薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案人力資源部2010年薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整方案薪酬政策中的激勵措施與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較一、與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較全部員工的名義月薪收入偏低，但獎金分紅、津貼等不確定性收入較高。工作在三年以上的銷售、研發(fā)、管理方面的中青年技術(shù)骨干的薪酬與新員工的差距小，與市場價格水平相比偏低。即從縱向和橫向兩個方向上都偏低。中高層人員的基薪（年固定現(xiàn)金收入）較低，與業(yè)績掛鉤的浮動薪金水平缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；缺乏長期激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。一般管理人員、專業(yè)人員的年收入水平與市場水準(zhǔn)較吻合，但結(jié)構(gòu)不合理。工人的年收入和月薪高出市場水平。資料來源：WILLIAMM.MERCER公司《薪酬與福利的調(diào)查報告》，參見附件一。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路二、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路不變更現(xiàn)有的公司工資總額；對不同層次員工的薪資水平及其結(jié)構(gòu)分別調(diào)整；目的在于通過設(shè)計和制訂具有市場競爭力的薪酬政策，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的實力。參見附件二《上海某某某薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整表》。員工薪資水平和結(jié)構(gòu)的調(diào)整對以下三類人員分別設(shè)計：高層和高級管理人員、專家：見附件二中的1、2；中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：見附件二中的3、4生產(chǎn)工人：見附件二中的5。（待定）薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實施方案三、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實施方案1、調(diào)整的原則和目的高層和高級管理人員、專家：維持固定收入和彈性收入的總體比例，提高固定收入和彈性收入水平，同時加大彈性收入隨業(yè)績波動的幅度；增加長期激勵措施，有效地把企業(yè)骨干的利益與公司的經(jīng)營業(yè)績、股東的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，形成利益共同體。中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：變不確定性收入為相對固定收入，避開了以往求職者和公司員工對薪資水平的“心理幻覺”和“激勵縮水”現(xiàn)象，真實地反映公司的薪酬水平。員工的個人收入與所在團(tuán)隊的業(yè)績掛鉤，提高公司員工的團(tuán)隊精神。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議2、高層和高級管理人員、專家的薪資調(diào)整方案2-1、實施經(jīng)理人員酬勞一體化方案經(jīng)理人員的一體化酬勞包括：基本收入：年薪；中短期激勵：包括績效工資、年度目標(biāo)獎和年綜合正增長率獎；長期激勵：績效期權(quán)。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議2-2、調(diào)整方案現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)年收入=月薪×13+∑季度分紅+年底獎金+服裝費+房貼+休假費+其它其中：服裝費—一年一次，金額為一個月月薪；房貼---員工進(jìn)公司轉(zhuǎn)正后獲得現(xiàn)金直至第八年獲得全額現(xiàn)金;季度分紅---按稅后利潤的2%預(yù)提；年底獎金---銷售收入的4‰、20%的業(yè)績工資、董事會賜予的嘉獎。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu)

第1、2.1類人員：

年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標(biāo)獎+年綜合增長率獎<10%年薪>+績效期權(quán)+其它

第2.2類人員：

年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標(biāo)獎+年綜合增長率獎<10%年薪>+其它

薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議第2.3類人員：年收入=（新月薪<1.24倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標(biāo)獎+年綜合增長率獎<10%年薪>+其它第3、4類人員：年收入=（新月薪<1.24倍原月薪>+房貼*+全勤獎+平安獎）×12+年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<1.5倍新月薪>+年度目標(biāo)獎+年綜合增長率獎<5%年薪>+其它其中，在第4類員工中只有少數(shù)經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)確定的優(yōu)秀員工可以享受年綜合增長率獎<5%年薪>。薪酬政策中的激勵措施四、薪酬政策中的激勵措施1、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整中的激勵措施設(shè)計不同的薪資調(diào)整比例對于不同工作年限的員工，新月薪的提高比例有差別。工作年限在2年內(nèi)的本科生和1年內(nèi)的探討生提高的比例為23%3年內(nèi)的本科生和2年內(nèi)的探討生提高的比例為25%3年以上的本科生和2年以上的探討生提高的比例為27%對其他學(xué)歷的員工提高的比例按20-25%執(zhí)行社會聘請的員工原則上參照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，自參與工作起先計算工作年限。薪酬政策中的激勵措施對于不同工作表現(xiàn)的員工，新月薪的提高比例有差別。各部門調(diào)薪時，選擇出5%的員工新月薪增加幅度限制在15%以下，5%的優(yōu)秀員工新月薪增加幅度30%。制訂年加薪制度除了因工作年限和職位晉升帶來的薪資增加之外，各部門可每年申請為優(yōu)秀員工加薪，名額限定在部門員工總數(shù)的5%，加薪比例不得超過工資的20%，具體人數(shù)由人力資源部依據(jù)部門、各事業(yè)部完成任務(wù)狀況確定。薪酬政策中的激勵措施2、績效工資薪酬政策中的激勵措施3、年度目標(biāo)獎每年只要公司能達(dá)到年初制訂的業(yè)績目標(biāo)，全員可以獲得1.5倍新月薪的年度目標(biāo)獎。4、年綜合增長率獎公司的年綜合業(yè)績指標(biāo)每實現(xiàn)1%的正增長，第1、2類人員和部分第3類人員可獲得10%或5%年薪的嘉獎。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)5、績效期權(quán)基本思路模擬國外股票期權(quán)的通常做法，將公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)的考核與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長性考核結(jié)合起來。即模擬股票期權(quán)的授予方法：只要經(jīng)營者在一年內(nèi)完成年度經(jīng)營目標(biāo)（如：凈利潤、銷售額、市場占有率等），公司董事會就依據(jù)年初制訂的期權(quán)嘉獎契約授予經(jīng)營者年薪以外的特殊嘉獎(確定數(shù)額的現(xiàn)金),即績效期權(quán)嘉獎。模擬股票期權(quán)的執(zhí)行方法：績效期權(quán)嘉獎的兌現(xiàn)延期至等待期（三年）末方可執(zhí)行，同時在等待期和有效期內(nèi)，績效期權(quán)的數(shù)額將隨著經(jīng)營目標(biāo)（如：凈利潤、銷售額、市場占有率等）的完成狀況而同比例增減。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)國內(nèi)外實施期權(quán)的做法1、美國IT行業(yè)企業(yè)的通常做法-股票期權(quán)據(jù)ShareDataInc.,和AmericanElectronicsAssociation在1997年對美國1100家上市公司所做的調(diào)查，53%的受訪公司向全部員工供應(yīng)期權(quán)。在高科技公司，向多數(shù)員工供應(yīng)期權(quán)支配更是標(biāo)準(zhǔn)的員工長期激勵方法。期權(quán)支配使得微軟公司的上千位員工成為百萬富翁，當(dāng)Netscape的股票上市時，公司秘書們每人手中的股票期權(quán)就值幾十萬美元。董事會依據(jù)年初與經(jīng)營層制訂的經(jīng)營目標(biāo)契約嘉獎個人專用股票帳戶1、現(xiàn)金購股2、無現(xiàn)金持股3、無現(xiàn)金售股每年授予不超過發(fā)行在外流通股的1%—15%，作為當(dāng)年的股票期權(quán)嘉獎。

薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)2、國內(nèi)先行者的探究泰達(dá)模式：將嘉獎資金股票化，短期激勵長期化。以流通股作嘉獎，以現(xiàn)金作懲罰。武漢國資局模式：1.大股東出資嘉獎。2.打破了平均主義，只嘉獎公司高層管理人員。國資公司個人70%的風(fēng)險收入購入流通股國資局托管股份公司嘉獎個人專用股票帳戶購買流通股票總額不大于凈利潤的2%薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)政策環(huán)境—激勵黨的十五屆四中全會明確提出：建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制。少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等安排方式。允許和激勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益安排。中國證監(jiān)會周正慶主席提出：試行認(rèn)股權(quán)制度，提高高新技術(shù)公司高級管理人員和科技人才的主動性。中國證監(jiān)會周正慶主席要求：證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)要抓緊制定有關(guān)認(rèn)股權(quán)制度管理方法，在高科技公司中，領(lǐng)先建立新的激勵機(jī)制。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)須要解決的問題—文化和制度障礙著力打破平均主義思想：傳統(tǒng)文化的束縛－患富不患窮。在持股量上要有所突破，增大管理者的機(jī)會成本。勇于拉開差距，敢于拿屬于自己的收入，真正發(fā)揮激勵作用－體現(xiàn)責(zé)任與收益相對稱：1、正、副職之間差距；2、不同崗位之間差距。實行目標(biāo)管理，通過年度目標(biāo)的制定、考核和執(zhí)行監(jiān)督，模擬股票期權(quán)發(fā)揮市場的懲處機(jī)制。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)上海某某某期權(quán)嘉獎方案期權(quán)形式：績效期權(quán)（模擬股票期權(quán)）嘉獎范圍：實施初期為工資級別11級以上的中方高層管理人員（目前有18人），以后可逐步擴(kuò)大。來源：稅后利潤、分紅基金或勞務(wù)費開支。業(yè)績考核指標(biāo)的組成因素，有三種方案可供選擇：由兩個財務(wù)指標(biāo)組成，即綜合指標(biāo)＝年銷售額×a+年利潤總額×b由五個財務(wù)指標(biāo)組成，即綜合指標(biāo)＝資產(chǎn)保值增值率（凈資產(chǎn)增長率）×a+主營收入增長率×b+主營利潤增長率×c+凈資產(chǎn)收益率×d+經(jīng)營現(xiàn)金流×e由四個財務(wù)指標(biāo)和一個非財務(wù)指標(biāo)組成，即綜合指標(biāo)＝資產(chǎn)保值增值率（凈資產(chǎn)增長率）×a（0.4）+主營收入增長率×b(0.1)+主營利潤增長率×c(0.3)+員工人均收入增長率×d(0.1)+主營產(chǎn)品市場占有率×e（0.1）其中，權(quán)重系數(shù)a，b，..,e待定。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)績效期權(quán)的授予與執(zhí)行每年完成經(jīng)營目標(biāo)時授予，依據(jù)等待期、有效期的時間年限以及在此時段內(nèi)公司經(jīng)營指標(biāo)的完成狀況（即公司績效單位的增量多少）執(zhí)行。是否授予期權(quán)？每年年初公司董事會召開一次會議，依據(jù)與經(jīng)營層在上一年年初簽訂的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中績效指標(biāo)的完成狀況確定是否授予。授予的數(shù)量多少？模擬股票期權(quán)的做法，以上海某某某年利潤的2%（約100—200萬美圓）或注冊資本的1%-2%（具體比例視經(jīng)營業(yè)績而定，約120—240萬美圓）作為授予經(jīng)營層的績效單位總額（模擬股票期權(quán)的授予數(shù)量），然后依據(jù)個人業(yè)績考核的結(jié)果授予不同數(shù)量的認(rèn)購權(quán)（認(rèn)購績效單位的權(quán)利）?？蓤?zhí)行的條件是什么？績效單位的價值隨經(jīng)營目標(biāo)的完成狀況而同比例增減。經(jīng)營層可自績效期權(quán)行權(quán)日起，依據(jù)可執(zhí)行績效單位價值的增量多少確定是否行權(quán)。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)績效期、等待期與有效期績效期：一年，第一個績效期為1999年全年。第一個績效期權(quán)的起始日：1999年1月1日第一個績效期權(quán)的授予日：2000年2月15日之前等待期：三年，第一個績效期權(quán)的等待期為自期權(quán)被授予之后其次年（即2002年2月15日）起，可執(zhí)行第一年度的績效期權(quán)。其次個年度的績效期權(quán)從期權(quán)被授予之后其次年（即2003年2月15日）起可被執(zhí)行，其余年度依次類推。即績效期權(quán)延期滾動兌現(xiàn)。有效期：五年，第一個績效期權(quán)的有效期：自期權(quán)被授予之后四年內(nèi)（即2004年2月15日之前）有效。其余年度績效期權(quán)的有效期依次類推。從授予之日起四年內(nèi)，員工必需將全部的期權(quán)執(zhí)行完畢，四年過后尚未被執(zhí)行的期權(quán)不再有效。薪酬政策中的激勵措施—績效期權(quán)實施績效期權(quán)的起始日、授予日、等待期和有效期如下表所示

期權(quán)授予授予授予授予授予起始日第一年末Y1其次年末Y2第三年末Y3第四年末Y4第五年末Y5第六年末Y6…簽訂契約--經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書YI可執(zhí)行Y2可執(zhí)行Y3可執(zhí)行、Y1的可執(zhí)行期限Y4可執(zhí)行、Y2的可執(zhí)行期限在等待期和有效期內(nèi)，績效期權(quán)的數(shù)額將隨著經(jīng)營目標(biāo)的完成狀況而同比例增減。薪酬