天津世紀縱橫勞務派遣公司發展戰略第3章公司外部環境分析3.1公司宏觀環境（PEST）國家政策法規對勞務派遣的影響勞務派遣作為人力資源服務業的重要服務內容，因為其在促進就業體制改革、農村剩余勞動力的就業以及大中專畢業生就業、降低企業人力資源管理成本等方面的優勢和我國經濟制度、人事制度的發展要求相符合，成為一種發展較快的用工方式。與其他國家相比，我國勞務派遣起步晚，發展時間短，但速度快，取得了很大的成就可是同時也存在許多問題，各地方政府在2000年以后制定和出臺了許多地方性的政策法規，來規范勞務派遣業。如《福建省人民政府關于開展勞務派遣工作的若干意見》（閩政【2004】27號）、《河北省勞務派遣企業管理暫行辦法》（冀勞社【2003】73號）、《關于進一步做好地區勞務派遣和勞務輸出的通知》（新疆，2006）等等，但是因缺乏清晰、權威、可操作的規制。對從事勞務派遣的企業起到了一定規范作用，但是效果不明顯[11]。以2008年1月1日開始實施《中華人民共和國勞動合同法》為分界線，國家層面上開始對勞務派遣進行規范、引導，隨著國家法規的出臺各地方政府依照當地的經濟和社會發展狀況制定了更加詳盡的，操作性、實用性更強的地方法規。勞務派遣行業有自由發展階段過渡到法律規制階段。正如前面所述在2008年《勞動合同法》自出臺以來，國內從事勞務派遣的企業井噴式增長，派遣員工數量、使用勞務派遣員工的企業也是成倍增長。根據北京市人事局的統計，2008年以前，北京市和勞務公司簽訂勞動合同的派遣員工有7萬多人，截至到2011年底，已經增加到近60萬人。2012年溫家寶總理在政府工作報告中明確提出，建立融洽的勞動關系，強化勞務派遣行業的規范化管理，展開勞動關系問題的調查，強化勞動監察和勞動仲裁的作用，保護勞動者正當的權利。勞務派遣作為一種正常的用工形式，逐漸被更多的企業和人們所認識，現在勞務派遣的員工不僅包括下崗職工、農村剩余勞動力、還有大中專在校生和畢業生、高端的技術人才、管理人才；使用勞務派遣工的企業不僅是制造業、建筑業等，逐漸向金融、教育等行業滲透；勞務派遣工人從事的也不再僅僅是體力勞動。中國勞動關系學院喬建教授說“2008年金融危機以后，全球靈活勞務雇傭方式開始大肆擴張，這也深刻的影響了我國的用工制度，短期工的應用得到發展。2008年的10月到12月是第一次，2012年又發生新的一次”。但是，在勞務派遣高速發展的過程中出現較大的問題：在派遣崗位中“三性”模糊導致過度派遣，所謂的“三性”既《勞動合同法》第66條規定的“勞務派遣員工應該從事臨時的、輔助性的、可替代的工作”。上海市總工會對本市勞務派遣員工使用情況跟蹤觀察發現，在實際操作中，真正符合國家法律政策的很少。據最近一次調查結果，58%的勞務派遣員工覺得自身所從事的工作其崗位是固定不變的，17%的勞務派遣員工覺得自己從事工作的崗位是長期的，認為自己的工作崗位是臨時的、輔助性的和可替代的的比例分別為18.5%、13.6%和4.1%。新修定的《中華人民共和國勞動合同法》于2013年7月1日起實施，（1）在新修訂的《勞動合同法》中規定勞務派遣員工與企業的其他用工方式的勞動者享有同工同酬的權益。（2）作為其他用工方式的補充勞務派遣用工主要從事“三性”的工作崗位。并且在新修訂的《勞動合同法》中對“三性”作了詳細的規定：6個月以下為臨時性工作崗位；為主業服務的為非主業崗位—輔助性崗位；用工單位的員工在一定時期內因某種原因無法工作時其他勞動者可替代的為替代性崗位。（3）從事勞務派遣業務的機構注冊資本是原來的四倍，由50萬到200萬。（4）在新法中對于用人單位使用勞務派遣員工數量給與了明確的規定，不能高于用人單位用工總量的某個比列，具體數量比例有國務院勞動行政部門確定（正在制定中，據說不超過員工人數的10%）。由于新法的實施，用工企業出現以下幾種情況（1）有能力的企業把勞務派遣員工轉變為正式員工或正式合同制員工。（2）減少員工數量，加大工作量。（3）把部分業務外包，以減少使用或者不用勞務派遣員工。以上幾點對于現有的單一業務的勞務派遣企業影響很大。市場競爭日益激烈在勞務派遣剛剛進入我國時，只是針對外國企業常駐中國代表機構這類非法人機構的用人需求的，隨著我國經濟體制改革和人事制度、用工制度的改革，機關事業單位受編制限制開始使用勞務派遣員工。我國改革的深入，企業競爭壓力逐漸增大，一些企業由于戰略的需求（低成本戰略、創新戰略、人為提高人均勞動生產率）開始大量使用勞務派遣工。一些民營資本和個人開始進入勞務派遣業，勞務派遣業出現空前的繁榮。成長成一批業務范圍廣、技術水平高的勞務派遣企業，如對外的中國四達國際經濟技術合作公司、上海市對外服務、中國國際技術智力合作公司等等；對內的北京外企人力資源服務、廣州南方人力資源租賃中心、上海中企人力資源咨詢等。目前，我國勞務派遣可以分為三個陣營，如圖3-1所示。據匯智聯恒公司發布的第一方陣以上海外服為代表隨著我國加入WTO，各行業逐漸放開，勞務派遣業也迎來了巨大的挑戰，國外的許多跨國公司越來越看好中國市場，逐漸進入中國市場。如2013--2017中國勞務派遣調查報告顯示：（替6000家企業管理了130000個勞動者）（20000名以上的勞務派遣量，全國不超過10家）：上海對外服務公司、北京對外服務公司、中智人力、四達人才這四家公司擁有國內勞務派遣市場的絕大部分市場份額；第二方陣以匯思為代表（年勞務派遣量5000-20000名，全國不超過50家）；第三方陣眾多地方小規模的人力資源服務機構（5000名以下的勞務派遣量，全國超過10000家）。2011年，日本的人才派遣公司——日本制造服務株式會社（nms株式會社）和中方合資成立北京中基眾合國際技術服務公司，在國內開展制造業的勞務派遣業務；萬寶盛華人力資源（中國）成立1994年，其總公司已有60年的人力資源運營經驗，在80個國家有3500各分支機構，年營業額220億美元，在中國17個城市有其分支機構；荷蘭的任仕達集團全球第二大的綜合性人力資源服務機構，其業務遍布40多個國家和地區，在全球設立4100多個分僅有勞務派遣還有勞務承包、生產線承包、勞務輸出、勞務廣闊無到有，從數量少、范圍窄到數量多、范圍廣，從國家場和需支機構，每天有465000名求職者在任世達求職。任世達成功的將豐富的國際經驗與對中國本地市場的結合，能滿足客戶在人力資源領域的各種需求。目前，在中國華東、華南、華北等地設立多家分支機構，并建立了才派遣服務網絡“中國人力資源外包聯盟”能覆蓋100多個一、二線城市的人，向全球客戶提供招聘、獵頭、勞務派遣、人力資源外包服務在內的全方位服務[13]。這些公司業務開展廣泛，不僅合作、職業介紹、人事代理、職稱評定、大中專畢業生轉正定級、代辦保險、公積金等業務，而且專業程度較高，包括人才的招聘、測評、培訓與發展、人力資源咨詢、員工的職業生涯發展等。勞務派遣發展前景勞務派遣進入我國經歷了一個從基于特殊管理需要到人事制度改革、經濟發展需要一個逐漸認識接受的過程。目前，我國公共就業服務體系還不健全，人才市場、勞動力市場等勞動力供應市求市場不能完全對接，信息溝通不暢，區域市場相互分割，難以滿足不斷增長的就業服務需求。（1）下崗職工、失業人員、農村剩余勞動就業能力不強，信息量少，難以實現自我就業，需要有就業服務機構幫助這部分勞動力實現就業。（2）就業難，使大中專畢業生逐漸轉變就業觀念，開始關注多渠道就業，對勞務派遣就業逐漸認可（先就業、再擇業，依靠勞務派遣就業積累經驗）。（3）技術性較強的一部分人員想提高勞動收入，不愿固定在一家企業從事工作而選擇勞務派遣。我國人口總量變化如圖3-2所示。據統計表明，截至到20‰。在這個當中農村人口為62961萬，比上一年減少1261萬。城鎮戶口的人口數量為73111萬，占人口總數的53.73%。勞動年齡的適齡人口數量進一步減少。我國16周歲以上至60周歲以下（不含60周歲）的適齡勞動年齡人口為91954萬人，占人口總量的67.6%，相比上一年減少244萬人，60周歲及以上人口20243萬人，占總人口的14.9%，其中，65周歲及以上人口占總人口的9.7%。從現有的性別的結構看：男性數量為69728萬，女性數量為66344萬，性別比例為105.10，但是值得注意的是2013年出生人口的性別2013年，中國就業總體平穩。截至2013年末，全國的就業人口達到76977萬人，新增就業人口273萬。城市就業人口達到38240萬，比2012年增加1138萬。截至目前，我國60歲以上老年人數量已超過2個億，占總人口的14.9%。我國已經入老齡化社會，有以上數據顯示，我國人口增長率在下降，勞動年齡人口數量也在逐年下降。對勞務派遣業有一定的影響。我國人口結構如圖3-3所示。技術環境影響技術環境包括硬件技術環境和軟件技術環境。硬件技術環境指新的材料、設備、工藝等，這對于勞務派遣來說影響不明顯。軟件技術是指體現新方法、新思想的信息化的技術。隨著我國經濟的發展、制度的改革。我國在人事制度上取得很大的進步，企業逐步適應市場經濟秩序。加入WTO既給了我們挑戰又有機遇。IT技術的發展使人們迅速成熟，與世界接軌，給人們的生活帶來極大便利。這一切也深刻的影響著勞務派遣行業，人事制度的改革對于勞務派遣行業來說是個利好；企業競爭壓力導致的其戰略改變，這為勞務派遣行業發展提供寶貴的機會；IT技術的發展為勞務派遣機構宣傳、招聘、管理提供了便利條件，降低了運營成本。這一切都為勞務派遣行業營造了一個良好的發展氛圍。3.2市場和競爭環境分析（波特五力模型）行業關鍵成功要素分析（1）競爭企業的數量大幅增加競爭企業之間的對抗是五種力量中最強的，一個企業的戰略只有比競爭企業更適應當前環境的發展才更有競爭的優勢。在勞務派遣行業中競爭企業之間的對抗日益強烈，自2008年《勞動合同法》頒布實施以來，我國勞務派遣業迎來了大的迅猛的發展，用工規模呈幾何級數增長，由開始的國務院和地方政府批準的外服系統的勞務派遣以及各級政府的勞動保障部門和人事部門依托公共就業部門成立的勞務派遣機構；到現在的大批民營勞務派遣企業①從網絡招聘、獵頭服務起步然后進入勞務派遣行業的（前程無憂、智聯招聘等）②以招工難為背景，在珠三角、長三角興起的專門服務駐當地的世界500強企業和優秀外資企業的勞務派遣機構，如蘇州匯思、博爾捷、英格瑪等。③有幾個人興辦的小微型的勞務派遣機構；再到近年國際知名人力資源服務機構開始關注我國市場，并以獨資或合資的方式進入我國的人力資源市場。如：萬寶盛華、藝珂、任仕達，這三個企業都是世界500強，以獵頭服務、網絡招聘開始逐漸滲透進入勞務派遣市場。（2）競爭企業的規模和實力在勞務派遣行業企業規模大致分為三類：大型勞務派遣企業，勞務派遣量在20000名以上，全國有近10家，如：上海外服由勞務派遣工在10萬人以上；中型勞務派遣企業，勞務派遣量在5000到20000人之間的，全國有幾十家，如匯思；小微型勞務派遣機構，規模在5000人以下，全國超過10000家。在各類中其企業的規模和實力是非常相近的，在各類型之間規模和實力相差很大。就天津世紀縱橫勞務派遣公司所在的天津市西青開發區有近10家和天津世紀縱橫勞務派遣公司實力、規模都相當的，幾個公司之間競爭比較激烈。（3）對勞務派遣工的需求由于我國經濟發展、企業制度改革的深入、人事制度的改革使勞務派遣員工使用數量逐年上升。據中華全國總工會調查：國內勞務派遣員工2009年達到2700萬人，到2013年達到7000萬，占到職工總數的23%。①國企大量使用勞務派遣員工，例如中國移動通信集團，2001年開始嘗試使用勞務派遣員工，到2011年年底勞務派遣員工數量達到33.5萬人，占其企業用工總量的61.8%。②政府和事業單位因為業務需要、編制人員不能滿足需求，開始大量使用勞務派遣員工。③私營企業因為發展和戰略管理的需求也開始大批使用勞務派遣員工。近幾年，許多外企撤離中國。原因：①我國地方政府多次調整最低工資標準，致使我國勞動力成本上升，導致企業盈利空間縮小；②我國中央和地方政府逐漸撤消針對外企的各方面優惠政策。比如：2010年，我國政府取消了提供給外企的稅收、就業、選址優惠，2011年取消了免除職工社會保險費用的政策。③全球經濟危機導致，外企本國經濟不景氣，逐漸失去進一步在本土以外投資的實力。根據韓國貿易投資振興公社（KOTRA）和韓國進出口銀行在2014年11月16日發布的調查數據顯示，在我國新增設法人的韓企在2006年為2294家，2008年為1301家到2010年減到901家，2013年減至817家，截至到2014年6月驟減為368家。撤離中國的外企不僅僅是韓國企業。2005年，山東省的日本企業將近2千家，如今只剩1千家左右。按國家來看，退出中國市場的大型跨國企業中美國企業有130家，英國30家，意大利28家。這些企業中包括谷歌、美國最大電子零售連鎖店百思買集團和德國電子零售巨頭萬得城。在中國境內新注冊的外企數量逐年減少，使得此類企業勞務派遣用工發展勢頭減弱，大型跨國企業退出中國致使外企勞務派遣用工數量減少[15]。天津市西青區的外資企業也有幾家企業撤出中國，還有許多企業因為經濟危機出現訂單減少，開工不足的情況。新競爭者的潛在進入在2013年7月1日頒布實施的《新勞動合同法》中第五十七條規定勞務派遣機構的設立或注冊應該以《中華人民共和國公司法》的相關規定執行。企業要經營勞務派遣相關業務，首先，注冊資本不得少于200萬。其次，還必須有開展相關業務所需的場地和設備[12]。第三，開展勞務派遣業務應當依法向當地的勞動行政部門提出申請并得到許可。有以上的法律、法規規定分析，經營勞務派遣業務的機構，注冊條件比較低，是比較容易進入的。在專業技能和技術方面，對勞務派遣的初級市場提供服務，用工企業要求較少，滿足基本的招工條件即可，基本沒有專業技能和技術的要求，很容易較快的形成規模經效益；較高端的因為服務內容和要求的不同需要專業的技術、技能以及專業的人才，如人力資源師、職業規劃師、培訓師等等，不易形成規模效益。在勞務派遣的初級市場上，顧客（勞務派遣人員）是主要是農村剩余勞動和在校的大中專學生，從事的是重復性的、基本不需要復雜技術的短期勞動，所以他們最看重的是工資的高低，對其他的保障性的職工權益，如培訓、職業發展等等不是特別看重。相對于初級的勞務派遣員工，其他勞務派遣員工對于薪酬水平、勞動者身份、同工同酬、社保、培訓、職業發展等涉及到員工權益的要求較高。由以上分析：在新進入者進入初級市場比較簡單，基本沒有什么壁壘，但是進入高端市場，并形成規模相對來說需要一定時間的積累。替代品的潛在發展勞務派遣用工方式的替代品有國家公務員、事業單位的在編正式員工、企業的合同制工人等這些用工方式是勞動者樂于接受的，也是非常向往的。但是公務員和事業單位的編制數量有限，企業因為規避《勞動合同法》關于無固定期限合同的條款，以及戰略需求都需要采取其他的用工方式。只有一些有條件的單位采取把勞務派遣工轉為正式合同制工人。所以勞務派遣用工方式的替代品暫時沒有更大的發展。供應商的議價能力供應商實力的強弱是與客戶實力相互作用的，以下幾點決定哪一方談判能力更強（1）供應商和客戶產業集中化程度哪個更高。（2）供應商在向某個產業銷售時和替代產品有沒有競爭。（3）供應商所供應的產業是不是其主要客戶。（4）供應商的產品是否是客戶業務的主要投入品。（5）供應商的產品實現差異化或建立起轉換機制。（6）供應商集團實現或將要實現前向一體化。由于勞務派遣的特殊性，在行業內有兩個供應商，勞務派遣員工以及工作崗位的提供者—企業。（1）就勞務派遣工：天津世紀縱橫勞務派遣公司員工主要來源于學校的在校學生和農村剩余勞動力，公司通過和學校的就業部門合作來招聘員工，員工的集中較高，學校在選擇勞務派遣機構時選項較多；目前許多院校（高職院校）開始成立校企合作處，實現學生入學就簽訂就業合同，根據企業要求培養學生。就像企業一樣供應商在逐漸實現差異化和前向一體化。（2）用工企業：天津世紀縱橫勞務派遣公司服務企業主要位于天津市西青區的外資企業，他們是勞務派遣企業派遣員工工作崗位的提供者（供應商），他可隨機的選擇任何勞務派遣機構提供勞務派遣服務，轉換成本低，提供的崗位數量有他們確定，而且他們的用工方式有合同工、部分生產業務外包等。就以上分析，勞務派遣機構生存在兩個供應商中間，議價能力較弱；兩個供應商的選擇的面比較大，議價能力強。消費者的議價能力消費者要求產品好、價格低、服務好的。消費者的議價能力體現在（1）相對于賣方的銷售量而言，是大批量或者集中購買。（2）客戶從產業中購買的產品占其成本的較大份額時，客戶對價格比較敏感。（3）客戶購買的是否是標準化的或者非差異化的產品。（4）客戶轉換成本低，對賣方沒有依賴性。（5）客戶盈利低。（6）客戶采取后向一體化（7）產品對客戶產品質量無重大影響。勞務派遣機構是提供服務的，它的服務、消費對象有勞務派遣的員工、用工企業。（1）在初級的勞務派遣市場上勞務派遣工從事的都是基本不需要專業技術的工作，可選擇的勞務派遣機構多、沒有轉換成本。大學生基本都是集中“購買”。（2）用工企業用工量很大，從幾十到幾千人不等，是批量“購買”，而且人工成本在其產品中比例很大；勞務派遣工在企業從事的是基本不需要技術的工作，用工單位對某個勞務派遣機構沒有依賴性、轉換成本低；有的企業開始和學校合作培養自己所需要的人才，實現“后向一體化”。由以上分析，勞務派遣行業的消費者的議價能力比勞務派遣機構的議價能力強。3.3外部因素評價矩陣（EFE）勞務派遣機構的機遇（1）國家政治穩定，經濟發展穩步前進。最近幾十年我國國內政治穩定，政府大力發展經濟，人民生活水平不斷提高，為企業發展奠定良好的基礎。（2）勞務派遣行業的成長越來越受到國家相關行政部門的重視。勞務派遣為我國企業改革過程中用工的靈活性提供了保障，提升了企業的競爭力；勞務派遣促進了我國的農村剩余勞動力的就業、大中專畢業生的就業、企業改革下崗人員的再就業，減輕了政府的負擔。在有些地區的政府部門在政策上給予勞務派遣機構一定的照顧。（3）針對勞務派遣行業的法律法規日趨完備。從2008年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》到2013年7月1日修正后開始實施的新的《中華人民共和國勞動合同法》為勞務派遣企業的正規發展奠定了基礎，勞務派遣業的發展走向正規化。（4）勞務派遣市場潛力大。隨著競爭的不斷加劇以及我國人事制度的改革，企事河北大學管理學碩士學位論文業單位對勞務派遣工的需求不斷加大，勞務派遣業處于高速發展期，但是勞務派遣機構的服務水平還比較低，服務的面還比較窄，提供的勞務派遣員工的文化、技術水平低。（5）民眾就業觀念的轉變。勞務派遣機構的就業信息量大，和企業對接比較緊密，對于信息缺乏的農民工、下崗失業人員、大中專畢業生和其他未就業人員是較好的就業選擇；隨著勞務派遣業的發展和《勞動合同法》的頒布實施，勞務派遣逐步走向正規化，人們對勞務派遣的認識逐漸轉變。大學生對選擇勞務派遣就業的原因調查如圖3-5所示。勞務派遣企業遇到的問題（1）專業人才匱乏。首先，由于我國勞務派遣發展時間短，從事初級勞務派遣工作的機構較多，高端的勞務派遣機構少，培養的合適人才少。其次，我國勞務派遣業發展較快，所需人才的專業性在不斷轉換，這就致使找到適合勞務派遣行業發展的、層次較高的、能適應勞務派遣行業特殊性需求的服務類和管理類人才是相當困難的。專業人才的不足限制了勞務派遣行業的成長速度。（2）缺乏良好的競爭經營環境，市場運作混亂。雖然，為了規范勞務派遣行業的發展，國家出臺了《勞動合同法》，各級政府也出臺了相應的條例，但勞務派遣機構在22第3章公司外部環境分析實際的運營過程中，為了搶占市場，某些機構采取極端手段（極低的服務價位）參與競爭，這就導致許多勞務派遣機構競相跟隨，致使整個行業形成惡性發展的局面。（3）國外從事勞務派遣的企業進入我國。我國加入WTO，市場逐漸對外開放，勞務派遣行業也受到巨大的沖擊，擁有幾十年發展歷史、雄厚經濟實力和管理經驗的世界著名勞務派遣機構開始關注并逐漸以各種形式參與我國勞務派遣市場的競爭。我國本土勞務派遣機構的管理水平、服務標準相差甚遠，其生存環境、發展環境受到擠壓，面臨巨大威脅。（4）勞務派遣業內部競爭強烈。在很多個人和機構眼里勞務派遣行業是個小風險、無需技術、高利潤的暴利行業，致使許多機構和個人競相進入，在進入后由于沒有目標，有部分勞務派遣機構采取廣種薄收的方式，沒有任何重點地進入更多的市場，盲目的對外擴張，加劇了市場的競爭。（5）用人企業把一些問題推給勞務派遣企業。許多企業選擇勞務派遣的原因就是節約成本和用工的靈活性，即勞務派遣員工工資低和可隨時增加和減少用工數量。工資低和保障性福利少使勞動者對企業的認同感就低，員工的忠誠度降低；用工的靈活性使得在員工沒有工作期間勞務派遣單位還要按最低工資標準發放工資，增加勞務派遣企業的成本。（6）西青區企業的遷出。國家稅費改革，稅收優惠政策的取消，外資企業或合資企業因為我國的勞動力成本增加而導致產品成本增加，金融危機的影響等致使有的企業遷到人力資源成本更低的東南亞地區或者縮減了本土以外的投資。（7）國際金融危機的影響，導致加工企業的訂單減少，開工不足，用工量減少。EFE矩陣根據EFE矩陣(外部因素評價)分析模型的構建標準，針對天津市世紀縱橫勞務派遣公司的分析（專家組討論分析），并根據關鍵外部因素對企業的影響以及企業現在對市場的適應情況進行評分。如：人們觀念的轉變，對勞務派遣接受程度不斷提高對勞務派遣企業的發展影響巨大，所以給其權重0.15分，用工企業市場的需求不斷加大也是重要影響因素，其權重為0.1分。第4章內部環境分析天津世紀縱橫勞務派遣公司成立于2008年5月，由2007年成立的石家莊良韜人力資源公司和天津浩東勞務派遣公司合并而成，位于天津市西青區。公司現設兩個分部石家莊分公司、和天津市濱海新區分公司，共有員工51人，其中業務員25名，職業規劃師5名，職業指導師10名，職業指導員8名、心理咨詢師一名、法律顧問一名、會計一名。主要從事業務為勞務派遣員工的招聘及選派、代發員工工資等等。在公司成立的初衷是幫助廣大的剛剛離開家的、想打工又不知道該向何去的大中專學生找到比較理想的就業實習的機會。在幾年的發展過程中隨著業務范圍的擴大，公司定位于幫助所有想找到理想工作的人找到滿意的工作并得到滿意的待遇、為員工提供較好的保障，同時公司要在五年內成為所在地區勞務派遣員工及使用勞務派遣員工的單位的第一選擇及為公司的投資者及員工創造最高利潤。發展歷程公司成立于2008年，有成立之初的4個人，年派遣員工200多人，年營業額幾十萬元人民幣，利潤基本為零。經過7年的發展，企業逐漸成熟、部門逐漸完善、業務量進入了高速成長階段，常年在位派遣員工5000人，寒暑假派遣短期員工8000人次，年營業額一仟萬元，利潤接近400萬元，到現在員工人數達到51人，擁有專業的職業指導師、職業規劃師、心理咨詢師等專業力量。主營業務天津世紀縱橫勞務派遣公司的主營業務區域基本限定在天津市西青區和濱海新區，主營業務為駐該區的企業招聘、選派所需勞務派遣員工。公司派遣員工的主要來源是農村剩余勞動力、城鎮下崗職工、大學畢業生、在校大學生（暑期工）、中專技校實習及就業的學生。在石家莊各縣市、高校；邢臺各縣市、高校；邯鄲各縣市、高校；衡水各縣市、高校都有公司的人力資源網絡。公司月平均輸出勞務在崗人數5000人，暑期派遣員工8000人次。涉及電子電器、汽車、食品、機械加工、物流等多個行業，主要服務單位有三星電子（三星電視、三星）、三星電機、中鈔紙業、捷威動力、屈臣氏、藍月亮、湯淺電池、日新電子等。組織機構公司組織機構比較簡單，分為財務、營銷、管理、培訓四個部門，各部門在設立之初有所分工，但是在幾年的實際運營過程中，因為人員不足和基于成本的考慮，導致分工不明確、職責不清楚。公司組織機構如圖4-1所示。財務狀況公司在規模以及資金儲備上經過近7年的發展，狀況比較樂觀。財務狀況良好，經過幾年的積累，資金充足，足以支撐公司發展招聘網絡和拓展就業市場。但是在實際運營過程中缺乏管理制度，隨意性很大，存在嚴重的浪費等情況。本企業屬于服務性企業，主營業務收入占企業總收入的比重為100%。2014年主營業務收入1000萬元，比去年同比增長200萬元，增長率25%；管理費用200萬元，比去年同比增長50萬元，增長率33%，員工工資250萬，比去年同比增長50萬元，增長率25%；培訓費用30萬。存在問題天津世紀縱橫勞務派遣公司是一家典型的處于創業時期的公司，經過幾年的發展進入一個高速發展的時期，但是相對立志在5年內成為所在地區勞務派遣員工及使用勞務派遣員工的單位的第一選擇，10年內達到中智公司相當的水平和規模的愿景。就目前來看公司發展中暴露出一系列不利于成長問題。（1）公司缺少清晰地發展戰略規劃。天津世紀縱橫勞務派遣公司在最初幾年的發展中一直處于忙于開展業務的狀態，管理層沒有充分考慮公司未來的發展，雖然公司的目標愿景比較清晰，但是很籠統，沒有具體地實施方案和措施，也沒有具體的時間節點，26第4章內部環境的分析這使得公司自上到下沒有明確的目標，也得不到員工的理解和支持，極大的打擊員工的積極性。（2）公司發展戰略的缺失，造成在公司的組織架構上存在一些問題。公司自成立之日起就是采用最簡單的直線式組織結構。直線式組織結構，機構簡單、責任明確、指揮統一的優點在公司規模小，發展初期起到積極地推動作用，但是隨著公司規模擴大，業務量增加，其弊端逐漸顯現。首先，直線式要求公司管理者成為通曉各種知識技能，并能親自處理所有事物的全能全才型領導者；再者，直線型組織結構導致公司各部門缺少必然的聯系，在外部人看來是公司的不團結，影響了公司的形象，進而影響公司的業務。（3）因為公司發展戰略的缺失，造成公司的市場定位、營銷策略、企業文化、品牌建設等方面存在問題。公司自開展業務以來，沒有明確的市場定位和營銷策略，只是盲目的開展業務，只求招聘來員工并且派遣出去，更不用提企業文化、品牌建設的問題。公司要想發展必須依據自身的發展規劃和優勢，定位準確的市場，采取和公司相適應的營銷策略，并注重品牌的建設。（4）公司戰略的缺失造成沒有用戰略發展的眼光來看待企業未來的發展。在業務發展過程中長期滿足于現狀，造成兩個單一的問題：一是業務單一，主要是為企業選派短期的、從事低端、簡單勞動的、不需要掌握太多知識技能的員工，而且多是需要較大體能或者工作條件比較艱苦的工種。二是業務區域單一，公司在2014年6月份以前業務區域僅限于天津市西青工業區，濱海新區是最近在才進入并逐漸開始開展業務。天津世紀縱橫勞務派遣公司的業務活動也分為基本活動和輔助活動。其活動中的市場銷售、派遣員工的招聘、派遣員工的崗前培訓、用工企業的聯系、在崗人員的管理與服務等為主要流程。公司人力資源管理、自用的辦公用品及其他物品的采購、財務管理等為輔助活動。以“用工企業的需求”為核心的業務流程圖如圖4-3所示，以“勞動者的需求”為核心的業務流程圖如圖4-4所示。由圖4-3和圖4-4分析，天津世紀縱橫勞務派遣公司的業務流程特點如下。(1)營銷部門是整個勞務派遣機構的核心，在滿足用工企業需求時招聘員工為其核心的活動。在滿足顧客需求時尋求用工企業就是其核心活動。(2)營銷部門不僅是勞務派遣的核心部門，更是公司運營中的樞紐，使公司內部的工作和外部的工作相互融合，協調一致。(3)公司的培訓部是相對獨立的，基本上只和營銷部門相互聯系。其特點表明天津世紀縱橫勞務派遣公司以市場營銷為主要業務活動，關鍵是由于用工難導致的勞務派遣工是供不應求的，尤其是在人才的供應旺季，求過于供，員工對福利待遇要求較低。公司沒有太多的去思考派遣員工的其他相關的需求，也沒有思考派遣員工的需求的變化和市場對人才需求的轉變。目前，天津世紀縱橫勞務派遣公司依舊采取的是垂直管理模式，這樣的管理模式可以有效的杜絕在實際運營中各部門因為職責不清而出現的相互推諉的現象，在公司的業務量較小時，效果較好。隨著公司的發展，規模增大，業務量不斷的增加，部門不斷增加，公司的運營過程也越來越繁雜，像公司以前采用的管理模式已不能適應公司業務的開展需求，那就要建立一種新的并且適和公司未來發展的管理模式。根據天津世紀縱橫勞務派遣公司的流程，將經營活動按照基本活動和輔助活動進行分類。公司的基本價值鏈如圖4-5所示。基本活動(1)招聘部門—依照用工企業的條件進行員工招聘、選拔；(2)培訓活動—員工的崗前基本技能培訓、專業技能培訓；(3)市場營銷—掌握市場信息、做好市場預測、聯系用工企業和員工；(4)服務部門—對派遣員工的日常管理、員工薪酬管理以及其他的服務；輔助活動(1)采購—采購辦公用品其他日常用品；(2)技術開發—根據客戶需求，開發培訓員工的課程和開發客戶所需的服務；(3)人力資源管理—勞務派遣機構自身員工的招聘、培訓、激勵、企業文化教育等；(4)企業基礎工作—各種管理規定及工作流程的制定與實施，財務資金的籌措等。根據邁克爾·波特價值鏈分析方法和勞務派遣行業價值鏈的構成，以及天津世紀縱橫勞務派遣公司的實際情況，分析公司內部價值鏈的情況。1、招聘方面。勞務派遣業的招聘是指公司派遣員工的招聘，勞務派遣員工是勞務派遣公司的基礎，所以公司的招聘能力是公司能否盈利的關鍵因素，天津世界縱橫勞務派遣公司有較強的招聘網絡，如和河北的許多大中專院校的就業部門合作，和農村的村委會合作，和當地的代理機構合作等等。2、員工的培訓方面。員工的培訓方面是指根據用工企業的要求，對與員工進行的崗前培訓。員工能否勝任企業提供的工作崗位，崗前培訓很重要。目前，天津世紀縱橫勞務派遣公司的派遣員工基本都在電子行業或者其他制造業的一線工作。在入職前，公司聘請相關流水線的管理者或有經驗的老工人進行新員工培訓，效果非常不錯。這些培訓都是和用工企業合作，由用工企業提供場地和培訓講師，這樣就節省了費用，也為企業提供了合格的人才。3、市場營銷方面。是指企業的自我宣傳、員工的招聘、用工企業的洽談。勞務派遣業的市場營銷水平就是把自身的優質服務轉化成競爭優勢的能力。勞務派遣企業的市場營銷對企業來說具有很強的戰略意義，塑造良好的企業形象是市場營銷的有效手段。對于天津世紀縱橫勞務派遣公司來說要根據自己的客戶制定相應的手段方法，針對大中專學生采取他們樂于接受的方法，如網站、QQ、微信、微博等方式；針對農村的剩余勞動力，要建立良好的企業信譽、加強企業美譽度，實現本土化代理招聘；對于用工企業的營銷強調自身強大的人力資源儲備和良好的業務能力。4、服務方面。就是用專業的知識為勞動者和用工企業解除后顧之憂。勞務派遣企業對勞動者的服務方面就是在薪酬、保險、職業發展等方面的保障。對于用工企業的服務就是對于員工的管理、薪酬設計、代繳保險、檔案管理、員工培訓等方面，降低企業的用工成本、提高員工的滿意度、增強員工的歸屬感為企業發展做出貢獻。就天津世紀縱橫勞務派遣公司來說要提高自身內部員工的業務能力、提升其服務意識，培養和招聘專業的人才。5、企業的輔助活動。企業的輔助活動主要涉及企業基礎工作、人力資源管理、采購、技術開發等方面，在勞務派遣行業中這幾項主要以人力資源為基礎的，公司自用員工的招聘、薪酬制度、員工福利、職業技能的培訓、職業發展規劃等，管理大師彼得·德魯克說過“管理主要是靠人，而不是靠技術和程序來實施。人的參與是至關重要的”人是企業的根本，用好人、用對人對于一個企業來說是至關重要的，把合適的人安排在合適的崗位上并加以培養，才能使員工與企業同甘共苦、同心同德。在勞務派遣企業要求員工的知識才能是全面的，要求員工在法律、法規、各種社會保障制度、薪酬、檔案管理、職業規劃等方面都有豐富的知識和經驗。天津世紀縱橫勞務派遣公司，各方面的人才都有但是整體素質和能力與世界或國內的知名公司還有很大的差距。應該加強針對員工的長、短期相結合的培訓，這樣雖然增加了公司的運營費用，提高了成本但是可以留住員工，提升企業的服務水平、競爭能力、樹立良好的企業形象。4.3內部因素評價矩陣（IFE）公司內部優勢分析（1）公司財務狀況良好。公司在規模以及資金儲備上經過近7年的發展，狀況比較樂觀。首先，財務狀況良好，經過幾年的積累，資金充足，足以支撐公司發展招聘網絡和拓展就業市場。（2）公司招聘網絡覆蓋范圍較大。世紀縱橫公司在河北省各高校都有其招聘的代理點或者學校就是其合作就業單位、公司在人口數量較多的縣也有招聘網絡。（3）服務質量較高。公司配有各方面專業人才，從人力方面保證了員工的質量以及公司其他服務的質量。（4）服務價格比較低。世紀縱橫勞務派遣公司服務的用工單位主要是加工廠，一般情況下，成本是用工單位的重要因素之一，所以服務價格的高低成為這個市場的重要影響因素。天津世紀縱橫勞務派遣公司收費標準比較低，具有很大的優勢。（5）在本地市場占有率高。天津世紀縱橫勞務派遣公司成立于2008年，但是實際運營時間較早，是石家莊較早的進入勞務派遣業的機構。憑借良好的美譽度和信譽度經過幾年的發展，在西青區占派遣數量份額的第三位、在石家莊市場招聘數量也在前幾位。（6）美譽度高、信譽度好。由于進入較早，積累了龐大的客戶群，員工工資高、發放及時，積累了很好的聲譽，獲得勞動者的認可。（7）營銷模式健全。世紀縱橫公司在營銷方面建立了網絡平臺、地面網絡、校園代理、鄉鎮代理等較為健全的招聘網絡。（8）較強的管理服務。世紀縱橫公司對員工在職期間的管理全面到位，為員工及用人單位解除了后顧之憂、為用人單位節約人力資源管理成本。公司內部劣勢分析（1）公司從事的業務是目前勞務市場上比較低端的招聘、派遣工作，而且派遣的工作都是生產一線的工人。（2）組織架構不適應公司的發展。至今公司一直采用最初的的組織架構，根據需求隨之增加部門，沒有規劃或者具體的分工，部門之間責任不明確，有互相重疊的現象，在工作中經常出現互相扯皮的問題，這說明企業內部溝通不暢，最終原因是組織結構不合理。（3）員工培訓不足，缺乏系統性培訓內容。首先，是老員工的能力素質培訓缺乏，導致員工工作中沒有創意。其次，對于新員工主要還是依靠老員工的“傳幫帶”和員工的自我學習。這就導致工作效率低下，嚴重影響公司的服務質量。（4）缺乏規范化的工作流程。在世紀縱橫公司內部沒有書面的、正式的戰略規劃、運營報告以及其他部門間的書面的工作流程等等。公司缺乏基于信息技術的內部管理的數據庫的建立和積累，當出現某一員工離職時，新員工對各種工作的交接沒有系統性。（5）公司成本上升。首先，隨著經濟發展，我國物價也在不斷上漲，公司支出的房屋租賃費用也在不斷增長。其次，人工成本的也在不斷上漲。這兩項造成公司運營成本的大幅上升。（6）人才缺乏。我國勞務派遣業發展較晚，專業從事勞務派遣的人才缺乏，各勞務派遣機構對有從業經驗的優秀人才爭奪激烈，對于較高端的人才，薪酬不再是唯一的吸引力。（7）公司業務單一。公司只是從事人才的招聘、派遣，對于相關的業務，如：人才測評、檔案的管理、員工的職業規劃等等都沒有涉及。（8）公司的營銷力度不夠。公司在營銷方面沒有專業的團隊，而且因為招聘網點多、人力儲備量大，所以沒有充分的應用網絡、微信微博、平面媒體等加大公司的宣傳。IFE評價矩陣內部因素評價矩陣（IFE矩陣），是一種對影響企業的未來發展的關鍵內部因素進行分析的工具，這個戰略工具總結并評價企業各個職能領域的主要優勢與劣勢，再根據每個因素對企業的影響程度給定權數，再根據企業對各關鍵因素的反應程度進行評分，然后得出各項的加權分數，最后得出總的加權分數。這樣就可以客觀、全面的認識企業的優、劣勢，為企業戰略制定提供重要信息。天津世紀縱橫勞務派遣公司IFE矩陣如表4-1所示。第5章公司戰略制定與選擇企業戰略是一個自上而下的整體性規劃過程，并將其分為公司戰略、職能戰略、業務戰略及產品戰略等幾個層面的內容，企業戰略是一種統稱，它包括和企業有關的各種戰略：發展戰略、競爭戰略、營銷戰略等等。不管是大中企業還是小微型企業在發展過程中都需要戰略的支持。SWOT分析法數據來源在本文的調查研究階段，邀請了10位專家（四名其他勞務派遣公司的主管，三名天津世紀縱橫勞務派遣公司合伙人，兩名用人單位的人力資源主管、一名以勞務派遣方式就業一年的員工），組成專家小組，進行討論分析得出影響勞務派遣行業和天津世紀縱橫勞務派遣公司的因素（EFE矩陣、IFE矩陣中的因素），并經過嚴格的背對背的打分、討論，最終根據幾個矩陣的評價標準給出相應的加權分數。5.3SWOT矩陣與戰略分析天津世紀縱橫勞務派遣公司可采取和其他企業聯合的方式，多渠道擴大自身實力。在許多小型城鎮的工業區大型勞務派遣企業還沒有觸及到，具有較大的發展潛力，這樣就可以并購當地的小企業或與之合作，利用他們在局部的優勢開辟新的市場；和大型企業合作，是向規模化發展，迅速提高知名度、擴大經營范圍，從而更好的發展。天津世紀縱橫勞務派遣公司SWOT矩陣如表5-1所示。綜上所述：結合對天津世界縱橫勞務派遣公司的SWOT分析，我們可以發現天津世紀縱橫勞務派遣公司具備一定的優勢，但是由于自身的規模較小、服務范圍窄、公司品牌知名度不高、行業競爭激烈等因素，再加上天津世紀縱橫公司勞務派遣公司自成立之初就從事簡單的勞務派遣工作，并且發展比較快這一切源于有較大的人才儲備，隨著競爭強度的不斷增加，公司的優勢面臨極大的挑戰。天津世紀縱橫勞務派遣公司應該在保持目前的優勢的情況下謀求發展，那么公司可選擇一體化戰略：后向一體化（和學校合作訂單式培養），這樣就保障了人力資源的儲量，橫向一體化（和其它的大型或者小型勞務派遣公司合作），擴大市場范圍；公司可采取相關多元化（開展勞務派遣相關業務，以滿足用工企業的需求），增加用工訂單；公司可采取聚焦戰略（利用自身優勢只針對電子行業開展業務）；公司可采取強化戰略（增加投入，提高市場占有率或開辟新的市場）等。業務范圍定位天津世紀縱橫勞務派遣公司目前的業務范圍主要是勞務派遣中的基礎項目：招聘、派遣，基本不提供其他的相關服務。隨著各用工企業競爭壓力的增加，企業戰略的調整，對人力資源提出新的要求，那么就要求勞務派遣機構隨之而變。用工企業“除了用人其他都不做”，而勞務派遣機構就要“除了不使用員工其他都要做”。這就要求勞務派遣機構在招聘、派遣的基礎上增加相關的服務業務。天津世紀縱橫勞務派遣公司就要做出相應的轉變——發展與勞務派遣相關的業務：檔案管理、員工管理、工資管理、員工的培訓、員工的職業規劃等。市場定位任何勞務派遣機構都有“兩個客戶”：一是員工，二是用工單位。它的市場定位取決于這兩點，天津世紀縱橫勞務派遣公司主要定位于應屆大中專畢業生和用工企業的一線工作崗位。那么就要求公司有足夠多、有一定技能的員工可以滿足用工企業的需求；也要有足夠的崗位滿足員工的需求。這就要求公司提供的服務能夠同時滿足用工企業和求職者的需求。勞務派遣單位可以通過對被派遣的勞動者進行通用技能的培訓，并且了解其現有的可雇傭性和就業意愿，從而減少用工單位發生用工失敗的情況發生。很多用工單位把勞務派遣員工作為正式員工甄選的有機組成部分，由此勞務派遣單位還可以通過背景調查等服務，向用工單位提供有關被派遣勞動者的個人情況（包括過往的經歷、是否有犯罪記錄以及健康情況）及家庭情況等等比較全面的個人信息，以彌補正式的用工單位在用工及補充正式員工過程中的信息的不完備。天津世紀縱橫勞務派遣公司QSPM矩陣如表5-2所示。第6章戰略實施措施組織結構會影響企業戰略的實施，結構決定著目標設立、資源配置，在公司中沒有良好的管理，公司就會一片混亂。良好的管理在企業的戰略實施中作用不可小覷。對于天津世紀縱橫勞務派遣公司這樣的責任區分不清、目標不明確、平時管理比較松散的小型企業來說適宜采取職能型組織結構，這樣既簡單經濟，可以加速決策還可以促進勞動分工，明確責任。天津世紀縱橫勞務派遣公司調整后的組織架構如圖6-1所示改進業務流程和模式勞務派遣的經營過程是個持續的、不間斷的過程，從用人單位的開發、人才的選拔到員工的管理、客戶的維護等是環環相扣的。現在，勞務派遣機構基本上都是采用先找用人單位然后根據用人單位的具體需求，招聘選拔符合標準的員工。這樣做對于用人單位來說目標準確，能較快的解決員工短缺問題。但是對于勞務派遣機構來說容易被有限的幾家用人單位所束縛，當有單位提出用人需求時，容易把所有的精力集中在這幾家單位。某個勞務派遣機構可能只是某個用人單位選擇的為自己服務的多家機構之一，幾家公司同時參與