企業選人用人人力資源工作總結根據集團黨組巡察工作安排，我公司對年度選人用人工作情況進行了認真分析和總結，現就相關情況報告如下：一、基本情況（一）選人用人情況*年以來，公司共提拔四級領導干部*人，其中，*人由四級副領導干部提拔為四級正，其余*人為新提任四級副領導干部。共調整四級領導干部*人，其中經營組織架構改革調整*人，寄遞翼改革調整*人，*人到齡改非。選拔*位優秀青年員工掛職交流。（二）人力資源工作情況一是順利完成寄遞翼改革組建了市寄遞事業部和各縣級寄遞事業部，完成了內設機構設置和郵速雙方人員劃轉。二是制定了人工成本配置辦法和員工薪酬分配辦法，員工收入與企業發展基本同步。三是員工隊伍建設有序推進，攬投隊伍進一步融合，金融營銷隊伍、專職理財經理和綜柜派駐正在有序推進，年底前*％的金融網點派駐綜柜。二、存在的問題（一）選人用人方面一是干部隊伍年齡結構老化。四級領導干部平均年齡為*歲，超過全省四級領導干部平均年齡。公司年輕干部占比較低，干部的年齡結構、知識結構與公司發展需要不匹配。二是任職交流制度執行不到位。*位四級正領導干部、*位四級副領導干部超過任職高限未交流；同時對后備干部的培養措施比較單一，交流鍛煉力度還不夠，擔子壓得還不夠重。三是青年干部基層工作經驗不足。青年干部普遍在基層工作時間較短，基本無支局經理工作經歷，多崗位鍛煉不夠，結合企業實際的經營發展思路比較少，習慣按部就班，創造性開展工作的能力不足。四是干部調研頻次較少。干部調研工作開展較少，每年只開展一次，離干部調研常態化的要求還存在一定差距。（二）人力資源管理方面一是寄遞事業部干部員工隊伍的整合還不夠到位，整合對促進企業發展效益的作用還不明顯。二是員工的績效薪酬差距還不夠大，員工的工作積極性還沒有充分調動起來。三是員工隊伍的整體能力素質還不夠高，與企業發展的要求還存在一定差距。三、問題原因分析一是干部監督還存在寬松軟現象，未健全干部退出機制，干部退出渠道僅有到齡改非，因職數限制和年齡限制，一些優秀的年輕干部和年輕員工錯過了提拔機會。對年輕干部的使用還不夠大膽，認為年輕干部大多屬于專業型干部，沒有多崗位鍛煉經歷，工作經歷和社會閱歷相對簡單，更適合在市公司部門任職。二是員工隊伍的入口關掌握得還不夠嚴，出口關敞得還不夠大，對一些標準條件的落地還不夠實；企業薪酬分配制度和績效考核辦法還不夠科學，激勵員工發展業務的作用發揮得還不夠大。三是對干部調研的重要性認識不夠，對干部培養的緊迫性重視還不到位，對干部管理、干部監督制度掌握得還不深不透。四、下一步整改措施（一）加大監督力度，大膽使用年輕干部根據省公司相關辦法健全干部監督制度和退出機制，進一步修訂干部綜合考核評價辦法，制定年輕干部中長期發展規劃，加大年輕干部選拔任用力度，啟用一批優秀年輕干部在縣公司任職。（二）加強分析研判，建立預警機制設置干部崗位交流預警線，將在同一崗位任職滿*年的領導干部納入預警范圍，對任職滿*年的領導人員，及時向市公司黨委提出調整建議，個別調整或結合經營發展、干部隊伍建設統一調整。（三）多措并舉，加強后備干部培養加強后備干部的黨性教育和治企興企能力培養，以交流掛職方式在基層重要崗位大膽使用年輕后備干部，多崗位鍛煉，豐富他們的工作經歷。（四）提高調研頻次，調研工作日?；Y合薪酬、用工等日常工作調研多方位開展干部調研工作，各板塊工作相互印證，提高干部調研工作的質量和效率。（五）調動員工積極性，提高企業發展質量按照能崗匹配的原則，進一步整合員工隊伍，以事擇人，人盡其能。充分發揮薪酬分配和績效考