團隊征詢筆記第一章團隊征詢概念第一節(jié)團隊征詢的基本概念一、團隊征詢概念團隊團隊是兩個以上成員組成，成員彼此間產生交互作用，并且有同一的目的。要件：規(guī)模、彼此影響、一致性共識、共同目的。團隊征詢團隊征詢指運用團隊動力學的知識技能，由受過專業(yè)訓練的團隊領導者,通過專業(yè)的技巧和方法,協(xié)助團隊成員獲得有關的信息，以建立對的的認知觀念與健康的態(tài)度和行為的專業(yè)工作。二、團隊征詢和個別征詢的關系分為個別征詢和團隊征詢。規(guī)模不同，不同的理論基礎和技術,各有其特性,范圍。相同點:目的相似；原則相似(接納、寬容、促使表達、培養(yǎng)自我選擇）;技術相似（接納、同感、對質等);對象相似（正常人為主,發(fā)展性困難）;倫理原則相似(尊重來訪者權利和利益、保密、結識征詢師個人和方式局限）區(qū)別點：互動限度不同：個體：一對一，有深度、廣度有限；團隊：人際互動豐富,廣度大,深度低助人氛圍不同：個體：來訪者是被幫助對象團隊:我助人人人人助我問題類型不同：個體:更適合心理困擾較大的個人團隊：人際關系心理問題調試征詢技術不同：團隊征詢面對問題更多更加復雜，個別征詢+團隊征詢特有技術。工作場合不同:三、團隊征詢與團隊心理治療團隊心理治療是以一系列心理治療理論模式為基礎,對心理障礙進行矯正治療和人格重建。對象一般是有心理疾病的患者。重要技巧:讓患者再度體驗過去痛苦或創(chuàng)傷,幫助他們領悟干擾現(xiàn)在功能的過去的選擇。強度過去經驗、潛意識動力、人格重建,以及基于深層領悟而發(fā)展的新行為方式。是一個長期性治療過程。團隊征詢的十項特性１有共同目的;2討論多屬知識性,不與個人而與團隊共同問題關聯(lián)；3重點放在討論內容;4特別注重團隊自身的利益和學習;5由實行評鑒及判斷任務的領導者時常加以評價；6成員對別人態(tài)度不會有大變;７主目的是知識增長與了解；8活動以領導者為中心；9活動導致形式和組織的類型；１0人數(shù)可以相稱多團隊治療的十項特性1成員目的比團隊整體目的重要;2討論偏情緒和感情色彩、問題是個人問題；3特別強調討論過程,另一方面是內容；4團隊只是手段，注重是個人；５采用自由寬松的氣氛,減少焦急;６成員更能互相支持7成員更能接納和了解自己，導致變化；8傾向當事人中心；9具有非形式和非組織的類型;10規(guī)模較小、人數(shù)較少新的變化趨勢兩者看做一個連續(xù)體，不必嚴格區(qū)分。團隊征詢:健康者，人際、學習工作等存在困惑和苦惱，通過團隊學習新技能、態(tài)度,成長、提高、開發(fā)。治療：人格方面有障礙者,通過心理治療,減輕癥狀,改變變態(tài)行為,改善社會適應。第二節(jié)團隊征詢的特點與功能重要優(yōu)越體現(xiàn)在：幫助人們改變對自己對別人的觀念和他們自己的情感、行為方面。提供真實生活模式、人際和支持氣氛。一、團隊征詢的特點１影響力大（多向溝通、多影響源、可幫別人－－雙反饋、互相支持、集思廣益、增強信心);2效率高(集思廣益、節(jié)省時間人力）；3后續(xù)效果好(真實生活經驗、容易遷移到生活）；４適應范圍廣(人際適應不良，缺少社會經驗，缺少客觀自我評價、缺少信任、依賴武斷)普遍化：看到其它人與自己情況相同或更壞,獲得安慰。團隊動力也有負性的，一旦出現(xiàn)破壞和悲觀影響力時，會導致傷害。二、團隊征詢的功能1教育功能(通過互動自我學習,領導者教，互相分享)；2發(fā)展功能(發(fā)展是團隊征詢的積極目的)；３防止動能；4治療功能三、團隊征詢的局限性1不適合團隊的個人特質;２個體差異難以照顧周全；３對領導者規(guī)定較高第三節(jié)團隊征詢的目的及原則一、團咨的目的的層次１一般目的：指通過各種團隊活動的形式，促使參與者獲得生長發(fā)展的機會,加強他們的愛好與經驗，培養(yǎng)他們對社會的習慣態(tài)度和責任,更好的適應社會。２特殊目的:指每一個團隊征詢針對成員的類型所要達成的專門目的3過程目的:是指整個團隊征詢的特殊目的是通過幾個分目的達成的,不同階段目的有別。二、團咨的原則１專業(yè)原則；2民主原則（領導者民主楷模,鼓勵創(chuàng)見,規(guī)則民主定,催化民主)；３共同原則(圍繞成員共同問題和利益）；4啟導原則;5發(fā)展原則（從發(fā)展變化的觀點當作員，發(fā)展的眼光把握團隊）;６綜合原則（結合選取理論技術）;7保密原則(告知保密保密、規(guī)定成員保密、使用征得批準、特殊情況保密非絕對）第四節(jié)團隊征詢的不同類型一、根據(jù)理論和方法分類1心理分析團隊;２行為主義；3當事人中心(相信個體，只發(fā)揮催化作用、培養(yǎng)有治療性的氛圍)；４完形學派(幫成員成為整全個體,自我支持、不再依賴、發(fā)現(xiàn)肯定潛質)；５交互分析6理性情緒團隊；７現(xiàn)實治療（幫成員對自己負責、學習、制訂計劃并堅持)、8心理劇(征詢治療發(fā)展轉拆點，標志征詢轉向團隊中治療個體）二、根據(jù)性質和功能分類成長型團隊征詢重要目的:是通過團隊成員的積極參與,表達自己,從而找到大家共同的愛好與目的,重點放在自我成長與自我完善。成長功能體現(xiàn)在：第一，使個別成員已失去的社會功能與技巧得到補充和修正。第二,掌握社會技巧以便自我解決問題；第三,幫助成員邁向自我完善發(fā)揮潛能的境界。成長功能通過以下條件：1讓成員有宣泄的機會2團隊成員以支持3使成員對自己有新的結識４改善適應促進成長會心就是指心與心的溝通與交流是會心團隊（羅杰斯命名，亦稱交朋友小組）征詢最主線的特點，強調人際經驗和此時此地。被視為發(fā)展性團隊征詢,或成長性團隊征詢。可集中進行可分散進行。會心團隊作用：提供自我探究提供變化時代再學習提供陌生人交往起到心理治療作用。訓練型團隊征詢著重人際技巧培養(yǎng),強調團隊環(huán)境行為實驗助成員學習解決問題,作決定，表達自己意見等。與發(fā)展性比，不重視個人成長，不以成員為中心，重視外在技巧,重視團隊發(fā)展的過程。重要功能:為成員提供實驗室,助成員學習新行為,改變不適應行為,并通過練習使新行為鞏固。嚴格講,成員的學習不是以改變?yōu)槟康模橇私飧淖兡芊駧砗眯Ч▽嶒灒Ｈ齻€特性：第一,強調此時此地，不涉及過去行為；第二，強調過程不強調內容，第三，強調真實的人際關系。一般人數(shù)不多，１0到15。治療性團隊征詢指通過團隊特有治療因素,改變成員人格結構,使達成康復的功能。一般連續(xù)時間較長，所解決的問題較重,往往針對某種行為異常。重點在過去經驗影響及潛意識。對領導者規(guī)定比發(fā)展性更嚴格。自助性團隊征詢有共同特點的人建立一個支持系統(tǒng),助人們抵抗心理緊張和壓力,提供改變的動力。三、根據(jù)結構化限度來分1結構式：事先充足計劃準備,安排有固定程序的活動讓成員來實行的團隊征詢。優(yōu)點：初期即能增長成員合作,減少焦急，適合青少年。２非結構式:不安排有程序固定活動,領導者配合成員的需要，根據(jù)團隊動力的發(fā)展狀況及成員彼此的互動關系來決定團隊的目的、過程及運作程序。3半結構式:介于上兩種之間，設計有初步方案和進程,但又不拘泥于程序。四、根據(jù)團隊開放限度和成員構成分類1開放型團隊。指成員不固定，更迭,新成員可隨時加入。特點:成員彈性參與或不參與、進入標準寬松，成員希望以不定期方式參與。好處：成員流動,新成員加入會使氣氛產生變化;讓成員自由地加入比較經濟;對需要緊急和暫時性幫助的人有價值。醫(yī)院中常采開放式。２封閉性團隊。一個團隊從第一次聚會到最后一次,成員保持不變。對成員有一定限制，會較多凝聚力、連結、和諧、認同。因此是常用的方式。缺陷:成員流失而沒有替代會致團隊難以進行;并非人人都適合高密切團隊。３同質性團隊。團隊成員自身的條件、背景或問題具有相似性。好處：容易認同、溝通、關心、凝聚、經驗啟發(fā)。缺陷:不像異質性有更多挑戰(zhàn)和質問，使團隊效能停留在表面；變化也少，主題無新鮮感。4異質性團隊。成員的條件或問題差異大，年齡、經驗、地位極不同人組成。增長趣味性和促進團隊發(fā)展。缺陷:常有隔閡；需要較長時間才干表露和連結,開始容易防衛(wèi)和抗拒，容易次團隊。五、根據(jù)成員年齡和發(fā)展階段來分類1兒童團隊征詢。常有不良行為的兒童,團咨會起到防止和治療性。2青少年：特性。孤獨探索階段，體驗到無人理解的感受，依賴與獨立沖突、接受與拒絕沖突、認同危機、同伴壓力、尋找安全感。3大學生：大學重視知識教育,忽視情緒和社會方面發(fā)展。專業(yè)愛好、生涯發(fā)展、男女關系、認同問題、人際沖突與疏離感、自信心、領導力、情緒管理等等。４成人。５老年人。第五節(jié)團隊征詢發(fā)展的歷史與現(xiàn)狀一、團隊征詢的發(fā)展最早嘗試:普拉特,用于病人互助，團隊征詢與集體心理治療的先驅。二戰(zhàn)后的發(fā)展:要感謝勒溫－-集體動力學研究中心的團隊人際技術訓練實驗室－－敏感性訓練(具有重要意義，團隊征詢一詞被人識知、團隊征詢開始對健康人而不再只針對心理或行為有問題的人），一方面進入產業(yè)界,后進政府機構與院校。羅杰斯及同事注意到培養(yǎng)討論會很有效,目的指向心理成長和發(fā)展。第二章團隊動力與溝通理論第一節(jié)團隊動力一、團隊動力學團隊動力學旨在探索團隊發(fā)展規(guī)律，研究團隊的形成發(fā)展，團隊內部人際關系及對其它團隊的反映，團隊與個人的關系、團隊的內在動力、團隊間的沖突、領導作用、團隊行為等。團隊動力學是所有形式的團隊征詢的理論基礎。創(chuàng)始人：勒溫德國。團隊動力學的理論基礎是勒溫的場論。心理環(huán)境場,全向依存、動力整體性(在于依存和作用的關系)。團隊氣氛團隊動力學最著名的實驗。民主領導的團隊氣氛能提高效率；氣氛和諧，以工作為中心，抗挫折力強,自覺度高，滿意度高。專制雖能保證一定效率,但成員缺少信任感和發(fā)明力，互相充滿敵意和沖突，自我為中心。團隊凝聚力:是指團隊對其成員的吸引力和團隊成員之間的吸引力,以及團隊成員的滿意限度。團隊凝聚力是以團隊共同活動為中介,取決于團隊內人際關系狀況。凝聚力受到兩大類因素影響，內部:規(guī)模、相似性、溝通狀況、成員對團隊依賴限度、領導者與團隊關系。外部：團隊間競爭，團隊面對威脅時，成員一致對外。第二節(jié)人際溝通理論人際溝通：是指人與人之間運用語言或非語言符號系統(tǒng)互換意見、傳達思想、表達感情和需要的過程。一、人際溝通的特點和功能人際溝通的特點：溝通雙方互為主體;溝通可以調整雙方的關系;溝通的雙方具有統(tǒng)一或相近的符號系統(tǒng);溝通中也許出現(xiàn)社會性、心理性、文化性的障礙。人際溝通的功能：人際溝通是個體適應環(huán)境，適應社會生活，承擔社會角色、形成健全個性的基本途徑。有傳遞信息、心理保健（滿足交往心理需求，產生歸屬及安全感，減輕焦急恐驚)、自我結識(人際反饋)、人際協(xié)調功能。二、人際溝通的類型正式(規(guī)定的通道，規(guī)范、準確度高)、非正式（靈活，速度快,可靠性差)上行、下行、平行單向(快捷、專制)、雙向。各有長處。口頭、書面現(xiàn)實（身體角色互相清楚，面對面或電話)、虛擬（匿名、與想象的個體溝通）三、人際溝通的形式新近研究特點：把溝通當作共有的社會系統(tǒng)、發(fā)展的動態(tài)系統(tǒng)、言語非言語溝通常處在同一系統(tǒng)并同時發(fā)生。7要素：信息源、信息、通道(面對面或媒介，視聽信息為主）、接受者(轉譯、誤差)、反饋（也可來自自身,從發(fā)送的信息或發(fā)送過程中獲得反饋）、障礙、背景(影響每一要素，許多意義背景提供,涉及心理、物理、社會、文化）。四、團隊內的溝通團隊內人際溝通的形式：１、團隊正式(雙向)溝通網(wǎng)絡：鏈式（線串）、圓周式、輪式(像輪子,有軸做中轉)、Y式（輪加鏈）、全通道式(速度快、對的性性適中)。接觸人多士氣高(輪最少，圓、全通道多)，對的性降。兩人間最短距離短則速度快（全通道、輪最短,圓最長）。２、團隊非正式(單向)溝通網(wǎng)絡：流言式、集束式、偶爾式。團隊內溝通的渠道。涉及語言和非語言。１、語言溝通。最有效、便捷，溝通思想、交流感情。使用詞匯語句以及副語言：音高、節(jié)奏、強弱、揚抑、停頓組成的聲調和語氣。溝通技巧：1)尋找共同點：最基本的技巧，尋找－－初次,維持－－定期溝通。2）共情（同感）：指能從對方角度看問題,能設身處地地考慮問題。分為初級共情（指個體從思想上理解別人的思想和行為）和高級共情(指個體不僅可以從思想上理解別人,且能站在對方立場來感受事件帶來的情緒體驗，并在交往中自覺把體驗用語言或非語言傳遞給對方)。３)真誠贊美。4）學會拒絕。5)風趣。2、非語言溝通。比語言溝通更深刻、含蓄，豐富了人際溝通。１)目光接觸:非語言中應用最廣泛,用途：結識手段、控制調整溝通間的互動、表達感情、提醒告誡。２)面部表情：最易辨認的六種(喜、驚、懼、怒、厭惡、輕蔑)，微笑功能:喜悅或快感傳遞。與其說是對刺激的不隨意反映,不如說是用于傳達的故意識選擇。３）體態(tài)語言。4)觸摸:被認為人際溝通最有力方式,觸摸或身體接觸時對情感融洽的體味最深刻，且會產生情感依戀。握手是團隊使用最多的溝通行為之一，握手規(guī)則:內心真誠接納、主人上級女性應積極、不要戴手套、保持適當目光接觸。五、團隊內人際吸引規(guī)律人際吸引：是指在人際溝通過程中所形成的對別人的一種特殊形式的社會態(tài)度。人際吸引的一般規(guī)律：領近吸引、相似吸引、互補吸引、外表吸引、人格吸引、能力吸引人際吸引的基本態(tài)度:真誠、無條件的積極關注、共情六、有效溝通的原則和方法有效溝通的原則：１培養(yǎng)良好溝通的心理品質（真誠、熱情、自信、謙虛、謹慎、寬容、助人、理解)2克服溝通中的障礙心理(羞怯、自卑、猜疑、嫉妒、恐驚、厭惡、自負、依賴）3確立良好的第一印象（常來自外部特性,決定溝通發(fā)展方向,心理定勢作用)４運用支持性的溝通行為(描述性、問題導向式、自發(fā)式、同理式、平等式、協(xié)定式。錯誤:評價式、控制式、中立式、謀略式、優(yōu)越感、專斷式)有效溝通的方法:注意、理解、接受、行動。第三節(jié)社會學習理論一、社會學習理論的基本內容創(chuàng)始人：班杜拉個人與環(huán)境的交互作用基本立場:個人行為不是由動機、本能、特質等個人內在結構決定,也不是由環(huán)境力量決定的，而是由個人與環(huán)境的交互作用決定的。大部分社會行為是通過觀測模仿獲得。人不僅受行為直接后果影響，還受觀測別人所遇結果（替代強化),個人對自己的評價(自我強化）的影響。模仿:是指在沒有外界控制的條件下，個體受到別人行為的刺激自覺或不自覺地使自己與別人相仿。自覺模仿分適應性（被動適應）和選擇性(通過思考而選擇）。第四節(jié)團隊過程的影響機制四大影響機制:獲得情感支持、嘗試積極體驗、發(fā)展適應性行為、重建理性認知。一、在團隊中獲得情感支持1情緒抒泄(即涉及悲觀,也涉及正面情緒）；２發(fā)現(xiàn)共同性。3被人接納。4滿懷希望二、在團隊中嘗試積極的體驗１享受密切感；２增強歸屬感和認同感；３觀測團隊行為和領導關系（有人不習慣復雜人際、領導行為，團隊中能有正面體驗結識）４體驗互助互利(有人無自信，團隊中發(fā)現(xiàn)自己對別人重要)三、在團隊中發(fā)展適應的行為１提供安全的實驗環(huán)境（豐富反饋、就地練習);2互相學習互換經驗(交流生活經驗);３嘗試模仿適應行為（多元角色模范可供模仿）4學習社會交往技巧四、在團隊中重建理性認知團隊提供彼此進一步了解機會，對比參照。第三章團隊征詢的領導者第一節(jié)團隊領導者的條件和角色團隊領導者：是指在團隊發(fā)展過程中負責帶領和指引團隊走向的人,對于團隊成員和團隊具有影響力的人。團隊的效能很大限度上取決于成員如何被帶領。一、領導者與領導行為幾個層面理解團隊領導:領導是互相的過程、互換過程（社會互換）、轉變的過程、合法影響的合作過程、實現(xiàn)目的的過程。領導行為:分為工作導向和關系導向團咨常有領導行為:介入指導、契約管理、支持同理、澄清引導、認知教育。領導風格:民主、權威、放任。一、領導者條件人格素質：最重要的不是資歷、理論、技巧,而是人格特性和修養(yǎng)。最故意義的資源是自己。有效團隊領導者的條件:1健康的自我形象(了解、接納、肯定、欣賞、完善自我,自愛自信才干信任愛惜成員，接納自已限制才干寬容成員）；2敏銳的自我意識（對自己身體心理、感受精神有清楚知覺，才干對成員狀態(tài)有把握）;３建立良好關系的能力；４不斷成長的意愿(團咨需要全身心投入、表里如一、開放自我，需要良好的心理素質,需要不斷充實成長）。團隊領導者應具有的經驗：1與人交往的經驗（閱歷、個別征詢經驗);２和團隊一起工作的經驗(以成員身份參與團隊以及協(xié)同和獨立帶領的經驗）3計劃和組織才干;4關于主題的知識；５對于基本人性沖突和兩難問題有良好理解。6對征詢理論有良好理解三、團隊領導者的角色１發(fā)明者的角色;2領導者；３協(xié)調者;４教育者;5朋友觀測者;６治療師；7促進者;8鼓勵者;９評估者（評估效果)。第二節(jié)團隊領導者的功能和基本任務一、領導者的基本職責１調動團隊成員參與積極性。２適度參與并引導。3提供恰當?shù)慕忉尅?發(fā)明融洽的氣氛。二、領導者應注意的問題1事無巨細,包辦代替。２權威自居,說教過多。3過度自我開放,角色混淆。第三節(jié)領導者的專業(yè)成長與訓練領導者的實務訓練過程１成員階段。2個別征詢師階段。3團隊觀測員階段4團隊協(xié)同領導者階段(副組長）。５實習領導者階段(安排觀測員或督導指導)。6團隊領導者階段(需不斷充實自我、在職訓練、各種研討會及工作訪）。三、協(xié)同領導者協(xié)同領導是兩個人以上共同帶領團隊。最有效率的一種模式，達成對團隊過程最大控制。優(yōu)點:1成員能得到較多注意與照顧;２兩位領導者互補和支持;３異性搭配的話,可以協(xié)助與父母關系有困擾成員（使其結識到性別搭配的優(yōu)勢)；４成員得到兩領導者更豐富回饋；5兩領導者彼此互動及探討關系解決的過程有示范性。6領導者能互相回饋團隊評估。缺陷：１領導者競爭;２責任歸屬問題;３團隊一分為二；４角色分工刻板化（成員會視為嚴父、慈母,或認為一強一弱)；５配合不好或對立。協(xié)同領導者的注意事項:1理論取向;２溝通；3位置(最佳是對角)；4性別(兩性受歡迎，探討成員對兩領導者關系幻想和錯誤結識是有益的)５其它。第四節(jié)團隊領導者的專業(yè)倫理一、團隊征詢的專業(yè)倫理團隊征詢影響面廣，難度大,不僅領導者對成員有很大影響，成員間也有很大影響。假如領導者對團隊動力缺少理解，也許……。所以領導者對專業(yè)倫理的把握非常重要。團隊征詢中的專業(yè)倫理是領導者的行事準則,是建立在專業(yè)價值基礎之上，所提供建議的一套行為標準。團隊倫理規(guī)范的功能１領導者有足夠的能力和資格可有效帶領團隊。2團隊過程中有實行規(guī)則,能順利帶領團隊。3有助于厘清團隊過程中領導者與成員及成員間的權利與義務，負起各自責任。4可協(xié)助領導者與成員在過程中面對問題做出決定，解決也許面臨的道德困境。５可協(xié)助想做團隊領導的人,必需樂意去審閱自己的倫理水準和能力，更謹慎運用技術。團隊征詢專業(yè)倫理標準從成員甄選、團隊歷程、結束與追蹤、實驗研究都應當考慮倫理問題。臺灣中國輔導學會十一條倫理標準:1甄選，以維護全體。2告知，協(xié)合當事人決定是否參與。3尊重成員人格完整。4慎用超越能力技術和活動。5會員成員制定行為原則,以規(guī)范成員行為，防止傷害。６領導者應具有專業(yè)知識經驗。７開放性、非結構、自我了解成長為目的團隊，宜采協(xié)同領導。８尊重成員參與與退出權。9保密原則,常提醒成員保密并注意表露限度。1０錄音錄像征得批準。11為實驗而實行的團隊,應全面告之。二、專業(yè)倫理中的幾個重要問題１當事人權力(成員常未意識自己責任權力,初期應討論,可使更積極并體現(xiàn)尊重）。２領導者與成員關系（團隊中保持專業(yè)關系界線,不產生雙重關系)。３領導者價值的影響(理論上講應中立實際很難，要清楚自己價值感并自覺到影響，沖突時清楚表達而不隱蔽,幫助成員清楚并擬定自己的價值）。4團隊技術的運用(需受完備訓練才干使用）。三、團隊征詢的倫理實踐團隊形成前的倫理問題倫理問題有:衡量自己專業(yè)知識能力,補充知識和經驗；應有甄選技術,選擇成員；提供信息助成員完畢加入前心理和學習準備;清楚團隊性質，具體設計活動內容；明確告之成員團隊性質、目的、過程、技術、預期效果。團隊過程中的倫理問題會同成員訂立團隊行為規(guī)則；慎用技術；配合團隊的發(fā)展適時讓成員了解團隊進展、活動目的;有責任安排協(xié)同領導；覺察解決特殊成員;避免強加價值觀；告之錄音錄像用途并尊重成員選擇;平等重視并尊重；注意保密問題。團隊過程后的倫理問題協(xié)助成員整合學習體會；引導成員建立團隊結束后互動模式的結識;避免接受成員饋贈；妥善管理運用團隊記錄資料;接受督導者專業(yè)征詢指導。第四章團隊征詢的準備階段第一節(jié)準備階段的重要工作二、團隊準備階段的工作１了解服務對象潛在需要(觀測、問卷調查、心理測驗,或接或間接的調查）。2擬定團隊的性質、主題與目的團隊目的大體可分為三大類(見第一章第四節(jié)）１)成長性團隊的目的:開發(fā)心理潛能，促進人格成長,增進心理健康。重要教育機構，或稱發(fā)展性團隊征詢。正常、健康、處在成長中的青年。2)訓練型團隊的目的：以敏感性訓練為主。訓練解決人際關系、生活技能、社會適應。面向公司、政府機關，3）治療性團隊的目的：重視潛意識方面的問題，緩解消除癥狀、恢復心理平衡。3搜集相關文獻資料和計劃書4完畢團隊征詢計劃書５規(guī)劃團隊征詢整體框架及流程通過團隊過程設計表和團隊活動單元計劃表。為引發(fā)成員在團隊中經歷學習四個階段:個人經驗－分享、回顧整理-歸納分析－嘗試新的發(fā)現(xiàn)和習得,并應用到團隊外。６設計招募廣告發(fā)展、教育、防止性團隊針對人格正常者，目的較共性，廣告招募可行。治療性除廣告外,可以專業(yè)人員介紹,領導者面試。７對團隊計劃書進行討論或修訂三、領導者與團隊成員各自的準備領導者的準備需要考慮:成員條件；如何招募篩選;人數(shù);是否協(xié)同領導；是否設觀測員;特殊成員的解決；時間及次數(shù)；經驗是否足夠。開始前需先個別會談或團隊說明，事項有:團隊性質、目的、過程、方法、領導者經驗背景、成員需配合的事項、費用、記錄運用等。篩選成員時，應助其了解團隊目的與結構，避免承諾或夸大。個別面談時化解成員對團隊不實期待和動機。成員的準備除了參與個別會談外,成員可在接到告知面談前，事先整體自己的需要和問題。要明確:目的；盼望;不適應的情況是否可退出;有否參與團隊經驗及效果如何；打算為團隊做哪些努力。第二節(jié)設計團隊計劃書團隊計劃書的構成1團隊性質與名稱性質涉及結構化限度、開放限度、同質限度、目的(發(fā)展、訓練、治療）。名稱涉及學術名稱和宣傳名稱。２團隊目的總目的（改變方向）;階段目的(根據(jù)團隊發(fā)展的階段而設定);活動目的(每活動目的）3團隊領導者學術背景；帶領團隊經驗;領導者人數(shù)；督導及觀測員。基本資料。４團隊對象與規(guī)模對象：類型;人數(shù)；甄選方式。低齡，動態(tài)性;大齡,靜態(tài)性；同性,可身體接觸;異性,分享性;同質，情感性主持性;異質，多元性；高學歷，認知性學習性;低學歷,技能性訓練性。規(guī)模：不易過多或過少考慮四因素：成員年齡背景（年齡越大人數(shù)可越多，青少年5到7，大學生８到１5，成年人可視情況);領導者經驗能力(能力越足成員可越多，初級以5到６人安全）;團隊類型（開放式多,封閉式少，8到１2,大團隊可按7到８人拆分并在小團隊安排協(xié)同領導）;成員問題類型(治療為目的少6到10，訓練為目的中10到12,發(fā)展為目的可多12到20)。5團隊活動時間總時間：太短效果受影響，太長則易產生依賴。頻次與人數(shù)關系最大,人數(shù)多次數(shù)也應多以保證充足探索。每次:與團隊性質與成員年齡有大關系。兒童不易集中，宜多而短,30到４0分,中學生每周一次，1.5到２小時，成人每周一次，２小時為好。一般90到150分為宜,過短會影響活動進行、成員參與、給領導者壓迫感，過長導致領導者和成員負荷過重。頻率:大部分每周一次，4到15周。成長訓練性次數(shù)少,8到10，治療性團隊多，1０到1５。時間上從參與者角度考慮，盡量不打亂成員常規(guī)生活。集中式：集中住宿，時間長短視團隊目的、成員特點而定，一般3到5天，最多不超一周。計劃總時間；次數(shù);間隔６團隊活動場合座位排列、環(huán)境布置、場合規(guī)定:舒適性、保密性、功能性、互動性、非干擾性。７團隊設計理論依據(jù)理論名稱，重要觀點。沒有理論支持將是凌亂的，應根據(jù)理論來設計計劃書。8團隊單元執(zhí)行計劃團隊過程規(guī)劃；單元執(zhí)行計劃。以簡表方式列出每次聚會名稱、目的、內容、時間、材料道具。每次聚會分開始、中間、結束三個部分,依據(jù)此過程設計相應活動。熱身活動:1５到20分。重要活動:按照團隊目的設計。結束活動：5到10分,總結、分享、預告、布置作業(yè)。９團隊評估方法評估工具（測驗、自陳報告、觀測）；評估時間(每次、結束后)；評估內容(成員收獲、目的實現(xiàn)、互動情況);評估人(領導者、成員、督導及觀測員）。1０其他招募廣告；文書；財務預算；設備道具材料;完畢條件。第三節(jié)甄選成員組成團隊一、選擇成員需要考慮的因素１性別（考慮的首要因素，性別應平均，也有專門針對單性）2成員背景（基本原則：彼此不熟悉人數(shù)多于原本相識人數(shù)，避免次團隊。只要有成員對其它成員不熟悉,則都不熟悉為好）３知識能力水平(避免過大差異）4行為表現(xiàn)（偏差行為和不良記錄者過多會影響其它成員自我形象和參與心態(tài),導致錯誤標簽效應，應正向力量大于負向力量)二、評估成員是否適合參與團隊評估成員資格優(yōu)先參與團隊的條件：１志愿參與者；2成長動機強；5參與動機與團隊性質符合;3與別人相處自在；４無明顯身心疾病;6過去未曾參與同類型的團隊;7具有一般表達能力；８未有明顯與其他成員差異之獨特性質(如唯一異性）不適合參與團隊的成員:1喪失對現(xiàn)實知覺的精神病患者；２嚴重限度的精神官能患者;3明顯情緒不穩(wěn)定的人;４面對壓力會有身心癥的人;５正在危機狀態(tài)的人。三、招募成員與篩選成員團隊成員的招募途徑:１通過宣傳手段，成員自愿報名參與;2征詢師根據(jù)平時征詢情況,選擇有共同問題的人，建議他們報名參與;3由其他渠道。發(fā)展性團隊重要通過廣告和告知。宣傳方式：征詢師向學生直接口頭宣傳;征詢機構貼海報、廣告；運用大眾傳播媒介。篩選團隊成員常用方法１面談法（有助評估參與者適宜性、增長雙方了解、有助成員對的選擇。不僅限于申請者，還可與申請者有直接相關的人接觸。）2心理測驗法(可以評價適宜性，還可決定是同類型還是不同類型的人組成團隊）。３書面報告法(規(guī)定申請者書面回答）。第四節(jié)準備進入團隊的方法1閱讀有關文獻（團隊征詢目的解釋與說明；技巧與程序；領導者背景經驗;成員責任；假如面對團隊征詢)。2觀看有關影視資料（觀看實況,心中有數(shù)，有認知準備的團隊更有信心,承擔個人責任多)。３篩選面談時的承諾與建議說明保密原則，提供建議：１)把目的放在成長上(不能認為團隊僅適合有問題的人,也適合正常人成長）2）做個積極的參與者（悲觀會被認為有批判性,積極會得到更多收獲）3)把團隊當作實驗室。4）給予和接受反饋。５）表達你的真實感受。6）不要盼望過高。(改變不會一蹴而就）４召開預備會。預備會中讓成員談參與的目的、盼望，想象團隊的功能，領導者糾正、澄清。建議基本團隊規(guī)則。第五章團隊征詢的創(chuàng)始階段第一節(jié)團隊創(chuàng)始階段的任務團隊會經歷創(chuàng)始、過渡、工作、結束的發(fā)展過程。一、團隊創(chuàng)始階段的特性1團隊結構松散（不了解團隊,探索、緊張、被自我占據(jù)無法關心團隊）２人際溝通表面化（特色是接近與逃避,接觸但不想太密切,持公眾形象，對團隊不安,嘗試性探索和檢查團隊局限性,對團隊有誤解和好奇）3成員有多種情緒體驗(一方面期待,另一方面經歷到膽怯和未知的焦急)二、創(chuàng)始階段領導者的任務１建立信任感1)領導者自我介紹（精力充沛、坦率、有活力、親近感）２)領導者的態(tài)度(熱忱－-對團隊和成員愛好和興奮）3)說明團隊規(guī)則４）鼓勵成員表達（鼓勵表達當下感受、緊張、困惑、不安,成員看到表達悲觀是可以接受的,會努力探索更故意義的事情)２示范的作用說明自己的盼望－-鼓勵表達,示范人際互動的誠懇和自發(fā)性。3擬定團隊目的和個人目的闡述團隊目的,助成員擬定澄清人目的--目的要具體明確、真實可實現(xiàn)、可以驗證。助成員確立目的的功能:強調成員的關注點、行動和努力方向;激發(fā)努力；增長連續(xù)性；促進動機采用行動。４形成團隊基本規(guī)則第一次聚會中助成員明確基本規(guī)則，領導者并以身作則，重要點可反復提出。5明確團隊中的責任領導者與成員都承擔團隊發(fā)展現(xiàn)任,明確告之成員每個人都有積極作用，應積極參與。6提供適度的指導初期成員有焦急,進行一般性指導，又要避免助長依賴。７簽訂團隊契約可以口頭也可書面，訂契約是協(xié)商過程,平等參與。內容：１）團隊目的。２）個別成員目的--與整體目的配合。３)團隊運作方式。4）聚會時間、地點、次數(shù)。5）守則、獎懲細則。６)規(guī)定成員投入。７)規(guī)定保密。８）確認個體有需要時是否可以獨立約見領導者。９）說明團隊與機構（學校等）關系,成員參與與機構盼望需要配合的范圍。三、團隊成員的功能1用行動發(fā)明一種信任的氣氛；2學習表達個人的感受和想法;3樂意表達與團隊有關的盼望;４參與團隊規(guī)則的建立;５了解團隊的基本歷程四、團隊初期也許產生的問題1成員也許被動等待（不知道做什么,顧慮緊張。可采輕松結識活動）２對團隊不信任或恐驚、抗拒(靜默、社交話題、轉移主題。應接納態(tài)度化解)3對團隊模糊結識和誤解(只做聽眾;盼望過高；只覺好玩。明確宗旨、消除誤會）第二節(jié)團隊創(chuàng)始階段的技術一、團隊技術概述團隊技術及作用團隊領導者在團隊中的一切所作所為，涉及引導、沉默、與成員目光交流、位置選擇、對成員的解釋等，都可以稱為技術。技術、策略、方法、領導者的態(tài)度是難以區(qū)分的。作用及目的：促進成員積極參與,互相交流,最大限度發(fā)揮團隊的功能。使用關注點是:對團隊發(fā)展什么影響、對成員成長什么影響、使用時機是否恰當、是否符合領導者個人特質和領導風格。團隊技術分類團隊中即有個別征詢技術，也有團隊特有技術。團隊的基本技術有不同分法。１初級領導技術(同感、傾聽、澄清、支持、解釋、總結、反映、提問、反饋、非語言、促進）2高級領導技術(保護、目的設定、建議、對質、立即性、沉默、自我表露、阻止、連結、折中、評估、設限、調停、整合)按照性質分：１反映技術（傾聽、真誠、同感、澄清、尊重）2互動技術（感受、認知、解釋、支持、鼓勵)3行動技術(解釋、對質、自我開放、提問)團隊征詢一般技術1積極傾聽(最基本的反映技術、基本功)2復述（非簡樸反復，更恰當、濃縮、突出重點，利對方明確自己觀點和感覺)3反映（專心關注并通過語言動作表情反映成員信息,內容反映[含義]和情感反映[情緒])4澄清(使重新整理或進一步表達)5提問（分開放式和封閉式）６總結(主題或活動結束時簡要敘述團隊過程中發(fā)生的內容）二、團隊互動與影響技術促進團隊互動技術１建立關系（互動技術的基礎，無條件關注、真誠、同感、尊重，成員感覺安全,逐開放)2連結(將成員觀念行為及情緒相似處銜接，將成員未覺的關聯(lián)資料串連,使了解彼此異同并增長認同感，重新檢視并領悟。或進一步找出團隊產生的主題并連結,促討論共同關心問題）3催化（協(xié)助成員增長故意義互動的技術，貫穿始終,熱身、介紹資料等）４阻止（防止不適當行為,針對事情而非個人，避免標簽，語氣溫和態(tài)度真誠）５調停(時間使用不妥、方向步調偏離主題時的干涉行動。目的是把團隊征詢的焦點集中到對的方向。如太快、大部分人意見錯、氣氛失控[成員被迫接受團隊決定；有緊張或順從壓力等]、偏題[漫無邊際、束手旁觀、漫不經心]）6反饋(表達對成員反映，時機重要，用評價式語言，可以領導者給成員也可以是成員間自發(fā)給予）7團隊聚焦（判斷維持焦點)加強影響的技術1解釋(對成員語言及非語言行為陳述給予意義的過程,目的是助自我了解,引導改變。不是說服,而是使從此外角度思考）2保護(保證成員在團隊中免于傷害或冒險）３支持４自我表露(也稱自我開放。適當時候故意義、建設性地分享個人經驗感受和觀點,促進成員自我結識）5詢問（對成員目前生活內容進一步的了解,使成員更加具體進一步了解自己問題[這是重點］,并樂意承擔改變的責任，需與成員當前狀況有關)6對質(團隊關系良好時，可明確指出成員思想、感覺、行為中矛盾不一處,使結識到問題。要善用實際資料,接納和尊重態(tài)度,使成員樂意自我思考、勇敢面對。幾種情況下可用：所說所做不一；所說與所感受不一;所說與領導所觀測不一)7示范（通過電影、錄像、領導者和同齡人的適當行為，為成員提供楷模）三、團隊創(chuàng)始階段技術1相識技術（也叫啟動技術,快速有效、輕松使成員相識、建立對團隊信任所用技術。語言和非語言兩種，活動方式多樣)2分組技術(報數(shù)隨機組合法;抓鬮隨機組合法;生日等隨機組合法;同類組合法;分層隨機組合法[先分層再報數(shù)，同層同組,保障差異性］;內外圈組合法［也叫金魚缸式];活動隨機組合法[用活動])3讓成員參與的技術（以一些原則推動成員參與。注意并積極表達自己感受；傾聽關心回饋,避免建議、忠告、諷刺;合理肯定而不具襲擊的表達情緒；常檢討是否團隊過程增進學習及促進團隊目的；領導不只是領導者的事,每一成員都具有領導功能)4解決負面情緒的技術１)解決成員焦急膽怯,建立信任感。適當示范、引導、催化活動，鼓勵表達個人感受,適當讓成員了解其它人亦如此。2）解決防衛(wèi)和抗拒。尊重,提供表達此類行為內在情感的機會，示范自己的感受。直接引導成員用適合的行為方式,或直接溫婉的對質。第三節(jié)團隊創(chuàng)始階段常用活動一、團隊活動選擇原則１發(fā)明溫暖團隊氛圍（成員第一次到場可播輕音樂,結合初次團隊目的卡片，使帶美好印象融入）２設計無壓力的相識(互相結識活動不要使成員感到壓力,溫馨輕松活動)3澄清成員期待與團隊規(guī)則(宜用催化活動整合參與動機，說明活動導向，通過交流建立共識)4不要選擇深層次的分享活動(小心避免開放限度不一時，某些成員表露太深而受傷）二、團隊創(chuàng)始階段活動實例規(guī)定:應用。見書9６頁。１連環(huán)自我介紹２喜相逢３結識你真好4你做我學5尋找我的那一半6棒打薄情郎７成員心聲8分享樂趣第六章團隊征詢的過渡階段第一節(jié)團隊過渡階段的任務團隊開始有效工作前,會經歷一個艱難的過度時期，是團隊發(fā)展的關鍵期。一、過渡階段的特性１成員的情緒特性本階段普通特點是焦急和防衛(wèi)增長，會以對自己和對團隊的懷疑表達焦急。源于膽怯別人在超過公眾結識的限度上了解自己，也產生于膽怯被批評和被誤解，也因缺少對團隊情境中的目的、規(guī)范、所盼望的行為的明確結識。隨著充足信任其它成員和領導者,逐漸可以公開裸露。２矛盾沖突與控制過渡階段以悲觀評估和批評為重要特性。對別人持批評性態(tài)度，但不愿了解別人對自己見解。是成員間與領導者間爭取權利并建立一種社會秩序的時期。控制行為涉及競爭、敵對、謀求利益、爭取領導地位，頻繁地討論決策和責任分派的程序。結識矛盾是悲觀是錯誤觀點。矛盾沖突被結識并使有關人能維持他們整體性,各方間信任才會建立,沖突不可避免，通過解決矛盾可以增強信任。另一方面,成員表達負面情緒也是檢查團隊自由度和信任度的一種方法。3挑戰(zhàn)團隊領導者團隊中矛盾沖突經常和領導者有關，領導者也許會在個人和專業(yè)方面受到挑戰(zhàn)。向領導者提出異議和挑戰(zhàn)經常是成員走向自主的第一個重要環(huán)節(jié)（成員會體驗到依賴與動力的沖突)，領導者必需允許并坦誠地解決。直接真誠解決，表達自己的見解和感受，會促使團隊。４表現(xiàn)出抗拒抗拒是使自己或別人避免對個人問題或痛苦體驗作進一步探索的行為。當作團隊歷程中正常事情,開放接納鼓勵成員認可并解決。二、領導者的任務領導者的基本任務：協(xié)助團隊建立自我表達的模式和提供鼓勵和挑戰(zhàn)。解決成員焦急、矛盾沖突和抗拒、接受成員挑戰(zhàn)，能助成員學習面對和解決矛盾沖突。本階段面臨核心問題和挑戰(zhàn):謹慎敏感、恰當時機采用介入措施，即要支持又要予以挑戰(zhàn),這是成員面對并解決沖突、抗拒和焦急所必需。需在支持與挑戰(zhàn)間建立平衡,領導者襲擊性對質是團隊中最大危險,過度階段不應強烈對質干預。領導者的重要策略(任務)：1同感的理解接納負面情緒,應了解產生背景,同感接納。鼓勵認可和表達自己真實感受（接納的表現(xiàn)）。２鼓勵成員結識自己的焦急，矛盾和掙扎,并協(xié)助其表達出來助明白保護行為和心態(tài)。鼓勵學習表達感受,助學習隨時覺察此時此地。3鼓勵成員面對自己的防衛(wèi)性行為，并將之轉化為建設性的行為鼓勵成員公開地解決,協(xié)助結識和肯定其重要性。４直接而坦誠地面對并解決成員地挑戰(zhàn)要區(qū)提成員的挑戰(zhàn)是針對領導者的角色而非本人,成員挑戰(zhàn)是團隊發(fā)展的過程。表達自己被挑戰(zhàn)的感受,請成員檢查是否的確。公開坦誠溝通,解決了問題，也提供了示范。三、團隊成員地任務1結識并表達任何負面情感；2尊重和解決抗拒；３從依賴向獨立發(fā)展;4學習以建設性的方式提出問題;5面對并解決團隊中發(fā)生的事件和矛盾沖突四、也許出現(xiàn)的問題１成員被歸類和貼標簽(他貼或自貼）２成員拒絕表達負向情緒3成員以防御方式掩蓋其問題4團隊成員也許形成次團隊第二節(jié)團隊過渡階段的技術一、解決防衛(wèi)行為的技術防衛(wèi)行為的表現(xiàn)不投入(遲到、不信任、不合作、造作表演）；不面對自己(焦點向外、過度概括性、不著邊際、自滿或漠不關心、理智化）。防衛(wèi)心理的應付直接對話的方式，邀請他們談在團隊里的真實感受二、解決沖突的技術沖突：團隊中人際互動有也許發(fā)生意見分歧,觀點不一致或情緒反映對立的情形。正面作用:激發(fā)發(fā)明力;改善決策品質；增長團隊凝聚力[若解決，取共識，增了解];促使重新評價自己與別人；提供改變的機會。一般沖突解決模式１競爭（只顧自己感受，追求自己目的，不顧沖突對別人影響時，即為競爭或支配）2協(xié)作（沖突雙向都希望滿足對方時，會合作尋找雙贏，著眼于問題的解決，澄清彼此異同）3退避(一方認可沖突存在,卻采退縮或壓抑方式。例如漠不關心、保持距離）4遷就(一方希望滿足對方時，也許會將對方利益擺在自己利益之上，為維持關系做出自我犧牲）5妥協(xié)（當兩方都必需放棄某些東西，則會為了分享利益而妥協(xié)，沒有輸贏，對有沖突的利益予以定量分派,或不分派而由一方給另一方替代)團隊內解決沖突的方法沖突發(fā)生常因溝通不良、缺少坦誠信任及領導者沒有針對成員需求與盼望做適當回應的結果。要有心理準備，了解行為的意義及對影響,同時直接回應。應注意被批評的人的反映，而不是先針對提出批評的人做反映。同時引導成員參與團隊為了探索自己,而不是改變別人。三、應付特殊成員的技術過渡階段碰到難辦的成員是正常現(xiàn)象,參與團隊的成員或多或少都有一些個人問題和困擾。１沉默的成員的應付:因素：性格;認知、對團隊的盼望［例如讓機會與人]；團隊發(fā)展狀況。解決:１）結識沉默并非都是悲觀，也有正面的默許和支持行為；２)了解沉默因素，判斷是否解決;3)依因素選擇解決及應付方法。２依賴的成員的應付:因素：個性；團隊內互相作用的其他成員有關;團隊內領導干預太多。解決：一方面及時調整自己角色,多讓成員承擔責任;及時提醒依賴行為成員觀學別人獨立成熟方式，并助改變對自己錯誤見解;對樂于讓人依賴的成員,協(xié)助探討行為背后因素,促使改變。3帶有襲擊性的成員的應付因素:生活中受過傷害;個性過強、過份自信固執(zhí)、不善與人相處，批評別人也給人帶襲擊性感覺;非情愿參與團隊。解決:分清因素。個別輔導、轉介、協(xié)調成員間坦誠溝通。4喜歡引人注意的成員的應付因素:性格有關，自我中心、焦急及不安全感。為了贏得某些成員接納而夸張表現(xiàn)。解決:采用機會均等的方式;發(fā)明尊重、共情、真誠、安全溫暖的氣氛減少焦急與防衛(wèi)；自我中心者增長個別接觸和提醒；特殊企圖者教導適當方法與人相處得到接納。５不投入團隊的成員的應付因素：性格;被迫參與團隊;以往不快樂團隊經歷；對團隊不清楚而抗拒;出于內心的不安全感；對團隊盼望有出入致不滿。解決:分析因素。一般而言友善真誠能有效化解；還可加強團隊吸引力；第一次聚會時說明團隊運作,避免不實盼望。第三節(jié)團隊階段常用活動一、過渡階段活動篩選原則１設計此時此地的分享活動分享感受的活動，此時不需要刻意設計表面輕松而要設計激發(fā)開放的活動。要有能力解決分享后的情緒和氣氛。2設計引發(fā)中度層次的自我表露活動開放限度逐漸加大,適時運用中度層次分享的活動有助成員認同團隊和互相認同。３設計探討人際關系的活動可設計人際關系的活動,以解決此過度階段的問題。４設計催化團隊動力的活動團隊動力受阻時,可借助環(huán)境布置［例如音樂］，視聽器材的運用,康樂活動的設計來促進。二、過渡階段活動實例規(guī)定：應用。見書１09頁。１高傳信心;２轱轆轱轆轉;３命題圖畫接力;４突圍與闖關；５信任之旅;６啞口無言；7戴高帽子；8同舟共濟。第七章團隊征詢的工作階段第一節(jié)團隊工作階段的任務一、團隊工作階段的特性工作階段也稱凝聚力階段,已出現(xiàn)有效溝通常模,四個發(fā)展階段中最長的和最重要的時期。１團隊凝聚力增強涉及了團隊對成員的吸引限度、歸屬感、包容和團結。通過了考驗階段,才進入到有效的工作階段。產生于成員坦誠相等并敢于冒險的時候。凝聚力為團隊提供了發(fā)展動力,是團隊成功的前提。2成員對團隊充滿信心和希望3成員樂意自我表露４此時此地（評估團隊信任度和密切感也是以團隊此時此地的限度高低而定）５承諾與改變（矛盾中走出,更樂意與團隊一起,改變動機強烈）6認知重建7實驗的自由二、團隊領導者的任務１協(xié)助成員進結識自己2鼓勵成員彼此尊重給予關懷工作階段更樂意表露,彼此尊重更重要。３鼓勵成員互相幫助4善用對質技術工作前沒有真正的對質，對質需充足信任基礎,出自關心、同感與真誠的建設性挑戰(zhàn)。5協(xié)助成員把領悟轉化為行為鼓勵冒險,在團隊中嘗試新行為，并應用到團隊外。6協(xié)助成員解決個人問題解決困擾是成員參與團隊的最重要目的之一，通過澄清、分析，協(xié)助建立合理目的,共同提供策略方法，評估策略價值,促使成員實踐。7繼續(xù)示范有效的行為三、團隊成員的任務：1全身心投入團隊２坦誠討論關心的問題(有改變意圖，更愿探索有個人意義內容，積極關心別人,挑戰(zhàn)自己)３提供和接受回饋４承擔部門領導功能(成員融入,認同是團隊一員，可適時分權由成員共擔一些領導功能)５為別人提供挑戰(zhàn)和支持６在團隊中做出行為改變７在生活中實踐新的技能和行為四、團隊也許出現(xiàn)的問題１無法忍受不一致的意見凝聚力對團隊發(fā)展有正反兩面意義,負面意義是帶給團隊一致、順從的壓力。高凝聚力時,持與團隊眾意相左見解的人也許不被其它成員接受。２回避互相挑戰(zhàn)陶醉在熟悉關系下的舒適狀態(tài),回避互相挑戰(zhàn),礙于面子等。３不在團隊外采用行動第二節(jié)團隊工作階段的技術一、引導參與和介入技術１引導參與的技術多種多樣，講座、討論、寫體會、寫日記、行為訓練、角色扮演、系列活動，還涉及以事實為中心、避免無謂紛爭、增進團隊向心力。２解決問題的技術領導者需對的評估自己能力與環(huán)境變化，引導成員積極做出符合自己人生目的和價值觀的選擇決定。領導者是根據(jù)成員個人的需要引導，提供足夠的背景資料，刺激成員思考、溝通、選定要解決的問題而采用行動。解決問題的過程是運用思考和科學方法的過程。提供合理解決問題原則有助于成員解決問題。一般環(huán)節(jié):了解問題存在，確認有解決必要;分析問題性質,搜集資料；分析資料,列出也許方法;評估方法可行性和預期效果；運用觀測和實驗嘗試解決問題；選定最合宜的可行方法解決問題。３及時介入的技術一些情況出現(xiàn)時需要及時介入，把團隊拉回此時此地:某人為另一成員說話；注意力在團隊之外；有人說話前后常尋別人認同;有人提出為免傷害選擇不說；有成員領悟其問題是由某些人引起；有成員認為自己只要等待事情就會轉變;團隊中有不一致的行為出現(xiàn)；團隊變成無效率漫談。４運用團隊活動的技術常會選擇有價值的活動,自我探索、價值觀探索、互相支持、腦力激蕩等，以及活動后的交流分享。常用自我探索活動:我是誰、生命線、自畫像、墓志銘、生命計劃等。價值觀探索:臨終遺命、火光熊熊、生存選擇、姑娘與水手等;互相支持：熱座、金魚缽、戴高帽等。二、團隊討論的技術團隊討論指團隊成員對一個共同問題,根據(jù)資料與經驗，互相合作，進一步探討的方法。工作階段最普遍的方法。目的在溝通意見、集思廣益、解決問題。討論目的不在結論,在于充足參與、溝通,體驗自由發(fā)表意見的機會，學習尊重別人意見的態(tài)度與合作。題目有時計劃中擬定，有時是團隊共同決定,有時是由活動內容決定,必需在成員能力范圍內，又有一定復雜度。團隊討論的具體方法：1圓桌式討論（圓桌而坐，民主,易生和諧氣氛)2分組討論(分組討論同一主題，綜合小組結果由發(fā)言人發(fā)言,其它人補充）3陪席式討論(專家做引導發(fā)言,成員針對專家意見發(fā)表見解）4論壇式討論(多專家或領導者分別闡述觀點，成員討論尋求適當結果)5辯論式討論(分正反方）6腦力激蕩法(有助成員了解別人意見，擴展思考空間，培養(yǎng)合作，發(fā)揮集體力量找到多種解決方法,一般需３0到５0分。原則:暫緩批評;越多越好；越奇越好；聯(lián)合與改善，鼓勵巧妙的運用并改善別人構想；記錄所故意見。6到12人一組，競賽性質,每題限15到20分)討論中領導者作用建立友善、接納、容忍氣氛,鼓勵傾聽和反映。應具廣博知識,把握問題重心,適當風趣，善于引導。要為討論做充足準備。結束時簡潔總結,并解答討論中難題。三、角色扮演技術角色扮演：指用表演方式來啟發(fā)成員對人際關系及自我情況有所結識的一種方法。涉及心理劇和社會劇兩種表演方式。難以嚴格區(qū)分,心理劇是指解決人對別人的態(tài)度,社會劇指解決對社會態(tài)度的問題。通常由成員扮演平常生活問題情景中的角色,平日壓抑的情緒通過表演得以釋放、解脫，學習人際關系的技巧及獲得解決問題的靈感并加以練習。角色扮演的情景可以選擇成員共同關心的事情，也可以是某成員個人問題。要尊重成員自發(fā)性,提供自由輕松氣氛。角色扮演的作用１提供宣泄情感機會；2通過投入表演了解自己感受,及對別人的行為做出反映;3通過活動進一步了解真實情況和別人感受,增長人際關系敏感度；４提供嘗試甚至犯錯的機會,以發(fā)現(xiàn)問題所在,學習和練習應付技巧。實驗角色扮演的程序1事前的溝通；(解釋角色扮演價值）２說明情境；(說明扮演的情景和特性，使有機會提問、建議）3自愿選擇角色；4即興表演;（助了解所演角色特點,鼓勵按自己理解演,臨場發(fā)揮)５幫助觀眾作明智的觀測;６表演結束共同討論;7重演;(為了使成員對某角色討論更進一步，可以重演或換人重演)8互換角色;（成員對某角色強烈否認期,可勸他演該角色)9總結四、團隊行為訓練技術行為訓練：是指以行為學習理論為指導，通過特定程序,學習并強化適應的行為，糾正并消除不適應行為的一種心理征詢和治療方式。涉及放松訓練、自信訓練、情緒表達訓練、打招呼訓練等。行為訓練的原則1由易到難（最重要原則是將復雜行為分解成多個簡樸的行為)2提供示范(提供示范,為免訓練中獲得負面經驗,沒有示范很也許犯錯)３及時強化（每次訓練后對成員表現(xiàn)總結,效果評價)行為訓練的一般環(huán)節(jié)1情境的選擇和描述（由領導者或成員描述一個情境，必需符合三個條件才可訓練：必需是互動的；必需有一個明確的關鍵時刻;反映結果必需是負面的）２擬定訓練目的（目的及愿擔的風險）3團隊談論和分享(團隊成員提供此種情境下各種也許反映和建議,無評價,只收集）4示范(指定一成員演情境中一人,另一成員演碰到問題的人,使提出情境者可通過別人表演看到別人對該情景的反映)５正式訓練（兩人或多人一組,練習在特定情境中反映,后互相評估反饋）6綜合評估(領導者對情境分析，對成員訓練總結并鼓勵、支持合適的行為)第三節(jié)團隊工作階段常用活動適宜設計減少領導者作用，促進成員自由互動和獨立自主的活動。一、工作階段活動選擇原則1針對團隊目的；2針對成員需求（非預期需求)３針對團隊特殊事件;４針對團隊動力５針對領導者專長（個人化風格的方案有時候會比結構式的設計更有效）二、工作階段活動實例規(guī)定：應用,教材130頁。１二十個我是誰；２個性發(fā)現(xiàn)；３人生曲線;４我的自畫像;5人際關系中的我;６人生的最重要時刻或事件;７價值拍賣;８人生透視；９臨終遺命；１０解密大行動。第八章團隊征詢的結束階段第一節(jié)團隊結束階段的任務過于倉促或過于拖拉的結束都會影響團隊征詢的最終效果。團隊結束階段是一個動態(tài)過程,而不完全是指最后一次聚會。所有團隊領導技術中沒什么比助成員總結經驗,整理所學,應用到生活中改善適應健康生活更重要。結束階段的目的：鞏固團隊征詢的成果,做好分別的心理準備。一、團隊結束階段的特性１出現(xiàn)離別的情緒團隊越成功,不舍越強烈,想用最后機會表露自己希望、膽怯、以及對別人的感受。甚至會有依賴、遺棄、失落、傷心、恐驚、沮喪、憂慮的感覺。2對外界的緊張３團隊連結出現(xiàn)松散意識到要結束,都在思考自己以后的打算,成員間互動會減少，團隊規(guī)則有所松散。有人因膽怯結束的傷感而離開團隊,不愿再投入情感。二、領導者的任務１認真解決離別情緒離別情緒不僅成員,領導者也有(有的領導者很享受成就感）。要一方面解決好自己的情緒，另一方面要把握好機會解決成員情緒。結束前一兩次要告之結束,使成員有心理準備,鼓勵成員將緊張、傷感和失落表達出來,并提醒成員團隊結束的積極意義,解決的好成員會轉而表達團隊經驗帶來的積極感受,并延伸到平常生活。2協(xié)助成員預備適應外界的情境使成員了解，盼望別人改變必需自己先改變，通過自己影響別人。可以帶領討論對現(xiàn)實社會的緊張,互相支持，鼓勵信心，增長社會適應能力。3協(xié)助成員整理學習成果助認真總結整個團隊過程，做出恰當?shù)膫€人評估(具體化），借此機會鼓勵成員。4解決尚未完畢的工作解決并非定要實際解決，因時間限制，更多是提供相關信息或做原則性解決。不要盼望一次團隊經歷解決所有成員的問題,讓成員留下未完畢的感覺有助于促使他們繼續(xù)思考。5繼續(xù)給予和接受反饋最后回饋(應具體、沒有價值評判），做為成員發(fā)送自己的參考資料。成員自發(fā)約定再聚會,應鼓勵這種行為。６提醒保密７提供繼續(xù)學習或進一步服務的資源團隊的結束可以看做另一個新人個人成長的開始(類似小學、初中、高中，擋不住時間,總要前進)８評估團隊效能對團隊效能評估是征詢專業(yè)中很重要的,不僅可幫領導者評估成員和團隊達成目的的情況,更可幫領導者了解自己帶領團隊的能力,作為改善的參考。不僅團隊征詢結束時需要評估,每次團隊結束時也需要評估。方法可以是定量分析,也可以是主