2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學精選題庫與答案單選題（共60題）1、下列關于止回閥型號H4-1-X-100-16-Q的表示正確的是（）。A.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的旋啟式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠B.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為卡箍連接，密封材料為橡膠C.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的蝶形止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠D.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠【答案】D2、組織所處環境的不確定性越大，越應該采用具有內在靈活性的（）。A.長期計劃B.具體計劃C.指令性計劃D.指導性計劃【答案】D3、處置突發性公共事件的首要原則是（）。A.慎重性原則B.效率性原則C.迅速性原則D.安全性原則【答案】D4、下列選項中不屬于團隊主要特征的是（）。A.規模有限制B.成員具有不同的技能、知識或經驗C.團隊的作用是中性的，有時是消極的D.團隊的建立以完成共同目標為主要任務【答案】C5、根據（），行政機關在非常規狀態下，即使沒有針對某種特殊情況的具體法律規定作為依據，也可以進行緊急處置，以防止公共利益和公民權利受到更大的損失。A.權力優先權B.程序特殊性C.緊急處置權D.社會配合性【答案】C6、下列功能不屬于火災報警控制器的報警功能的是（）。A.錄像功能B.監管功能C.故障報警功能D.屏蔽功能【答案】A7、組織行為學的研究范圍主要指（）。A.人的一般行為規律B.一切人類的心理和行為的規律C.各種工作組織中人的心理與行為的規律D.特定組織中人的行為規律【答案】C8、更換手動火災報警按鈕第一步為（）。A.查找故障原因B.更換組件C.確定故障點位置D.維修記錄【答案】C9、一所幼兒園的園長和她所管理的6名幼兒園教師組成的群體屬于（）。A.友誼型群體B.任務群體C.命令型群體D.非正式群體【答案】C10、容易造成領導和下屬的對立情緒，滿意度低，缺勤率高且人員流動大的領導風格可能是（）。A.低結構低關懷型B.高結構低關懷型C.低結構高關懷型D.高結構高關懷型【答案】A11、下列關于防火閥的啟動方式說法不正確的是（）。A.電動啟動B.手動啟動C.溫控啟動D.控制室遠程控制【答案】D12、古典管理理論的代表人物是：A.馬斯洛B.韋伯C.梅奧D.西蒙【答案】B13、下列不屬于火災探測器類故障的原因是（）。A.探測器與底座脫落，接觸不良B.總線與底座接觸不良C.電源線接觸不良D.探測器損壞【答案】C14、組織行為學的研究范圍主要指（）。A.人的一般行為規律B.一切人類的心理和行為的規律C.各種工作組織中人的心理與行為的規律D.特定組織中人的行為規律【答案】C15、（）的發布施行,實現了黨政兩大系統公文處理規定的統一。A.《國家行政機關公文處理辦法》B.《中國共產黨機關公文處理條例》C.《黨政機關公文處理工作條例》D.《軍隊機關公文處理工作條例》【答案】C16、在現代社會，機構臃腫、人浮于事，甚至無限越權，成為腐敗的重要源頭，這源自于行政權力的（）。A.時效性B.手段性C.一元性D.膨脹性【答案】D17、關于領導作風類型的研究，始于心理學家：A.勒溫B.霍爾平C.布萊克D.費特勒【答案】A18、“靜默語”即不知不覺中向周圍的人發出的信號。下列關于“靜默語”說法正確的是（）。A.不屬于溝通，屬于視覺印象B.屬于非語言溝通C.不屬于溝通，因為這是別人的看法，而溝通應是主動行為D.不屬于溝通，溝通應是信息雙向交流的過程【答案】B19、公共危機具有突發性和緊急性（）、社會性和擴散性、威脅性和破壞性的特點A.政治性和文化性B.不確定性和無序性C.當前性和現實性D.長期性和穩定性【答案】B20、下列不屬于吸氣式感煙火災探測器誤報原因的是（）。A.現場環境空氣潔凈度不夠B.探測靈敏度等級設置不合理C.過濾器污染D.探測器使用環境存在快速溫升【答案】D21、下列表述，正確的一句是（）。A.決定可以用來變更下級機關不適當的決定B.決定不可以用來變更下級機關不適當的決定，但命令可以C.決定和命令都可以用來變更下級機關不適當的決定D.決定和命令都不可以用來變更下級機關不適當的決定【答案】A22、公共事業管理費用的資金可以分為（）兩大類。A.預防性支出和創造性支出B.一般利益支出和特殊利益支出C.公共支出和非公共支出D.消耗性支出和轉移性支出【答案】D23、學習型組織的特點不包括（）。A.結構化的B.高度柔性化的C.扁平的D.固化的【答案】D24、微量元素是指下列哪一類元素（）。A.人體需要量很少的B.自然界含量很少的C.人體吸收率很低的D.人體利用率很低的【答案】A25、下列關于消防水池有效容積及相關要求說法錯誤的是（）。A.市政給水管網能保證室外消防給水設計流量時，消防水池的有效容積應滿足在火災延續時間內室內消防用水量的要求B.當市政給水管網不能保證室外消防給水設計流量時，消防水池的有效容積應滿足火災延續時間內室內消防用水量和室外消防用水量不足部分之和的要求C.當消防水池采用兩路消防供水且在火災情況下連續補水能滿足消防要求時，消防水池的有效容積應根據計算確定，僅設有消火栓系統時應不小于100m3D.消防水池的總蓄水有效容積大于500m3時，宜設兩格能獨立使用的消防水池【答案】C26、通過公開張貼或者通過報紙、電臺、電視、網絡等媒體公開向社會發布公文的行文方式叫（）。A.聯合行文B.直接行文C.對口行文D.公開行文【答案】D27、政策過程中的關鍵環節是（）。A.政策制訂B.政策執行C.政策評估D.政策審核【答案】B28、警惕：“弱勢群體”利益在“最小化”，改革必須重視“利益”的走向問題，必須重視因改革而產生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當前一種危險的傾向是：經過“改革”，一些“強勢群體”的利益在“最大化”，一些“弱勢群體”的利益在“最小化”。《人民網》發表了一篇題為“領導加薪是事業單位改革的靈丹妙藥”的文章，一些網友發表了如下感言：“只要一改革，就是領導利益最大化，就是群眾利益最小化”，“領導在改革中致富，群眾在市場競爭中掙扎。”據統計，2004年，收入最高的10%家庭的財產總額占城鎮居民全部財產的比重接近一半，收入最低的10%家庭的財產比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農民人均現金收入的實際增長仍然低于城鎮居民可支配收入的增幅，城鄉收入差距擴大到了3.53倍，而2003年這個數據是3.23倍。北京市統計局的數據也表明，2004年前11個月，高、低收入組的收入之比為5.8比1，與上年同期的4.7比1相比，差距也在擴大。以上數據至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的，據我國著名經濟學家胡鞍鋼的研究，僅90年代后期，尋租性腐敗、地下經濟腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經濟損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數字說明了，當今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例，回答下列問題：A.“最大受惠者”的利益B.“最小受惠者”的利益C.“既得利益群體”的利益D.領導與精英階層的利益【答案】B29、政府用于養老金、補貼、債務利息、失業救濟等方面的支出屬于（）。A.公共支出B.消耗性支出C.轉移性支出D.預防性支出【答案】C30、在人體內能夠替代尼克酸，并發揮相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.賴氨酸C.蛋氨酸D.蘇氨酸【答案】A31、錦山明珠小區始建于2001年底，是一個新型的高檔的住宅小區，業主以公務員、教師、企業家居多，業主生活檔次比較高，他們的各種需求相對于老小區來說要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，許多入住的業主明顯感覺到物業公司管理不到位，環境衛生，安全防范工作都做得不盡如人意，因此很多業主都拒交物業管理費。物業公司由于物業管理費收繳率低，管理更加跟不上，如此便陷入到惡性循環當中。A.單位型社區B.小區型社區C.板塊型社區D.功能型社區【答案】B32、中國營養學會推薦我國成年男子、輕體力勞動膳食能量推薦攝入量為（）kcal/d。A.2200B.2300C.2400D.2500【答案】C33、組織文化是組織在長期的生存和發展過程中逐步形成的，其中（）是最根本的。A.精神層B.制度層C.器物層D.思維層【答案】A34、下列表述，正確的一句是（）。A.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是一B.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是（一）C.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是1D.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是（1）【答案】A35、組織所處環境的不確定性越大，越應該采用具有內在靈活性的（）。A.長期計劃B.具體計劃C.指令性計劃D.指導性計劃【答案】D36、行政理性是根植于政府和政府官員等行為主體的理智能力和道德能力。在實際工作中，行政理性又往往表現為一種（）。A.官僚理性B.經濟理性C.選擇理性D.有限理性【答案】D37、下列不屬于控制器顯示“器件故障”，“巡檢燈”不閃亮的原因是（）。A.器件與底座安裝不牢靠，底座接線松動B.報警總線發生故障C.通信單元損壞D.器件自身損壞【答案】C38、原則上講，不能實施聯合發文的機構是：A.同級政府部門之間B.上級部門和下級政府之間C.軍事機關同級部門之間D.政府部門與人民團體之間【答案】D39、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區組織C.政府組織、集體組織、社區組織D.政府組織、國際組織、專業性組織【答案】A40、當定期對滅火器進行巡檢、維護時，發現其存在缺陷，應及時將滅火器送原生產企業維修部門或（）進行維修。A.任何維修機構B.由銷售單位C.由使用企業授權的維修機構D.由生產企業授權的維修機構【答案】D41、下列表述，正確的一句是（）。A.通知適用于傳達要求下級機關辦理的事項B.通知不適用于傳達要求下級機關辦理的事項C.通知主要是上行文，一般不能對下級發送D.通知以會議通知為主【答案】A42、隨著消費者（學生）的增加，教師數量、教學設施等也就必須相應增加，從而使教育的總成本增加，即邊際教育成本不為零，并且學生數量超過教育的容納程度時，就會產生消費擁擠現象。這一現象表明教育事業產品具有（）。A.非排他性B.消費競爭性C.外部收益性D.市場營利性【答案】B43、下列關于消火栓按鈕的更換敘述正確的是（）。A.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置，將其與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕編碼，編碼后將消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下B.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置，將其與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕編碼，再進行讀編碼確認（非編碼模塊無需編碼），編碼后將消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下C.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置，將更換的設備與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下D.使用工具插入設備的拆卸孔將其與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下【答案】B44、下列功能不屬于火災報警控制器的報警功能的是（）。A.錄像功能B.監管功能C.故障報警功能D.屏蔽功能【答案】A45、下列不屬于火災報警控制器報警信息的是（）。A.火災報警信息B.信息類別C.監管報警信息D.故障報警信息【答案】B46、監控人員應釆取以防火卷簾控制器巡查為主，配合防火卷簾所在部位巡查的方法，判斷防火卷簾是否處于正常工作狀態，下列關于巡查和監控要求說法錯誤的是（）。A.火災報警控制器應能顯示防火卷簾的工作狀態和故障狀態等動態信息B.應能通過防火卷簾控制器關閉防火卷簾，并顯示其動作反饋信號C.關閉的防火卷簾現場手動提升復位后，防火卷簾控制器的相應反饋信號自動清除或手動復位清除D.通過防火卷簾所在部位的巡查，確認防火卷簾下是否堆放物品，防火卷簾控制器、手動控制按鈕、手動拉鏈等配件是否完好，通過自動操作防火卷簾等方法確認防火卷簾是否處于正常工作狀態【答案】D47、公文末頁首條分隔線以下、末條分隔線以上的部分稱為（）。A.版記B.附件C.抄送機關D.發文機關【答案】A48、在抗擊非典過程中，成立的全國防治非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A49、下列不屬于點型感煙火災探測器誤報警原因的是（）。A.按鈕在無火情的情況下被人為按下B.烹飪油煙所致C.揚塵環境因素所致D.禁止吸煙場所吸煙【答案】A50、醫療建筑應急照明系統應急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續工作時間不應少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B51、根據菲德勒模型，假設你在160分為滿分的LPC問卷中得了150分，可以得出的結論是（）。A.你是一個關系導向型領導者B.你的職位權力弱C.你的任務環境明確D.你的上下級關系較差【答案】A52、管理者對要實現的目標和應采取的行動方案做出選擇和具體安排，包括分析外部環境和內部條件、確定目標、制定戰略和作業計劃、制定決策程序活動，稱為管理的（）職能。A.領導B.組織C.計劃D.控制【答案】C53、下列物質中，含有維生素B12豐富的為（）。A.菠菜B.葡萄C.谷物D.肉類【答案】D54、行政實質正義主要是針對行政活動的（）而言的。A.過程B.形式C.原因D.結果【答案】D55、期望理論的提出者是美國心理學家（）。A.亞當斯B.弗魯姆C.斯金納D.馬斯洛【答案】B56、防火門監控器的屏幕顯示描述正確的是（）。A.顯示屏幕劃分為上下兩個部分B.下部兩行行用來顯示被監控的防火門狀態C.上部四行用來顯示火警、啟動、反饋等事件信息D.故障報警時，屏幕上的故障燈點亮【答案】A57、下列表述，正確的一句是（）。A.呈轉式報告比呈報式報告內容簡單B.呈轉式報告比呈報式報告內容復雜C.呈報式報告一般可以提出意見和建議D.呈轉式報告一般不能提出意見和建議【答案】B58、下列不屬于消防電話系統、消防應急廣播系統組件的更換方法查找故障原因中確定故障產生的原因是（）。A.線路故障B.底座接觸不良C.火災報警控制器故障D.器件自身故障【答案】C59、行政倫理學成為一門系統的學科始于：A.西方文藝復興運動以后B.“政治與行政的二分”理論的提出C.20世紀70年代中期D.19世紀末20世紀初【答案】C60、公文的專任性主要是指（）。A.公文寫作方式、語言的專任性B.公文寫作格式、語言的專任性C.公文寫作格式、作者的專任性D.公文作者、讀者的專任性【答案】D多選題（共30題）1、造成溝通中客觀障礙的因素包括（）。A.空間距離B.溝通方式選擇不當C.雙方在知識、經驗水平上的差距過大D.溝通信息過量E.組織結構不合理【答案】AD2、根據《火災自動報警系統設計規范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。A.防火分區內一個獨立的感煙探測器和一個手動報警按鈕的報警信號B.防火分區內兩個獨立的感煙探測器的報警信號C.防火分區內兩個獨立的感溫探測器的報警信號D.防火分區內一個獨立的感溫探測器和一個手動報警按鈕的報警信號E.一個專用于聯動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號【答案】BC3、公文的語言表達，可以使用的表達方式有（）。A.敘述B.描寫C.議論D.抒情E.說明【答案】AC4、消防閘閥閥體強度試驗說法正確的是（）。A.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞B.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.閘閥閥板處于關閉狀態位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏D.閘閥閥板處于關閉狀態位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，閥門各密封處應無滲漏【答案】A5、20世紀上半葉，高斯、迪莫克等學者為了進一步深化“責任”概念，論證實現行政人員責任的途徑，主要從以下幾個方面著手進行研究（）。A.強化政治與行政的“兩分”B.反思“效率”概念C.關注“自由裁量權”D.審視“內部督查”問題【答案】BCD6、以下關于群體決策的命題正確的是（）。A.群體決策能夠產生更多的方案B.群體決策容易出現少數人統治的現象C.群體思維有利于提升決策質量D.群體決策能夠提供更完整的信息E.群體決策有利于提高對決策方案的認可程度【答案】ABD7、下列表述，正確的是（）。A.公文的秘密等級，包括三級B.公文的秘密等級，包括四級C.公文的秘密等級，包括五級D.公文的秘密等級，包括特密、絕密、機密、秘密E.公文的秘密等級，包括絕密、機密、秘密【答案】A8、下列建筑內的部位應采用甲級防火門的是（）。A.管道井B.消防電梯前室C.儲油間D.電纜井【答案】C9、現場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD10、下列表述，正確的是（）。A.公文的秘密等級，包括三級B.公文的秘密等級，包括四級C.公文的秘密等級，包括五級D.公文的秘密等級，包括特密、絕密、機密、秘密E.公文的秘密等級，包括絕密、機密、秘密【答案】A11、衡量不確定型決策的標準包括（）。A.存在明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.每個方案實施后存在不以決策者意志為轉移的兩種以上的可能的自然狀態D.能夠估計各種自然狀態可能出現的概率E.可計算各個方案在各種自然狀態下的損益值【答案】BC12、防火卷簾控制器是控制防火卷簾升降的重要電控設備，下列關于其功能特點說法正確的是（）。A.防火卷簾控制器可通過配接的手動按鈕手動控制防火卷簾的升降B.防火卷簾控制器也可通過接收火災探測器組發出的火災報警信號控制防火卷簾的下降C.防火卷簾控制器還可通過接收消防控制中心的火災報警控制器或消防聯動控制設備發出的聯動觸發信號控制防火卷簾的下降，實現聯動控制D.當火災發生時，若卷簾處在中位下，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位，延時5～90s后繼續關至全閉E.防火卷簾控制器設有電源相序保護裝置，當電源缺相或相序有誤時，能保護卷簾不發生反轉【答案】ABC13、下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。A.水位計B.消防水泵C.溢流管D.進水管【答案】B14、下列關于蝶閥的基本性能說法正確的是（）。A.機械強度：在閥門手輪和手柄上施加990N的力，應無損壞B.水力摩阻：閥門在通流流速4.5m/s的條件下，因水力摩阻產生的壓力損失不應超過0.01MPaC.工作循環：閥門進、出口壓差在額定工作壓力下，經5000次正常工作循環應開啟靈活、無損壞D.強度要求：閥門應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時蝶閥應全開，試驗中蝶閥應無滲漏、變形和損壞E.密封性能：蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時應關閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏【答案】CD15、在下列四個特點中，屬于行政倫理特點的是（）。A.系統性B.政治性C.法制性D.非營利性【答案】ABD16、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。A.更換損壞件B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換C.完全關閉排污管（放空管）的控制閥D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏E.維修或更換浮球閥、液位控制閥【答案】ABCD17、下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。A.水位計B.消防水泵C.溢流管D.進水管【答案】B18、公文的性質，主要包括（）。A.策令性B.規范性C.專任性D.莊重性E.靈活性【答案】ABC19、下列表述，正確的是（）。A.對于上級機關文件中規定的某些政策界限把握不準，用請求指示的請示B.對于本機關無權解釋或不能擅自決定的情況，用請求指示的請示C.對于下級機關不清楚的情況，上級機關應使用請求指示的請示D.對于自己無法解決的思想感情方面的問題，下級應使用請求指示的請示E.對于自己沒有掌握的公文寫作方法的問題，下級應使用請求指示的請示【答案】AB20、下列各類標志燈的功能說法屬于出口標志燈的是（）。A.指示疏散方向的消防應急疏散標志燈具B.指示所處樓層位置信息的消防應急疏散標志燈具C.同時或交替顯示樓層和疏散方向等疏散信息的消防應急疏散標志燈具D.指示安全出口或疏散出口的消防應急疏散標志燈具【答案】D21、下列關于在職培訓和脫產培訓的表述正確的是（）。A.在職培訓可保證員工的工作不會受到影響B.脫產培訓的實用性較好C.在職培訓可以得到及時的反饋D.脫產培訓的費用較高【答案】ACD22、下列表述，正確的是（）。A.命令依據國家法律發文，這是這種公文發文的最重要依據B.命令依據國家法律發文，可以理解成這是命令發文的唯一依據C.命令發布的是行政法規和規章，但這不是命令的最主要職能D.命令最主要的職能是給全黨和全國人民下命令E.只要是上級機關，就可以用命令這種公文給下級機關下命令【答案】AB23、線型感煙火災探測器故障燈常亮原因有（）。A.探測器發射端和接收端之間有障礙物遮擋B.探測器積塵過多，影響探測器靈敏度C.探測器自身老化損壞D.探測器發射端和接收端光路發生偏移，未調試到位E.編碼錯誤【答案】CD24、績效考評步驟包括（）。A.改進績效的指導B.評價實施C.制定績效改進計劃D.績效面談E.科學地確定考評的基礎【答案】ABCD25、現場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD26、下列屬于招聘費用的有（）。A.調研費、廣告費、招聘會經費B.選拔測試方案制訂與實施的經費C.通知錄取結果的經費D.高校獎學金E.簽訂勞動合同的經費【答案】ABCD27、行政倫理規范的主要內容有（）。A.廉潔奉公B.勤政為民C.實事求是D.求真務實【答案】ABD28、學習型組織的特征表現在以下哪些方面（）。A.員工學習能力B.組織設計C.信息共享D.領導力E.組織文化【答案】BCD29、20世紀上半葉，高斯、迪莫克等學者為了進一步深化“責任”概念，論證實現行政人員責任的途徑，主要從以下幾個方面著手進行研究（）。A.強化政治與行政的“兩分”B.反思“效率”概念C.關注“自由裁量權”D.審視“內部督查”問題【答案】BCD30、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。A.更換損壞件B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換C.完全關閉排污管（放空管）的控制閥D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏E.維修或更換浮球閥、液位控制閥【答案】ABCD大題（共10題）一、聯想集團的特色績效管理如果你看到聯想集團的績效考核表格，一定覺得不太規范，甚至有點亂，但這正是聯想集團的特色績效管理。個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯想集團一年多，是研發部門的一名普通員工，春節前后經常無所顧忌地傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業績很好。然而，等到結果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更讓夏偉不能理解的是，另一個研發團隊的張帆（化名）開拓的新項目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報酬不是和業績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團隊整體的開拓成績平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓雖然沒有夏偉強，但其團隊成績高。眼下，團隊成績的權重比較大，加權之下夏偉的業績確實比張帆低了些，這些考核方式都在第四季度開始的時候做過宣講。這是聯想集團績效管理平衡的措施之一，“對于不便于把指標細化到每一個人身上的部門來講，聯想集團認為這部分業務剛好也是異常強調團隊協作的業務，團隊業績的好壞直接影響著個人績效。”聯想集團招聘總監衛宏說。因此，夏偉績效考核后的收入計算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部門業績考核系數（-G稱權重）；Q是個人業績考核系數；G是崗位工資。“收入＝P×Q×G”這個公式雖然簡單，不過作為一個復變多元函數，操作的難度和復雜性都是很大的。因為在一定時期里，G值是固定的（由崗位和能力級別確定），P和Q就都成了導向性的“旗幟”，給部門和員工工作行為和努力方向做出方向性的指揮，尤其是員工個人不能控制的P系數，對員工的導向性很大，這也是聯想集團平衡個人和團隊協作的法寶之一。而對于指標極其明確，甚至很容易分配到個人頭上去的產品或者銷售部門，聯想集團則盡量考核到人，比如說華東區的年度銷售任務，通過層層分解，每個銷售人員的目標會非常明確，集團無須再為某個銷售團隊設立考核指標，直接到人反倒更明了。聯想集團華東區域總部人力資源總監曹金昌覺得這樣看似混亂的雙指標體系能共存正是聯想集團在指標設置環節的特色：“設置指標其實是績效考核的關鍵，聯想集團也遭遇過很多因為指標不清晰、不個性而帶來的麻煩，慢慢地，我們摸索出了一條道路，在設置指標的時候盡量做到全面。”曹金昌所說的全面包括四個方面的內容：（1）根據不同的業務設置不同的考核指標；（2）盡可能定量；（3）指標的界定一定要十分清楚，描述也要讓員工看得明白；（4）設置指標時一定要和員工進行溝通。每個人都要有個性化目標設置在聯想集團，每個員工都有兩個目標：短期和中長期。【答案】二、中國移動通信集團公司核心價值觀：正德厚生、臻于至善“正德厚生”語出《尚書·大禹謨》：“德惟善政，政在養民。水、火、金、木、土、谷維修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，是一種在中華大地上傳承千年的人文精神，是一種以“責任”為核心要義的道德情操。“德”指對個體品性、修養、行為的要求和標準，“正德”是謂“正身之德”，指人們的行為要符合道德要求，承擔各自的責任和義務，表達了個體對自我的最高要求，充盈著人對自身嚴格的責任意識。“生”指社會民生，甚至一切生命，“厚生”則謂“厚民之生”，指要尊重、關愛、厚待社會民生及一切生命體，體現的是一種關愛民生、兼及天下的濟世情懷。“正德”強調個體責任和對自我的約束，“厚生”強調社會責任和對社會的奉獻。“正德厚生”是中國移動的行為責任規范，同時也是中國移動的社會責任宣言。“臻于至善”源自《大學》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行者甚眾的事業理念，是一種以“卓越”為核心要義的境界追求；“止”是“到達”的意思。“臻”也是“到達”的意思，同時“臻”還有“不斷趨向、不斷接近”的意思，用“臻”取代“止”表達了一種不斷進取，不斷超越，永不停息的精神。“至善”，即最完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭示的是一種永不止息、創新超越的“進取”心態，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中國移動爭取成為公認成功典范的自我定位。“臻于至善”是一種狀態，是一種不斷完善、不斷超越的狀態。中國移動“臻于至善”的進程，是一個不斷進取、上下求索、開拓創新、自我超越的持續提升過程，最終將引領中國移動成為其他企業學習和追趕的標桿。“臻于至善”是一種境界，是一種按照事物內在的標準力求達到極致的境界。“臻于至善”是一種位勢，是一種站位領先的氣勢。試從本案例中歸納出組織文化的主要特征。【答案】組織文化本質上屬于“軟文化”管理的范疇，是組織的自我意識所構成的文化體系。組織文化是整個社會文化的重要組成部分，既有社會文化和民族文化的共同屬性，也有自己的不同特點。從以上中國移動的核心價值觀中，可以歸納出組織文化的主要特征包括：（1）組織文化的核心是組織價值觀中國移動的價值觀是正德厚生、臻于至善，這種核心價值觀就是企業文化的核心。任何一個組織總是要把自己認為最有價值的作為本組織追求的最高目標、最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統一本組織成員行為的共同價值觀，就會構成組織內部強烈的凝聚力和整合力，成為統領組織成員共同遵守的行動指南。因此，組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規范和追求目的。在這個意義上來說，組織價值觀是組織文化的核心。（2）組織文化的中心是以人為主體的人本文化人是整個組織中最寶貴的資源和財富，也是組織活動的中心和主旋律，因此組織只有充分重視人的價值，中國移動“臻于至善”的理念，昭示的是一種永不止息、創新超越的“進取”心態，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養人和造就人，充分調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，努力提高組織全體成員的社會責任感和使命感，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體，這樣才能不斷增強組織的內在活力和實現組織的既定目的。（3）組織文化的管理方式是以柔性管理為主組織文化是以一種文化的形式出現的現代管理方式，也就是說，它通過柔性的而非剛性的文化引導，建立起組織內部合作、友愛、奮進的文化心理環境，以及協調和諧的人群氛圍，自動地調節組織成員的心態和行動，并通過對這種文化氛圍的心理認同，逐漸地內化為組織成員的主體文化，使組織的共同目標轉化為成員的自覺行動，使群體產生最大的協同合力。中國移動用“正德厚生、臻于至善”的思想，調節員工的思想和行為，以此形成一種超越自我和追求卓越的氛圍。事實證明，這種柔性管理所產生的協同力比剛性管理制度有著更為強烈的控制力和持久力。（4）組織文化的重要任務是增強群體凝聚力組織中的成員來自于五湖四海，不同的風俗習慣、文化傳統、工作態度、行為方式、目的愿望等都會導致成員之間的摩擦、排斥、對立、沖突乃至對抗，這往往不利于組織目標的順利實現。而組織文化通過建立共同的價值觀和尋找觀念共同點，不斷強化組織成員之間的合作、信任和團結，使之產生親近感、信任感和歸屬感，實現文化的認同和融合，在達成共識的基礎上，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力，這樣才有利于組織成員采取共同行動。三、誰當經理更合適？某電子電器工業公司是一個由十幾家小廠組成的專業公司，公司行政領導班子由一正三副四個成員組成。總經理由于年事已高即將退休，需要物色一個合適的新總經理。該公司的上級主管部門經過一段時間的研究考察，認為現任三位副總經理不宜晉升，新的總經理需從下面挑選。各方面的意見最后集中到從李廠長和王廠長中選一個。下面是有關他們的資料。李廠長，男，39歲，文化程度大學本科（電子專業），中共黨員，原是該廠技術員，高級知識分子家庭出身。“文革”中父母受到嚴重迫害，他也受到影響。黨的十一屆三中全會以后，他一反過去的消沉，工作積極努力，認真學習科學文化知識，并善于把學到的知識用于指導工作，為本廠的產品開發、產品的升級換代、提高質量、建立科學的檢測手段等做出了重要貢獻。他從技術科長晉升為廠長后，對廠里進行了一系列的改革，加強科學管理，使工廠的面貌大為改觀，大大提高了經濟效益，年創利和人均創利都居本系統的首位，員工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮景象。李廠長性格開朗，精力充沛。善言談，好交際，活動能力很強，積極開展橫向聯系，在全國10多個省市開設了200多個經銷點，30多個加工企業，效益都很顯著。他認為，要發展就要靠技術，因此千方百計、不惜重金引進人才，至今該廠已有10多位外來的高級工程師和工程師。他還很重視產品的廣告，每年要花幾十萬廣告費，電臺、電視臺、路邊廣告牌、電車、汽車以及鐵路沿線都有該廠的廣告，可謂“無孔不入”。他擔任了市企管協會分會的理事，在協會中活動頻繁，各方面關系融洽，對廠里工作也有促進。李廠長事業心強，一心撲在工作上，早出晚歸，南來北往，一年到頭風塵仆仆，不辭辛苦。該廠曾被評為市企業管理先進單位，李廠長獲市優秀廠長稱號，該廠的產品也被評為市優質產品。但李廠長也有一個明顯的缺點，就是驕傲自滿，自以為是，常常盛氣凌人，有時性情急躁，弄不好還會暴跳如雷，不太把公司的領導放在眼里，經常頂撞他們，公司的“指令”常常被他頂回去，公司領導對他這一點頗為不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個兄弟廠關系也不融洽。這些廠的廠長對他敬而遠之，對上級表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工作，認為這是黨支部的事。所以平時遇到思想問題，他都是作為“信息”告訴書記，要支部去做工作，他和幾個副廠長關系處理得也不太好，領導幾次協調也無濟于事。王廠長，男，37歲，文化程度大專（企業管理專業），中共黨員，有技術員職稱，家庭出身小業主，在“文革”期間，他不參與任何幫派活動，而是偷偷學文化、鉆業務，組建該廠時就擔任了廠長，至今已近10年。他經歷了該廠由衰到盛、幾起幾落的整個過程。對電子行業的特點非常熟悉，自己又有動手設計的能力。他最大的特點是精于企業管理，在學校學了計算機原理后，率先把計算機運用到企業管理中。他對全廠的機構設置、行政人員的配備、崗位責任以及各副廠長、科長、車間主任和各級管理人員的職責都有明確的規定，每年考核兩次，獎懲分明。因此，平時大家各司其職，他卻顯得很悠閑自在，常常上這個科室轉轉，到那個車間看看，以便了解情況，發現問題。公司及有關部門召開的會議，他從不缺席，而有的廠長常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠長“超脫”，廠長們都很羨慕他。王廠長性格內向，沉穩，不喜歡大大咧咧地發議論，對什么事情總要深思熟慮，三思而后行，人們說他“內秀”。他對自己廠今后5年的發展，有一個遠景規劃，聽起來切實可行，也頗鼓舞人心。對一些出風頭的社會活動，他不太喜歡參加，但對各種開闊思路的業務技術講座卻很感興趣。他很善于做員工的思想工作，他認為企業員工的思想問題都是在生產過程中產生的，都和生產有關。一廠之長，要抓好生產怎么能不做思想工作呢。因此，對一些老大難問題，他從不推諉，都是親自處理。他還要求各級行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內容。他和黨支部、工會的關系都很好，積極支持它們的工作。他待人謙和，彬彬有禮，和本公司上下左右關系都不錯，公司有什么事，只要打一聲招呼，他就幫助解決了。因此，他的人緣挺好，廠里進行民意測驗，幾乎異口同聲稱贊他。和李廠長不同，他不喜歡花高價引進工程技術人員，他認為這些人中不乏見利忘義之徒，只能同甘，不能共苦。關鍵時刻還是要靠自己，寧愿多花些錢來培養自己廠里的技術人員，幾年來，廠里也確實培養了一批技術骨干，有些人還很拔尖。他也不喜歡高價做廣告。他說我們的產品質量自己有數。我不能干這邊排隊賣，那邊排隊修的事。他把做廣告的錢用來購買先進的技術設備，為提高質量服務。他說等質量到經得起“吹”的時候再做廣告。但實際上他們廠的產品質量還是不錯的。開箱抽查，合格率達98%。該廠是市企業管理先進單位，區文明單位。工會是區先進職工之家，團支部是區先進團支部，他本人則榮獲市優秀廠長和局優秀黨員稱號。但也有不少人認為，王廠長缺乏開拓精神，求穩怕變，按部就班，工作沒有多大起色。按照廠里的基礎和實力，應該發展得更快些。可他們的效益都比不上李廠長他們廠。和李廠長比，他就顯得保守、過于謹慎、處事比較圖通、不得罪人。王廠長聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。李廠長和王廠長誰當總經理更合適？分析：【答案】1.下面是對兩位廠長的能力、氣質、性格的分析、比較：（1）李廠長①能力：理論聯系實際能力強（或者說應用能力強）；活動能力強；踏實肯干；開拓創新能力強。積極開展橫向聯系，擁有200多個經銷點，30多個加工企業；吸引人才，目前已吸引10多位高級工程師；重視產品的廣告，每年要花幾十萬廣告費；擔任市企管協會分會的理事，各方面關系融洽；廠被評為企管先進單位；本人獲市優秀廠長稱號；該廠產品被評為優質產品。②氣質：能力較強，但過于自負；適合開拓與創新；尤其是攻堅業務，可以人盡其才；適合創業。判斷：氣質屬于燥郁質。③性格：優點：開朗；善言談，好交際。缺點：驕傲自滿、自以為是；盛氣凌人，有時性情急躁（暴跳如雷）；人際關系緊張；頂撞上級領導；各科室不大愿意同他打交道；兄弟廠關系也不融洽；不善于做思想工作，和副手關系不融洽。（2）王廠長①能力：熟悉行業特點，實踐能力強；精通于企業管理；善于做思想工作；協調組織能力強；產品質量好，合格率達98%；市企管先進單位、區文明單位、工會是先進職工之家、團支部是區先進團支部、本人是市優秀廠長、局優秀黨員。②氣質：四、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創造性的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創始于中國的“歐萊雅工業大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽（L’OrealBrandstorm）歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年，自1997年起發展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學三、四年級經濟商業類學生一組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發展設計營銷策略。學生有機會以一個國際品牌經理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計一套嶄新的營銷策略，包括產品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經歷，體會如何做一名真正的品牌經理，同時也為歐萊雅公司提供了發現和招募具有創造力的品牌經理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招聘經理和品牌經理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）榮獲“歐洲最佳商業游戲獎”的歐萊雅全球在線商業策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學生的商業策略競賽，也是全球規模最大的在線商業策略競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經濟環境下國際化妝品市場的現狀，結合商業競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網上運行一個虛擬的化妝品公司，與網上虛擬的其他公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現實的網絡空間里，通過運用他們的專業知識和技能，管理和運行一個企業，并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網上的比賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關于公司和市場情況的一系列數據，包括市場份額、財務狀況、產品配方和競爭對手的有關數據等。選手要根據這些數據制定本公司的研發、生產、市場和銷售等一系列商業策略。所有公司的商業策略將會統一反饋到系統軟件，軟件會根據交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數。比賽中，參賽隊員必須根據系統提供的數據變化相應調整自己的商業策略。第一階段結束后股票價格最高的300支隊伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業計劃書，并參加第六輪的網上比賽，兩項成績合計產生各區的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。為了使比賽模擬的商業環境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業的社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1～6輪）考察參賽者的團隊精神及時間管理、數字推理和解決具體問題的能力。而商業計劃書則主要檢驗選手們系統性的戰略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握一個行業的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在線商業策略競賽極具創造性和實戰性，它一方面為參賽選手提供了將商業管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗選手們的商業管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺。【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創新主要有：（1）國內企業使用最多的是網絡招聘和校園招聘，網絡招聘使用最多的是三大招聘網站（智聯招聘、中華英才網、無憂工作網），校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網絡招聘和傳統的校園招聘往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通過各種活動吸引人才主動來應聘。（3）采用此類招募方式，可以保證應聘來源更廣，應聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應。例如，歐萊雅全球在線商業策略競賽不僅運用于課堂教學，而且成為國際公認的最有創意的招聘工具。2.傳統的員工甄選工具主要包括五種：面試；評價中心；心理測試；工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優缺點，歐萊雅的創新招聘相比而言具有以下優勢：（1）情境性強：可以從競賽的設計與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現在歐萊雅在競賽中考察了應聘者的商業管理和全方位決策才能，以及競賽持續時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性強：表現在歐萊雅希望以此與充滿活力的優秀工業人才建立更加密切的聯系，以及與應聘者之間充分交流信息。五、我國某著名企業是一家中等規模的汽車配件生產集團。最近，記者對該企業一個重要部門經理徐某的管理情況進行了一次調查。徐某對他本部門的產出感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調自己對生產過程、產出量控制的必要性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發出的生產指令，以得到迅速、完整、準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規定下屬人員的工作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠之的態度，對一個經理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間’會松懈紀律。”徐某不主張公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經理相處。結束采訪時，徐某說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學家的理論方法，結合本案提高員工的責任意識？（5分）【答案】1.根據美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的發展和下屬的士氣。根據庫爾特·勒溫的領導理論。徐某屬于專制式領導風格。專制式權力集中在領導者個人手中。強調指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、經驗和判斷來指揮組織的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴格控制決策的執行過程，親自或通過自己信賴的監督系統監督執行過程和執行結果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于屈從去權力的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而異。2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據勒溫的領導風格類型理論，可以采取民主型的領導模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協助，關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。根據布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領導模式，此模式下，領導者對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力和利潤的提高，又能使員工得到事業的成就與滿足，員工的責任意識也得到了提高。根據管理專家彼得·德魯克的目標管理理論，在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現，在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。六、遲到該不該扣罰獎金黃燕是某企業的女員工，在該企業已經工作了五年，工作表現一貫積極，從不遲到。可是自從她生了小孩后，出現經常遲到的現象。這種違反企業紀律的現象按制度是必須扣罰獎金的，但該員工的母親現正因病住院且花了不少的錢。這樣一來，黃燕的經濟負擔本來就夠緊張的，如果真要扣罰獎金，則必然造成她家里生活上的困難。作為企業管理者，不知應該如何是好。請問：假如你是她的直接上司，應該如何處理好這件事情，為什么？【答案】作為公司的管理人員，首先要按照公司的規章制度辦事，對于遲到的員工應給予一定的處罰，維護公司規章制度的權威性；另外，作為關心員工的領導，應該盡量關心和幫助員工，給予生活上的幫助和支持。在黃燕一事的處理上，作為直接上司，應該做到制度權威性和事情特殊性的統一。其原因為：（1）公司的規章制度，每個企業的員工都必須無條件的遵守。不遲到作為基本的規章制度，員工應該遵守。而黃燕違法企業紀律，需要扣罰獎金，就應該按照規章制度辦事。這樣能夠維護公司制度的權威性，能夠更好的在公司內部規范個人行為。如果因為具體的一些原因使得事情的處理方式從輕處理或者特殊化，那以后遲到的人數更多，遲到的原因會更多樣化，管理難度加大。（2）根據公平理論，若不扣罰該員工的獎金，則會引起其他員工的不公平感。當公司其他員工與將“自己”與“該員工”相比較來判斷自已所獲報酬的公平性時，發現不遲到與遲到都可以獲得獎金，就會導致其產生不公平感，影響公司其他員工。（3）根據強化理論，當出現不利于公司發展的現象時，應采用負強化措施，即懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證公司目標的實現不受干擾。如果不扣罰該員工的獎金，則該員工的遲到現象會重復出現。公司應對每一次不符合組織目標的行為都應及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少直至完全避免這種行為重復出現的可能性。（4）對于黃燕個人來說，獎金的扣罰會使她的經濟收入減少，勢必會讓她的生活困難加大。對于一個以人為本的社會來說，公司應該關心和愛護下屬。首先，領導者應該對她遲到的事件進行分析，告誡問題的嚴重性，督促不要遲到。另外，作為她的上司，如果經濟方面比較富余，可以利用私人的關系對她進行支助，比如借錢給她。總之，作為一個管理者，首先要維護正式制度的權威性，使得公司員工在公司規章制度面前人人平等，只有這樣才能使員工更好的工作；另外，作為員工的上司領導，應該關心和愛護員工，具體問題具體分析，更好地提高員工的積極性，增強員工的歸屬感。七、助理工程師李明，一個名牌大學的高材生，畢業后工作已8年，于4年前應聘到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使李明當時春風不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工程師，李明屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“李明，你年輕，機會有的是。”去年，李明想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，有幾次外面的人來取經，王廠長當著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的技術骨干，是一個有創新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發新產品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿舍，聽說數量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先來找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養你入黨，我當你的介紹人。”他亦不好開口了，結果家沒有搬成。深夜，李明對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請結合本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析此案例所描述的現象。【答案】根據激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當一個人獲得了成績并取得了報酬的結果之后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。案例中李明工作勤懇，技術過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅排在一號種子技術部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產生不公平的感覺。為避免不公平現象產生，王廠長應注意為員工營造一個公平的環境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡績效與工資掛鉤的制度，充分激勵有能力的員工為實現目標而努力。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱激勵—保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業調查中發現，職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等。雙因素理論關于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟示，即要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是要利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，創造奮發向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。案例中導致李明離職的問題所在，并不是王廠長沒有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視了保健因素對員工的重要作用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以及對其委以重任，這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒有注意到李明的需求——工資、住房、發展空間等保健因素。在這里，注意保健因素，可以防止員工不滿情緒的產生，但沒有注意保健因素，造成員工不滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來說，首先應該注意保健因素，在此基礎上利用激勵因素去激發員工的工作熱情。（3）需要層次理論心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類有形形色色的需要，總的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要向高級需要發展的階梯。并且，他認為，當某一級的需要獲得滿足以后，這一種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應用價值在于，管理者可以根據五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和確認，然后針對未滿足的、或正在追求的需求提供誘因，進行激勵，同時更加注重高層次需要的激勵作用。由該理論的分析可以看出，案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與住房是他關心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的激勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應注意分析員工的各種需要，針對不同的需求層次、不同的需要給與相應的滿足，能夠對員工產生較大的激勵作用。八、“千里之堤，潰于蟻穴”。前幾年因受賄鋃鐺入獄而名噪一時的某省級干部的自白頗為典型。他說：“近幾年來，我官做大了，便放松自己，不注意提高道德自律能力，沒有了堅定的道德觀念，再加上來自各方面的監督制約很少，即使有也是形式化、表面化，因而在潛移默化中慢慢地被封建主義、資本主義腐朽思想淹沒了。”請運用行政倫理的有關理論，分析在新形勢下如何制止政府官員的腐敗。【答案】（1）行政倫理，就是倫理在行政關系、行政活動中的體現，即是指能夠使行政活動得以更有效地、更公平地、更合理地運行的行為規范。具體地說，是指行政主體在行使公共權力、從事公務活動中所應確立和遵守的倫理道德要求的總稱。（2）社會主義行政倫理體系由三個層面的內容構成，即行政倫理價值觀、行政倫理規范和行政倫理選擇機制。行政倫理體系的核心是行政倫理價值觀，行政倫理建設的首要任務就是要確立與市場經濟相適應的行政倫理價值觀。價值觀對于道德觀具有決定性的作用，它不僅確定道德的方向，還規范和引導人們的道德評價、道德判斷和道德選擇。社會道德危機常常根源于價值觀的混亂。行政價值觀是對行政價值進行評價、判斷、選擇的內在尺度，也就是行政主體行政活動的價值取向。行政價值觀對于行政倫理建設具有十分重要的意義。現代社會的行政倫理價值觀是由公共行政的基本原則和政府的職能所決定的。中國現代公共行政的基本原則是人民主權原則，這就決定了人民利益和公共利益是我國行政機關一切活動的根本出發點和歸宿。我國政府的中心職能是發展經濟，引導和服務于社會主義市場機制，這就決定了追求客觀效益應是行政管理的一個重要目標。與此相應，科學合理的行政價值觀應當是以為人民服務為核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等傳統行政價值觀的基礎上融入現代效率觀念、協調意識、服務精神和法制理念。（3）廉潔作為一種行政倫理規范，就是要求公務員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風，一塵不染。國家公務員的職能是執行公務，其職責是代表國家依法組織和管理國家的行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人民服務。公務員是否廉潔，對政府、對整個國家機關的廉政建設，有著舉足輕重的作用。（4）在新形勢下，加強我國公務員的廉政建設要著重從以下幾個方面入手：①培養公務員科學合理的行政價值觀要確立與市場經濟相適應的行政倫理規范。行政倫理規范在不同時期，對具有不同的行政職責的公務員有不同的要求，目前，主要應當提倡公正、誠信、廉政、勤政等。a．公正。公正的社會歷來就是人們不懈追求的目標。政府在維護社會公正方面承擔著不可推卸的責任。公正應是行政倫理最主要的規范，也是公務員必備的行政倫理品德。社會只有確立了公正的行政倫理，才有可能建立一個公平的、公正的社會。在市場經濟條件下，這一規范顯得尤為重要。b．誠信。誠信是人之為人所應當遵守的最重要的道德規范，也是行政倫理的主要規范之一。對行政主體來說，只有誠實無欺，才能取信于民。只有確立“誠信”的行政倫理規范，才能建立正常的政治秩序。目前官場中少數人行賄受賄、貪污腐化、賣官鬻爵、拉幫結派的行為已嚴重地損害了黨和政府的信譽，各種腐敗行為和暗箱操作也是造成了整個社會的信用匱乏的主要根源。行政主體能否遵守誠信原則，是政府能否取信于民的關鍵，為官為政者只有取信于民，一言一行為人民負責，才能保持社會的長治久安。c．廉潔。廉潔作為一種行政倫理規范，就是要求公務員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風，一塵不染。國家公務員的職能是執行公務，職責是代表國家依法組織和管理國家的行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人民服務。公務員是否廉潔，對政府、對整個國家機關的廉政建設，有著舉足輕重的作用。d．勤政。勤政作為一個行政倫理規范，是對公務員的業務素質和敬業態度的要求。勤政就是要求公務員以高度的責任心，努力追求、創造最大化的工作效率和業績。勤政還是對行政主體敬業態度的要求。認真負責地為人民服務是公務員應盡的天然義務。勤政規范對公務員是一種督促，一種警策，更是公民和正義之間平等“契約關系”的一種具體體現和制約。②完善法律法規建設，保障行政倫理規范的實現權力可能導致腐敗，但只要一個社會建立起相應的法律和倫理制度，就可以成功地將公務員的權力限制在一定范圍之內。行政人員的道德建設要借助相應的制度、法規建設作保障。特別是行政人員的道德建設中要充分估計到人性受社會關系制約的因素，要認識到社會制度對于塑造人性的重要作用。在市場經濟條件下，當個人正當利益得到普遍認同，人們對利益最大化的追求被看作是市場經濟發展的驅動力的情況下，行政官員不可能是純而又純的革命家。行政官員也有著自己的特殊利益，也生活在市場經濟的社會氛圍中，因而不能排除在追求利益最大化的誘惑下突破道德防線滑向“損人利已”或者“損公肥私”，因此約束和限制行政官員的自私自利行為成為當代社會行政倫理建設的主題。行政倫理建設不能單純依靠行政人員的道德“自律”，還要依靠外在的強制性的“他律”措施，行政倫理建設不能寄希望于“好人”或“好人政府”，而應當寄希望于好的制度。特別是當領導干部的道德問題、腐敗問題已相當嚴重的情況下，就更需要強調道德的他律性。強調行政倫理建設的外部監督機制，逐步使有關公務員的行為規范法規化，并使之具有可操作性，是當前加強行政倫理建設的重要方面。③建立與完善懲治腐敗機制，旨在有效解決不敢腐敗問題。黨的十六大報告指出：“堅決反對和防止腐敗，是全黨的一項重大政治任務”。查辦違紀違法案件是貫徹從嚴治黨方針的重要體現，是懲治腐敗和端正黨風政風的有效手段。必須繼續嚴肅查處違紀違法案件，特別是要堅決查處大案要案。對腐敗分子，發現一個就要堅決查處一個，絕不能姑息，絕不能手軟。只有這樣，才能向廣大人民群眾表明我們黨加強黨風廉政建設和反對腐敗不可動搖的決心，才能消除腐敗現象帶來的消極影響，才能遏制住腐敗現象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。九、3M公司的職業生涯開發與規劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業生涯開發方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業生涯咨詢小組一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。公司采集有關崗位穩定性和個人職業生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業生涯開發中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上，而不是員工職業生涯開發的具體內容上。如今新的方法則強調公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工職業生涯開發工作主要包括11個方面的內容，它們共同構成了一套卓有成效的員工職業生涯開發體系。1．崗位信息系統（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要求有更多的有關個人職業生涯機遇的信息。因此在大環境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統。員工的反應非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數月的規劃工作。2．績效評估與發展過程（PADP）。績效評估與發展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4～5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業生涯開發計劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待值、來年的發展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需要進行修改。此過程旨在根據實現目標過程中的相關因素，突出需要強化和改進業績的領域。到年底時，主管根據以前確定和討論的業績內容及進取方向完成業績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。3．個人職業生涯管理手冊。公司向每一位員工發放一本個人職業生涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業生涯開發方面的責任。這一手冊還明確指出公司現有的員工職業生涯開發資源，同時提供一份員工職業生涯關注問題的關系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業生涯開發環境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認定人才開發是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調對業績表彰過程的利用。雖然一般性業績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業生涯發展公開研討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提供所謂“個人職業生涯指導”，即強調自我評估、目標和行動計劃，以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，其重點在于內部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統也被納入公開研討班的內容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加現實地把握自己的個人職業生涯。6．一致性分析過程及人員接替規劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業績情況和潛能。此過程影響到評定結果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉崗、發展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執行層面上開展的人員接替規劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7．職業生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征得個人職業生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發展方向。8．職業生涯項目。作為內部顧問，員工職業生涯開發工作人員根據員工興趣開發出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內容包括關于員工職業生涯資源部門的信息及現有的內部職業生涯開發資源。9．合作者重新定位。員工職業生涯開發工作人員在全公司范圍內協調本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。10．學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某一工作或個人職業生涯相關的學位項目的全