工作分析理論與應用復習資料(根據二班老師復習整理，單、多選題詳見練習冊)第一章多選題：1、工作分析要遵循基本的原則是:系統原則、能級原則、標準化原則、最優化原則。簡答題：1、簡述工作分析的內容。(1）、工作職責分析。工作職責是工作分析中非常重要的內容,在人力資源管理中起著重要作用。（２）、工作流程分析。清楚的工作流程有助于管理者清楚地結識到工作是如何完畢的、為了達成公司和部門的目的需要完畢哪些任務以及如何才干提高公司或部門的工作效率。(３)、工作權限分析。根據工作所需完畢的任務，應對工作任職者的權限進行分析。(４）、工作關系分析。公司中的每個崗位之間必然存在一種不可分割的聯系,因此各個崗位必須明確與其他崗位的協作關系。通過工作關系分析，可以了解工作崗位在公司工作重的位置和在工作流程中所承擔的作用。(5)、工作環境條件分析。對工作環境條件的分析重要考慮工作環境中對勞動者的勞動生產率和身心健康有影響的因素。(6)、任職資格條件分析。在現代化大生產中，社會分工越來越細，人們所掌握的知識、技能越來越受到工作經驗的局限，因此在任職條件中，經驗或者工作經驗越來越受到重視。第二章單選題:1、通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法叫：面談法。2、在大量收集工作信息的基礎上，具體記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特性及規定的方法是:關鍵事件法。３、工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系統,這種工作分析方法是由美國人事管理事務處研究并開發出來的。多選題:１、問卷法中問卷的設計形式有：開放式、封閉式、混合式。2、工作分析系統種類一般可分為:工作導向型工作分析系統、人員導向型工作分析系統。簡答題:1、簡述設計問卷時應注意的問題。(1)、要根據工作分析的目的擬定需要獲得的崗位信息,將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。(２)、問題應有針對性,語言應清楚、簡潔、易懂,必要時可附加說明。(3）、問卷的具體項目可根據需要進行調整,內容可繁可簡。(4)、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。(5)、問題的排列要有一定邏輯順序，如準時間先后、按從外部到內部、按從上級到下級等順序排列。(6)、采用不同形式提問，有助于引起回答者的愛好。第三章多選題１、工作分析人員通常有:工作分析專業人員、主管、任職者。2、工作分析所需信息的重要類型通常涉及:工作活動、機械設備、工作條件、對任職者的規定。３、收集工作信息的人員有：工作分析專家、工作任職者、工作任職者的上級主管。論述題：1、論述選擇工作分析方法應考慮的重要因素。(1)、工作的結構性。工作分析系統的選用一方面取決于工作的結構性,當組織內的工作是高度結構性的時候，采用工作導向型分析系統往往是有效的；而當工作的結構性低的時候，人員導向型工作分系統就具有優勢。(2)、產業的類型。工作分析系統的選擇與產業的類型相關，傳統產業的分工是非常細化的，標準化和程序化限度高,應采用工作導向型分析系統;而新興產業的分工始終處在變化之中,多采用人員導向性的工作分析系統。（3）、工作結果和過程特性。工作結果和過程特性也影響工作分析系統的選擇，當一個組織輸出的結果是大量的和一致的時候，輸入向輸出的轉發一定是標準化的,可以采用工作導向型工作分析系統；當一個組織輸出的結果是充足個性化的時候,輸入向輸出的轉化就是多樣化的,應當采用人員導向型的工作分析系統。(4)、公司價值觀。工作分析系統的選擇取決于公司價值觀中對人性的假設,當我們把人視作為經濟人的時候，適合采用工作導向型工作分析系統;當我們把人視為自我實現人的時候，適合采用人員導向型的工作分析系統。(5）、研究的對象。當我們對某類特定的專業技術人員進行研究的時候，例如銷售人員、技術人員、稅務人員、會計人員等,就應采用人員導向型的工作分析系統。綜上所述,盡管工作分析的理論、方法和技術已經相稱成熟,但并沒有哪一種工作分析方法可以合用于所有的組織,在管理實踐中，關鍵是要根據工作分析的目的，考慮公司自身的實際情況，選擇最適合的工作分解方法。第四章單選題:１、用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一規定是:工作描述。２、用簡練的語言文字闡述工作總體性質、中心任務和要達成的工作目的是：工作概要。多選題:1、工作描述的基本內容涉及:工作辨認、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環境。2、管理崗位工作規范重要涉及的內容有：職責規定、知識規定、能力規定、經歷規定。3、工作說明書的內容有：工作標記、工作概要、工作職責與任務、工作聯系、工作的績效標準、工作環境條件、工作規范。簡答題:1、簡述工作描述與工作規范的聯系與區別。工作描述和工作規范都是工作分析的結果,兩者之間存在著密切的聯系。工作規范一般是從工作描述中提取出來的，可以說工作描述是工作規范形成的基礎。他們的重要區別表現在：(１）、從編制的直接目的看,工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統、進一步的說明，為工作評價、工作分類提供依據。而工作規范是在崗位說明的基礎上，解釋什么樣的人員才干勝任本崗位的工作，以便為公司職工的招聘、培訓、選拔、任用提供依據。(２）、從其內容涉及的范圍看,工作描述的內容十分廣泛，涉及對崗位各有關事項的性質、特性、程序、方法的說明,而工作規范的內容比較簡樸,重要涉及對崗位人員任職資格的規定。2、簡述工作說明書的含義。工作說明書是對公司各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環境以及人員資格條件等所做的統一規定３、簡述科學編寫工作說明書要注意的問題。（１)、高層的支持和認可。在編寫工作說明書之前,人力資源部的經理一定要和相關的高層領導進行討論,明確工作分析的意義,對的定位工作說明書的編寫工作，取得領導對工作分析和工作說明書編寫的理解和支持。(２)、員工的參與和配合。公司在編寫工作說明書時,各部門的主管以及員工應當積極參與人力資源部提供的編寫技術培訓、指導和審核,人力資源部應做好充足的準備工作，向員工宣傳制定工作說明書的意義，界定說明書中各項內容的含義。(3）、逐步分層實行。一方面開展工作分析與調查，另一方面是界定部門職責,然后分解部門職責，最后是分解部門工作任務。(4)、使用規范用語。規范工作說明書的描述方式和用語關系到工作說明書的質量，因此這一工作不容小視，標準的工作職責描述格式應是“動詞十名詞十結果”。(5）、建立動態管理機制。公司編寫出規范的工作說明書后，人力資源部門應建立工作說明書的動態管理機制，由專人負責管理更新。4、簡述編制工作說明書的一般準則。(1)、擬定工作說明書的內容。工作說明書的內容要依據工作分析的目的加以調整,內容可繁可簡。(2)、選擇工作說明書的格式。工作說明書可以采用敘述形式,也可采用表格形式。（3)、界定崗位。(4)、使用專業詞匯。（5)使用規范文字。(６)、使用對的的表述方式。(7)、使用統一的格式。(８)、多層次、多角度審核把關。第五章多選題1、定編定員的原則有:工作效率原則、科學性原則、合理性原則、崗位人員比例關系協調原則。2、管理人員定編定員所涉及的因素有：個人因素、工作因素、環境因素。3、崗位設立表可分為:公司崗位設立總表、部門崗位設立表。簡答題:1、簡述崗位設立的原則。一般來說，某一組織中的崗位設立是由組織的目的和工作任務決定的,因事設崗是崗位設立的基本原則。在具體設立崗位時,還應注意以下原則：(1)、最低崗位數量原則。崗位設立應以事為中心,從客觀需要出發進行崗位設立,使崗位的數量盡也許達成最少。（2)、有效配合原則。崗位設立應以組織的工作目的和任務為中心，把組織目的和任務分解為部門、崗位的工作目的和任務,明確崗位的職責，使各崗位能有效配合，保證組織目的和任務的順利完畢。(３)、關系協調原則。在崗位設立時,應考慮到崗位與崗位之間的協調關系,要明確上下級崗位之間的管理與被管理關系,也要明確同級崗位之間的信息溝通與協作關系。（4)、有效管理寬度原則。在崗位設立時堅持有效管理寬度原則,規定上級崗位與下級崗位的數量要保持一個合適的比例。(5）、經濟化、科學化、合理化和系統化原則。崗位設立應從公司整體出發，全面分析和評價各種崗位存在的合理性,科學設計公司的崗位數量和結構,實現崗位設計的經濟化、科學化、合理化和系統化。2、在實行“崗位、人員比例關系協調原則”時要解決好哪些關系？（１)、公司直接與非直接生產崗位的比例。（2)、公司生產工人內部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。(3)、基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例。（4)、管理人員與全體員工的比例。(5)、服務人員與全體員工的比例。（６)、男女員工的比例。論述題：１、論述定編定員的基本方法。由于公司內各類人員的工作性質、工作效率表現的形式、其他影響定編定員因素的不同，擬定定編定員的具體方法也各不相同,常用的方法重要有以下幾種:（1)、按工作效率定編定員。就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。（2)、按設備定編定員。就是按照設備的數量來擬定定編定員人數的方法這種方法,屬于按工作效率定編定員的一種特殊形式。(３)、按崗位定編定員。就是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來擬定定編定員人數的方法。（4）、按比例定編定員。可根據國家、主管部門、行業標準擬定的比例，按照公司職工總數或某一類人員總數作為基數來擬定某種人員定編定員人數的方法。（5）、按組織機構、職責范圍和業務分工定編定員。這種方法一般是先擬定組織機構和各職能科室,明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作大小和復雜限度,結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平擬定定編定員人數的方法。第六章單選題：1、為了有效地達成組織目的和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計稱為：工作設計。多選題:1、工作設計分為兩類:一是對公司中新設立的工作崗位進行設計;二是對已經存在的缺少激勵效應的工作進行重新設計,也稱工作再設計。２、工作設計的基本原則是:效率原則、工作生活原則、系統化設計原則。3、雙因素理論中的因素分為:激勵因素、保健因素。4、工作設計的方法有：工作專業化、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、工作團隊、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享制、應急工制度、遠程工作。簡答題：1、簡述工作設計的一般環節。（1)、需求分析。工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷以決定是否進行工作設計，應著重在哪些方面進行改善。一般來說，出現員工工作滿意度下降和積極性減少、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。（2)、可行性分析。在確認工作設計之后還應進行可行性分析，一方面應考慮該項工作是否可以通過工作設計改善工作特性，然后分析從經濟效益、社會效益來看是否值得投資，員工是否做好從事新工作的心理與技能準備等。（3)、評估工作特性。在可行性分析的基礎上,成立工作設計小組負責工作設計。(4)、制定工作設計方案。根據工作調查和評估的結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計方案中應涉及工資特性的改善對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等內容,方案決定以后，可選擇適當部門與人員進行試點,以檢查效果。（5)、評價與推廣。根據試點情況及工作設計的效果進行評價，評價重要集中在三個方面:員工的態度和反映、員工的工作績效、公司的投資成本和效益,假如工作設計效果良好,應積極推廣應用,在更大范圍內進行工作設計。論述題：1、論述知識型員工的工作設計的方法。(案例）(1)、知識型員工的個性特點。表現為自主意識強、注重自我價值的實現、鄙視行政權力、流動性大等方面,（2）、知識型員工的工作特點。表現在工作具有發明性、工作過程難以監控、工作成果很難衡量三個方面。(3）、知識型員工工作設計的一般思緒?；谥R型員工及其工作的特點,知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導，工作內容自身及個體在工作中的自我價值的實現限度等因素,對知識型員工能起最大的激勵效果,針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本”的理念,并圍繞著工作團隊來進行工作設計。第一、授權。要對知識型員工充足授權,增強其工作動力。第二、重視工作任務特性,對知識型員工的工作進行設計，應重視工作目的、績效反饋、工作自主性等工作任務特性。第三、圍繞工作團隊進行工作設計，圍繞團隊進行工作設計會對知識型員工產生強烈的激勵作用,重要表現在:提供參與式的激勵、滿足工作自主性規定、共享信息、分享知識、滿足發展需要等方面。第七章單選題:1、最簡樸、最容易操作的工作評價方法是：排列法。２、最初由美國聯邦政府使用的工作評價方法是:分類法。目前分類法在公共部門以及公司中仍然有著廣泛的應用，特別是在存在技術類工作的組織中。多選題：1、工作崗位的重要影響因素是：工作責任、工作技能、勞動強度、工作環境。２、工作評價的方法有:排列法、評分法、分類法、因素比較法、海氏工作評價系統。簡答題：1、簡述工作評價的特點。(1）、工作評價的中心是“事”不是“人”。(2）、工作評價是對公司各類崗位的相對價值進行衡量的過程。(3)、工作評價是對性質相同崗位的評判。(4）、工作評價需要運用多種學科的理論和方法。２、簡述工作評價的作用。（1)、以量值表現崗位的特性。(2)、比較崗位價值的大小。（３）、為公司崗位歸級、分類奠定基礎。3、簡述選擇評價因素的原則。(1)、評價因素的全面性。評價因素的全面性是科學評價的基礎。(2)、評價因素的可評價性。評價因素具有可評價性，評價的結果才具有科學性,才干客觀、公正地體現崗位工作的差別。(3)、評價因素的實用性。評價因素具有實用性，評價的結果才干直接應用于公司人力資源管理的實踐。第八章單選題：1、崗位橫向分類就是根據各種崗位的不同性質，把崗位先劃分為大類,再在大類中劃分為中類,最后再在中類中劃分小類。多選題：1、崗位分類總的原則是:以事為中心、從實際出發、力求合用、準確、可靠和精簡。2、崗位分類的方法有:崗位調查法、工作評價法。3、崗位縱向分類涉及：劃分崗級、統一崗等。簡答題：1、簡述崗位分類與工作分析、工作評價三者的關系。崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切的聯系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，工作評價是崗位分類的一個組成部分,工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量、比較和評估;而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看,工作評價以崗位的橫向分類為基礎，而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據。2、簡述公司崗位分類與公務員職位分類的區別。(1)、研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是公司單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位。(２)、實行性質不同。職位分類作為一種公務員管理制度，一般是由政府專門的組織機構負責制定,通過國家立法程序,以法律形式公布、實行，帶有很強的強制性；崗位分類則由公司及其主管部門負責組織,每個公司都可根據自己的實際情況具體組織實行，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準,不具有強制性。(3）、實行范圍不同。職位分類合用于國家各級政府及其職能部門和機構；崗位分