貴州省機場集團有限公司薪酬體系設計-mba論文開題報告,mba論文開題報告一、課題來源〔如屬導師或本人主持、參加的課題，注明課題名稱、來源、起止時間等，如屬自選課題，則注明自選課題即可〕自選課題二、選題的國內外研究現在狀況及水平、研究目的及意義〔包括應用前景、科學意義、理論價值〕以及主要以下為參考文獻1、國內外研究現在狀況在充滿機遇與挑戰的今天，人才是企業保持競爭優勢的最關鍵資源之一，怎樣吸引人才、留住人才、用好人才、鼓勵人才已經成為各個企業公認的難題。人才如同土地、資金一樣已經成為一種資本，薪酬作為獲取這種人力資本的直接支出和投資，對怎樣有效的發揮人力資本創造更大價值具有直接而深遠的影響。薪酬的漫長歷史及其與人們生活的密不可分使它牽涉到諸多的領域，華而不實主要牽涉到經濟學和管理學。在經濟學中，對薪酬的研究放在了工資、收入和分配上面。最早對薪酬系統性的嚴肅論證開場于英國的古典學派，工資基金學講是古典主義工資理論的基礎;古典經濟學家由此創立了鐵的工資規律。對薪酬的研究側重于關注勞動在創造價值中的作用，并主張按勞分配。新古典主義對薪酬的分析是建立在邊際成本的分析之上。與這種理論相反，發展經濟學家們在實證研究中發現，在發展中國家，兩者的關系似乎相反，并不是邊際生產率決定工資，而是決定于工資，于是產生了效率工資理論。索羅(Slow，1979)、夏皮羅和斯蒂里茲(ShapiroandStiglitz，1984)等人將較高的工資解釋為企業防止工人偷懶而采取的鼓勵辦法。馬丁.魏茨曼(1983)提出將工資或一部分工資與廠商的某項生產指數(即經濟效益指標)聯絡起來浮動，使工資在企業的純收入中總是保持一個大致合理的份額。人力資本理論以為人們的收入的多少與人力資本投資的多少(如教育和培訓等)呈正相關性。美國律師凱爾索提出了雙因素經濟理論，為了解決貧富差距擴大的問題凱爾索提出了雇員持股計劃。人事管理經濟學家愛德華拉齊爾(EwdardP.Lazae)則提出了延期報酬(DelayedPayments或DeferredCompensation)理論。在管理學中對薪酬的系統研究最早能夠追溯到泰羅的科學管理理論在(計件工資制〕一文泰羅提出了差異不同計件工資制。德斯勒(GaryDessler)把薪酬體系的設計分成五個步驟:薪酬調查、工作評價、確定薪酬等級、等級定價和確定薪酬支付頻率。格里芬哈根(1909)提出了等級分類法，邁瑞爾洛特(1924)提出了基點法，阿瑟楊(1921)提出了排列法，歐根本納(1926)提出了要素比擬法等等。1971年埃德勞勒在(薪酬和企業發展〕一書中提出了將薪酬與企業發展聯絡起來。近年來隨著企業經營環境的變化，以職務、崗位和內部平衡為標準的舊的薪酬體系己不能適應企業的發展需求，所以新的薪酬體系需要強調員工與公司業績之間的聯絡，確保薪酬的每個元素:基本工資、可變薪水和間接薪水都對推動企業的績效起作用(杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼，1992)。時代的變遷引起了對薪酬概念的重新認識，密歇根大學教授約翰E特魯普(John.E.Tropmna)系統地闡述了最新的薪酬概念，他以為整體薪酬(TC)由十種薪酬組成成分組合而成，即:Bp:基本工資;Ap:附加工資，如加班工資;PI:間接工資，如福利;WP:工作用品補貼，由企業補貼的資源，如衣服；即:額外津貼，購買企業產品的優惠折扣；OA:晉升時機；OG:發展時機，包括在職在外培訓和學費贊助；Px:心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的知足；QL:生活質量，如上下班便利措施、彈性工作時間、孩子看護；X:私人因素，個人的獨特需求。ZingheimSchuster(2007)在研究中提出了博得將來人才戰爭需要關注的4個重要的人才鼓勵因素:①誘人的公司發展前景，公司發展的美妙前景能夠牢牢地吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切；②個人成長時機，公司提供良好的培訓體系和職業發展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長;③良好的工作環境，愉快的工作氣氛和良好的團隊合作能夠讓員工不斷體會到工作中的快樂；④全面薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到的認可和嘉獎。國內學術界對薪酬理論和鼓勵理論的研究獲得的突出成果并不多，大多是探求怎樣把西方的薪酬理論和鼓勵理論運用到中國國情下的企業實踐當中。而中國的企業(包括中小型民營企業)固然日益重視構建或強化內部針對員工的鼓勵機制，但是往往沒有能深切進入的具體表現出鼓勵的內在機理，大多數企業更是沒有能到達應有的鼓勵強度或力度。西南財經大學的朱敏(2001)等學者在其員工積極性的實證研究中，針對我們國家企業員工設計了研究量表，她提出的各項員工鼓勵因素分別為:工作充實感、工作挑戰性、工作責任感、能力能得到充當分發揮、工作興趣、工作中的學以致用、工作成就感、工作報酬、良好的同事關系、合理的工作晉升制度、滿意的福利體系、工作中能力得到提高等。中國科技大學的鄧超、黃枚立(2001)對我們國家傳統企業中的知識型員工進行了類似的研究。他們采用瑪漢坦姆提出的知識型員工的4點鼓勵因素進行調查，讓知識型員工比擬集中的一些機械廠、儀表廠中的知識型員工對此進行排序，得出我們國家知識型員工以為的各項鼓勵因素的重要程度:金錢財富(48.12%)、個體發展(23.71%)、業務成就(22.3%)、工作自主(5.87%)。當前國內學者和企業家針對于中小型民營企業所采用的薪酬形式大體有下面四種形式：①基于崗位的薪酬形式。此種薪酬形式，主要根據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。和組織施行的是典型的根據崗位級別付酬的制度。在這種薪酬形式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因而，其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規章制度，千方百計獲得晉升時機，注重人際網絡關系的建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。②基于績效的薪酬形式。企業根據企業整體的績效或團隊的績效或個人的績效為員工付酬。處在競爭性強的環境中的企業適宜于施行基于績效的薪酬形式，如消費品、家電、計算機、信息等行業。就崗位而言，高層經營管理類、市場銷售類、部分產品開發類崗位、合適計件的操作類崗位比擬合適這種薪酬制。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目的開展工作，為實現目的會竭盡全能，力求創新，有效是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。③基于技能的薪酬形式。技能導向的工資制的根據很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設是技能高的員工的奉獻大。其目的在于促使員工提高工作的技術和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。基于技能的工資制度合適生產技術是連續流程性的或者規模大的行業以及服務業，如化工、食品加工、保險、咨詢、醫院、電子、汽車等行業。就崗位而言，技能導向的工資形式合適技術類(尤其是基礎研究類)、部分操作類崗位。④基于市場的薪酬形式。市場工資制是根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的詳細薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源政策。這種薪酬制度不鼓勵員工在企業內部進行薪酬公平性的比擬，也會使員工提升自個的技能和能力，以到達市場認可的綜合能力水平。人才流動比擬頻繁、競爭性行業的企業要更多地考慮市場導向的薪酬形式。就崗位而言，一般情況下，專業技術人才的薪酬要多考慮市場因素。當然詳細企業的詳細選擇和構成的薪酬體系形式一般都不是采用完全的單一形式，而是幾種形式的綜合運用。2、研究目的及意義21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理開場提升到戰略的高度，而薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容。薪酬體系的理論相對完善，而針對每個企業的個別情況進行的研究，十分是對于特殊行業的研究還相對不特別完善，因而，全面而系統地分析企業員工薪酬鼓勵的現在狀況，有針對性地出解決問題的思路和措施，以到達對員工進行有效鼓勵的目的，無疑具有一定的理論意義。貴州省機場集團有限公司成立于2003年12月30日，是一個以航空地面運輸保障為核心業務，集貴州省內民用機場規劃建設、經營管理、地面服務、航空配餐、廣告、商貿、餐飲、酒店、建筑〔房開〕等為一體的企業集團。由于企業發展的原因和特殊行業的原因，薪酬體系很大程度上具有大鍋飯的影子，這一原因，使得員工的工作積極性不高，阻礙了公司的進一步發展。需要其改善現有的薪酬管理體系，建立合理的、合適公司的，并且具有鼓勵作用的薪酬體系，以期在應用經過中能大幅度提高員工滿意度，有效提高員工的工作積極性，吸引企業所需的管理和技術人才，進而解決現有的限制企業發展的瓶頸問題，為企業實現戰略目的，穩健邁入快速健康發展階段提供人力資源政策的保障。航空企業大都存在類似的問題，本研究的開展，對于企業企業也具有一定的借鑒作用。具有一定現實意義。3、以下為參考文獻[1]李劍.人力資源管理實務必備手冊.西安：中國言實出版社，2005:213[2]劉鈞.朱利平.個性化薪酬制度設計.企業改革與管理，2008(4):68[3]年薪制最受企業家推崇.中華網.2007.7.9[4]梁文潮.中小企業經營管理.武漢：武漢大學出版社，2003:18[5]仇雨臨.員工福利管理.上海:復旦大學出版社，2004:56-60[6]Carnevale.A.Gainer.L.andShultz.E.TrainingtheTechnicalForce.Jossey-Bass.SanFrancisco，2006:196[7]蕭鳴政.人力資源開發學.北京：高等教育出版社，2006:98[8]盧福材.人力資源管理.北京：經濟管理出版社，2004:57[9]姚先國.方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述.浙江大學學報，2006(2):44[10]黃星方.怎樣通過崗位評價建立公平的薪酬制度.中國人力資源開發，2007(12):P31[11]LewisJ.KnottW.D.TeamCompensation.OnWallStreet，2007〔10〕：77-78[12]方振邦.陳建輝.不同發展階段的企業戰略.中國人力資源開發，2006(5):57[13]郭逸晴.段榮.薪酬管理缺位制約民營企業發展.中國人力資源網.2008(4)[14]宋晶.工資理論研究.東北材經大學，2003:98-103[15]蓋勇.薪酬管理.濟南：山東人民出版社，2004:67-68[16]李嚴鋒.麥凱.薪酬管理.大連：東北財經大學出版社，2007:34-35[17]王學力.企業薪酬設計與管理.深圳：廣東經濟出版社，2006:23-25[18]RisherH.CompensationTodaysTechnicalProfession.ResearchTechnologyManagement，2000:43[19]呂月英.師旭.關于中小企業發展的考慮.山西科技，2007.1[20]楊加陸等編.中小企業管理.上海：復旦大學出版社，2006.9[21]章建.論我們國家中小企業的生存與發展.天津：南開管理評論，2000.2[22]BalkinD.B.,MontemayorE.F.ExplainingTeam-basedPay：Contingencyperspectivebasedontheorganizationallifecycle，teamdesign，andorganizationallearningliteratures，HumanResourceManagementReview，1998.10〔3〕：143-158[23]劉金霞.聯想薪酬為何神秘.中國經濟時報，2006.11.29.第18版[24]徐建華.聯想薪酬制度需要換血.職業，2007(5):15-16[25]余凱成.程文文.陳維政等編著.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，2006〔2〕：23-24[26]鄭曉明主編.當代企業人力資源管理導論.北京：機械工業出版社，2002：76[27]劉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