精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度目錄：1、北京同勝廣告公司薪酬考核2、大眾廣告公司銷售人員的薪酬與考核制度3、如何設計廣告公司的薪酬體系北京同勝廣告公司薪酬考核管理辦法一、總則為實現公司總體營銷戰略目標，完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標，提高企業管理水平，促進管理進步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動性，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法根據報社和公司相關管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。三、制定原則本辦法的制定原則：1、效率優先原則：效率優先就是根據考核對象的工作業績（主要來自部門分派的工作量和業務量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過程中的表現，客戶維護、內部協作等內容的部門考評情況。2、兼顧公平原則：所有考核對象和負責執行考核的人員和標準，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對考核結果有權利進行橫向比較和適當調整。3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業務人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。4、綜合考評原則：綜合考評主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負責同志參與的重大或年度最終考評項目的綜合考評，考評小組的意見形成以后，報經理辦公會議討論決定最終考核結果。四、薪酬模式總收入＝崗位工資+績效獎金+加班費+津貼補貼。實際收入＝總收入-扣除項目。業務人員績效獎金＝月度銷售考核獎金+年終考核獎金。管理人員績效獎金＝月度管理考核獎金+年終考核獎金。公司員工獲得的單項獎勵理論上包括在績效獎金里面，但考核時根據項目考核管理辦法執行；項目單項列支的計入項目成本，部門考核列支的計入部門成本，并按規定計算工資總額。津貼補貼：車輛補貼、話費補貼、差旅補貼等。扣除項目：個人所得稅、社保和住房公積金個人支付部分、以及其他應扣款項等等。說明：崗位工資：根據公司規定核定的各崗位的基本工資標準發放的工資。績效獎金：業務員或業務部門銷售業績完成一定額度、或管理部門管理達到一定標準或完成月度工作任務，為獎勵員工辛勤努力工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度考核獎金和年度考核獎金。加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作或任務，或利用國家法定或公休時間完成工作任務的報酬。津貼補貼：是指公司對某些崗位和人員在工作過程中所產生的費用給予一定補助的費用。設置原則：績效獎金高于崗位工資（一線人員），公司通過高獎金的形式鼓勵工作人員提高工作積極性，增加廣告業務量，讓廣告銷售業績突出者實現高獎金高收入；除津貼補貼外，其他各項收入根據規定全部納入工資管理。五、崗位工資崗位工資說明崗位工資是公司業務人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數和崗位工資的設置參照公司2016年體制改革辦法執行。崗位工資管理辦法崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關辦法，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，首次確定崗位（新進或新聘用的員工）按同類崗位系數的0.8-0.9執行。崗位工資調整：根據公司經營效益，經經理辦公會議批準可以對崗位工資進行調整。原則上，每年年初進行崗位工資的考核和調整。年度考核終了，調整等級；對于崗位變動的，根據“晉升增薪、降級減薪”的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整執行。六、績效獎金績效獎金公式績效獎金是公司業務人員和管理人員的主要收入來源，它是公司工作人員的重點收入，是工作人員完成工作任務、取得工作預期效果或付出超額勞動的合理報酬。計算公式：績效獎金＝部門月度考核獎金＋年度考核獎金。部門月度考核獎金＝部門根據月度業務人員或管理人員業績完成情況而考核的獎金；月度考核簡化為部門根據業務人員當月業務量的完成情況，根據公司業務獎金計算辦法而計算所得的獎金。年度考核獎金=部門根據工作人員年度內業績完成情況，通過一定程序，經過公開、公正、公平的考核原則，并經過公司年終考核小組評定、經理辦公會議討論審定，總經理批準發放的年度考核獎金。部門考核員工年度獎金，原則上必須按照以下要求和步驟進行：1.部門要制定詳細的年度考核細則；要側重拓展新業務，要以業績為主要考核因素的原則；要體現多勞多得，效率優先的原則；要體現考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則；要有風險和全局的概念，要有以豐補歉、留有余地的原則。2.部門對業務人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發布、廣告到款、策劃活動和市場拓展情況，以及平時表現得分情況；為體現公平原則，另加公司或部門內部民主測評、部門或公司領導民主評議得分等。3.各部門根據年度經營業績完成情況，確定部門年度可發獎金總額，根據員工年度考評結果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發獎金總額除以考核總分值，獲得部門業務人員年度獎金分配系數，以該分配系數（元/分）乘以業務人員的個人考核得分得到業務人員年度考核獎金。管理人員的考核可以參照執行。七、績效獎金考核和考核指標建議分值考核的種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。月度考核：由各中心部根據公司或部門考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業務或管理工作的考核成績匯集整理，于每月10日前報公司財務部門核實。對連續3次（或3個月）考核不達標者實施辭退或待崗處理。年度考核：由各中心部根據公司規定的年度考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則，依照會計年度從1月1日起至12月31日止，將業務員年度廣告業務（廣告發布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會展策劃到款和創利情況、內部考核情況）的考核成績匯集整理，于次年20日前報公司財務部門核實；財務部門根據各部門提供的部門和業務人員年度考核資料，會同公司綜合管理部審核通過，提交公司經理辦公會議討論，公司總經理批準。考核指標建議分值：指標總分值為100分（任務超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定），其中業務量指標（廣告發布和廣告到款）占50%，策劃活動和市場拓展情況指標（不含會展策劃網絡部）占20%，管理指標（廣告應收款等）占10%，平時表現（部門協作、勞動紀律）占5%，職工民主測評占5%，部門負責人測評占10%。各部門由于業務總量的不同，建議考核的指標有適當的分別。會展策劃網絡部的考核根據公司2016年3月份制定的考核暫行辦法執行。八、考核成績的計算月度計算結合公司工作實際，由各中心部根據公司或部門考核程序、辦法及標準，將上月度廣告業務或管理工作可以以簡化形式來進行考核和計算。年度計算年度計算引進考核指標及格線概念，考核指標及格線為各單項考核指標的總量×60%。當各考核指標均達及格時，考核成績＝（業務指標完成率×50%＋策劃活動和市場拓展情況指標完成率×20%+管理指標×10%+平時表現×5%+職工民主測評×5%+部門負責人測評×10%）。如有考核指標不及格的，則該項目考核成績不計算不及格的得分；如有兩項以上（含兩項）考核成績不及格的，當年考核成績為零。部門年度可分配獎金除以部門內所有考核成績總和，得出考核系數。職工年度可發獎金，等于考核系數×年度職工考核成績。考核成績為零的職工不發年度獎金。九、考核管理及辦法特別說明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對月度三次以上考核不合格者，部門負責人有調整崗位或辭退提議權，經理辦公會議對月度三次以上考核不合格者，可以根據報社和公司有關規定決定是否解除聘用合同。考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作解聘處理。申訴與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平或考核結果失實，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并在一定的時間內給反映者以明確合理的答復。十、津貼補貼津貼補貼說明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補貼（機票費、往返車費和住宿費用不在此計算范圍），具體參見報社相應的管理辦法執行。車輛和話費補貼根據公司相關管理辦法執行。公司員工根據規定報銷的各項津貼補貼，不計入工資總額。十一、薪酬計發依據和獎金發放標準薪酬計發依據崗位工資：主要以2016年公司體制改革方案的規定執行。績效獎金：主要以本管理辦法的相關規定作為依據計算和執行。津貼補貼：主要以報社和公司相關管理辦法為依據執行。績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給公司財務部門，由財務部門核實、計算后，經各業務部門負責人審批后，經財務審批程序審批后，再到財務部門核算和發放薪資。計算周期：獎金計算周期為從上月1日到上月月底。崗位工資和績效獎金：按照報社統一規定，每月16日發放當月工資和上月績效獎金。津貼補貼：按公司規定實行報銷處理，不按月發放各類津貼補貼。月度獎金發放標準月度發放標準：月度發放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）×90%。發放標準說明：各個部門可以根據當月應發獎金，每月計提10%的績效獎金作為部門年終管理獎，年終管理獎的發放由各中心部負責人提出方案，報公司經理辦公（擴大）會議審核批準后實施。十二、薪酬調整及異常處理薪酬調整及異常情況的一些規定：公司新進人員：根據報社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%”。離職員工：根據報社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數＋績效獎金×90%-扣款額”。試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審核批準后，享受轉正后薪酬標準。崗位異動：根據公司綜合管理部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。職位晉升：根據公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個月，開始實行新的薪酬發放標準。其他情況：特殊情況，需個別調整崗位工資的，經公司總經理書面批準后予以調整。十三、薪酬計發辦法金額尾數進位辦法：工資和獎金計算時，如出現有未達到元以下尾數產生的，一律計算到元為單位。發薪異常情況說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資和獎金時，財務部門提前2天公告，并公告變更后的發放日期。薪酬領取辦法：由本人持身份證到財務部門辦理工資開卡手續，財務部門根據發放金額打入各人的工資卡內，各部門指定人員分發工資條。十四、附則本管理辦法由財務管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經理辦公會議討論，公司發文頒布實施，各中心部負責執行，傳媒二部負責解釋。本管理辦法經公司總經理批準后生效，于2016年1月1日起施行；自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關規定、條文同時廢止。本管理辦法有與國家相關規定相抵觸的，以國家相關規定為準精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔大眾廣告銷售人員的薪酬與考核制度（各部門獨立核算）●銷售1部（OEM、大包）：一、薪酬的計算方式：1、試用期間：職位試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成年終獎勵其它項目總監1-2個月項目經理2-3個月2、正式員工期間：職位基本工資通訊補助月獎勵津貼個人提成部門月總提成年終獎勵其它項目總監1000元或500元OEM：首批：1.2%；返單：0.7%大包：首批：2.5%；返單：1.2%0.2%見明細項目經理同上無備注：OEM提成不扣除其它費用。二、銷售業績的考核制度：1、獎勵津貼：完成公司所定任務額的100%，于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。（1）、超額完成任務額的30%，超額部分另外獎勵0.5%；（2）、超額完成任務額的60%，超額部分另外獎勵1.0%；（3）、超額完成任務額的80%，超額部分另外獎勵1.5%；（4）、超額完成任務額的100%，超額部分另外獎勵2.0%；2、部門月度總提成：按部門完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、部門完成月度目標的100%,負責人只能按100%計提部門月度總提成。（2）、部門完成月度目標的90%,負責人只能按90%計提部門月度總提成。（3）、部門完成月度目標的80%,負責人只能按80%計提部門月度總提成。（4）、部門完成月度目標的70%,負責人只能按70%計提部門月度總提成。（5）、部門完成月度目標的60%,負責人只能按60%計提部門月度總提成。（6）、部門完成月度目標的60%以下的,負責人不計提部門月度總提成。3、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、完成個人月度目標的100%,個人只能按100%計提當月提成。（2）、完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當月提成。（3）、完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當月提成。（4）、完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當月提成。（5）、完成個人月度目標的60%,個人只能按60%計提當月提成。4、業績不達標的規定：（1）、月度無任何業績人員，底薪按70%發放。5、開發獎勵：按季度累計開發達100萬元的個人，獎勵3000元。（1）、連續兩個月未開發到任何客戶，底薪下浮20%；（2）、連續三個月未開發到任何客戶，底薪下浮50%；6、辭退：連續三個月完成月度目標任務額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：（全年銷售任務：2000萬元）（1)、完成全年度目標任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、超額完成全年目標任務額的30%，超額部分按0.3%給予獎勵；（3）、超額完成全年目標任務額的50%，超額部分按0.4%給予獎勵；（4）、超額完成全年目標任務額的100%，超額部分按0.5%給予獎勵。8、客服部年度考核：（全年銷售任務2000萬元）（1）、部門完成全年銷售任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務額的70%,只能按70%計提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.1%；（6）、部門未完成全年銷售任務額的60%,則不計提部門總提成。●銷售2部：一、薪酬的計算方式：1、試用期間：級別試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成其它大區經理1-2個月業務代表2-3個月協銷代表2-3個月2、正式員工期間：級別基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成省區月總提成年終獎勵其它大區經理1000元見明細1、返單按2%提成。★月累計首批提貨達：5萬元以下：按3%提成；5-10萬元：按4%提成；10.1-20萬元：按6%提成；20萬元以上：按8%提成。1%見下面明細業務代表1200元—1800元無協銷代表800元—1000元無二、銷售業績的考核制度：1、獎勵津貼：必須完成公司所定任務額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。超額完成當月目標任務額的30%，超額部分再按2%給予額外獎勵；超額完成當月目標任務額的60%，超額部分再按3%給予額外獎勵；超額完成當月目標任務額的100%，超額部分再按5%給予額外獎勵。2、部門月度總提成：按省區完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：省區完成月度目標的100%,負責人能按100%計提省區月度總提成。省區完成月度目標的90%,負責人只能按90%計提省區月度總提成。省區完成月度目標的80%,負責人只能按80%計提省區月度總提成。省區完成月度目標的70%,負責人只能按70%計提省區月度總提成。省區完成月度目標在60%以下,負責人不享有省區月度提成。3、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有任何提成。4、業績不達標的規定：月度無任何業績人員，底薪按70%發放。5、開發獎勵與處罰：按季度累計開發達50萬元的個人，獎勵3000元。連續兩個月未開發到任何客戶，底薪下浮20%；連續三個月未開發到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產生，即可從當月開始上浮底薪。6、辭退：連續三個月完成月度目標任務額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：完成全年度目標任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.5%；超額完成全年目標任務額的30%，超額部分按2%給予獎勵；超額完成全年目標任務額的60%，超額部分按5%給予獎勵；超額完成全年目標任務額的100%，超額部分按7%給予獎勵。8、以上提成只限于：倍仕好、澳浦優品牌產品。9、客服部年度提成：按部門完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：（1）、部門完成全年銷售任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.2%；（2）、部門完成全年銷售任務額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.2%；（3）、部門完成全年銷售任務額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.2%；（4）、部門完成全年銷售任務額的70%,只能按70%計提部門總提成的0.2%；（5）、部門完成全年銷售任務額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.2%；（6）、部門完成全年銷售任務額的60%以下的,不計任何提成10、培訓部（只限于指定市場）：個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有任何提成。部門月度總提成：（1）、部門完成全年銷售任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.1%；（2）、部門完成全年銷售任務額的90%,只能按90%計提部門總提成的0.1%；（3）、部門完成全年銷售任務額的80%,只能按80%計提部門總提成的0.1%；（4）、部門完成全年銷售任務額的70%,只能按70%計提部門總提的0.1%；（5）、部門完成全年銷售任務額的60%,只能按60%計提部門總提成的0.1%；●銷售3部：1、試用期間：級別試用期限基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成總區域提成年終獎勵其它項目總監1-2個月招商經理2-3個月2、正式員工期間：級別基本工資通訊補助獎勵津貼個人提成部門月度總提成年終獎勵其它項目總監★月累計首批提貨達：5萬元以下：按3%提成；5-10萬元：按4%提成；10.1-20萬元：按5%提成；20萬元以上：按6%提成。★返單按1.5%1%見下面明細招商經理同上無二、銷售業績的考核制度：1、獎勵津貼：必須完成公司所定任務額的100%。于公司工作滿一年以上者，獎勵1000元；于公司工作未滿一年者，獎勵500元。超額完成當月目標任務額的30%，超額部分再按3%給予額外獎勵；超額完成當月目標任務額的60%，超額部分再按4%給予額外獎勵；超額完成當月目標任務額的100%，超額部分再按5%給予額外獎勵。2、個人月度總提成：按個人完成月度目標的百分比計提（依此類推），即：完成個人月度目標的100%,個人能按100%計提當月提成。完成個人月度目標的90%,個人只能按90%計提當月提成。完成個人月度目標的80%,個人只能按80%計提當月提成。完成個人月度目標的70%,個人只能按70%計提當月提成。完成個人月度目標在60%以下,個人不享有當月提成。4、業績不達標的規定：月度無任何業績人員，底薪按70%發放。5、開發獎勵：按季度累計開發達50萬元的個人，獎勵3000元。連續兩個月未開發到任何客戶，底薪下浮20%；連續三個月未開發到任何客戶，底薪下浮50%；有新客戶產生，即可從當月開始上浮底薪。6、辭退：連續三個月完成月度目標任務額在50%以下的人員，公司給予辭退。7、年終獎勵：完成全年度目標任務額的100%，給予額外獎勵年度目標額的0.5%；超額完成全年目標任務額的30%，超額部分按2%給予獎勵；超額完成全年目標任務額的60%，超額部分按5%給予獎勵；超額完成全年目標任務額的100%，超額部分按7%給予獎勵。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔如何設計廣告公司的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒有效果。5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。1、職務工資制。2、職能工資制。3、績效工資制。4、經理人員薪酬設計：年薪制。1.企業外部因素ü人力資源市場的供需關系。ü地區及行業的特點與慣例。ü當地生活水平。ü國家的相關法令和法規。2.企業內部因素ü本單位的業務性質與內容。ü企業的經營狀況與實際支付能力。ü企業的管理哲學與企業文化。薪酬體系設計需要遵循的基本原則按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。薪酬體系設計的基本步驟與內容薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：1)企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。2)進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職