X建設工程有限公司薪酬問題調查研究一、調查目的本文調查的目的主要是對X公司薪酬問題進行調查研究，探討其薪酬管理存在的問題，并且給出相應的對策，希望能夠解決公司工資薪酬存在的問題，提高公司對人才的吸引力，提升公司員工工作的積極性，使得公司健康穩定發展。二、調查對象與方法本文調查的對象是慈溪市X建設工程有限公司，主要對其薪酬方面的問題調查研究。本文主要采用訪談法進行調研，其中訪談提綱主要見附錄，主要對公司員工進行相關訪談，獲得本文研究的一手資料。三、調查結果分析（一）基本工資基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定時間內固定不變的工資。慈溪市X建設工程有限公司的基本工資實行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補貼三部分組成。1．崗位工資X公司的崗位工資主要是根據責任、技能、環境及勞動強度對各崗位的情況進行綜合評定，分別定不同級別的崗位工資。不同的崗位級別執行對應的崗位工資標準，共分9級。最高崗位2540元，最低崗位1540元。表1X公司崗位工資級別表計量單位：元工資級別123456789數額2540246022602140196018601740162015402．技能工資X公司主要根據員工學歷和從事技術工作的等級（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標準。從事技術工種崗位的人員，按初級技工、中級技工、高級技工、技師等級系列對應相應的技能工資等級標準；從事專業技術的人員按員級、助理、中級、高級的職稱劃分對應相應級別的技能工資等級標準。3．津貼X公司主要是根據有關政策規定統一發放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補貼外，員工之間基本沒有差別。（二）公司的基本福利制度X公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險一金”：養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金，主要還有職工帶薪療養制度和職工醫療補充保險制度。2015開始，X公司實行了職工年金制度。（三）主要績效考核制度1．經濟責任制考核從2016年開始，X公司的績效考核制度主要是經濟責任制考核。實行全員獎金與經濟效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個等級，1類到7類，獎金系數由1.0到1.5之間，將技術管理崗位分為五個等級，獎金系數從1.3到1.9之間，獎金基數從2016年的300元調整到2019年的600元。每月對應于生產產量、消耗、節水、質量、費用完成情況，進行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產裝置掛鉤，按產量完成情況進行月度掛鉤考核。根據各下屬單位全年各項考核指標的完成情況，實行年終獎勵。全面完成各項考核指標，獎勵標準為職工一個月崗位工資、技能工資及工齡工資標準三項之和，另加2000元，未完成的則要相應減發。2．“HSE”責任制考核X公司另一項主要考核是安全責任制考核，采用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進行考核，將考核得分與個人獎金掛鉤，獎金基數是300元。實行，重大責任事故一票否決制，凡發生重大及以上的生產、安全、環保、設備、質量事故，扣除責任單位當月全部獎金；發生較大生產、安全、環保、設備、質量事故，扣除責任單位30%－50%的當月獎金。公司根據發生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責任部門和全公司范圍內扣除一定比例的獎金。各單位未完成年終節能減排指標的，否決年終獎勵。四、發現的問題（一）員工薪酬基數較低，無激勵作用目前，X公司員工的月實際收入，除去各項交費，平均只在3000元左右。一些二線員工，如分析工、發貨員，月收入僅為2600元左右。無論是從橫向還是縱向比，X公司員工的薪酬基數都是比較低的，已無激勵作用，這也是每年X公司大量人才跳槽的根本原因。（二）薪酬等級差距過小X公司沒有根據企業現在實際情況和社會發展現狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過去X公司的薪酬管理方式，薪酬等級差距過小，最小的級差僅為幾十元，薪酬設計標準缺乏依據。這一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開；另一方面體現在勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤，缺乏對實際狀況進行分析。（三）固定薪酬占的比重過大目前，X公司員工的主要收入還是來自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說，不管你工作如何，是先進還是落后，貢獻是大還是小，你總收入的70%是不會少的。固定薪酬占的比例過大，績效考核部分太少。變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四）福利制度跟不上形勢要求X公司員工的福利制度仍然沿續著多年前的形式，幾乎沒有改進，主要就是幾種國家強制執行的保險，過于單一，與現代大型企業的要求不相適應。優厚的福利待遇是企業留住人才，吸引人才的重要手段，也是優秀企業文化的具體體現，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而X公司的福利制度已跟不上形勢要求，已沒有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個重要原因。五、解決建議（一）應采用適當超前的薪酬管理模式建議X公司采用適當超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數，盡量與同一地區的大型企業薪酬水平持平。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對于X公司目前的效益來說，做到還有些困難，但X公司近年來的發展是飛速的，只是適當采用超前的薪酬管理模式，這樣做，對X公司本身是有益的。（二）科學地制定薪酬標準，拉大差距建議X公司根據崗位實際，重新設計薪酬標準，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進行工作分析，確定完成各項工作所需要的技能，責任和知識，它是薪酬設計的基礎；進行職位評價，職位評價是確保薪酬系統達成對內公平性的重要手段；進行薪酬調查，薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平和周邊企業的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況確定不同的薪資標準。不僅要參考企業外部同行業的標準，根據企業內部盈利能力，支付能力進行定位，尋求中石化集團公司的幫助。應選擇薪資領先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進行薪酬結構設計，企業在改革薪酬結構時要考慮五個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是工作時間；四是個人績效；五是福利待遇。（三）改變現有薪酬模式結構X公司要改變現有薪酬模式結構，加大績效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，增加績效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績效考核部分增加到50%，固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現代企業要求，可以充分調動廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業。（四）設計出符合現代企業發展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個方面的內容：一是國家規定的強制性福利。如醫療保險、養老保險、失業保險；二是企業自身設計的福利。現代企業在自身設計的福利制度中，越來越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權，能夠選擇自己喜好的福利項目。福利項目設計得好，不僅能減少職工個人所得稅，更能給職工帶來方便實惠。良好的福利系統，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對企業的滿意度和忠誠度。X公司要有前瞻觀念，設計出符合自身企業發展的菜單式福利制度，讓優秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國培訓等都可以列入企業福利之中。總結對于一個公司來說，工資薪酬是非常重要的一環