22、績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法， 對22、績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法， 對3-1績效考核的指標。隨著社會的發展和社會分工的細化，市場經濟逐漸取代自然經濟,作為市場經濟主體的企業也越來越被人們所重視,在企業的發展過程中，自然離不開企業管理。人是企業的核心競爭力，企業管理自然也離不開績效管理。所謂績效管理，就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾眢w現著"以人為本"的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。要想做好績效管理，自然離不開績效考核，而做好績效考核，自然離不開績效考核指標的確定。那么績效考核應該選取哪些指標來考核，分別占多大比例合適呢？個人認為，應該從以下幾個方面來考慮:—、定義1、績效考核是指采用科學、合理的考核方式，把員工的工作與目標進行對比，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，將此結果反饋幺合上級領導及員工本身。它可以通過員工完成工作的情況，采用科學方式對員工工作進行管理、評估，促進企業與員工的共同成長?？冃Э己说闹饕獌热莅I績考核和行為考核兩個方面,可以起到達成目標、挖掘問題、分配利益和促進成長的作用。二二1選取績效考核指標的SMART原則承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。二、績效考核指標內容績效考核包括業績考核和行為考核，具體應包含:工作能力、工作態度、工作效果、財務工作、技術工作、人力資源工作、生產工作、市場工作、行政工作及通用工作考核等?？冃Э己酥笜藨韵聝热荩?、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。2、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。3、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。要能反映價值鏈各節點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性。定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他彳北可指標標準為代價，否則”任八可績效都是無法接受的。重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。三、績效考核指標選取原則—）績效考核指標選取八大原則指標是否可理解。指標是否可以被理解，如果交流的對方對你的指標不理解不認可，那它不是一個有效的考核指標。指標是否可衡量。指標是否可以被衡量，也就是是否可以被量化，如果任何一個指標，不可以被量化表達出來的時候，一定不是KPI的管理范圍，它是目標管理法的管理范圍，那么它不在KPI考核范圍內?？己私Y果可控制。如果考核的結果不可以控制，那你這個指標將成為一個笑談?？己说慕Y果如果控制在一個合理的范圍內，那結果會更好。指標獲取成本低。指標獲取的成本較低，也就是是合理的。這個人可以完成的范圍內獲取的成本較低，而不是說為了完成這個指標要去花費大量的市場費用、大量的其他成本注入進來，那就不是合理的目標的范圍。考核結果可提升。這個考核結果可以設定到150%完成的程度,200%的完成程度，根據我們的目標去計算，也就是說在計算之前我們會知道，最大這項考核可能只能完成到一個什么樣的程度,允許有一定的意外，但是意外也要有可控范圍內。指標與崗位相符。只有指標和崗位相符合，效果才會更好。指標是否可信。如果大家覺得指標不可信，就不如不設考核指標，否則會起副作用。&指標符合戰略目標。指標要和企業發展的戰略目標相結合，只有符合企業發展的大方向，起到良好的導向作用，績效考核目標才會起到應有的作用。S(Specific)具體性：明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標。M(Measurable)可衡量：可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標”是不能隨意考核的”一考核就容易出現誤差。A(Attainable)可達到:可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核,去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的。R(Relevant)相關性:實際性的、現實性的，而不是假設性的?，F實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的。T(Timebound)時限性：有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。四、考核指標權重的分配規律和原則1、一般一個崗位的考核指標有5-8個，而每一指標的權重一般設定在5-30%之間，不能太高，也不能太低，如果某個才旨標的權重太高，可能會使員工只關注高權重指標而忽略其它，而如果權重過低,則引不起足夠重視而放棄這個指標，這個指標就沒有意義了。越是高層的崗位”所承擔的財務性經營指標和業績指標的權重就越大；越是低層的崗位，所承擔的流程類指標的權重就越小，而工作結果類指標的權重越大。對于多數崗位來說，根據指標〃定量為主，定性為輔，先定量后定性"的制訂原則,—般優先設定定量類指標權重，而且定量類指標總權重要大于定性類指標權重。根據20/80法則，通常最重要的指標往往只有那么兩三個，如果有1個，那么其權重一般要超60%;如果有2個，那么一般每個指標權重都在30%以上;如果有3個，那么每個指標權重一般在20%以上。為了便于計算和比較，指標權重一般都為5%的倍數，最小為5%,太小就無意義了。五、績效考核指標的選取和所占比例-I績效考核指標選取比如某企業對其管理層設計績效考核指標時候，針對其管理績效—般會選擇以下項目作為績效考核指標，即工作業績如何、管理能力如何、工作態度如何、專業能力如何、職業操守如何，作為其績效考核目標。工作業績從目標實現程度和工作的數量、質量、效率、方法幾個維度去考量，通過其主管的工作或部門的業績來體現，是一個很重要的績效考核指標;管理能力是指其在工作或部門的管理中，體現出來的決策能力、計劃能力、組織能力、創新能力、溝通能力和協調能力，是可以保證其工作或部門運行的保障，也是一個很重要的績效考核指標；工作態度是其在整個工作中表現出的某種狀態或配合能力，包括服從精神、配合精神、責任感和忠誠度,是一個重要績效考核指標；專業能力是其在工作過程中體現出的專業素養，包括專業水平和利用專業知識的能力,是一個比較重要的績效考核指標；職業操守是其在工作中表現的敬業態度，包括遵守公司規童制度和個人職業道德記錄，是另一個比較重要的績效考核才旨標。二）、所占比例根據以上幾個指標，根據重要程度,可以分別予以賦分?？己酥笜司唧w內容得分說明工作業績（30分）目標實現程度 （10分） 工作數量 （（5分）工作質量 （5分）

工作效率(5分）