第四章戰略性人力資源管理第一節戰略性人力資源管理概述一、戰略性人力資源管理產生的背景考點：戰略性人力資源管理的產生背景；人力資源滿足公司優勢資源的四個條件（一)戰略管理理論的發展1．戰略管理:將組織的重要目的、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃。２．巴尼：1991年提出，帶來競爭優勢的公司資源需要具有四方面特點，即能給公司帶來價值;稀有的或者獨特的;不能為競爭對手所模仿的;不能為競爭者所有的資源所替代。(舉例：可口可樂公司)3.組織中的人力資源管理滿足公司優勢資源的四個條件：★★(１)價值(２)稀缺性（3)不可模仿性(４）不可替代性(二)人力資源管理面臨量化評估的挑戰戰略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期，標志是德文娜、馮布倫和迪奇于198４年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀”。【例題1·單選題】(20２3年）根據巴尼19９1年的觀點，可以帶來競爭優勢的公司資源需要具有的特點是（)。A.稀缺性B．可模仿性C．可替代性D.穩定性[答案］A【例題２·多選題】（２023年)按照巴尼的觀點，人力資源要想成為公司優勢資源，需要具有的條件是()。A．具有不可模仿性B.具有流動性C．可以發明價值D.可以替代E.具有稀缺性[答案]ＡCE二、戰略性人力資源管理的含義考點:戰略性人力資源管理的概念;戰略性人力資源管理的基本觀念；戰略性人力資源管理的作用。(一）定義戰略性人力資源管理:是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實行和控制。（二)基本觀念戰略性人力資源管理的重要特性是以投資的觀點來看待人力資源。★由此引出人力資本投資方面的兩難問題:不對員工進行投資的組織也許吸引不到所需要的員工,更難以留住現有員工,這將導致組織的競爭力下降,削弱組織的競爭優勢;但是,對員工進行投資又必須可以保證投資不致流失。組織是否樂意對人力資源進行投資的決定因素：★1．管理層的價值觀:人員是否被作為戰略的核心；人力資產的價值與作用是否成為組織的使命及戰略目的;組織的管理理念是鼓勵制定戰略以防止組織的人力資本貶值,還是認為人力資本象物質資本同樣可以復制和轉讓2．對待風險的態度：人力資本投資風險遠大于物質投資，信奉不樂意冒險管理理念的組織不太也許對員工進行重大投資3．員工技能的性質:組織不樂意對員工培訓那些可以被其他雇主運用的技能。4．人力資源服務外包的也許性:可以使用到便宜、專業的外包服務的組織會更少地發展自己內部的人力資源管理職能。(三)戰略性人力資源管理的作用【例題·單選題】（2023年）關于組織人力資源投資意愿的陳述，對的的是()。A．可以使用到方便、專業的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少B.組織更樂意對員工培訓那些可以被其他雇主運用的技能C.認為人力資產像物質資產同樣可以復制和轉讓的組織更樂意對人力資源進行投資D．不愿冒險的組織更也許對員工進行重大投資[答案]A三、戰略性人力資源管理的作用機制考點：戰略性人力資源管理發生作用的方式和過程;不同總體組織戰略的人力資源需求;不同經營戰略的人力資源需求戰略性人力資源管理的作用機制：戰略性人力資源管理的重要原則是匹配或稱契合,即人力資源戰略與公司戰略間匹配。★舒勒和杰克遜指出:人力資源管理的兩種匹配類型(1)外部匹配（縱向整合)：人力資源戰略與公司戰略間的匹配(２)內部匹配(橫向聯合):人力資源活動內部互補（一）戰略管理的過程(確立使命→環境分析→組織資源自我評價→擬定目的與目的→擬定戰略)(二)不同總體組織戰略的人力資源需求★★總體組織戰略類型戰略特點戰略性人力資源管理問題成長戰略內部成長戰略關注市場開發、新產品或新服務的開發，將資源組織起來以強化現有優勢制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工,適應市場需求，改變現有員工的晉升和發展機會,保證快速成長時期仍然能繼續保持質量和績效標準外部成長戰略通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他也許提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并

二是裁人戰略穩定戰略或維持戰略認為環境中機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式擬定關鍵員工,并制訂特殊人才保存戰略以留住他們轉向或緊縮戰略決定壓縮或精簡業務,力圖強化基本能力(1）經常要削減成本,裁人是重要問題

裁人的影響：有負罪感、產生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降

(２）提高士氣是重要的戰略性人力資源管理問題（三)不同經營戰略的人力資源需求★★經營戰略類型戰略特點措施成本領先戰略力圖提高效率、削減成本，將節省的資金用于吸引顧客(1)圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰略

（2)采用內部晉升，建立內部一致性的報酬系統,管理人員與下屬的工資差距很大差異化戰略讓自己的產品或服務不同于競爭對手，極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠（1)重點是激勵創新

?（2)期待員工善于與別人合作，有長遠眼光,容忍模棱兩可的情況，敢于承擔風險

(３)將工作說明書定得更加寬泛,以獲得更大的發明性,并向員工提供更寬泛的職業通道聚焦戰略認為不同細分市場有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求戰略的關鍵因素是培訓和保證顧客滿意【例題１·單選題】(2０2３年）采用差異化戰略的組織采用的人力資源管理措施應當是()。A．將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的發明性B．精簡勞動力隊伍C.制定嚴格的規則和流程對員工行為加以約束Ｄ．采用內部差距較大的薪酬系統［答案]A【例題2·多選題】(2023年)裁人中的幸存者往往會（)。A.產生負罪感B．具有較高的滿意度和歸屬感Ｃ．得到加薪D．熱情高效地工作E.產生對未來的擔憂[答案］AE

四、戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理考點:戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的差異傳統的人力資源管理戰略性人力資源管理人力資源管理人員的職責職能專家業務管理人員焦點員工關系與內部及外部客戶的合作關系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領導者和發起者創新緩慢、被動、零碎迅速、積極、整體控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的,根據成功的需要工作設計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的,交叉培訓,團隊關鍵投資資本、產品人、知識經濟責任成本中心投資中心時間短期短期、中期、長期（根據需要）五、戰略性人力資源管理的障礙考點：戰略性人力資源管理的障礙(一)大多數組織追求短期利益,專注于眼前的工作績效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰略的角度思考問題(三)大多數部門管理者對人力資源的價值缺少結識，不知道人力資源能從戰略的角度為組織作出奉獻。(四)職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。(五）人力資源管理活動的成果難以量化。(六)由于戰略性人力資源管理也許引發變革，因此會受到傳統的抵制。第二節人力資源部門和人力資源管理者一、人力資源部門和人力資源管理者的角色考點：人力資源部門和人力資源管理者的角色（一）大衛·烏里奇專家的觀點★可信賴的行動家位于塔尖，是人力資源專業人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。業務聯盟和平常工作戰術家位于金字塔基部,是“必要但不需要完全掌握”的能力。【例題·單選題】(２0２3年）按照密歇根大學大衛·烏里奇專家對人力資源管理者角色的劃分，可以開發設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出純熟的業務能力,并對部門管理者提供人力資源管理的專業性征詢,這是人力資源管理者的()角色。A．戰略伙伴B.變革推動者C.管理專家D．員工激勵者[答案]C二、人力資源專業人員需具有的特性★考點:人力資源專業人員需要具有的特性（一）專業技術知識：是指要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識,具有設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。(二）業務知識：是指要了解本公司所在的行業、熟悉本公司所開展的業務，具有一定的經營活動的能力。(三)管理變革能力:是指促使變革發生的能力,涉及建立關系、管理數據、領導與影響、革新與創新。實踐者偏于具體事務性人力資源管理活動的實行職能;領導者偏于戰略性人力資源管理的職能。三、人力資源管理者的職權考點:人力資源管理者的職權劃分;直線管理者和人力資源管理者的人力資源管理職權。(一)人力資源管理是所有管理者的責任戰略性人力資源管理的一個重要觀點是認為從高層到基層,幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任。(二）人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權上的不同★１.職權及其劃分在組織管理中,職權分為直線職權和職能職權。擁有直線職權的管理者是直線經理,擁有職能職權的管理者是職能經理。人力資源經理屬于職能管理者,負責協助生產和銷售等方面的管理者解決選拔、評估和激勵等方面的事務。2.直線管理者的人力資源管理職權指導組織的新進員工,訓練員工掌握新的技能,分派適當的人員擔任適當的工作，培養員工之間的合作工作關系，協助員工改善工作績效,向員工傳達組織的各種規章和政策，控制本部門的人事費用,開發員工的工作潛能,激發并維護員工的工作積極性,維護員工的身心健康,等等。３.人力資源經理的人力資源管理職權(１)人力資源經理的直線職能涉及兩方面:第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權,指揮其下屬的工作;第二，在整個組織范圍內，人力資源經理所提出的建議經常被當作為上級指示,從而受到直線經理的重視。（2）人力資源經理的服務職能也涉及兩個方面:第一，作為組織最高管理層的助手，要協助組織最高管理層保證人力資源方面的戰略、目的、政策和各項規定的實行。第二,人力資源經理要為直線經理提供人力資源管理方面的支持。(三)人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理上的分工第三節人力資源管理部門的績效評價一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義考點:量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義(一）保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的奉獻（二)有助于顯現人力資源部門的工作成績，提高人力資源管理部門的作用地位（三)有助于掌握人力資本增值情況，幫助公司靈活應對外界環境的改變二、人力資源管理活動的績效評估方法★考點:人力資源管理活動的績效評估方法;定量評估人力資源管理部門績效的標準；人力資源管理部門績效的定性評估指標。(一)對人力資源管理部門自身工作的評價目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合(６8、69頁兩個表格，定量與定性評價)。盡量使用客觀性指標。對人力資源管理的績效進行定性評估一般采用等級評估的方法。(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效1.人力資源有效性指數，是由美國學者菲利普斯研究開發的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標：人力資源管理部門費用／總經營費用,工資總支出/總經營費用,福利總成本/總經營費用,培訓開發成本費用/總雇員數，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數是上述６個指標及其故意義的關聯式組合而成:總收入/員工總數,資產總數/員工費用,經營收入/員工費用,經營收入/股東、股本總數。2.人力資源指數，是由美國學者舒斯特專家提出的:薪酬制度、信息溝通、組織效率等１5項因素綜合而成。【例題1·單選題】(２0２３年)關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。A.對人力資源部門的績效評價涉及對該部門自身工作的評價和該部門對組織整體績效的奉獻的評價兩部分B．對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評估法C．在實踐中,對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標Ｄ.評價人力資源部門對組織整體績效的奉獻時，無需設立中間變量指標,可通過經濟效益提高幅度等指標直接衡量［答案]D【例題２·多選題】(２023年)關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述,對的的是（)。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B．它可以反映組織的環境氣氛狀況C.它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成D．它無法說明公司的人力資源績效Ｅ.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等1５項因素綜合而成[答案]BＥ?第五章人力資源規劃第一節人力資源規劃概述一、人力資源規劃的含義考點：人力資源規劃的定義;人力資源規劃的目的與意義;人力資源規劃與其別人力資源管理工作的關系。(一)定義★人力資源規劃，有時也叫人力資源計劃，是系統評價人力資源需求,從而擬訂一套措施,使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發展過程中的互相匹配,以實現涉及個人利益在內的組織目的的活動。(二)目的人力資源規劃的重要目的在于使組織內部和外部人員的供應與特定期期組織內部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發展所需人才作出安排。(三）意義１.有助于組織發展戰略的制定2.有助于組織人員穩定３.有助于減少人力資本的開支（四)與其別人力資源管理工作的關系【例題1·單選題】(2023年)通過系統地評價人力資源需求來制定措施,從而使組織可以穩定地擁有一定數量和質量的人力資源，實現人員供需匹配,這種活動被稱為()。Ａ.績效管理Ｂ.工作分析C.培訓與發展D．人力資源規劃[答案］D【例題2·單選題】(20２3年)某公司經營規模迅速擴張，但由于人員儲備局限性，導致很多重要崗位無人填補,這說明該公司的（)工作沒有做好。A．績效評價B．人力資源規劃C.薪酬管理Ｄ．工作分析[答案］B【例題3·案例分析題】(２０２3年)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的規定越來越多，也越來越細,公司假如不了解這些客戶的生產運營過程,不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定,就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少,但專業結構卻不合理。對該公司而言,最迫切的人力資源管理工作是（)。A.設計績效考核系統B.進行人力資源規劃C.進行工作分析D.擬定未來幾年的經營戰略[答案］Ｂ二、人力資源規劃的類型★★考點：人力資源規劃的類型;戰術性人力資源規劃的具體內容(晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃）。(一）戰略性人力資源規劃重要指根據公司戰略擬定的人力資源管理的總體目的和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。(二)戰術性人力資源計劃重要指三年以內的人力資源計劃，經常又被稱作年度人力資源計劃。重要是為了當前的發展,較多地考慮微觀的影響因素，為了達成公司的戰術目的而制定的人力資源計劃。這一類計劃經常是戰略性計劃的具體化和專業化,一般涉及以下內容:1.晉升規劃晉升規劃是根據公司的人員分布狀況和層級結構所擬定的人員提高政策和方案。2.補充規劃即擬定人力資源補充的政策,使公司可以合理地有目的地在中長期內把所需數量、質量、結構的人員填補在也許產生的職位空缺上。３．培訓開發規劃培訓開發規劃，目的在于為公司中、長期發展所需的一些職位準備人才,是圍繞著改善個人與職位規定的配合關系而制定的。4.配備規劃配備規劃是對中、長期內處在不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃。是擬定組織人員需求的重要依據。如：1）汽車銷售部:設部門經理1人(目前可由主管副總兼任)。其中銷售組,設銷售主管1人，下設銷售代表(編制4－６人)；客服組，設導購員崗(編制1-2人)。2)行政人事部:設部門經理1人。其中人力資源組，下設人事專員崗（編制２-3人，分別負責勞資、招聘與培訓）;考慮行政事務組事務較為繁忙，管理幅度較大，設行政業務主管1人，下設行政文員崗(1－2人,前臺接待、文秘各1人,可以考慮用一人兼任)、司機崗(2人)、后勤職工崗（編制4－６人,其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人）。３）資本運營部：設部門經理1人(目前可由主管副總兼任)，融資組設融資專員崗(1人），投資組設投資分析師崗(1人)。4)財務部:設部門經理1人，出納組設出納員崗(編制2名，其中鈔票出納和銀行出納各１人,目前可以由1人兼任);會計組設主辦會計崗（1人）、工商稅務會計崗(1人)、物流會計（1人,長駐物流部）。５）企劃部：設部門經理1人,設戰略規劃員崗(1-2人）、公司策劃員崗(1－2人)6)物流部：設部門經理1人,采購組設采購員崗(編制1-2人），倉管組設倉管員崗(編制1－２人)。7)總經理助理:編制１人。8）副總經理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運營部;9）總經理:編制1人。５.繼任規劃繼任規劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。6．職業規劃是公司為了不斷地增強其成員的滿意感,并使其能與組織的發展和需要統一起來而制定的協調有關員工個人的成長、發展與公司的需求、發展相結合的計劃。【例題1·單選題】(2０23年)公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是(）。A.晉升規劃B.配備規劃C.職業規劃D.繼任規劃[答案]D【例題2·案例分析題】（202３年)A公司在２023年制定了新的發展戰略:202３年收入達成20億元,2023年達成１０0億元,20２3年達成２00億元。為了配合該擴張戰略,公司決定對人力資源的運用與配備進行規劃,為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。該公司所制定的到2023年的人力資源規劃是一種()。A．戰術性人力資源計劃B.人員招聘計劃C.戰略性人力資源計劃D.年度人力資源計劃[答案］C三、影響人力資源規劃的因素★考點:影響人力資源規劃的因素。影響人力資源規劃制定的因素來自于組織內部和外部兩個方面:(一)外部環境因素1.經濟因素2．政府影響因素3.地理環境和競爭因素4.人口記錄趨勢（二）內部環境因素１.技術與設備條件2．公司規模３.公司經營方向4.組織文化四、人力資源規劃的程序★考點：人力資源規劃的工作環節;供需匹配的過程中需要考慮的問題;評估人力資源規劃過程中需要考慮的問題;人力資源規劃的責任;人力資源規劃的動態性原則。（一）人力資源規劃的環節1.組織目的與戰略分析2．提供人力資源信息3．人員預測是人力資源規劃中最關鍵性的一環。4．供需匹配將在數量、組合、技能和技術等方面的人員供需情況進行對比,擬定供需缺口。供需匹配的過程中需要考慮的問題(書78頁。了解)５.執行計劃與實行監控6.評估人力資源規劃(１)事前的結果預期(２）實行后的效果評價涉及對規劃制定過程的評價和規劃效果的評價。評估人力資源規劃過程中需要考慮的問題（書78頁。了解)（二)人力資源規劃的責任制定人力資源規劃，不僅涉及到人力資源部，還涉及到組織的很多其他部門。（書7９頁)（三)人力資源規劃的動態性原則人力資源規劃的動態性重要表現在以下幾方面：1.參考信息的動態性。２.依據組織內外情境的動態變化,制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性。3．執行規劃的靈活性。４.具體規劃措施的靈活性和動態性。5．對規劃操作的動態監控。第二節人力資源預測與平衡一、人力資源需求預測★★考點:人力資源需求預測的程序；人力資源需求的定量與定性預測方法。(一)人力資源需求預測程序采用自上而下的預測程序。１．預測組織未來生產經營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.擬定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷4.擬定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量(二)人力資源需求預測的方法1.定量預測法(１）時間序列分析法即通過度析公司在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測公司未來人員需求的技術。（2)比率分析法計算特殊的商業因素和所需員工數量之間的比率來擬定未來人力資源需求量。假設一個大學中有１000０名學生和500名專家，這樣學生與專家的比率就是1０00０：5０0，即2０：1,表白每20名學生需要１名專家。假如這個大學預期明年注冊的學生會增長1０0０名,就將此外聘用50名專家。（3）回歸分析法即通過擬定公司的業務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測公司未來人員需求的技術。假如某醫院在未來五年內計劃將床位從目前的30０個增長到4６０個，那時需要多少護士？人力資源部門經理對5家規模不同的公司進行了調查,得到如下數據：醫院規模

?（以床位數量為標準)注冊護士的數量200?30０

400

500?6002１8?3１8?418?518

618可列直線方程y=ａ+bx,y是預估護士人數，x是床位數。由表可見,當ｘ=2０0，y＝２１8；當x=3０0,y=31８。代入方程，解得a=1８,b=1,得到回歸方程y=1８+x,由此可得出當床位數增長到4６0個時需要護士人員478人。2.定性預測法(判斷法)（1)主觀判斷法自下而上擬定，易出現“帕金森定律”。（２)德爾菲法(專家決策術)①是專家們對影響組織某一領域發展的見解達成一致意見的結構化方法。②合用于對人力總額的預測。③德爾菲法的特點：--吸取和綜合了眾多專家意見,避免了個人預測的片面性;－-不采用集體討論的方式,而是匿名進行,從而使專家們可以獨立地做出判斷,避免了從眾行為;-－采用多輪預測的方法,通過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。④德爾菲法的基本程序:提出規定;提出預測問題;修改預測；進行最后預測。⑤德爾菲法應注意的原則:--專家人數一般不少于30人，問卷的返回率應不低于60%-－提高問卷質量，問題應符合預測的目的并表達明確,保證專家都是從同一個角度去理解問題--問題盡量簡化，所問問題應當是被問者能回答的－-給專家提供充足的資料和信息-－不規定精確,允許專家使用估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定限度-－取得專家的理解和支持，保證認真預測--取得決策層領導的支持(3)銷售力量估計法①合用于導入新產品時對新增雇員的估計。②當新產品投入市場時，規定銷售人員以他們以往的有關顧客需要和愛好的知識經驗為基礎來估計對新產品的需求。然后去估計為滿足這種需求要雇用多少人員。【例題1·單選題】（２０23年)以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是()。Ａ.德爾菲法Ｂ.關鍵事件法C．頭腦風暴法D.上級估算法［答案]Ａ【例題2·單選題】(2023年)通過擬定公司的業務量和人員數量之間的相關性來預測公司未來人員需求的技術,被稱為()。A．時間序列法B.回歸分析法C.比率分析法Ｄ．主觀判斷法[答案]Ｂ【例題3·單選題】(2０2３年)分析公司在過去幾年中的業務活動量和人員數量之間的相關性，從而預測公司未來人員需求的技術是()。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時間序列分析法Ｄ.配對比較法[答案]B【例題4·多選題】(2023年)關于德爾菲法的陳述,對的的是()。A．采用集體討論的做法Ｂ.能吸取和綜合眾多專家的意見C.可以避免從眾行為D.采用匿名技術E．采用多輪預測方式［答案]BCDＥ【例題5·案例分析題】(２023年)A公司在20２3年制定了新的發展戰略:2023年收入達成20億元,20２3年達成100億元,２02３年達成２00億元。為了配合該擴張戰略,公司決定對人力資源的運用與配備進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。(1)關于該公司使用的德爾菲法的陳述,對的的是(）。A.它是一種定量預測的方法B.它吸取了眾多專家的意見,可以避免個人預測的片面性Ｃ.它采用多輪預測,具有較高的準確性D.它合用于對人力總額進行預測[答案］BCD(２)該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有（)。A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B.盡量將問題簡樸化Ｃ．專家人數應當少于2０人D.給專家們提供充足的資料和信息[答案]ABＤ【例題６·案例分析題】(2０23年)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司,公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的規定越來越多，也越來越細，公司假如不了解這些客戶的生產運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定,就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少,但專業結構卻不合理。該公司預測人力資源需求的恰當方法是()。Ａ.工作分析法B.時間序列分析法Ｃ.主觀判斷法Ｄ.馬爾科夫分析法［答案］C二、人力資源的供應預測考點:人力資源的內部與外部供應預測方法。(一)公司內部供應預測方法1.人員核查法(靜態)對現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查,從而了解公司可供調配的人力資源擁有量及其運用潛力的方法。是靜態的預測方法，不能反映人力擁有量未來的變化,多用于短期人力擁有量預測。2．人員調配圖是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動。顯示了每一位有也許成為組織重要職位候選人的內部雇員當前的工作成績以及可提高限度。書83頁。3.馬爾科夫分析方法基本思想：據過去人事變動的規律，推測未來的人事變動趨勢。教材表5－3某公司人力資源供應情況的馬爾科夫分析-－假定轉移率是一個固定比例－－周期越長，預測結果越準確-－關鍵是擬定轉移率矩陣表。但受各種因素影響，人員轉移率很難準確擬定。(二)外部供應預測地方勞動力市場預測、全國勞動力市場預測。【例題1·單選題】（２０23年)關于組織內部供應預測中使用的人員調配圖的陳述，對的的是（)。A.它依據的是組織過去的人員變動比率Ｂ.它揭示的是組織人員的潛在變動情況C．它是一種靜態的人員預測方法D．它的核心是人員轉移矩陣表[答案]B【例題2·單選題】(2023年)關于人員核查法的陳述，對的的是（)。A．是一種動態的預測方法B．可以反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預測Ｄ.常用于長期人力擁有量預測[答案］C【例題3·案例分析題】(202３年)某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。

初期人員數量歷年人員調動概率(每年）經理科長業務員離職經理1０0.70．Ｏ０．0０.３科長２０0.10.８０.050.05業務員80０.00.0５0.80.15總人數110（1)假如下一年公司經營的規模不變,按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計,對的的數量是()。A．經理2人B.科長0人C．業務員ｌ4人D.總人數ｌ6人[答案］BD[解析]按照馬爾科夫分析法可得下表：(單位:人)

初期人員數量歷年人員調動概率(每年）經理科長業務員離職經理107003科長２０21611業務員8００46４12總人數１１０92０６51６(2）關于馬爾科夫分析法的陳述,對的的是（)。A.可用于估計的數據的周期越長，預測的結果越準確Ｂ．該方法是一種動態的預測方法C.預測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況Ｄ.該方法假定轉移率是一個固定比例［答案]ＡBD三、人力資源規劃的綜合平衡熟悉：人力資源規劃綜合平衡的具體方法。(一)人力供應與人力需求的平衡1．供應小于需求(1）從外部雇傭人員，涉及返聘退休人員,這是最直接的方法。（2)提高現有員工的工作效率(3)延長工作時間(4）減少員工的離職率(5)將組織的某些人力資源業務外包2.供應大于需求（1)擴大經營規模(2)永久性的裁人（３)提前退休（4）凍結招聘(5)縮短工作時間(6)對富余員工實行培訓3.結構性失衡(1）進行人員內部的重新配置(2)進行針對性的專門培訓(3）進行人員置換(二）專項人力資源規劃的平衡補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等之間的平衡。(三)組織需要與個人需要之間的平衡【例題1·多選題】(2０23年)當勞動力過剩時,解決供需匹配的有效方法是()。Ａ.補充人員B.提前退休Ｃ．辭退Ｄ.縮減工作時間E.加班[答案］BCD【例題2·案例分析題】(2０23年)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司,公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的規定越來越多，也越來越細，公司假如不了解這些客戶的生產運營過程,不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定，就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少，但專業結構卻不合理。假如該公司將專業產品經銷擬定為戰略發展方向，則其對的的人力資源需求計劃是(）。A.著力引進熟悉食品加工行業和肉類制品生產商情況的人才B．引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員C．有計劃地儲備一些熟悉食品檢查、衛生法規的專業人員D.繼續引進國際貿易、外語等專業人員[答案］AＢC第三節人力資源信息系統一、建立人力資源信息系統的目的考點:人力資源信息系統的概念和目的。1．人力資源信息系統:用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統。(人工或計算機化)2．建立人力資源信息系統的目的:(1)促進行政與運營效率(２）促進組織的戰略性人力資源管理二、人力資源信息系統涉及的內容考點：人力資源信息系統涉及的內容。人力資源信息系統涉及的內容:工作經驗代碼、人口記錄特性、職業發展、產品知識、正規教育、培訓課程、遷移局限、職業愛好、工作績效評價三、人力資源信息系統的基本職能★考點:人力資源信息系統的基本職能。１.為人力資源規劃建立人事檔案2．為其他的人力資源管理活動提供信息3.為管理部門的決策提供各種報告四、人力資源信息系統的類型★★掌握：人力資源信息系統的類型。1.集中型--將所有的控制權與責任集中設立在一個節點上－-可以使管理人員在最大限度上控制該系統并且節約成本,但限制了那些需要使用該系統信息的其別人的靈活性。2．分散型--既有一個中心裝置尚有多個與中心裝置相連或彼此相連的節點。-－給系統的設計和運營保存了較大限度的控制,同時也給使用者提供了一定的靈活性3.獨立型--有多個子系統,既可相關也可無關--該系統給單個使用者提供了最大限度的靈活性,并可以對系統加以設計來滿足自己的特殊需要４．混合型－-將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用【例題·單選題】(2023年)將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用,這種人力資源信息系統屬于（)。Ａ.混合型B.分散型Ｃ.集中型Ｄ.獨立型[答案]A五、建立人力資源信息系統的程序★考點：人力資源信息系統的建立程序。選擇、設計與發展、實行、培訓、評價六、建立人力資源信息系統需要注意的問題★考點：建立人力資源信息系統需要注意的問題。建立人力資源信息系統需要注意的問題：加強防范措施避免泄漏員工隱私。?第六章工作分析第一節工作分析概述一、工作分析概述★考點:工作分析的基本概念;工作分析在組織管理以及人力資源管理中的作用；工作分析即通過系統分析的方法來擬定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。例如:總經理：職位概述--全面主持公司經營管理工作,組織實行董事會各項決議,對所承擔工作全面負責。****工作職責：1.主持公司的經營管理工作,組織實行董事會決議；全面執行和檢查貫徹董事會所作出的有關經營班子的各項工作決議;2.擬訂公司的戰略規劃，制定和組織實行年度工作計劃,擬訂財務預算報告及利潤分派、使用方案，經董事會批準后負責組織實行;3.制定公司內部管理機構設立方案;制定公司基本管理制度和具體規章制度;4.主持公司經營班子平常各項經營管理工作;5.負責對各部門經理工作布置、指導、檢查監督、評價和考核；6.負責召集主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展;７．提請董事會聘任或解聘副總經理、總經理助理，聘任中層管理人員;8.制定公司管理制度和工作標準;決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系;9.決定分子公司總經理、副總經理、部門經理以上人員的人事任命、調動和罷免事項;10.加強公司文化建設，搞好社會公共關系,樹立公司良好的社會形象;11．行使公司章程和董事會授予的其它職權;*＊＊*平常工作任務:１.簽署平常行政、業務文獻;2.審批支出項目和費用報銷;3.主持參與重大商務談判,代表公司簽定商務協議;4.召開經理室平常工作會議，了解各部門工作進展情況和碰到的問題;5.獎懲的決定事項;6.針對公司經營過程出現的問題,協調各部門負責人及時加以解決；*＊**任職資格:1.五年以上高層管理崗位工作經驗;2.熟悉汽車貿易及資金融通與運作,具有上述行業數年從業經驗；能執行公司總體戰略;3．工作作風嚴謹;熟悉汽車貿易行業，深刻理解汽車貿易未來發展，思維富有條理，有較強的分析、學習能力;４.語言表達能力強，善于激勵與領導,有良好的職業道德和強烈的責任心;(一）工作分析在公司管理中的作用1.支持公司戰略。2.優化組織結構。３.優化工作流程。４.優化工作設計。５．改善工作方法。6．完善工作相關制度和規定。7、樹立職業化意識。(二）工作分析在人力資源管理中的作用１.人力資源規劃。２.人員招聘。３.人力資源培訓與開發。4．績效管理。5.工作評價。6.薪酬管理。7.員工職業生涯規劃。【例題·單選題】（2０23年)工作分析在人力資源管理中的作用不涉及（)。A.擬定公司戰略B.為人員招聘提供信息Ｃ．支持績效標準的確立D.為薪酬設計提供重要信息[答案］Ａ二、工作分析的流程考點：工作分析的基本流程（一）擬定工作分析的目的(二）調查工作相關的背景信息(三)運用工作分析技術收集工作相關信息(四)整理和分析工作相關信息（五)形成工作分析結果(六)核對與應用工作分析結果三、工作分析方法★★考點：通用的工作分析方法；現代的工作分析方法(一）通用的工作分析方法1.訪談法（面談法）。--國內使用最廣泛、最成熟、最有成效的方法--唯一合用于各類工作的方法2.問卷法。--讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。－-操作程序簡樸、成本較低,大多數公司采用此方法。例:問卷示例(部分內容)工作特性（請您根據職位及相關情況在每項相應處打“√”,并在括號中填寫相應內容)1.是否準時上下班(是否)2.每周平均加班時間約為(）小時3.加班的重要因素為(A.上司安排加班B.工作未完畢自發性加班）4.所從事的工作是否忙閑不均(是否)5.最忙時常發生在哪段時間()6.是否經常外出(是否)7．外出時間約占總工作時間的比重()8.工作負荷狀況(A．超負荷B．飽滿C.基本飽滿D.不飽滿)必要編寫清楚的職責,該部分規定概述說明該職位應做些什么和為什么要這樣做。以下部分若內容較多可以附紙填寫)1.本職位的工作性質應歸為:□技術□管理□市場□行政人事□財務□其它2.請準確、簡要地列舉您的重要工作內容。3．請指出平常工作中哪些工作內容屬于平常性工作。4.請盡量列舉工作中屬于規劃性的工作內容？５.請盡量列舉工作中無法提前計劃安排的突發性工作事項。6．請詳盡地列舉您有決策權的工作項目。7.請詳盡地列舉您沒有決策權的工作項目。８.請描述您在財務審批和人事管理方面的權限范圍。（如無則不用填寫）9．您認為工作中最難解決的問題是什么?10．您認為工作中最容易職責不明的工作事項有哪些?11.根據以上回答內容請盡量明確列出本職位的職責，并根據您自己的結識對其重要限度加以排序，并標明在各項職責上所花費時間的比例。重要性工作職責花費時間比例３．觀測法。--直接到工作現場，觀測、收集、記錄有關的工作內容、工作間的互相聯系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息,并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。--一種傳統的工作分析方法4.工作實踐法。--直接參與所研究的工作,掌握第一手資料5.工作日記法。--規定任職者在一段時間內實時記錄自己天天發生的工作，按工作發生的事件記錄下自己工作的實際內容,形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。-－在缺少工作文獻時,日記法的優勢尤為明顯。例：工作日志部門:職務:姓名:年月日時分至時分序號工作活動名稱工作性質(例行/偶爾）時間消耗（分鐘)重要限度(一般/重要／非常重要）備注6.文獻分析法。-－對于工作相關的現有文獻進行系統分析--經濟且有效的信息收集方法--一般用于收集工作的原始信息，編制任務清單初稿7.主題專家會議法。--由熟悉目的職位的公司內部人員和外部人員就目的職位的相關信息展開討論,收集數據，驗證并確認分析結果。

(二）現代的工作分析方法1．以人為基礎的系統性工作分析方法（1）職位分析問卷法(ＰAQ)--是一套結構化工作分析問卷，涉及194個項目,分為33個維度,每個維度包含若干工作元素。-－可以分析商業、工業公司以及公共部門中的各種職位。例:ＰＡＱ法工作元素的分類問卷的六個部分核心內容舉例工作元素信息輸入工作中何處得到信息文字信息35個思考過程（中間過程）工作如何解決信息并決策推理難度１4個工作產出設備使用、體力活動使用工具４９個人際關系活動溝通、聯系、監督、協調指導別人、與公眾接觸3６個工作狀態和工作內容物質、生理和社會方面的條件是否在與別人沖突的環境下工作１9個其它方面工作的安排、規定、責任等時間安排、職務規定41個(2)工作要素法（JEA)--是一種典型的開放式人員導向性的工作分析系統。－－分析對象通常是某一類具有相似特性的工作工作要素舉例:要素類編號要素描述要素說明工作的復雜性和難度1基本業務的工作基本的工作規則和簡樸的工作訓練。2初等業務的工作純熟性的工作,標準的工作規則,并簡樸地使用和操作辦公設備。3中檔業務的工作精通本業務范圍內的工作流程或整個系統，并純熟掌握該專業領域的知識和技能。4高等業務的工作精通本行業的整個工作流程,并能純熟運用不同專業背景的知識、經驗和技能。管理的職能5輕微或不相關的由于工作的標準性和固定性，僅需要對相關活動做一般性了解。6相關的需要對工作流程上眾多環節進行協調和評估。7一體的不僅需要對工作流程上眾多環節進行協調和評估，并且負責指導多個或一組人進行工作。8廣泛的不僅需要負責一個領域的集成業務管理，并且對其所指導的員工具有督導、培訓、工作指派、考核等責任。責任9輕微的在履行工作職責時承擔較小的責任，工作失誤不會對公司的效益產生可以感覺到的影響。10中檔的在履行工作職責時承擔較大的責任,以至工作失誤對公司效益產生的影響可以明顯感覺到。１1重大的在履行工作職責時承擔重大的責任,以至工作失誤會給公司經營和效益帶來重大損失。人際交往12基本的在與別人進行工作交往的過程中,通過正常的接觸，請求對方或向對方提供資訊，并予以對方留下良好印象。１3重要的理解、影響、服務于別人以及促進別人采用行動是工作職能及業績形成非常重要的因素。1４關鍵的最大限度地理解、選擇、發展和激勵別人的某種綜合性技巧。人員的可替補性15大量的所需要的人員隨時可以找到,穩定性強。16有限的所需要的人員需要尋找,穩定性強。１7稀缺的所需要的人員是稀缺的,穩定性比較差。18難得的所需要的人員很難尋找,穩定性非常差。工作的非程序化限度19反復的所遇問題都是同一的,每次只需對已知做簡樸抉擇就能解決。20模式的所遇問題具有相似性,需要對已知選擇項（這些選擇項一般都有較明確的模式)進行辯認和抉擇。21加添的所遇問題是不同的，需要在已知范圍內尋找解決方案或者尋找新的適應方法。２2適應的所遇問題是可變的，需要分析、解釋、評價或者進行建設性思考。（３)臨界特質分析系統(ＴＴAＳ)-－是完全以個人特質為導向的工作分析系統。--臨界特質：基本完畢與高效完畢某項工作分別至少需要具有的品質、特性。-－臨界特質一般分為兩大類:能力特質與態度特質。能力特質涉及身體特質、智力特質和學識特質;態度特質涉及動機特質和社交特質。(4)能力規定法(ARA)--是指完畢任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。２.以工作為基礎的系統性工作分析方法(1)關鍵事件法（CIT)--是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上，具體記錄其中關鍵事件以及具體分析職位特性和規定的方法。重要應用于績效評估、培訓和工作任務設計等方面。(２)管理職位分析問卷法（MPDＱ)--是一種結構化的、以工作為基礎、以管理型職位為分析對象的工作分析方法。結果依靠計算機程序分析。(3)功能性工作分析方法（FJA)-－是一種以工作為導向的工作分析方法。以工作者發揮的職能為核心,對工作任務具體分析，對工作內容全面描述。舉例：工作者的功能量表：(員工應如何完畢工作)信息人事０綜合０指揮0創建1協調1談判1精密作業2分析2指導２操作——控制3編輯３監督3開動、操作4計算4牽制４純熟操作5復制5勸導5照管、供應6比較６交流——示意６進料及取貨7無重要關系7服務7解決8接受指導8無重要關系（4)工作任務清單分析法(ＴＩA）是一種典型的工作傾向性工作分析系統。結構化的調查問卷。【例題1·單選題】(2023年)下列工作分析方法中，合用于各類工作的是()。A．問卷法B.訪談法C.觀測法D．工作日記法[答案]Ｂ【例題2·多選題】(20２3年)關于現代工作分析方法的陳述,對的的是()。A．工作要素法是以人為基礎的B.關鍵事件法是以人為基礎的C.工作要素法是以工作為基礎的D.關鍵事件法是以工作為基礎的[答案］ＡD【例題３·多選題】(202３年)以工作為基礎的系統性工作分析方法涉及（)。Ａ.關鍵事件法B．職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務清單分析法［答案］ＡＤＥ【例題４·案例題】(202３年)某公司是一家具有一定規模的民營公司,屬于特種行業,管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清楚界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業的人力資源管理人員，沒有相關的經驗，并且缺少基本的職責分工資料，行業內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的,公司領導想在一個月內快速完畢此項工作。該公司合用的工作分析方法是(）。A.訪談法B．問卷法C.工作日記法D.文獻分析法[答案]ABC四、工作分析實行技巧考點：工作分析的實行技巧。(一)工作分析實行的時機在以下幾種情形需要進行工作分析：新公司成立時，新的職位產生時,新技術、新方法、新工藝或新系統出現導致工作發生變化時。（二）工作分析的實行主體１.公司內人力資源部門2．公司內各部門3．征詢機構工作分析實行主體優點缺陷公司內人力資源部門節省成本,了解公司花費人力和時間,經驗局限性公司內各部門節省成本結果不專業,影響信度征詢機構節省人力,有說服力,公正花費資金，對公司不了解(三）標桿職位的選取當職位多,且彼此相似時,使用標桿職位。選擇標桿職位可以參考以下標準:職位的代表性、職位的關鍵限度、職位內容變化的頻率和限度以及職位任職者的績效。（四)取得相關人員的支持工作分析是一項系統性工程，需要公司內不同層級、不同部門的配合共同完畢。(p9８)1.公司高層2．中層管理者3.一般員工【例題·案例題】(202３年)某公司是一家具有一定規模的民營公司，屬于特種行業,管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清楚界定崗位的職責和任職資格,公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業的人力資源管理人員，沒有相關的經驗,并且缺少基本的職責分工資料,行業內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領導想在一個月內快速完畢此項工作。１.該公司進行工作分析的適宜主體是()。A．公司內各部門B.專業的征詢機構C.公司領導D.公司員工[答案]B２.工作分析的實行需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確()。A．工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工配合的工作[答案]BＤ第二節工作分析的成果考點:職位說明書的基本概念及重要內容工作分析的成果文獻重要是職位說明書。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規范化的描述文獻，涉及兩個組成部分,即工作描述和工作規范。一、工作描述是對職位自身的內涵和外延加以規范的描述性文獻。二、工作規范稱為任職資格。它界定了工作對任職者的教育限度、工作經驗、培訓、知識、技能、能力、心理特性等方面的規定。工作描述重要涉及到工作任職者實際在做什么,如何做以及在什么條件下做的一種書面文獻;而工作規范則說明工作任職者勝任工作所必需具有的知識、能力、技術以及其他規定。例：財務部經理職務說明書職位說明職位概述本職位是在公司總經理的領導和管理下,根據本公司有關經營政策、管理規章和業務規程,全面負責全公司財務核算、監督管理工作。工作職責1.參與公司經營決策與投資決策分析;2.資金分析、鈔票流量預測和財務報表預測并制定財務計劃;3.建立成本控制機制;4.審核各種費用支出;５.建立公司財務控制體系;６.公司賬務核算;7.主持對下屬分公司的年度財務內部審計;8.協助公司決策層進行資本結構決策和利潤分派決策；9.協助制定銷售資金回籠計劃;1０.協助行政人事部開展各項人力資源管理工作;１1．對下屬員工的工作進行記錄、溝通、考核和反饋等績效管理工作;1２.協調本部門內部以及本部門和其他部門之間的工作關系;１3.負責會計監督,維護國家財經紀律，對違反有關制度的行為給予制止；14.按照國家會計制度的規定,妥善保管會計檔案;15.負責財務工作的對外關系;1６.完畢領導交辦的其他事務。平常工作任務1.審核原始憑證的真實性、合理性、合法性;2．設總賬、明細賬，做到記賬及時、數字對的，摘要清楚全面；3．根據審核無誤的原始憑證，編制記賬憑證,并復核所有的記賬憑證;4.編制會計科目匯總表;5.提醒銷售代表催收應收賬款；6.對的計算經營成本;7．編制會計報表,記錄報表和稅務報表;８．及時準確進行納稅申報、上繳;9.協調本部門與公司其他部門或相關部門的關系;1０.對所屬職位工作進行績效考評，并準時遞送行政人事部;１１.完畢公司領導臨時交辦的其他工作。任職資格1.三年以上的財務工作經驗，從事財務或會計管理崗位工作2年以上。２.具有汽車貿易行業會計實務經驗,了解該行業的會計政策和相關財會、稅收工作作風嚴謹;3.嫻熟掌握財會技巧;4.有大局觀,執行公司總體戰略;5.有財務中高級職稱;６.思維富有條理,善與別人協作、溝通;7.品行端正、有良好的職業道德和強烈的責任心;【例題·單選題】(2０2３年)工作分析的成果文獻涉及()。A.工作規范和任職資格Ｂ.工作規范和工作描述C.工作描述和工作職責D.工作活動和工作經驗[答案]B第三節工作設計一、工作設計概述考點：工作設計的概念、目的及內容。1.概念:工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案,重新擬定工作的內容和流程安排。2.目的(１)為了使公司內部職位的職責、工作關系更科學、合理,提高工作效率;(2)希望通過改善工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達成激勵的效果。3.內容:工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工作關系等。【例題·單選題】(2０２３年)將任務組合成一套完整的工作方案，重新擬定工作的內容和流程，這種活動被稱為()。A．工作設計B.工作變革C.流程再造D．方法設計[答案]A二、工作設計的原理與方法考點：工作設計的理論原理與方法。(一)工作設計的原理１．科學管理原理泰勒提出的科學管理主張用科學的方法擬定工作中的每一個要素,減少動作和時間上的浪費，提高生產率。２.工效學原理工效學是從人、機、環境系統的角度出發,研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的互相關系,探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。3.人際關系理論(1)工人是“社會人”而不是“經濟人”(2)公司中存在著非正式組織(３)新的領導能力在于提高工人的滿意度(生產條件和工資報酬是第二位的)4.工作特性模型理論每種工作都具有5個工作特性，即包含5個核心維度:(1)技能多樣性完畢一項工作任務需要員工具有的各種技能和能力的范圍。(2）任務的完整性在多大限度上工作需要作為一個整體來完畢并能明確看到工作結果。(３）任務的重要性(4)自主性工作使員工具有多大限度的自由、獨立性、裁決權、支配權。(５）反饋性工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。前三者使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責任感,反饋使員工了解工作成果。這五種職位特性通過影響三種關鍵的心理狀態——工作意義性體驗、責任以及對結果的了解——決定了一個職位的激勵潛能。從這5個核心維度可以得出一個預測性指標,即激勵潛能分數(ＭＰS）,它反映了工作的內在激勵度,反映了工作特性與激勵的關系。MPS的計算公式是:MPS＝[(技能多樣性＋任務完整性+任務重要性)/3］×工作自主性×反