員工管理的重要意義“企業只有一項真正的資源-人，就是充分開發資源以作好工作。”許多企業中對的管理重視程度遠遠不夠。因此正為此例出這篇員工管理的重要性，將詳細介紹一下，敬請閱讀！進入21世紀，信息經濟、知識經濟和技術的飛速開展，企業間的競爭已轉向知識和技能的競爭。知識與技能的整合，表達在企業的人力資源特別是企業員工中。從根本上講，企業的核心技術為企業員工所撐握，并由企業員工加以創新與開展。企業的競爭更將開展為知識與技能的“承載者”一一企業員工的競爭。在劇烈的競爭中，企業在生產系統、財務管理、質量控制和營銷、效勞等方面的能力或創新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業的人力資源，以及人力資源開發與管理方面的創新是很難被模仿的。所以，企業僅僅關注資金、本錢、質量是不夠的，企業更應關心企業核心能力的根底——人力資源能力，注重培養并加強人力資源開發、利用與管理特別是企業員工的管理，實現企業人力資本的不斷增值升值，不斷建立在開掘自已人力資源優勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優勢。正是由于企業員工掌握著企業的核心技術，所以其一旦離去損失將難以，由于企業員工帶著客戶、技術資源投向競爭對手而使原企業破產的例子層出不窮。即使是大企業，的影響也很難一時去除。“員工是我們最重要的資產，即使我們所有的資產被大火毀于一旦，但只要我們的員工還在，我們就可以迅速的重建我們的公司。”對自己的企業文化、人力資源管理和知識管理充滿自信的公司領導總是樂意這樣說。但他們始終不能回避一個難題：當你的人力資源在同行業或相關行業中享有盛名時，你的公司的人才也就極有可能成為其他公司覬覦的對象。在一家國際咨詢公司對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查中有這樣的一個題目：讓雇主和總裁們夜不成眠的事是什么?調查結果顯示，“如何留住主要雇員？”緊隨“如何吸引高素質人才？”之后排在第二位，這就充分說明了這個問題。在吸引其他企業中擁有核心競爭能力的員工時，每個企業都努力在、福利等方面壓倒對手，這更對企業加強對員工的管理、提高員工的忠誠度提出了嚴峻的挑戰。企業員工正確管理的重要性xx-09-1322:50摘要：在當前飛速開展的社會當中企業的競爭日益劇烈，不同的企業當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業如何正確的處理企業與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業的開展有著至關的重要性的作用。所以從企業長久的開展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業的競爭力才會提高，企業的效益才會增大。關鍵詞：企業；競爭力；員工；管理重要性。在當今社會當中，新的企業的不斷的、大量的出現，競爭更是日益的劇烈，而企業的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業是否能夠長時間的維持企業正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環節。這需要企業的管理人員下大的功夫。一個企業從長遠的開展角度來看，員工是最為根本的一個方面。隨著的蓬勃開展，中國的中小企業和大型企業不斷的出現。而其中有很大一局部的企業其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業的成長必須從根本的員工抓起。當企業成立初招收員工時，就應該首先明白本企業的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。當企業的規模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業在成長的初期就有形成良好企業文化。這樣更利于企業在以后的開展中更好的應對挫折。一個企業當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規章下，不同的員工給予其進行人性化的管理。一個成功的企業能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現。但其前提條件是首先應對企業的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位等方面進行初步的了解，然后再將本企業的企業文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前時就應該將企業的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業有一個真正的健全的企業文化作為根底。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業內的各個部門產生一個和-諧的管理氣氛有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優秀的行列，企業才能穩步的開展。員工的管理直接關系著企業的根本利益。例如：中國商人李嘉誠先生在1986年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現理想的盈利狀況。這說明了企業的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯系。對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態度。當員工的工作出現問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上。客觀的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源防止以后再次出現錯誤。這樣，一個安康、優秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。哈佛大學就業指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82%.這也就表達了溝通的重要性質。所謂溝通，是一種建立在人際關系的根底之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當的想法和行為。使員工更為有效的效勞于企業。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發現事情的規律，不因錯誤的判斷給員工造成影響。在與企業的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現不滿或氣憤的情緒是不要沖動，要設法撫慰或者奉勸。管理者無論如何也不能盲目的發火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。另外，要給予員工適當的反響信息的權利，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優秀的規那么都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規那么才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規那么就需要管理者與員工進行正確的溝通。當企業與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業的生產方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業將會從中受到最大的利益。企業還應該建立健全的企業管理制度。來約束員工的日常行為標準。做到有規那么可依，有規那么可遵循。在市場經濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充滿著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容無視的重要性。用正確的、恰當的物質獎勵來鼓勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業中仍是一條不變的法那么。獎罰的規章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。企業的管理者要有一個敏銳的眼光，來開掘本企業內優秀的人員，并對這些優秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業的優秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業正在安康穩步的開展。優秀者即將帶動更多的員工參加到優秀的行列中。這樣企業的競爭力就會不斷地提高，對外界企業和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發現。并且給予一定的重視，讓員工知道企業是喜歡他們的喜歡更優秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業創造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產線的員工、廣告籌劃的員工、研究開發的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網”，而這個網絡的構成，其關鍵因素并非是企業的硬性、強制規定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場銷售的員工和生產線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的、過程中其工作人員就會適當的收集市場上的情報和有用的信息，然后傳導給生產部門的人員，這樣生產部門就會根據這個信息，生產公眾所需要的產品。而當生產部門再生產的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產線的、研究開發的進行規劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規那么的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業的市場競爭力。在企業的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發就已經被發現解決了，這就會企業的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態是，當某一問題出現的時候，或者是有不愉快的事情發生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。在企業當中時刻要給員工一種觀念：企業的優秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業獲得成功時每位企業的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業管-理-員工時要給員工一種平安感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出100%的熱情為企業所效勞。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發揮作用，也希望能自企業中找到適合自己的位置。所以企業在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業管理當中，企業應該發現每位員工的特長和能力，當發現某位員工經過一定的奮斗在自己崗位上創造出優異的成績時，并且其本人的渴望更高的開展空間，那么就應該給他。給他更好的開展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業發現員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業還會向以前那樣重視他，并且表現好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。如果一個企業內的員工具有高素質、高修養以及高度的企業責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業員工所效勞過的客戶就會對本企業產生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業的忠實客戶，或者是潛在客戶。在企業員工為本企業客戶效勞時，很大方面會受企業文化的影響，在有的時候客戶對企業的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業提出了相當大的挑戰，也就是說企業要花費大力氣來進行員工的素質培養和管理。企業員工為客戶效勞的時候代表的事企業，所有的言行都會對企業產生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶效勞時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業當中，客戶效勞方面占有著相當大的分量，并且現在的客戶對效勞的質量要求很高。所以在培養員工為顧客效勞這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反響，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門處理，要重視客戶。