助理人力資源管理師知識(shí)考試模擬試卷－--－--------------－--------------－--------－-－-卷冊(cè)一:理論知識(shí)部分--－---－－－-－----－------－－---------－-----－-注意事項(xiàng)１、考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用鉛筆涂寫(xiě)在答題卡上。2、每小題選出答案后,用鉛筆把答題卡上相應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng),用橡皮擦干凈后,再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。不能答在試卷上。３、考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。一、單選題（1-60小題,每題小分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，對(duì)的的是（)。Ａ.勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B.勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益Ｃ.勞動(dòng)法的核心是擬定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等2、（)是我國(guó)勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的重要依據(jù)。A．《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同大綱》B.19５4年我國(guó)第一部《中華人民共和國(guó)憲法》C．“公司職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“公司職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”D.A項(xiàng)與Ｂ項(xiàng)3、下列選項(xiàng)中，()不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。Ａ.動(dòng)力性B.自我選擇性C.投資回報(bào)性D.非經(jīng)濟(jì)性４、下列項(xiàng)目中,()是影響中觀勞動(dòng)力供應(yīng)的因素。A．工資競(jìng)爭(zhēng)力B.人口因素C．勞動(dòng)參與率D.勞動(dòng)時(shí)間5、()不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。Ａ．對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧Ｂ.按學(xué)歷和能力水平雇用人員C.對(duì)具有職業(yè)資格證書(shū)的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D.戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制6、對(duì)公司富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下,實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退,屬于()勞動(dòng)者權(quán)益。A.偏重保護(hù)Ｂ.優(yōu)先保護(hù)C.平等保護(hù)D.全面保護(hù)７、工作分析小組的成員，通常是（）A.分析專(zhuān)家B.人力資源部門(mén)人員C.工會(huì)主席D.生產(chǎn)工藝工程師8、擬定信息來(lái)源,是在工作分析程序中（）階段的工作。A準(zhǔn)備B描述C調(diào)查D計(jì)劃9、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。A總量性B結(jié)構(gòu)性C摩擦性D選擇性1０、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（)A職業(yè)介紹B就業(yè)政策C就業(yè)訓(xùn)練D失業(yè)救濟(jì)1１、記錄指標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為()Ａ?xí)r點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)Ｂ外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)１2、（)重要是觀測(cè)數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合規(guī)定。Ａ及時(shí)性審核B完整性審核C對(duì)的性審核D統(tǒng)一性審核13、使用Eｘcel文獻(xiàn)，要寫(xiě)入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一級(jí)單元格時(shí),要將鼠標(biāo)的指針顯示（）形狀,才可以寫(xiě)入數(shù)據(jù)或文字。A指向左上方的箭頭B雙尾箭頭或連串箭頭C空心十字箭頭Ｄ實(shí)心十字箭頭1４、假如在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表,當(dāng)保存文獻(xiàn)時(shí),（）。Ａ只保存工作表文獻(xiàn)B只保存圖表文C工作表和圖表作為一個(gè)文獻(xiàn)保存Ｄ提成兩個(gè)文獻(xiàn)來(lái)保存15、在Wｏｒd中，假如已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（)下能看到分欄效果。A頁(yè)面視圖B大綱視圖C普通視圖Ｄ主控文檔１６、寫(xiě)作材料的選擇,從主線上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（）A取作Ｂ加工C積累D擴(kuò)展17、某公司發(fā)生了一起工傷事故,政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門(mén)來(lái)人調(diào)查,找受工傷者,讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生通過(guò)。這種敘述方法是()Ａ倒敘Ｂ補(bǔ)敘C插敘D順序１8、“規(guī)定”是()Ａ國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)隊(duì)等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT(mén)問(wèn)題提出規(guī)定和規(guī)范所用的公文文體Ｂ國(guó)家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位規(guī)定下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體Ｃ下行公文的一種形式D與“通報(bào)”一致的公文文體,是通報(bào)的此外一種表現(xiàn)形式１9、信息工作，重要是公司對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（)測(cè)驗(yàn)合理的應(yīng)用等工作。A采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B采集、匯總、傳遞、貯存、解決C輸入、解決、傳遞、貯存、輸出Ｄ采集、解決、傳遞、儲(chǔ)存、更新２０、工作日寫(xiě)作為公司信息采集的一種方法,其缺陷是（)Ａ準(zhǔn)確性差B針對(duì)性差C成本較低D費(fèi)時(shí)費(fèi)力21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（）A互補(bǔ)增值原理B能位相應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為()A４Ｗ1HB5W１ＨC6W1HD７W１H２３、上門(mén)招聘法即校園招聘,其具有的優(yōu)勢(shì)在于（)A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時(shí)間上的靈活性C具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果２4、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)(）,盡量讓更多的人參與復(fù)試。Ａ堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B堅(jiān)持淘汰的原則C堅(jiān)持面廣的原則D堅(jiān)持擇優(yōu)的原則2５、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí),最佳根據(jù)(）Ａ應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)Ｂ應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行清單式提問(wèn)Ｃ應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)2６、(）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的重要測(cè)評(píng)內(nèi)容。Ａ個(gè)人積極性B人際協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D決策能力27、信度作為招聘過(guò)程中測(cè)試方法的一種檢查,重要指的是（）A測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性B測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性Ｃ工作時(shí)的可靠性或一致性D工作以外時(shí)間的可靠性或一致性２8、擬定員工目的時(shí)應(yīng)把其（）作為重點(diǎn)考慮。A個(gè)性Ｂ共性Ｃ可塑性D成長(zhǎng)性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證(）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。A培訓(xùn)目的B培訓(xùn)內(nèi)容Ｃ培訓(xùn)計(jì)劃Ｄ培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過(guò)（)的培訓(xùn),評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實(shí)驗(yàn)性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性３１、關(guān)于公司薪酬管理原則，說(shuō)法不對(duì)的的是(）A分派結(jié)果均等B對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C對(duì)內(nèi)分派公正Ｄ適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距3２、某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是()A支付高于市場(chǎng)水平的工資B支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距33、兩個(gè)公司的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，()工資A公司的工資水平B公司的工資水平崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)A．A公司工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B.B公司低職級(jí)員工工資水平低于Ａ公司的低職級(jí)員工、C.Ａ公司的薪酬差距大于Ｂ公司的薪酬差距D.從圖中無(wú)法比較Ａ公司與B公司的工資水平3４、（)不屬于薪酬平常管理的內(nèi)容Ａ薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度３5、假如公司拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（）。A1０0%B５0％C２5％D10%３６、公司勞動(dòng)安全管理制度規(guī)定從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。(）崗位通常屬于特殊崗位。A司機(jī)動(dòng)性B公司培訓(xùn)教師C電焊工D廚師３7、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指()。A勞動(dòng)關(guān)系管理制度B勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人Ｃ勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象38、在公司的非正式組織內(nèi)，存在著以()為特性的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。Ａ橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞3９、勞動(dòng)協(xié)議中的試用期條款屬于勞動(dòng)協(xié)議的（)A法定條款B約定條款Ｃ工作期限條款D必備條款４0、可以發(fā)揮組織成員能力的必要條件是()A目的與任務(wù)相應(yīng)Ｂ分工與協(xié)作統(tǒng)一C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容涉及()Ａ工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算4２、心理測(cè)試的結(jié)果是相應(yīng)聘者（)的一種評(píng)估。A智力水平和個(gè)性差異B智力特性和發(fā)展?jié)摿能力特性和個(gè)性差異Ｄ能力特性和發(fā)展?jié)摿Γ?、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最重要根源是()A歷史因素B心理因素Ｃ社會(huì)因素D經(jīng)濟(jì)利益因素44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中,不對(duì)的的是（)Ａ招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的C大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表Ｄ招聘申請(qǐng)表必須符合本地有關(guān)法律和政策規(guī)定4５、（)是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,其結(jié)論可信度高。A實(shí)際觀測(cè)法B訪問(wèn)調(diào)查法C問(wèn)卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法46、通過(guò)()獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后順序。A問(wèn)卷調(diào)查法B集體訪問(wèn)法C工作盤(pán)點(diǎn)法D績(jī)效分析法４7、當(dāng)由征詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí),很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本公司的（）。A一般需要B特定需要Ｃ個(gè)別需要Ｄ普遍需要48、公司防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),可根據(jù)(）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。Ａ利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則49、（）是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位規(guī)定，相應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)估過(guò)程。A業(yè)績(jī)考評(píng)B態(tài)度考評(píng)C能力考評(píng)D效果考評(píng)５0、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目的和規(guī)定Ｂ指標(biāo)和規(guī)定C目的和內(nèi)容D指標(biāo)和內(nèi)容5１、（)是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。Ａ改善計(jì)劃Ｂ評(píng)價(jià)實(shí)行Ｃ績(jī)效面談D改善績(jī)效的指導(dǎo)52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類(lèi)型稱(chēng)為（）。A行為主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C能力主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增長(zhǎng)成本,又不少付，保持公司的人力資源，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的工作是（)。A崗位評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D人工成本控制5４、某公司的公司文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作,那么薪酬原則應(yīng)是（）A拉開(kāi)同等級(jí)員工差距B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)C同等級(jí)員工薪酬差距小D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤55、某公司是知識(shí)密集型公司，員工的素質(zhì)普通比較高,公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能力,那么公司最有也許實(shí)行（）。A基于崗位的工資制度B基本能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制5６、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。Ａ對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性Ｃ對(duì)員工具有激勵(lì)性D薪酬成本控制５７、某公司采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙丁；甲的價(jià)值低于乙,高于丙丁；丙的價(jià)值低于甲乙，高于丁;丁的價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)?）。A丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙５8、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（)。·A社會(huì)平均工資Ｂ上月員工本人工資額C公司員工平均工資D員工本人上一年度月平均工資５9、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分,休息(）的失能傷害為輕傷。A45日以內(nèi)B9０日以內(nèi)C104日以內(nèi)D120日以內(nèi)６０、勞動(dòng)法涉及有制度有(）A就業(yè)促進(jìn)制度Ｂ集體談判和集體協(xié)議制度Ｃ勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度二、多選題（61—69題,每題1分,共３0分。每題有多個(gè)答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,該題不得分)6１、回歸分析法是()A人力資源需求預(yù)測(cè)方法B人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法Ｃ屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理記錄方法可算出簡(jiǎn)樸的方法式D對(duì)歷史數(shù)據(jù)的規(guī)定比較高E屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法６2、微觀勞動(dòng)力供應(yīng)是指（)A對(duì)公司勞動(dòng)力需求的供應(yīng)Ｂ公司內(nèi)部的勞動(dòng)力供應(yīng)C個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供應(yīng)予E公司對(duì)公司的勞動(dòng)力供應(yīng)63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（）A提高資料時(shí)效性B可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量Ｃ能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D具有較高的科學(xué)性E可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的對(duì)的論述有（)A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B貴在務(wù)實(shí)Ｃ要利于行動(dòng)D為辦理事情、解決問(wèn)題而寫(xiě)Ｅ作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則涉及（)A我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B對(duì)公民來(lái)說(shuō),涉及就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),意昧著平等錄用符合條件的員工Ｄ對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō),要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)發(fā)明就業(yè)條件66、某項(xiàng)工作職業(yè),所包含的內(nèi)容有（)A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B對(duì)工作程序的職責(zé)C對(duì)其別人員安全的職責(zé)Ｄ對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E對(duì)其別人員合作的職責(zé)６7、公司壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少(）Ａ勞動(dòng)力存量需求B勞動(dòng)力增量需求C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)Ｄ員工的晉升機(jī)會(huì)Ｅ賺錢(qián)68、編碼應(yīng)遵循的原則有（）A標(biāo)準(zhǔn)編碼B統(tǒng)一編碼C被調(diào)查單位的編碼Ｄ編碼不反復(fù)E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí),（）A粘貼在每頁(yè)最下面或每章最后面Ｂ用快捷鍵完畢C用工具欄完畢Ｄ用菜單完畢E能用鼠標(biāo)和鍵盤(pán)完畢70、公司組織內(nèi)部信息采集的重要內(nèi)容涉及到以下（）方面A文獻(xiàn)審批效率和傳遞效率B決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率Ｃ各組織內(nèi)部信息傳遞的·暢通限度D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量Ｅ各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)限度71、運(yùn)用證書(shū)進(jìn)行篩選是用記錄學(xué)上的群體特性代替?zhèn)€體特性，容易產(chǎn)生(）現(xiàn)象。A大材小用B錄用了差的員工C拒絕了好的應(yīng)聘者Ｄ重能力輕學(xué)歷E錄用了擁有虛假證書(shū)的求職者7２、情景模擬中的事務(wù)解決能力測(cè)試涉及()等。A公文解決能力測(cè)試B沖突解決能力測(cè)試C行政工作解決能力測(cè)試D部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試E團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試７3開(kāi)放式的績(jī)效管理一方面應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（）。A公開(kāi)性Ｂ平等性C公正性Ｄ公平性E合用性74、關(guān)于公司員工的考評(píng)程序，以下敘述對(duì)的的是（）Ａ以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程Ｂ以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)Ｃ在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng),內(nèi)容既涉及中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效,也涉及該部門(mén)總體的工作績(jī)效Ｄ完畢逐級(jí)考評(píng)之后，由公司的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)公司高層人員進(jìn)行考評(píng)E對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容重要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度７5、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查()A被調(diào)查公司的情況B被調(diào)查崗位的情況Ｃ被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況E被調(diào)查公司的薪酬調(diào)查狀況76、勞動(dòng)協(xié)議的無(wú)效由（)擬定。A當(dāng)事人雙方B用人單位C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D人民法院E勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)７７、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（）Ａ擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)B公司文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C工作滿負(fù)荷D工作環(huán)境的優(yōu)化Ｅ建立“人—機(jī)—資金”的最優(yōu)化政策78、制定招聘計(jì)劃的重要依據(jù)有()。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析Ｅ招聘渠道7９、人力資源配置的重要原理有()。A互補(bǔ)增值原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D能位相應(yīng)原理E彈性冗余原理８0、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，對(duì)的的是()A．ＦJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都規(guī)定作具體分析Ｂ．FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C．FJA法進(jìn)行工作分析撰寫(xiě)簡(jiǎn)樸D.FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息Ｅ.FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不抱負(fù)81、培訓(xùn)成本涉及（)A直線成本Ｂ間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營(yíng)成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)(）等方式得到的資料。A工作分析B小組討論C集體會(huì)談D問(wèn)卷調(diào)查Ｅ記錄分析８3、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過(guò)公司組織評(píng)價(jià)的有(）。·A價(jià)值觀調(diào)查Ｂ人事考核Ｃ人格測(cè)試Ｄ情景模擬E志向愛(ài)好調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(）公司。Ａ競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)公司C國(guó)外公司D剛成立的管理不甚規(guī)范的公司E市場(chǎng)水平比較高的公司85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（)。A該福利的性質(zhì)B該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C該福利上年度的執(zhí)行效果D該福利的本年度預(yù)算E檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí),應(yīng)涉及(）環(huán)節(jié)。A.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果半員工入級(jí)Ｂ.按新工資方案擬定員工的工資、獎(jiǎng)金Ｃ．檢查測(cè)算出來(lái)的問(wèn)題,并重新調(diào)整D.匯集測(cè)算中的問(wèn)題,供上級(jí)參考E.制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、()因素會(huì)對(duì)公司薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A．公司支付能力B勞動(dòng)力供求關(guān)系C公司戰(zhàn)略D公司價(jià)值觀Ｅ公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)８8、公司進(jìn)行薪酬管理的目的是()A增長(zhǎng)利潤(rùn)Ｂ吸引人才C留住人才D激勵(lì)員工E將員工利益與公司利益聯(lián)系起來(lái)89、訂立集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵循()等原則。Ａ內(nèi)容合法B自主自愿Ｃ平等合作D協(xié)商一致E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇涉及（）等內(nèi)容。A支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)支付護(hù)理費(fèi)C支付工傷津貼Ｄ異地安家的必要費(fèi)用Ｅ報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題(91—10０題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為對(duì)的的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑,你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑)（）９1、招募是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。(）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。(）93、考評(píng)者與被考評(píng)者講座的核心問(wèn)題是如何對(duì)的選擇考評(píng)方法。(）94、公司的薪酬制度反映了該公司的價(jià)值觀,公司價(jià)值觀對(duì)公司的薪酬管理有著重大的影響作用。()95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系,與勞動(dòng)關(guān)系同樣都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（)9６、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。(）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。()9８、招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最重要根據(jù)是經(jīng)濟(jì)利益因素。（)99、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（)100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由公司所有者·擬定的。---－-------－-----－-----助理人力資源管理師技能考試模擬試卷------－-－-－－-－－---－---------------－-注意事項(xiàng):1、請(qǐng)將您的姓名、考號(hào)和所在單位名稱(chēng)按規(guī)定寫(xiě)在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀題目的回答規(guī)定,在答題紙上答題。、３、不要在試卷、答題紙上亂寫(xiě)、亂畫(huà),不要在封標(biāo)處填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容一、簡(jiǎn)答題(本題共40分,第1、2小題每題11分,第3小題18分)1、簡(jiǎn)述公司組織設(shè)計(jì)的規(guī)定與原則。2、簡(jiǎn)述公司員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。3、說(shuō)明集體協(xié)議的概念和特性,并指出集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議的區(qū)別是什么?二、計(jì)算題(本題共１0分)１、某公司崗位評(píng)價(jià)表如表１所示。表１某公司崗位評(píng)價(jià)表達(dá)式單位：%薪酬要素權(quán)重等級(jí)一二三四五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)1525８１115對(duì)決策的影響１５25８11１５監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153６91215解決問(wèn)題的能力15261０1５—溝通10２610——工作環(huán)境1０26１０——合計(jì)10０—————具體說(shuō)明:(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；（2)崗位A通過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響３等,溝通1等,監(jiān)督管理1等,職責(zé)4等，解決問(wèn)題的能力4等,工作環(huán)境１等;、(3）崗位B通過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響１等，溝通1等,監(jiān)督管理2等,職責(zé)２等,解決問(wèn)題的能力2等,工作環(huán)境3等。請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說(shuō)明,計(jì)算崗位A、Ｂ的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。三、案例分析題（本題共30分，每小題15分）1、一天早上,技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作,人事部的電話急忙將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知,所以在面試過(guò)程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷,然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了,小王的任務(wù)也完畢了。請(qǐng)你對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià),并說(shuō)明:·（1）是什么因素形成上述面試的過(guò)程？(2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)當(dāng)如何做,如何避免這樣的事件發(fā)生？2、某電器銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員的工資水平普通低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類(lèi)人員的薪酬水平,最近幾個(gè)月來(lái)，不僅有一些銷(xiāo)售人員離開(kāi)公司,并且人事部門(mén)已有三個(gè)月招聘不到符合公司規(guī)定的銷(xiāo)售人員。對(duì)此，你有什么好的建議？假如準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，你認(rèn)為需要做好哪些前期工作？四、方案設(shè)計(jì)題(本題2０分)某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,減少成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目的。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)后,采用了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)局限性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大。管理人員和銷(xiāo)售人員的增長(zhǎng),問(wèn)題也出現(xiàn)了:員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理作出分析,為銷(xiāo)售人員和管理人員設(shè)計(jì)一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。-----－------－-－－---－－--－---－-－－---－-－-－-－－--參考答案----－-----－-----------－-------－----－--－-－－-－-－－--－---理論知識(shí)：一、單選題:１A2D３C４A5Ｄ６B7A８Ｄ9A1０A11Ａ12C13C14C１5A16A1７D18A１9B20D２1B22C23A2４C25C２6D27B２8A29B3０Ａ31A32Ｂ３3Ｃ３4Ｄ35C3６C３７D38D39B4０D41C42D43D44C4５D４6C4７Ｂ48B49C５0A51A５2B53Ｂ54C５5B56A５7B58Ｄ5９C6０D二、多選題61AＣD62CD63ＡCＤ6４BCD65ABCDE6６AＢCE６7AＢ68ACE6９DE７0ＡBＣＤ71ＢC72ABC73ACD7４ＡCD75ABC76CD77ＡCD78CＤ7９ACDE80ＡBDE8１AD82ＢCD83ABCＤ8４ＡＢ85ＡＢＣDＥ86ABCＤ87AＢＣＤE88BCＤＥ8９AＣDE９0ＢＣＥ三、判斷題91×92√9３×94√95×9６√97√９８√９９×100×技能考試一、簡(jiǎn)答題:1、組織設(shè)計(jì)的規(guī)定與原則有：目的——任務(wù)原則；分工協(xié)作原則;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則；統(tǒng)一指揮原則;權(quán)責(zé)相等原則;精干原則；有效管理幅度原則。2