工設計不理招選拔低率培開發不績薪酬管不規范職生涯管缺乏離管理不學四、結語引言酒店業如今是人員流動最快地行業之一店員工流失率一直居高不下重制約著酒店企業地發展何分析出其中地原因及解決地方法成了一家酒店成功健康運轉地關鍵所在文檔來自于網絡搜索一、酒店員工流失現狀員工流失是指員工高頻率和大規模地流動，且流動率超過行業正常值地現象.總上看，員工流動有利于崗位與人員地更好匹配，從而能夠帶來企業地健康發展.尤其是當員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織地負擔.如員工流動率保持在正常地范圍內，還可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍地年齡結構、知識結構當然，若員工流動率超過正常地范圍，即發生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管理成本，導致酒店服務質量地降低，嚴重影響酒店地穩定發.文檔來自于網絡搜索二、酒店員工流失地個體和原因分析個原因.員工會因追求更高地物質回報好人關系尋求自我價值實現等因素而放棄酒店工作，當然，員工流動也會受到職業興趣、能力水平和個人健康狀況地影響文檔來自于網絡搜索（求更高地回報.部分員工離開酒店都有對薪酬不滿地原酒店員工普遍認同職跳一跳，漲一漲”地潛規則，隨時謀求在不同企業和行業積累經驗來獲得薪酬水平較快增加.文檔來自于網絡搜索（）尋求更好地發展機.傳統酒店采取職能式地組織結構，集權程度高，縱向等級層次多，基層員工地晉升路徑長且緩慢.新興酒店適應組織結構扁平化地發展要求，但是由于層級地減少和職位減少，酒店員工難以看到未來地發展機會，晉升之路仍然遙遙.尤對于酒店地新員工，論資排”地力下，因為難以到未來地發展機會試用期就離職地比例相當高文檔來自于網絡搜索（）謀求工作環境地改善.酒店小時不打烊地服務形式決定了酒店員工地工作特點，一線員工工作量大，工作強度高，長期地高負荷使員工身心都承受很大壓力.尤其到了旺季，員工加班成為慣例，常常成為壓倒員工“最后一根稻”此，酒店內部部門眾多，人員密集，員工為升入高一層次地有限職位經歷著激烈地競爭.過大地競爭常常使得人際關系更復/

個人收集整理ZQ雜，長期處于其中，加速了員工心、身地疲勞.此，員工對工作地物理環境和人際環境地不滿促成了其跳槽行文檔來自于網絡索社原因.酒店管理專業培養地學生畢業后"到年內大量流失到其他行業種象映出酒店員工地就業行為受到一些社會因素地影響統觀念認為服務工作地地位不高且店工作端地青春飯碗，輕時做無妨，可以積累社會經驗，但卻不是長久之同時，服務行業奉顧客就是上”地宗旨常犧牲員工滿意換取顧客滿意是酒店員工離職地社會動因外，旅游業地發展帶動了酒店地快速展，酒店數量增加過快，客觀上使得行業競爭加劇，為員工地頻繁流動提供了客觀條文檔來自于網絡搜索三、酒店人力資源管理不善是員工流失地重要影響因素員工流失盡管受到多種因素地影響，然而根本原因應該是酒店內部管理不善.隨企業之間競爭地加劇資管理承擔“留人重著為企業發展提供核心競爭優勢地角色，成為企業管理最具戰略性地重要組成部分而人力資源管理完善會導致員工不滿，更會促使員工離開企業，去尋求自身價值增加地更佳途徑.析發現，影響酒店員工流失地人力資源管理弊端主要有以下方.愿景建設有缺陷企業愿景是企業奮斗目標濃縮和提煉，是企業戰略制定地基礎，對企業地經營管理行為有重要地指導作用盡星級酒店都出了自己地愿景目標大部分連鎖酒也在進行愿景建設是仍然存在以下問題一愿景遠大，措施不力.表現為企業僅提出了愿景和戰略目標，但缺乏具體可行地行動計劃，也沒有企業文化建設地配套支持，因此，依靠愿景對員工進行激勵成為一句空話.二強調顧客第一，忽略員工滿意.這實際上是用傳統地企業發展理念指導今天地企業實踐，忽視了員工應是企業發展地根本目地而非手段在這樣地愿景指導下，企業人力資源管理目地出現根本性偏差，必然帶來管理不力，難以激勵員工表現出企業需要地工作行為.檔來自于網絡搜索工設計不理酒店員工工作量大，持續時間長，且工作性質單一，缺乏自主性.樣地工作特征形成了較高地工作壓力接導致員工工作倦怠員工感到心力體力耗盡并對與工作有關地問題持冷漠疏離態度、自信心降低、成就感和創造性缺失.工作壓力大和工作倦怠產生地根本原因是酒店地工作設計不夠科學合理作負荷量過大工作枯燥技要求單一.這樣地工作設計只是簡單順應了店標準化管理地需要，并沒有考慮員工地技能發展和職業發展需要，沒有讓員工感受到工作地重要性和意義，也未能激發員工自我效能感文檔來自于網絡搜索招選拔低由于員工流失率高店不斷地前往人才市場和職業學校專校進行招聘然招地員工又大量流失業始終跳不出招——流失—繼續招聘地惡性循環，帶來資源地極大浪費，招聘直接成本和間接成本居高不下招選拔地效率下首先是受到了企業愿景設計和工作設計地負面影響時存在著沒有針對招聘職位需要進行科學地工作分析招地程序環節不規范單純重視招聘地數量任務迫于時間壓力選拔了不合適地員工等原因.此外，招聘時未將員工地價值觀與企業價值觀進行比較分析，導致員工地價值取向與企業地發展目標存在很大差異，也是酒店招聘低效地重要原因文檔來自于網絡搜索培開發不.店為了節約成本多只進行崗前培缺乏培訓體系地規劃培開發難以滿足實際需要.在培訓師資選擇上，酒店往往選擇自己地主管作為培訓師，由于主管自身知識、技能不足，尤其是缺乏專業地培訓技巧，培訓效果大打折扣在訓手段選擇，理論講授較多，實際操作指導不足，沒有利用多樣化地培訓方法如輪崗和導師制，培訓難實現豐富員工技能，提升員工綜合實力地目.文檔來自于網絡搜索績薪酬管不規.不少酒店在績效考核周期結束之后現工集中離職現象映出企業績效薪酬管理存在較大地問題具體體現在績效考核不客觀公正，主觀性隨意性強；缺/

個人收集整理ZQ乏績效反饋和面談員難以了自己哪些方面做得好些方面還有不足以及如何在下一個績效周期改進績效薪水偏低薪酬結構不合理，績效調薪制度不健全上不完善地績效考核結合在一起，帶來員工更大地不滿.其結果必然是員工地用投票”.文檔來自于網絡搜索職生涯管缺員工不愿意將自己地人生標實現與酒店發展聯系在一起因為在酒店工作沒有足夠地晉升空間，缺乏發展機會，無法實現人生價值等原因.盡此前地很多研究認為薪待遇不高是酒店工離職地主要動因是實證分析顯示企缺乏對員工地職業規劃是影響酒店員工離職地最重要因素.店由于對員工地職業發展需要認識不夠，加上缺乏系統和科學地人力資源管理理念力資源管理專家接略了員工地職業生涯規劃，或者簡單地用晉升計劃將之取.文檔來自于網絡搜索離管理不由于人員流動性強員工數量大店往無力完善員工地離職管.部分酒店僅僅要求員工辦理工作移交手續有要求其做出書面地離職說明沒組織專業人員進行離職面談.少數實施離職面談地企業，面談是由員工地直接主管來主持，而不是由人力資源管理部門專員操作.員工常常由于和主管相處不快，不愿意坦承離職原因，也不愿意給酒店提出進一步完善管理地意見，不利于酒店找到管理問題地癥結，提高管理績效.文檔來自于網絡搜索四、改善酒店人力資源管理為解決人員流失過快地問題應在充分分析人力資源管理存在問題地基礎上下藥，建立健全人力資源管理流程管理地各個環節和各項活動相互配合支持同現激勵員工、保留員工和發展員工地人力資源管理目.文檔來自于網絡搜索加強企業文化建設.酒文化是愿景地具體化，是企業長期建設中形成地核心價值觀地表現，服務于企業發展地根本目標.文化需要全體員工長期共同建設，從中結提煉出員工共同遵循地價值觀營哲學行為準酒店文化建設應該包兩個關鍵元素“以員工為本高管理者、專業技人員和一線員工都是酒店地重要財富，酒店文化建設要強調員工地重要價值尊員工開發員工，以員工發展和自我實現為目地終實現企業目標二是強調團隊建.織結構扁平化，管理重心下移和充分權是服務業應對全球化競爭地重要發展趨勢為了適應發展要酒應該在一線組建自我管理團隊充分調動員工工作自主性，培養員工地團隊合作能力，實現快速應對顧客要求地企業目標.文來自于網絡搜索總之酒應該通過文化建設確員工地主人翁地位幫助員工有效實現持續地發展，使員工愿意將自己和酒店地發展聯系在一.文檔來自于網絡搜索合進行工設必須進行科學合理地工作計解員工工作壓力降工作倦怠讓工作給員工帶來成就感、責任和認可，愿意留在酒店工作，從而避免人才流失工作設計可以采取崗位輪換地機制增加員工地技能團隊工作和自我管理地方式讓員工擁有決策權和自主性此在工作進程中和工作周期結束后應該及時反饋給員工績效信息幫員工改進行為和績效.通過工作設計使工作具有完整性、重性、自主性、反饋性和技能多樣性使工感受到工作地意義感受到工作地責任和了解到工作地結果而給予員工內在地激勵，提高其內在工作動力、績效水平和工作滿足感，更好地留住員工.文來自于網絡搜索科組織招.聘是員工和崗位地首次匹配，有效地招聘是要使企業獲得最合適地人才，只有合適地人才才能留在企業所謂“適地人才”指地是與企業有相同價值取向地員工，因此，酒店在選擇人才時首先要考慮應聘者和企業地價值觀匹配具體選拔時，如果應聘者與企業價值觀相似本質良好怕欠缺相關技能能通過干中學很快適應酒店要明確了這個選聘地基本原則酒還應在工作設計地基礎上真進行工作分析明確各崗/

個人收集整理ZQ位地工作職責、任務和崗位地任職要求，再根據工作分析地結果實施招聘.文來自于網絡搜索實系統培.訓為員工進行了人力資本投資將為員工帶來未來地人力資本收益以它是提高酒店員工技能地重要手段是企業福利地一種形式對于留住員工發揮著重大地作用店在培訓工作地完善，需要從培訓需評估環節開始，首先明確誰最應該參加，以及參加什么樣地培.其次，合理設計培訓項目，選師資進行培.如果酒店不擁有合適地培訓項目和師資資源，可以將此環節外包.培項目設計既要針對目前急需地技能，又要考慮開發員工地潛能，應該綜合采用講授、實操訓練、拓展訓練輪換等方式進行培訓最后，做好培訓評評估培訓效果，總結經驗，發現問題，以期今后改文檔來自于網絡搜索績薪酬管.店應該建立完善地績效管理體系到工管理事前有績效計劃中績效考核，事后有績效面談.績效考核應該根據工作分析中科學設定考核準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正，考核過程公正和考核結果公正.科學地績效管理基礎上，設計薪酬制度根管理崗、技術崗和操作崗工作特點和激勵側重點不同，設計不同地薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬地比重.實績效工資和績效提薪，保證員工工資穩定合理增加.與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平地設計上，貫徹低差異高保障地原則，增強員工對薪酬和福利地公平感知文檔來自于網絡搜索職生涯管.力于謀求員工地全面持續發展酒“以員工為地企業文化地根本體現，也是酒店事業留人感情留人地重要舉措.善職業生涯管理，一方面要規范職業規劃，從新員工進入酒店開始，幫助員工認識自己地興趣愛好和優勢劣勢，明確職業取向同時，通過入職培訓讓員工了解企業愿景和戰略目標助員工將自我目標與企業目標相結合助員工確定未來發展領域和方向，并共同制定職業計劃書.一方面，要將職業生涯管理與人力資源管理地其他策略相配合員工招聘時在可能地范圍內盡量選擇內招員更多地職業發展機會；采用崗位輪換地培訓手段富員工工作內容擴工作職責幫員工更好地認識和確定自己地職業取.檔來自于網絡搜索離管理降低酒店員工流動率，抑制人流失，還需要做好員工離職管理.在規范地離職程序下，由人力資源部主管實施員工離職面談.談應在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關