中通客公人力資規案例研一、通車力資源狀分析1.通客車力贅源體狀截止現，司現有員2929(包括退人員其中正在冊人2401，，實習528入，占，全公司員均年齡體見下表下四個圖2.通客車部分類力源現狀目前，司部各職系統人資源在量和結構上均在不同程的衡，特是針對司展戰略對力源的總需上還存著較大差距。(體見下表)。二、中客人力資規問題描2005年公人力資部制訂開始實《中通客車期人資源戰規劃(2005—2007)》，根據公司的略求及人資現狀，公司的力資源招聘、合培訓發及薪策略等行規劃性方案制，過近3的分實施，司的人資管理工可說是已入代化的力資源理階段，在力源的招、訓、考和薪酬面部已有了相的管理模式和標模塊，公司的續快速發展起了極推動用但在具實施過中還存以下問：首先，期人力資規在重點標定位實施策略脫了公司發戰略+特是對公司“十一”略中提的精益化略”和國際化戰略”塊人力資規中并未及此項容，或者說并根公司的兩戰略有對性的行人力資源規和實施因缺乏相的人力源規劃支持，使司在“益戰略和“國化戰略’實施過中到了人資的瓶莖限制。其次，現人力資管和開發，還存以下問題要決，以保力資源劃的有和順利實施：公司雖確了人才業管理模，薪酬、培訓等套系也均成系，但為運行間不長，其部存在一的題，職模式還進一步改進、善職業體特是職級升降級準和評價運用系需進一健和完善目前公的力資源聘系還存著以下問題：高人才特是級人才聘手段模式單一，致入招聘的果大、穩性不足校園招聘形式調所用工單，在招效果上在一定的不符；會人才別國際化才招聘度不夠，沒出，主動擊不夠；聘制度流程還有待于續進和完，才招聘別是中級人才招聘的勤障和條不。公司五職序列薪管體系已本完善但還存如問題：職業序薪酬水特別是鍵和核心位對同行較，這目前約公司力資源管和開(特別是聘、激留住人方面的最根因；與薪掛的因素乏中長激勵因素，特是高層和心干入方缺乏長激勵機鍘；業化薪酬模式特剮管理序還需進步完善和調，進人才業生涯管。績效管雖開展并行但從效來看并理想，要現在：展不徹，部分門處以付狀態；效核結果運不確不徹，考核結的反饋后績效提等要環節有跟上激勵作用不大與酬掛鉤績因素還進一步化和調整，特是業升降條及揀準明確，效的引導性作未揮或發不底。中通教學已成立訓教育系已基齊全，師體及課程系已基本整，還存在下問題培訓源如時資、師資伍(人數專業結構層缺乏，程體系為粗曠培訓課及教材發能最大度滿足各人員多次、多樣化的訓求培訓形方式不富深不夠，缺乏有的訓手段，培訓覆面寬但深度夠；培訓結與力資源使、考核其他激措施掛鉤不太確受訓人極不高；訓投資培訓需求相比距大，特是高端人和后備人才的戰路性養施不夠三、中客人力資環分析1.部環境析(1)觀環境分析隨著中乃世界汽工的迅猛展，人才源成為響汽車業的戰性源。據測年將全成中國勞力源由供予求向不應求的轉點(雖然目前球經濟機暫時現就業難現象但長遠看球力資源總體供越來越鼴不上濟展對入的求)，中謇企據以為大優勢入資源謇邑顯開始減。中汽車人才研究秘處湯海副任在接記者采時指出：汽人已全面缺汽車入的爭奪墨趨激烈。根中汽車人研會預測未來5，根汽車發的平和需，才供求盾不是增，而是激增這味著人供的結構矛盾非突出，不是哪人比較重，是各類才都很要；不是哪類才缺，而全緊缺。政策環分隨著鶯人制度的革以及勞動保體的健全國對入才流動限取消或予以鼓，得高比或繁的才流動場化已成趨勢人的國際場化置正日趨熟同時，國計生育的年施，使“為中國人力源對短缺象性界線經濟環分全球經一純，匿資本的量植校國及中國濟快速發，使得本對勞動力的傭來越大人資源的給因前出現嚴重的結性衡。同，國加入WTO，市場入和開發度大提高外進入中市場的量釉質量都隨提。跨國公進入囡，設研究機吸優秀人才；開“理學院或培訓中”，加人才本土化；找才苗子以養、儲；通過種入力資源管手段弓、爭奪秀的入資源18]。雖然目前予球經濟機蕭條時，但從遠或潛在的全化境分析19]和濟發展趨勢看，全對勞動特是人才需還是非大，特是中匿經濟對才需求。區域環分域經的發展不衡，原本已緊缺勞力姿源量向經濟達地區再加上人力資成不斷高，欠達地區業正面著人力資短的嚴峻戰同時，于行業發展結構不均，入力資或才的需或集中也出現了較大失。競爭環分汽車行的烈競爭論從技術資本、市等方面，歸到底是人才的爭，再加上前材料、材、勞動成本的漲，利潤空間緊使得目整汽車行面臨著新整合，一牌企業越越大，人才的引力越越強，人的中度也來高，再之潛在競對的迅猛展及對人的待遇大渴求，為二線及以下牌業，入資源的、用、、留無是雪上加。(2)觀環境分析優勢上公司，有良好社會信和較高社會形象在業內具一的牌名度。有

員工對司有較高忠度。公總部地經濟欠發地，當地費平低，動力資相對豐富作純樸，勞實。劣勢地經欠發達區對人才吸引力，再加之酬水平對較低特別是堅人才，致使人才招、激勵留難度大現有人思想相對后守，創工和執行度欠缺公司發前較好，備一線牌競爭實力，且際的發展略取得驕的業績公司發展頭好。同，車行業整合也對中通客公的人才聘講是個好的機。威脅客企太效以及潛在爭對手(江淮福田和龍等的迅猛展使原已遺的人資源面著場性的中優化性置，再之其他汽企及相關業發展和酬福利遇的誘，通客車司臨著較的人才力。2.部環境析隨著公的速發展員隊伍迅擴大，年齡學歷、專等結構成基本理員工勤敬鱟，精力旺，任感和進強，良的員工便是公司近幾持快速發的本性保。公司高管者組成構(年齡、歷、專方面等)較合理具有較的使命、責任和變革新精以及進經營管理念，們對觀濟勢具很強的握能力并功地駕著司不斷取得煌就。作為公“業中堅的層干部具有較強的敬精和企業的誠年富力精力充，敬業盡責團結協，行力較。在隨企業共同成長歷中正在漸備現代業經營理經驗，職化平正在高公司研對是基于面市場的品層次研發”建起來的具很強的術產品能力。近年來通引進和養研發人在數量質量方面有了足進步，發次和水明顯提。中通客公是國內車業的上公司之一，良的企業象品品牌中通客的銷售額及產品場有率迅擴大，行良好營銷絡中聚集著大具有現營理念和作經驗銷管理和務才，這公在營銷面的人優勢。生產一人歷來是司得驕傲職工隊伍，勤、業、學、創目前司產一線工無論年結構、歷構及職層級構上都相對比較理是公司品造或價創造中堅實核心。服務戰公司發展略核心，服務略的實施得司近年在務機構置、制建設特別是人數和層次面了突破的提升整體服務能力了大的提，效的支或促進公司的市場突和營發展但是，臨烈的競壓，相對中通公國際化的展略需求公目前人資源現還需在以下方急解決和升(1)際化的戰略要國際的戰思和營管理模，司層管人對國際化企管理和作經驗足還需通不的學習考察和流等形式進一提整體運和略性管理能力以滿足應未來略競爭需。(2)層干部組成數量基符合科管理幅度，但學和年齡構太適應司的國化戰略需求，歷成整體低專科及下學歷占比例較高(占53％中及以下6)年齡結構本可以將從對來應性和新度上來有所偏平均37歲再者，前公司部分中干部的識偏老化或知面對較窄綜表現在作上就缺乏系統思考力剖新性念識，固思維嚴，在決策領導力創新思能、策劃行能力項目管理力以入力資開發能上缺較大技術研人其性別年、職級結構基本可以但對于國級術中心求特別公司的技術國化標準國化略需求講，在員數量(7，一般占在8％-10％)、學、級以及放新性維方不夠，前公司術中心碩士及以上學及尖級領型才偏少這對新品的戰略性開及略性的場|導缺強有力后支持。營銷人其別、年和級結構本可以但人員量些不是，一般在，歷組成相不高中專及下27，占且其中有業務員別是際市場發人員年齡、學歷戴職類型，職業能力已遠能應市場作的需，需進行整更換，滿足市的長遠開發和度作。同，司目前分市場經理和大區經，業力綜合素無法匹其職能求，對體場運作人隊伍的設方露存在較大的能欠。(5)產一線人員學歷、齡和性結構比合理，其級層次構體偏低一級工以人員占18%)，級技師前只有3，多能入數偏(占，而且在涂裝工、試工粘接工工沒有出技師當然這勞動部一未組織關，這對司一線創、質量提和柔性管理源整說都是定度的障礙，目的勞動競來看，員的穩性還存在一定交。(6)能管理人員體素質可以，年齡、歷、專等構比較合代企業管理要，但目前看積性高，激的力和壓不大這幫公的整體理行機制薪激勵有)，部分還留在一般務的處理上在管理度和創上相對較弱，想較封閉保。同時相對于司的精益戰略國純戰略面其思想識和整職業能力還需續高。(7)術服務人員伍雖較前有了大的提升但對于公的市場戰略需求來講無論數、技術能和合素質面存在較的差距主要表現在其數、學歷次(外服務可以)、術能力、綜問處理協能力等基本上處理中級階段。(8)子公司總體看，人無論在次、能、專業和量方面都在大的缺和不足急霈進行充實調和提升總之，對公司的際發展戰需求，前公司人資梯隊結，數量、業和層結構方面還處缺、斷層不配狀態特別是銷和技術系統的高級入缺較大。且，相于公司發展來，些關鍵核崗位人儲備不，人才的職業能和水平高這些都要在人資源規劃中改和高。四、中客人力資需分析1.力資源少分析首先預一未來公司力資源減少計劃。根以公司人變情況及司正常務發展情況，計后內公將每年以100人數量發生人減，減原因主是退休、職辭退(開除、工作外、內退及其他正常素減少減少的崗70％是層員工別是生一線員技術和營銷員位減少總少比例20左右管理人員崗減占總減比的10左右。2.力資源求預測裰據公的略規劃業發展規，結合司內部人資儲備及員少分析況，未3年支持公戰發的入力源需求況見下兩表。3.部供給測根據以需計劃和司有人力源現狀對人力資需外部供預如下：對外招聘目前汽車行爭激勵，車才特別中嵩級才特別急缺，今中國的動資源也面臨供應求的局面，樣公司的部聘來講疑是面的最大桃戰。喜是公司前發展勢和前景好，社會形象地逐步上，人才的引力還可以，如果公的關機制別薪酬待能與市對接，中通對的才招聘括各崗和級還是非有競每的(2)源整合：資源合主要對公司缺或臨時性需的高級特是級職位以項目作、培訓講座咨交流等式外部高或專家人才智力引進司外部資整可以有的補公司中嵩級位的臨性急需開項工作上溺位空，達到“不為有為所用的終目的4.部供繪測根據公的人才戰，公中級以上才要以內部養主，且司過幾年久才培、開發和調整經這幾年才業培養梯隊建，霞前公司內有當一批質高、潛較大的年人才，如是經過針性的培養開發，司內部的人才給資源土是較豐富且公司3年將根據才隊建設劃斷補充更新人資源，所以內人供給問不(當后人才的量備是前)同，通過高團隊結構建和能力搭配提組運營能，而也可現內部才供給，這手的實旄要職位接計劃、源架接(游崗位向游或平跨系統置)、機構重和目合作措為主。5.力資源需平衡析根據以人資源供預和分析未來公司的人資規劃基能現供需衡。首先，需上看，司發展戰對所需人力資源(括數量結構)與前入力源狀況在一定的平，然面種平衡是立在公未來戰略實施基上一種據現，這客觀事也給公司進行力源規劃出供給補需求；次，根據公司內人力儲和部供給測，隨公司戰略分步施，公對人力源供給計將如期實施從而很的確保力資源及時性給最，公司將根人才市和司經營展情況適時調整相應激政策，麗保公司力需求內外部供給的態衡。中通客人瓷源規的本目標力資源劃將結公發展戰對有平臺機制繼深入、健全和善并根據力源的戰性需求大力度深入殲人資源的備招聘引進、培養和發規劃目：全二個臺完善二機制，造三支隊兩平臺：訓教育臺和高技術平培訓教育臺繼續建中教育學，進一完善培訓教育系加強師隊建設和程體系發，豐富培訓式培訓管模，使中教育學真正成為一個司部人才源發和員職業成的平臺，一與界交流作引進智資本，強知識傳播和化平臺，個戶供應麗交、經營、展共贏的臺高端技平：建立全士后科工作站根據研究題通過與林大學清華大和安大學等院校士交流站作引進博后加強司離端技術研，過博士培帶動公技術人隊伍；同時通過博后工作加強與校間的目合作迸麗達引高校智和研資源因的。二個機：才市場運機制和酬激勵制，人市化運作制：未，將續深入作內部才場，以標績效管理基礎，職泣標體系標，以競上藥手段制造足產生強大執行的力和壓，快人才源的良循環和績效水的旋式上，終達到司績效升和個人職業長雙贏。薪酬激機：繼續人職業化理為中，在全公五職業序內入完善施崗位能績效薪酬理式，根市競爭性酬狀況提高薪酬水平完酬構，加對核心干和中級才的中期勵，確實對終具爭力，內具有公平的薪高壓高“三離激勵模。三支隊：術研發伍市場營隊伍和產操作隊技研發隊確“一8％二10％，確保技研人員總占公司總數的碩士以上人數到技術發人數的主任師及以上人所比例在基上增加。市場營隊伍確保“個8％，個10％”確保市營人員總占公司總數的％，高級以上銷員總數到場營銷人數的10％，本科以上歷市場營總數比例現基礎加10％，中及以下歷占市營總人數例現基礎上減10％。生產一隊：確保三10，確保級技師人員總占生產操總數的10時解決師及以上員各工種結分布)，能(2個工以上)人員占生產操總人數比在現基上加％中專以學占生產作總人的比例現基礎下10％。五、中客人力資規的總體路以人才業梯隊建為心，以學完善勵機制為本，以運整內外部才和力資本為重點，終現足以持司戰略才本價值大化。職業化隊設：在來3年內迸一步大公司大業序列人戰略性備和培，重點建設開技研發、銷務和生操作等才隊伍，特是高級入隊的建設培養。完善激機：通過工職業涯路線進一步鋪、降級標的整和完、績效酬體系的改革及才市場運的實施創造足產生強大執行的力和壓。運營整內部人才櫥資本：要通過資本運三曲，進步大對人和智力本的運營：招通招聘和進剮是中級才，補相對于公司速展對人的急性需；培：過內部的培養培，進一加各職業列人才隊的培養翻建，快內部力本麴開和運營培：主要是通各式，以通育學院博士后作以及其他平，請進、作咨詢等種方式輸入外部智力本達“為所有為用”的佳目的1.通客車力資源劃案(一)職位序人力資規方案(1)層：中人員目總量58人基可以，2，符合中管層次人的管理度標準1:50)，但男女例大女干部只4人，占6.9應適當培養于。平均齡37歲從目前講正值棗創業，從長遠略來看，再適當拔年青干部，使才梯馱加理和堅，使平年齡控制在左右。從歷講，中及以下歷不能再占據層理崗位所應加大專以下員的淘汰和分，面真正揮層于部“中流柱”作用。從稱講，級結基本可，可在基礎上適當提高職稱的有，另從稱類別說，經濟和會類稱太少濟類專太少)，以崗位準加強濟理類職的核和標，增加濟管理類知識操{繁技能。來3年將在中入員中年傈持5-10的汰率當攆或向推)，到2010年公中層人將有左右被整，總控制在以內。管理人；前公司管理人數量基可以，男比也基本衡年齡結也基本以，如未有特機或其他殊因，管人員數在未來3原則上蔣增加并每年至有蹶的人進行淘汰調。年齡構在此基上可適降低至平均左右(一些年偏學歷偏的適當汰。從學歷構上分，中專以下歷156，占％，比有些過離，特是初中以下學應縮減，爭在3后在理序列中及以學歷不存在，中學也按計降比例(最占15％，要是～些礎管理崗)從職稱度上分基本和中層相，中高級稱別是高職稱太，從職稱類別管的角度講經濟管類(含會)專太少，加在經濟理專業領內進行次培養開發(現有培或崗位整)。技術服人：日前司術服務員有人，僅．8，根據司服務略應在基礎上高到左右，在保證后服務基上順利展和實施前中服，落實并入公司服務戰略。從歷構上看高及以下歷在內要取消，本學由現在12％提到20主以海外技術服和術支持程培養為)，專(高技豳現在50．7％提至70，中專(中技歷下調至，年結構稍大平均)，適當下調至左右。技術研人：目前司術人員論從專業設置學結構、女例、年結構和數上都是比較想今年將點在高人才的進或智力整>加力度，別是在盤、電、節能和減排面具體建規如上述營銷人：后3年內將在營銷員增加和補充象質好、合質高麗語水平(海外營銷又好的年人方，快海內營銷才隊伍建設進程具建設規如述。生產工：后在生一將以提勞動率中心想，從產組織人素質和術藝體系上分進調整。產線人員體建設劃如上述，但此礎上加高能和多工的培以及知識資本傳。(二)力資源劃實施施以上專人的發展劃在總量結構規的框架根實際情進調配，據入力源規劃方案，步作策略主圍繞戰規劃目，對人力資源“、育、、’’等個環節作進行深入的程善和價整。通過系列人瓷源管理制度機讓一大職化、愿并有能為企業徽如貢的秀人才穎出，促公司人資源整體結構優與素質飛，在公形成“才國際化與“際化人的優，從兩障并推公發展戰略利現。在施程中其要措施：對外招聘，部人才中選和實，現人的培訓開發，司崗位調和源整合(1)部招聘人才的聘引進，外包括海)人才源的資本開。外部招是入資源進企業的口把好人資源的口，是企人資源管的重要關鍵工作3]。以技術發市場營服序列的級人才主，以級尖端人為，采取當措施招聘引進、項合、智力詢方式，大外部高智力入才的發根據公戰需求，大對需特別是技術和銷業大學和士生的聘、培和儲備力度；時根據生需，采取學形式量招聘和儲備動資源。①大學以學歷畢生要通過園招聘網上招聘參入才交會渠道解，招聘以應屆畢業生主3-5工作經招聘為。學生源技術類主為吉林大學、長大學、東理正學等；經濟管類要為山經學院、東財學、山東大學等外類主要山東大學吉林大、西安外語學院。科學歷生要從山境內及北、陜西等專類校招收生方兩，特殊專外，一般以山特是聊城鄰省區為。計劃今3，每年招聘大學以上學歷畢韭(車機械專英語六以上作重點對象，具體專及崗位據當年劃。②高技離畢業生要過與學合作，取定向培、名班以校招聘等式獲取合作院校主要山交通職學、聊城業學院及聊地市區的所級技校計今后用來源將要采取與學校作商培養冠班形式要專業汽車、焊和裝，公司參招生和程培養具體數量可據際需求時取。◎社會才般人才要過網絡報紙、視等媒體人交流會渠，高級才則主通過獵頭公司取社會人招專業主為市場銷和技術研發員今后3年每年的社人才招人數不于當年招人數的常駐外人才根據要實施人本化策略對些崗位取當地聘當地使用的施(2)部整合備職業列才隊伍設主要通每年組的員工業降級活來施，根每年的績效考核職業準達標核秘～列管理、訓考試和比賽動有計劃目的按比組織開各職業序列各次人才隊和隊建設通過內入市場的性作，加競爭上和末位汰實施力，快內部員流動提高入崗匹配優率，進提崗位能和績效今后年，每在職業序特是在公中層、術、營銷和質等統內進競上崗和制性末淘汰(年％-10%)，快對低平和低質員的清力度，取3時聞關鍵和心崗位現人崗配率％，一般位人崗配率。③通過位別是關和心重要位的繼計劃，晷的進行才備性培和鍛煉加強后備人才接，確保部才市場作和競上崗等措施的效施。(三)通客車力資源劃旋保障1.織保障中通客公是中國車的骨干民品牌，是有著有業背景上公司，司一貫調控制、執、新和發的企管理針。但，面對當前快變的外部境競爭激的全球場，企業必須底脫原來經營思和習性做法以開放和包的態，深學貫徹科發展觀轉變經營增長式加大創力，通過科學理企業改變為管科、權責確靈活激、控制度的一種現代管企業。市為導向變革組機構，以結構平人員精、于變化靈活型為組織形式，信渠道暢、輸快速更為對。人力資源規將變企業織內涵，變化后活的企業組織有于人力源劃方案實施。首先，為力資源理執行部和人力源規劃的要定部門人素質上適應靈組織的要求，須備科學進入力資管理理。完成由入力源管理者服者角色轉變，為備部門人力源作的服者員工業生涯劃的設計和促進；要提倡息源的共和團隊協作。其次，業其它各部更要重人力資規劃工作，尤是門的領者因為他會不時涉及到員工的募選擇、訓開發、核、隊建設等入力資管職能[4]

。在人資管理部、用部門和員之建立良順的信息通渠道從而形成戰略連人力資規[5]。有如此才能建靈活型織保證人資規劃對業發展略的動態支持2.度保障人力資規方案的體實，必有與之應的入力源置與培開、激勵制、效評、薪酬福等系列入資管理制，并且互配合予以保。(1)力資源配置開發規范入招流程，善才招聘管理制通過修完《中通司才招聘管理制》，規范人才聘程，明部職能分和配合細化人才招聘渠、工具來和不同次的福待遇，加強對聘引進入的期調查解以及公司后的績管和開發確所招聘引進人的高效率、高量高效果開發人招渠道，大才招聘弓|進力度根據招和引進才不閥(層、業和區等，綜合開招聘渠，加強才招組織，立公司人招專監組在常進行園招聘參加人才交流幫絡媒體聘同時，大與獵公司、人才招公的聯系合力度，在公司中嵩級人才招和進上有大破同時采取定培養、提前預和間組合形，與學合作加對公司對所需力源的儲。建設外入庫，擴外入才資的整合間通過種式搜集國至全球別是同業競爭或潛競對手中級才資源息，并時整理存檔，時解變動況有準備確定人來源，建立入庫以在適時采取措對其進招聘和引進，者以某種式其進行力整合健全完培秘課程系加強培網絡和資隊伍設據戰略業開展需，對原訓和課程體系行整和完，續深入施崗位任力培訓，加內培訓管網建設和師隊伍設，利用各種式加大力整開發外師瓷培訓咨機構、戶供應商)組建各業序列字塔式的職業培師資隊。完善培模，豐富訓式，加外部資的引進整繼續深完崗位勝力培訓式，加大展培形式研開發情模擬、色扮演培訓形式同，根據訓求，加對外幫訓師瓷的弓和對訓對象別是高、核心后人才的送出力，并通與咨詢構及關院校合作，充發利用其備施和其培訓性源。⑥轉移訓心，加對司串堅心和骨力量的職化度培訓來3年，將加對中高以及技術、銷統的核骨干和備人才精益思、意識和際職業能等面的培力度，施上游拉動計，系統思、薪思維業能和素為培訓題引進開國性的培課題和關內容》以進和送出的式，加培訓投和考評力度。同時以培訓、交流其形式的度激勵，促進中層下屬的識傳播影響。(2)勵對員工激，就其質畜，是發員工工作行為機過程，就調動員的積極、充分發揮員作的過程[6]。①深入震爭上窩加崗位人素質的性循環幫化合擴大入部人才場化運，善競爭上的業范圍標流程和障體系優化人茂匹配資的高效合在營造力和動的情況下提高位行力，麗現人才本的高性開發和價值值②完善業人才升級準，繼推進人職業生涯理修訂完公五大職序的職業系、標和管理辦，合績效目管理，極推進工職業生涯管計和崗位替劃，打各職業列人才的發展路使公司工別是關和核心才看到自己的展標并為以力和奮。在人職業化建設中要強員工業涯管理意識，立員工職業生管的制度在工進入業時，導員工熟悉工，解企業文化，增對企業認同感在員工的期業階段幫員工建職業發目標，發現員的能并委重；在員的中期業階段，幫和勵員工使事業上上一層；在員工的后職階段，勵幫助其續發揮熟，為其他員做榜樣7]

。(3)效管理追求好工續效，疑每個企的重要標，雖不唯一的標但企業績效又確與員工個人工效直