第一節連鎖企業薪酬概述連鎖企業薪酬內涵與功能我國連鎖企業薪酬管理影響因素連鎖企業薪酬管理的誤區第七章連鎖企業人力資源薪酬管理連鎖企業薪酬內涵與功能薪酬的功能我國連鎖企業薪酬管理影響因素

我國連鎖企業薪酬管理影響因素影響連鎖企業員工薪酬水平的因素

其他影響連鎖企業薪酬的因素外部因素法規政策。如最低工資的規定、安全衛生規定、社會保險規定。當地生活水平。行業及地區的特點與慣例。勞動力市場供需情況。內部因素企業的發展階段；企業的管理哲學和文化；企業的經營狀況與財政實力；企業的業務性質與內容。參照標準：企業本身的付薪能力，市場的薪酬水平。連鎖企業薪酬管理的誤區第二節連鎖企業薪酬體系設計

基于勝任能力的薪酬體系基于績效的薪酬體系設計基于市場因素的薪酬體系基于職位價值的薪酬體系企業愿景及使命企業核心價值企業戰略人力資源戰略法律環境、行業特性薪酬戰略企業發展周期薪酬制度薪酬結構薪酬管理工作分析、職位評估、薪酬調查、薪酬設計、任職資格管理外部競爭力內部一致性員工貢獻實現戰略目標提升競爭優勢促進組織健康發展基于勝任能力的薪酬體系能力薪酬體系是指企業根據員工所具備的能力或者是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分。員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤。其設計假設前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效。薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高。管理者關注的是員工能力價值的增值。以能力為導向的薪酬結構

特點：薪酬主要根據員工所具備的工作能力和潛力來決定。

優缺點：容易忽略績效和能力的實際發揮作用。能力薪酬體系的優點(1)向員工傳達了薪酬增長的可能性，提高了員工薪酬增長的期望。(2)由于員工提高的知識和技能是企業所需要的，一方面使員工獲得了更多的發展機會，另一方面使連鎖企業獲得了充滿活力的員工隊伍，這對連鎖企業和個人的發展都有好處，可以達到雙贏的效果。(3)能力薪酬體系有很大的靈活性和適用性，可以很方便地根據企業的情況進行調整，能夠對企業的戰略和發展起到有力的支撐作用。(4)能力薪酬體系復合薪酬設計的公平性原則，能有效滿足員工的責任感和滿意度，從而提高其工作績效。能力薪酬體系的局限性

(1)員工著眼于提高自身能力，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。

(2)員工能力高不代表一定能產出高績效，企業要承擔為能力付酬卻未獲得所需績效的風險。

(3)在如何與績效相結合以及建立員工能力素質模型方面存在著困難。

(4)能力薪酬體系需要培訓體系的支持，需要為員工提供足夠的培訓機會，這就會造成企業培訓成本的增加。基于績效的薪酬體系設計績效薪酬的本質就是對員工薪酬的控制。從實際運作情況來看，績效工資隨員工業績的變化而變化，控制薪酬的目標可以從兩個方面實現：一是員工只有實現了既定的任務，才能得到變動薪酬的部分，也就是說員工必須自己賺得變動薪酬；二是激勵員工投入更多，產出更高。

特點：薪酬主要依據其近期工作業績而定。

優缺點：有利于員工激勵，但從另一方面則有可能導致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發。績效薪酬的適用條件(1)員工能高水平的完成工作，這預示著要考察員工有沒有出色表現的潛力。(2)員工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作。即使個人具備一定的能力，如果他本人沒有認識到這種能力，他也不可能有出色表現。

(3)員工能認識到出色業績（手段）和金錢之間的關系，相信他們將因出色表現而獲得回報。如果員工認為薪酬與業績無關，則績效薪酬不能產生相應的效果。(4)個人視金錢為一種回報。盡管金錢能滿足員工的眾多需求，但是，在不同的員工結構和環境條件下，員工的需求會產生較大的差異，因此，確認需求結構及特殊需求（尤其是金錢）的重要性就非常關鍵。

(5)工作績效能產生差異，主要強調員工具有一定程度上控制自己產出的能力，而不是完全由個人不可控因素決定個人績效。(6)績效能夠被測量，測量的結果也是可靠的。(7)員工必須相信程序是公平的，他們必須感受到程序的公正。程序公正的感覺決定了員工對結果是否認同的問題。(8)能夠識別工作結果是個人貢獻還是團體貢獻。基于市場因素的薪酬體系基于市場因素的薪酬體系指的是通過市場調查，了解相關行業薪酬狀況，結合自身企業的實際狀況制定薪酬體系的設計方法。薪酬市場調查確定調查目的1、整體薪酬水平的調查2、薪酬差距的調整3、薪酬晉升策略的調整4、具體崗位薪酬水平的調整確定調查范圍1、確定調查的企業2、確定調查的崗位3、確定調查的數據4、確定調查的時間段統計分析調查數據1、數據排列2、頻率分析3、回歸分析4、制圖確定調查方法1、連鎖企業之間的相互調查2、委托調查3、調查公開的信息4、問卷調查基于職位價值的薪酬體系

特點：薪酬隨崗位而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素。

優缺點：晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力；但無法反映因技能、態度不同引起的貢獻差異，激勵效果弱。工作分析薪酬調查水平定位職位評價基于職位價值的薪酬體系以崗位價值為基礎，以個人能力和績效為核心，實現崗位價值、個人價值和企業價值的有機統一價值評價薪酬確定價值評價體系職位評價體系員工評價體系績效評價體系薪酬基數職位工資月/季/年度績效工齡工資其他補貼和獎勵薪酬結構_%_%_%_%_%第三節連鎖企業福利與社會保險企業福利制定連鎖企業員工福利計劃

1、明確福利的目標這些目標包括用人企業的動機、員工需求、政府法規和政策。

2、選擇提供的福利項目

3、確定員工福利計劃覆蓋范圍

4、明確員工是否有選擇的權利

5、制定福利資金的籌措計劃

6、有效傳遞員工福利計劃信息

7、福利計劃的實施連鎖企業績效福利制度

績效福利是將員工個人、團隊或企業的業績與福利建立明確的聯系，依據員工個人、團隊的業績變化而享受不同的福利，是為了激勵員工或者團隊更好的工作。績效福利實施一般有四個步驟：一是確立績效福利的實施能支持企業實現績效目標，確定績效福利計劃；二是關注一兩個能真正促成經營目標的主要績效指標來和福利指標相聯系；三是做好績效福利的管理，即保證員工完全理解和支持績效福利，同時分散員工對福利的過分關注；四是積累信息和資料，為福利額度的確定與發放奠定基礎，同時建立反饋機制，聽取員工意見，對績效福利制度進行必要的調整和修正。企業員工福利的發展趨勢

1、從普惠制到重點針對核心人才的趨勢

2、員工福利的彈性化優勢

3、社會化趨勢

4、貨幣化趨勢連鎖企業的保險

連鎖企業大多會按照法律要求為員工繳納社會