2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓練試卷A卷附答案單選題（共80題）1、受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和（）等。A.崗位培訓經(jīng)歷B.培訓經(jīng)歷C.單位職能培訓經(jīng)歷D.社會關(guān)系培訓經(jīng)歷【答案】B2、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工【答案】D3、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C4、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。A.激勵性強B.適應較快C.準確性高D.費用較高【答案】D5、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D6、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡招聘【答案】B7、培訓有效性評估的技術(shù)中主要用于學生評估的是（）A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導向模型法【答案】A8、(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C9、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C10、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A11、(2015年5月)“如果你的同事當面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D12、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D13、根據(jù)法律規(guī)定，國家標準分為強制性標準和（）。A.執(zhí)行性標準B.推薦性標準C.必須執(zhí)行標準D.完全使用標準【答案】B14、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B15、（）承擔著雙重角色：既為單位擇人。也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學校B.勞動部C.就業(yè)中介機構(gòu)D.再就業(yè)服務中心【答案】C16、()是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B17、（）就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間。A.作業(yè)時間B.工作時間C.工作完成時間D.工作操作時間【答案】B18、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質(zhì)培訓D.先培訓，后任職【答案】D19、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C20、薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實的載體。A.系統(tǒng)化B.制度化C.組織化D.規(guī)模化【答案】B21、工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為（）。A.15～18攝氏度B.18～22攝氏度C.18～24攝氏度D.18～26攝氏度【答案】C22、一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設定和（）三個要素組成。A.職業(yè)設計B.目標設計C.通道設計D.通道規(guī)劃【答案】C23、可采取（），來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D24、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單【答案】A25、（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預測效度C.同測效度D.結(jié)果效度【答案】D26、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C27、根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C28、（）是指受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B29、(2015年11月)（）是結(jié)果導向型考評方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B30、(2018年5月)工作輪換法的缺點是（）。A.不適用于企業(yè)職能管理人員B.難以增進受訓者的工作經(jīng)驗C.受訓者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D.無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系【答案】A31、關(guān)于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務，學生就某議題進行相互輔導【答案】D32、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A33、（2017年5月）（）用來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反應員工培訓的最終結(jié)果。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】D34、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D35、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A36、根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C37、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C38、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B39、(2015年5月)對于員工層面的培訓需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B40、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C41、根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C42、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D43、績效管理的重心是()A.準備階段B.考評階段C.實施階段D.總結(jié)階段【答案】B44、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D45、（）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A46、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B47、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D48、(2015年5月)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A49、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C50、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務的關(guān)鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D51、以下各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓費用D.人工費用【答案】D52、（）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B53、(2016年5月)崗位評價的對象是()。A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A54、培訓實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高（），調(diào)動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質(zhì)量D.授課效率【答案】D55、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D56、下列有關(guān)培訓制度的執(zhí)行與完善說法錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度【答案】A57、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A58、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準【答案】D59、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A60、（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D61、有關(guān)前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢說法錯誤的是（）。A.它是組織建設需求的基本點B.它建立在未來需求的基點上C.它考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃D.它充分考慮企業(yè)發(fā)展目標【答案】A62、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C63、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責【答案】A64、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C65、企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業(yè)成本、服務于企業(yè)員工B.服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工C.服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)一線人員D.服務于企業(yè)生產(chǎn)、服務于企業(yè)贏利【答案】B66、關(guān)于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是（）。A.可操作性較差B.適用于生產(chǎn)人員C.重在工作結(jié)果D.標準較容易確定【答案】D67、在總經(jīng)理的授意下，某公司會計秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無歸。公司很快就要進行財務審計了，估計事情會暴露。假如你是那名公司會計，現(xiàn)在你會（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當初。”B.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代。”【答案】D68、以下各選項不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。A.普遍性B.福利性C.強制性D.計劃性【答案】D69、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律效力D.勞動法律后果【答案】A70、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D71、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A72、下列關(guān)于目標管理法的說法，不正確的是()A.由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標B.用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準C.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較D.不適合對員工進行反饋指導【答案】D73、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C74、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度A.工作成就B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作滿意度【答案】D75、(2017年5月)適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A76、模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C77、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C78、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D79、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A80、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D多選題（共35題）1、研討法的優(yōu)點包括（）。A.形式多樣適應性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學員綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD2、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.要有利于員工進行生產(chǎn)勞動B.要有利于管理員工C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD3、資歷，由（）構(gòu)成。A.工作經(jīng)驗B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標準E.學歷條件【答案】A4、無領(lǐng)導小組中，應聘者的素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如（）等的行為來展現(xiàn)的。A.主動發(fā)起者B.指揮者C.參與人D.鼓動者E.協(xié)調(diào)者【答案】ABD5、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色包括()。A.聯(lián)絡員B.傳播者C.領(lǐng)導者D.企業(yè)家E.掛名首腦【答案】AC6、（2016年5月）以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.打分容易C.核算簡單D.適用范圍較大E.需要根據(jù)具體崗位設計不同的考評量表【答案】ABC7、人員錄用評估主要從（）三個方面進行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應聘效果比E.應聘比【答案】BC8、基于培訓需求分析的培訓項目設計包括（）。A.明確員工培訓目的B.對培訓需求分析結(jié)果的有效整合C.界定清晰的培訓目標D.制定培訓項目計劃和培訓方案E.制定培訓項目計劃【答案】ABCD9、影響企業(yè)支付能力的因素有（）。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.人工成本比率D.勞動分配率E.單位制品費用【答案】ABCD10、（2018年11月）可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）。A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD11、下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的有（）。A.成本較低，方便快捷B.不受地點和時間的限制C.有利于招聘到一流的人才D.帶來新思想和新方法E.起到樹立形象的作用【答案】AB12、實踐法的常用方式有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.自我學習法E.個別指導法【答案】ABC13、所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝和（）等方面。A.管理B.技術(shù)C.制度管理D.定額管理E.定員管理【答案】AB14、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()A.各種各樣保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC15、組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化的原則B.合理分配職責的原則C.明確責任與權(quán)限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則【答案】ABC16、核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術(shù)人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD17、心理測驗類型中，按測驗應用領(lǐng)域可分為()A.教育測驗B.人格測驗C.能力測驗D.職業(yè)測驗E.臨床測驗【答案】AD18、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗D.受教育程度E.人際關(guān)系【答案】ABCD19、(2015年11月)企業(yè)確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的E.員工的生計費用【答案】AC20、集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD21、（2017年11月）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括（）A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復審復查，確保考評結(jié)果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD22、為了使面試活動成功完成，面試考官一般應明確以下目標（）。A.營造一種融洽的會談氣氛B.讓應聘者更加清楚地了解自身發(fā)展狀況C.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)D.決定應聘者是否通過本次面試E.使應聘者能夠發(fā)揮自己的實際水平【答案】ACD23、崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務、責任、權(quán)限C.崗位勞動負荷D.崗位關(guān)鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC24、薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括（）等因素相應的回報和答謝。A.他們實現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學識E.他們的技能、經(jīng)驗【答案】ABCD25、工作時間的種類包括（）。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間E.不定時工作時間【答案】ABCD26、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設計理念B.設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD27、(2017年5月)崗位評價需要運用（）等多種知識．技術(shù)和方法。A.勞動心理B.數(shù)理統(tǒng)計C.勞動衛(wèi)生D.勞動組織E.環(huán)境監(jiān)測【答案】ABCD28、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD29、下列關(guān)于要素計點法的說法正確的是（）。A.優(yōu)點是容易理解B.有較多的專業(yè)人員參與評定C.工作量大D.以關(guān)鍵基準崗位薪酬為依據(jù)E.較為費時費力【答案】ABC30、群體決策的優(yōu)點有()A.能比個體需要的時間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個體更為豐富和全面的信息E.能提供比個體更多的不同的決策方案【答案】BCD31、內(nèi)部招募的明顯不足是（）。A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象D.采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟E.采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向【答案】ABCD32、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成一般來說，包括（）等基本制度。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓考核評估制度E.培訓獎懲制度和培訓風險管理制度【答案】ABCD33、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法時，應（）。A.與企業(yè)的培訓文化相適應B.與受訓者群體特征相適應C.與崗位的職責權(quán)限相適應D.與培訓的資源及可能性相適應E.與培訓目的及課程目標相適應【答案】ABD34、(2015年5月)企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標，一般應以（）等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。A.原始記錄B.測時寫實C.廠內(nèi)報表D.抽樣調(diào)查E.工時統(tǒng)計臺賬【答案】AC35、下列各選項屬于人力資源規(guī)劃中人員規(guī)劃的是（）。A.企業(yè)定員定額B.人員的供需平衡C.人力資源現(xiàn)狀分析D.人員的需求與供給預測E.制度化管理【答案】ABCD大題（共18題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。四、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數(shù)。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?五、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)摹Ｔ蛉缦拢孩傩埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。六、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓項目的確定。2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。七、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。【答案】(1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)八、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?九、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數(shù)。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?一十、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。一十一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資。”?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。一十二、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資。”?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。一十三、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。一十四、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關(guān)標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴剩试r償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。一十五、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除