2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案單選題（共85題）1、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現十分優異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D2、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的()優勢。A.壟斷B.規模經濟C.無形資產D.迅速擴大組織規?！敬鸢浮緾3、企業外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B4、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A5、企業集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統B.決策系統C.命令系統D.職能化系統【答案】A6、()屬于職業興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C7、（）可以通過集體協商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛生標準【答案】A8、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信的企業最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】D9、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D10、(2015年11月)（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B11、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A12、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B13、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A14、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A15、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C16、企業集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯公司【答案】B17、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環境相適應，有助于企業為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A18、(2017年11月)人才招募環節的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D19、(2017年5月)反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A20、在確定職業生涯發展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B21、(2017年5月)員工持股的（）要求對每個員工把得股份數量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B22、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D23、關于內部導向戰略，下列說法正確的是（）A.是成功企業的核心戰略B.側重于適應環境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產的積累【答案】A24、在同一企業不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰略的決定性因素。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A25、采用（），應創造一種活躍的能夠進行有效交流的環境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C26、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D27、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A28、以下有關橫向結合型企業集團特征的說法錯誤的是（）．A.成員企業相互持股B.成員企業垂直持股C.采用主銀行制度D.設立共同投資公司【答案】B29、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C30、(2015年5月)員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D31、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統工作的開展提供了參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B32、()的企業大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】B33、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C34、(2017年11月)一般而言，實行()的企業集團具有一個龐大的集團總部。A.戰略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C35、職業生涯規劃的主體是（）。A.企業B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B36、幫助員工建立職業錨是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B37、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C38、下列做法中，符合“中國商業誠信公約”規定的是（）。A.宣傳和樹立“以商為本”的經營理念B.建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度C.倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式D.對售出商品實行商品質量先行負責制【答案】D39、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C40、（）組織結構是把市場機制引入公司內部，按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位，實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業部制【答案】D41、關于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發展有其自身規律B.勞工問題是群體性、社會性的現象C.只有部分勞動關系運行中出現的矛盾會構成勞工問題D.經濟社會發展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D42、作為職業道德規范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學習、培訓，獲得對誠信的價值認可的知識和能力【答案】B43、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B44、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業生涯選擇題B.早期職業生涯問題C.中期職業生涯問題D.晚期職業生涯問題【答案】B45、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C46、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D47、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A48、()薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或企業處在創業、轉型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C49、勞工問題不是個體性現象體現了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C50、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C51、（）模式認為經營者的效益年薪是其經營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A52、(2018年5月)人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B53、從職能的內容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業部一工廠形式中的集團本部C.經理會一公司一工廠形式中的經理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A54、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B55、關于創新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創新的，只要善于學習就可以了B.只有大的發明創造才是創新C.創新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創新【答案】C56、（）不屬于勞動關系運行過程中突發事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預期性【答案】B57、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C58、(2015年11月)績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D59、（）認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B60、下列做法中，體現了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C61、《勞動合同法》規定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月【答案】B62、(2017年5月)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰略目標B.平衡計分卡可以應用于企業戰略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D63、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C64、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B65、差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A66、(2016年11月)（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B67、差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A68、（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰略聯合型【答案】C69、在培訓文化發展的（），培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的實施者。A.萌芽階段B.發展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B70、(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B71、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C72、下列不是薪酬戰略與企業發展階段的是（）。A.合并或迅速發展階段B.正常發展至成熟階段C.無發展或衰退階段D.企業戰略目標階段【答案】D73、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B74、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C75、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內部顧問。A.咨詢模式B.持續發展模式C.系統模式D.阿什里德模式【答案】A76、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C77、董事會成員也同時兼任主體企業的日常管理職位屬于企業集團職能機構的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構D.專業公司和專業中心【答案】A78、房地產經紀人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C79、(2016年11月)（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D80、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B81、獲得國家級技術進步獎，評為A；獲得省部級技術進步獎，評為B；獲得市級技術進步獎，評為C。此計分方式是（）。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間計分法【答案】A82、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內容C.競業限制D.勞動報酬【答案】C83、()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C84、關于中國足球戰績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發展【答案】A85、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B多選題（共38題）1、決策科學化的要求包括（）。A.合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序E.決策方法科學化【答案】ABCD2、關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環節要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB3、薪酬差異理論中的負面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓費用很高D.工作成功的機遇少E.工作錯誤產生后果比較嚴重【答案】BCD4、人力資源開發主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業D.組織E.個人【答案】ABD5、團隊指標可以分為（）。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD6、（）能夠影響私人投資收益率。A.個體偏好及資本化能力B.資本市場平均報酬率C.貨幣時間價值及收益期限D.勞動力市場工資水平E.國家政策【答案】ABCD7、組織職業生涯管理的目標包括（）。A.實現員工的組織化B.實現員工潛能的發展C.實現員工優勝劣汰D.促進企業事業的長久發展E.實現員工發展與組織發展的統一【答案】ABD8、下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創新的引導者E.技術標準監督的檢查者【答案】AB9、(2015年11月)平衡計分卡實現了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內部衡量C.短期目標和長期目標D.總體控制與員工發展E.期望的成果和產生這些成果的動因【答案】BC10、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B.股票期權C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD11、與消費者市場相比，產業市場具有的顯著特點包括（）。A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業人員購買E.購買者集中在少數地區【答案】CD12、按照晉升的選擇范圍，企業員工晉升制可分為（）。A.常規晉升B.公開競爭型晉升C.破格晉升D.半公開半封閉型晉升E.封閉型晉升【答案】B13、關于產權結構，說法正確的有（）。A.產權是指企業的所有權和經營權B.產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業的治理結構C.經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失由經理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業的控制力【答案】B14、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現E.工作過程需要較高創造力【答案】ABD15、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣性思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD16、人的心理屬性或心理現象包括（）。A.心理過程B.心理狀態C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD17、組織職業生涯管理的四個階段（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯發展階段E.職業生涯后期階段【答案】ABC18、(2017年5月)邏輯思維在創新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規性D.嚴密性E.穩定性【答案】CD19、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD20、人力資本投資是多方面的，主要包括()。A.實際支出B.無形支出C.精神成本D.機會成本E.心理損失【答案】ABCD21、構建企業基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是（）。A.組織專家根據企業核心人才發展規劃，構建關鍵崗位勝任特征模型B.組織專家根據企業人力資源發展規劃，構建關鍵崗位勝任特征模型C.組織專家對面試官進行培訓D.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件E.組織專家對面試小組進行協調和整合【答案】AD22、團隊薪酬的設計流程一般包括（）。A.建立團隊績效標準B.確定團隊薪酬總額C.確定薪酬的支付形式D.團隊成員之間分配方法E.團隊薪酬設計效果評估【答案】ABCD23、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現在采取廉價競爭策略的企業。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關C.長期鼓勵自上而下的創新行為D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責都進行詳細的規定【答案】BD24、創新能力的激勵機制包括（）。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業激勵機制【答案】CD25、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD26、創新包括（）等情況。A.引進新產品B.引進新技術C.開辟新市場D.控制原材料的新供應來源E.實現企業的新組織【答案】ABCD27、()屬于組織結構和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關系不融洽D.決策中缺乏參與E.領導對工作的限制太多【答案】D28、《公民道德建設實施綱要》提出，從業人員職業道德要求包括（）。A.愛國創新B.以人為本C.服務群眾D.奉獻社會【答案】CD29、經濟結構的內容一般包括（）。A.產業結構B.交換結構C.技術結構D.消費結構E.分配結構【答案】ABCD30、國際勞動立法的特點包括（）。A.總的知道思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照同意標準執行【答案】ABD31、(2016年11月)薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.成本目標C.公平目標D.精確目標E.合法目標【答案】AC32、決策科學化的要求包括（）。A.合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序E.決策方法科學化【答案】ABCD33、消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其（）的影響。A.年齡B.職業C.經濟狀況D.生活方式E.個性及自我觀念【答案】ABCD34、采集員工職業發展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態信息B.通過考核方法獲取業績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD35、“四定”是指（）。A.定位B.定編C.定崗D.定員E.定額【答案】BCD36、《全球契約》的基本內容包括()A.人權B.勞工標準C.環境D.技術發展E.反腐敗【答案】ABC37、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據分析結果采取行動，對戰略決策進行必要的修改調整【答案】ABC38、對自愿流出者的訪談（）。A.應該面對面地進行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業內部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創造促使被訪談者能夠坦率回答問題的氛圍【答案】ACD大題（共18題）一、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。二、某集團的主管業務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。(1)該集團的職能機構發生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業轉變為控股系列企業集團?？毓上盗胁灰援a品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業的生產經營活動。(2）這種類型企業集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優點：對大型跨國公司非常適合，它既能發揮母公司的戰略優勢，又能發揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。三、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規范化進行更加全面系統的調查，以確定規范化整體部署。2、鑒于集團公司發展目標的需要，單純規范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰略角度規劃整體發展需要，并應該結合其他模塊的相關性規劃全面性戰略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業發展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優先加強后，再實施或規劃具體的設想。基礎工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業戰略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業社會責任問題的提出。四、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論?；貜头绞剑弘娮余]件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式?！緞撔聭鹇韵聦τ谌肆Y源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工?！净A性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等?！緦嵶C研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實?！韭鋵嵉幕陀媱澬浴?、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標?！久鞔_服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】五、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。2)對員工在企業內未來發展的預期和評價。工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業外部的招聘信患會對企業在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業對員工的吸引力時，在職員工流出企業的現象才會發生。在企業中，會有一些員工因對現有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現而“騎著馬找馬”，積極地在企業外部尋求新的工作機會。即使那些對現有工作滿意，或者認為在本企業能夠很好地實現自身理想的員工，也常常會被企業外部新的工作機會、優厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調查，深入掌握同行業、同類企業乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數據資料，用以衡量本企業薪酬管理水平，完善本企業薪酬管理制度，真正體現“對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現實條件下，企業員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。六、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發放。第四條甲、乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權，員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定：病假：不能長期請病假。1.醫療期：不能解除勞動合同，醫療期=3-24個月可累計計算七、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標準（5分）對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。(3)評分標準1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。八、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業發展規劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態匹配，難以促進員工職業生涯的良性發展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。九、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關于集團職能機構的設置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構，但集團的權力過于集中，資金、生產規劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發展迅速，這種管理模式明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權分權情況作一個新的規劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業戰略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據公司實際情況和人力資源管理的常規經驗，建議采取事業部制的組織結構的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業部型的類型，其在集權方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權。4．公司治理結構的角度：加強對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監事會等完善的體系和機制。一十、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現好幾起廚師跳槽的現象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數量和業績都受到明顯影響。據我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰略的角度做出適應戰略的檢查，鑒別基本規范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發育的空間，營造師徒關系的特殊的培養機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業人才的管理才華。7、建立專業人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統構建完善的規范體系。8、在績效考評方面注重專業人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。一十一、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發展社科文學類出版業務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發展的業務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構調整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關的技能及理念的培訓。你可以根據我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調整，并在10月25日上午將調整好的培訓計劃發給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡一十二、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計?！拘侣毼划a生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能?！韭鋵嶀槍π杂媱潯?0、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合?！就晟品桨福K相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】一十三、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。一十四、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）一十五、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十六、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復