2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練試卷A卷附答案單選題（共85題）1、關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業人力資源需求的預測【答案】B2、社會主義職業道德的核心是()。A.為人民服務B.愛崗敬業C.遵紀守法D.構建和諧社會【答案】A3、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現了社會知覺的()效應。A.首因B.光環C.投射D.對比【答案】B4、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C5、()能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術薪酬D.崗位薪酬【答案】C6、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D7、員工的()同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A8、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A9、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A10、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B11、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】A12、()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D13、延長工作時間是指超過()的工作時間。A.定額工時B.平均工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D14、以下關于勞動定額法的表述，不正確的是()A.需要進行時間研究B.需要進行工作研究C.可采用多種定額形式D.需要進行崗位評價【答案】D15、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關【答案】B16、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現（）的指導思想。A.經濟、高效B.計劃、有序C.經濟、適用D.實用、有序【答案】A17、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D18、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A19、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A20、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A21、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結構分析C.顧客購買動機分析D.企業產品消費群體分析【答案】B22、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B23、PDCA循環法包括①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A24、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B25、員工素質測評標準體系的構成要素不包括()A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C26、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業額D.福利總額【答案】A27、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A28、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A29、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業產品消費群體分析【答案】C30、以下關于人員規劃的說法不正確的是()。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.人員規劃在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.人員規劃要保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.人員規劃要保證企業人力資源數量、質量和結構符合特定生產技術要求【答案】A31、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A32、關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本【答案】C33、評價中心技術不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D34、勞動爭議處理的原則不包括（）。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A35、整個人員規劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計劃B.編制人員供給計劃C.編制人員需求計劃D.編制人員培訓計劃【答案】C36、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業消費【答案】C37、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D38、運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A39、以下關于培訓效率評估的說法，不正確的是()。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C40、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試。※A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A41、以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A.工作數量B.作業次數C.工作時間D.工作難度【答案】D42、培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四層次B.三層次C.雙層次D.單層次【答案】A43、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D44、()的工資結構有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業能力。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D45、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D46、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業發展需要B.滿足員工自身要求C.體現成年人的認知規律D.結合現代系統理論【答案】C47、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D48、面試官從應聘者某一優缺點出發去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應C.主觀效應D.首因效應【答案】B49、應聘者～進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B50、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D51、屬于高穩定類薪酬結構的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D52、測評者的觀察要點不包括（）。A.發言內容B.發言的形式和特點C.發言的影響D.發言目標明確【答案】D53、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A54、特別任務法常用于()A.技能培訓B.離職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C55、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C56、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是()。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B57、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試。※A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A58、勞動保障行政部門應當自受理工作認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C59、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺【答案】B60、（）組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體【答案】D61、靜態組織設計理論研究的內容不包括（）。A.管理行為規范B.組織的權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C62、關于平均失業持續期，表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業B.它的長度是反映失業嚴重程度的重要指標C.平均失業持續期相對較短，反映了經濟的動態性D.平均失業持續期延長表明勞動力市場中存在長期失業者【答案】A63、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C64、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A65、（）容易使營銷人員與企業之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B66、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A67、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性【答案】C68、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B69、()屬于培訓需求診斷項目。A.企業戰略目標B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質【答案】B70、培訓課程設計的本質目標是()A.進行人力資源開發B.體現現代系統理論基本原理C.滿足企業員工需求D.體現成年人的認知規律【答案】A71、在安全生產責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A72、企業的總體戰略中，進入戰略不包括()A.購并戰略B.內部創業戰略C.合資戰略D.多樣化發展戰略【答案】D73、()是造成非正常失業的主要原因。A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的動態性D.總需求不足【答案】D74、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B75、（）屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C76、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A77、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰略B.經營規劃C.發展戰略D.績效短板【答案】C78、有些企業由于生產過程具有高度的連續性，所以整個企業生產經營活動的整體性很強，這類企業比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B79、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉換比率法【答案】A80、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A81、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A82、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可以采用的方法不包括()。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D83、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（）。A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B84、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.動態組織設計理論是組織設計的核心內容B.現代組織設計理論屬于動態組織設計理論C.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容D.動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展【答案】A85、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A多選題（共38題）1、以下關于"勞動法的基本原則"和"調整勞動關系的具體規定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態大于后者E.前者的穩定性高于后者【答案】CD2、戰略層次培訓需求分析的主要內容包括()。A.預測企業未來的人事變動B.找出對培訓不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優先權的因素D.調查并了解員工的工作態度和對企業的滿意度E.找出可能對企業目標產生影響的因素【答案】ABCD3、員工素質測評標準表示的形式包括()。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專管提問式E.設問提示式【答案】AC4、影響企業薪酬水平的外部因素包括（）。A.市場因素B.所屬行業C.生活費用D.企業規模E.物價水平【答案】AC5、薪酬市場調查的主要方法包括()A.問卷調查法B.電話調查法C.面談調查法D.分析比較法E.文獻收集法【答案】ABC6、關于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同【答案】BCD7、自我中心效應的具體表現為()。A.相似偏差B.優先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC8、核算人工成本的基本指標包括()。A.企業增加值B.企業利潤總額C.企業年繳稅總額D.企業銷售收入E.企業從業人員年平均人數【答案】ABD9、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）A.測評手冊B.標準說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析【答案】ABC10、勞動權包括平等的（）。A.職業培訓權B.勞動報酬權C.休息休假權D.勞動保護權E.地區流動權【答案】ABCD11、企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括()。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.保持制度穩定D.符合法律的規定E.適合企業特點【答案】ABD12、競爭五要素分析法的內容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環境的分析D.對企業優勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB13、傷亡事故報告和處理制度的內容包括()。A.傷亡事故報告B.企業職工傷亡事故分類C.傷亡事故調查D.傷亡事故賠償支付標準E.傷亡事故處理【答案】ABC14、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）。A.情境B.目標C.行動D.結果E.經驗【答案】ABCD15、企業人力資源規劃的內容包括（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.企業組織變革規劃D.人員規劃E.人力資源費用計劃【答案】ABD16、管理培訓體系的設計要有利于()A.企業總體目標的實現B.企業競爭能力的提高C.企業獲利能力的提高D.企業獲利水平的提高E.企業經營管理人員整體素質的提高【答案】ABCD17、下列屬于直接培訓成本的有（）。A.培訓項目的設計費用B.培訓教師的費用C.教室設備的租賃費用D.培訓項目的管理費用E.培訓項目的評估費用【答案】BC18、人力資源開發的根本目標包括()。A.有效促進人的發展B.有效運用人的潛能C.有效開發人的潛能D.有效促進組織的發展E.有效開發組織的潛能【答案】BC19、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優分配B.多勞多得C.同質的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業E.勞動力在任何地區的工資都相同【答案】ACD20、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB21、（）屬于工資集體協商的內容。A.工資協議的期限B.工資標準和分配形式C.變更、解除工資協議的程序D.員工福利水平及調整E.年度平均工資水平及調整幅度【答案】ABC22、年度培訓計劃設計的基本程序有（）。A.培訓調查與分析研究B.前期準備C.年度培訓計劃的制定D.培訓課程設計E.年度培訓計劃的審批及開展【答案】ABC23、在貫徹專業分工與協作原則中，要十分重視橫向協調的問題，主要的措施有（）。A.實行系統管理，部門歸類B.設立必要的協調處理部門C.建立完善的績效管理系統D.成立各個管理子系統，由副總經理或部長擔任負責人E.創建協調的環境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD24、作為職業道德規范,“誠信”的特征有()A.止損性B.智慧性C.資質性D.通識性【答案】ABCD25、()屬于人力資源規劃的外部環境。A.組織環境B.科技環境C.人口環境D.經濟環境E.法律環境【答案】BCD26、組織理論的發展大體大致經歷了()等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當地新組織理論E.現代組織理論【答案】AC27、企業補充醫療保險的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非營利性D.一定的強制性和自愿性E.統籌級次性【答案】ACD28、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者【答案】ABCD29、無領導小組討論的特點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.組織的成本較大，效率較低C.討論過程真實，易于客觀評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.無法在被評價者之間產生互動【答案】ACD30、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC31、無領導小組討論的題目應具備（）等特性。A.科學性B.實用性C.可評性D.易評性E.復雜性【答案】ABCD32、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調解制度【答案】AC33、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調查詢問法B.電話調査法C.會議調查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調查法【答案】ABC34、人力資源開發理論體系包括()。A.心理開發B.環境開發C.倫理開發D.技能開發E.生理開發【答案】ABCD35、崗位橫向分類應該遵循的原則有（）。A.單一原則B.程度原則C.時間原則D.選擇原則E.自主原則【答案】ABCD36、360度考評的缺點包括（）。A.360度考評側重于綜合評價B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現象【答案】ABCD37、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應()A.生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD38、作為道德規范的“誠信”,其中“誠”的意思有()A.要赤誠,勿需隱含智慧B.“天道”的真實反應C.尊重事實和忠實本心的待人對物的態度D.自然萬物的客觀實在性【答案】BCD大題（共18題）一、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業員工培訓必須服從企業整體的發展目標與戰略，確立切合實際的培訓目標和戰略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業務發展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環節，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。二、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。三、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。四、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定五、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確地置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結構發生的新變化：①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業網絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責任心不夠強、人員受雙重領導、有時不易分清責任；等等。（2分）②新的企業網絡型組織結構使公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區經理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責和權限，由12位業務集團總裁在特定地區對其管理的產品負有完全的利潤責任。即全球戰略領導被明確地置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業發展的戰略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構》如建立了國際網絡創新中心，由中心的專家負責集團的研究和發展工作；設置了產品和品牌網絡（國際業務小組），負責在全球范圍內協調品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結構的變革給我們的啟示：①企業組織結構是完成企業目標的基石，科學合理的組織結構能夠將企業一切可供利用的資源整合起來，對其進行優化分配，從而發揮資源利用的整體優勢，實現價值的最大化。因此，企業要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業組織結構變革。（2分）②“現代社會唯一不變的就是變化”，一個企業組織結構設置好之后并不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業必須從所處的外部環境和內部條件出發，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰。（2分）③該公司采用較為穩妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網絡型組織結構”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革。現代組織設計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經濟條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹小；而采用以成果一利潤為中心設計部門結構的方法，具有更強的適應性，如企業網絡型組織。（2分）七、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試能力培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業成功的評價標準是什么？(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經驗性問題。（2分）（3）優點:①有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）九、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。一十一、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。一十二、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。一十三、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產經營出現了嚴重困難，今年年初，公司中方總經理提出了建立工資集體協商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協商雙方代表的組成，有如下規定：（1）公司集體協商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經理指定。（2）經由公司董事會指定，協商雙方各設一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責有關組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協商的科學性和公平性，協商雙方可以委托公司外部專家作為本方協商代表，但不得超過4人。（4）協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協商的內容、程序步驟和工資協議期限等作了規定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規的規定？（10分）2．該公司通過集體協商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協商代表的要求有錯誤。協商雙方可委托外部專家作為本方協商代表，但委托人數不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區、行業、企業的人工成本水平（2）地區、行業的職工平均工資水平（3）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區城鎮居民消費價格指數（5）企業勞動生產率和經濟效益（6）上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協商有關的情況一十四、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理