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你為什么選擇人力資源工作？你認為人力資源能做什么？價值定位你能從中得到什么？職業發展你所服務的公司能從你的工作中得到什么？價值體現為什么你能從事人力資源工作？競爭能力人力資源工作的價值定位

人力資源行為組織能力顧客價值經濟價值培養和提升創造促進肯定多重角色組合

管理戰略人力資源（戰略伙伴）管理組織和機制結構（行政專家）管理轉型和變化（變化的助推劑）管理員工貢獻度（員工的領頭人）面向日常/操作性工作面向未來/戰略流程人人力資源人士的競爭能力模型

精通事業知識精通人力資源行為精通變化和流程個人可信感個人可信感的來源準確：在所有的人力資源活動中保證準確；一致：可以預測；兌現承諾：在時間和預算范圍內完成你說的將要做的事情；隨和：就個人來說，與同事、部下和上級相處融洽；恰當的對立立場：愿意在恰當的時間、場合，以恰當的方式表達不同的意見，提出挑戰；正直：做事合乎倫理道德；拓展思維：提出可選擇的、有可能被忽視的看待事物的方式，持有一種觀點并樂意表達出來；保守秘密：嚴格保守有關個人信息的秘密；聽取并關注經營者的問題：按照經營者或事業的要求來理解人力資源的活動。作為行政專家的兩個層面的職能

職能層面：調整人力資源工作流程，展示他們提供優質服務的能力，贏得可信度，為參與相繼的事業變化行動做準備。組織層面：調整業務流程，解決與變化有關的、關于人的敏感性課題。

提高行政效率的兩條途徑1.保證人力資源流程的有效性。2.通過招聘、培訓和獎勵管理者來提高生產率、減少浪費，從而提高整個公司的效率。

管理平臺示示意圖戰略管理發展戰略職能設計界面流程操操作作規范工工作表單單機構設置崗崗位位設置崗位規范薪酬管理績效管理人力資源管管理的3P模式職務體系Positionsystem薪酬體系Paymentsystem績效管理體系Performancemanagement1?建立合適的的職務體系系企業的組織織結構受目目標與戰略略、生命周周期、運用用的技術、、規模等因因素的影響響。規范化、專專業化、標標準化、權權力層級、、復雜性、、集權化、、職業化、、人員比率率等因素決決定一個組組織的形態態。職務體系的的目的是為為了合理使使用人力資資源，使員員工明確自自己的職責責，以及如如何與其他他員工相互互協作。組織設計的的三大基礎礎基本結構：集團式、、事業部式式、總公司司式公司法人式式、團隊式式五大管理方方式：垂直管理理、矩陣管管理、專業管理、、野戰管理理、項目管管理五大中心：規劃中心心、動作中中心、利潤中心、、成本中心心、監察中中心組織運作架架構的設計計思路公司的業務務目標公司的業務務策略公司在現階階段相對穩穩定的贏利利模式選擇基本的的管理結構構通過橫向分分界、縱向向分層進行行部門設計計企業運作架架構的三大大設計原則則業務原則———讓組織織適應業務務系統原則———將資源源結構優化化規模原則———使組織織匹配業務務建立界面流流程的步驟驟確定協作對對象確定界面結構確定界面規規范結果標準聯系程序聯系要求傳遞標準部門（自己部門）+（對方部門）：部門事項流向關系規范編號考核協作建立能動的的界面關系系我建立能動的的部門界面面關系部門（自己部門）+（對方部門）：部門事項流向關系規范編號協作考核制作說明制作步驟：：確立直接協協作對象。。部門負責人人分別填寫寫《部門界界面關系表表》。雙方負責人人及其上級級主管就內內容達成一一致，在表表格上簽字字確認。項目說明考核事項：是指兩個個協作部門門之間相互互考核什么么項目，誰誰考核誰，，考核時的的關系是什什么，考核核有何具體體的規范要要求。協作事項：是指兩個個協作部門門之間聯系系的業務內內容有哪些些？流向：確立兩個個部門之間間在某項具具體業務上上哪個部門門是牽頭責責任人。協作關系：指令、指指導、合作作、配合、、服從。考核關系：全權、投投訴。規范編號：指與該協協作事項或或考核事項項有關的表表格、程序序、標準、、要求等附附件的編號號。建立能動的崗崗位界面關系系崗位（自己崗位）+（對方崗位）：崗位事項流向關系規范編號協作考核崗位規范改變范圍式崗崗位職責，用用界面職責取代范圍式崗崗位說明書，，任職資格的的描述不能做做條件式描述述。操作崗位：側側重基礎工作作、過程指導導、業務標準準、工作紀律律。關注過程、指指引和規范。管理崗位：側側重自我管理理、績效期望望關聯影響、、職業作風。。關注結果、激激發和突破。任職資格的描描述和判斷知：有無與崗位位相應的業務務知識和管理理知識，以及及實際操作中中的注意點會：將相應的知知識用于實際際工作的技巧巧和經驗能：是否有接受受這份工作的的意愿和可能能性行：其風格、習習慣、價值觀觀等是否與公公司的文化相相協調，與現現有人員融洽洽相處事務型操作崗崗位規范責任崗位規范編號準備工作:1環境2設施3物品4文件實施步驟檢查評估:1自檢項目2抽檢/全檢項目責任人簽字:上上級主主管簽字:協調型操作崗崗位規范責任崗位崗位編號項目內容和標準自身要求紀律準備工作環境設施物品本職工作協調工作崗位A崗位B崗位C檢查評估自檢項目:抽檢項目:全檢項目:工作規范責任人簽字:上上級主主管簽字:管理崗位規范范責任崗位崗位編號業務區間工作目標:123責任區間:否決效果:工作基本工作發展工作組織工作檢查評估自檢項目:抽檢項目:全檢項目:責任人簽字:上上級主主管簽字:back2?設計有效的報報酬激勵體系系目的：聯結工工作目標和員員工動機，整整合激勵持續續提升工作業業績。中樞機制：績績效管理正激勵機制：：工資+獎金金+福利+鼓鼓勵負激勵機制：：考勤+處罰罰+約束+責責罵成長機制：培培訓體系+事事業通道支持機制：差差旅（駐外））補貼+靈活活辦公平衡：系統激激勵+個個人激勵員工薪酬體系系設計思路崗位薪酬等級級內部公平性崗位薪酬結構構激勵功能基礎工作職務目的崗崗位職責任任職資格薪酬員工發展員工培訓計劃劃員工職業發展展規劃公司業務戰略略報酬體系報酬系統間接報酬直接報酬基本工資績效工資獎勵工資遞延工資保護條款非工時報酬服務性報酬養老保險失業保險醫療保險工傷保險生育保險假期節日病休法律義務娛樂設施公司班車免費工作餐紅利傭金計件工資率利潤分享股票選擇權儲蓄計劃購股股年金金年功工資工資結構設計計工資項目基本工資績效工資工作補貼特殊補貼加班費說明設計制定《底薪序列表》根據績效考核辦法執行。因為工作環境和條件的差異而對任職者作出的適當補貼。具體項目可按照各個企業的不同情況設置。指工作之外的對某些特定人群的補貼：工齡、學歷、職稱等。表明企業獎勵什么。區分不同性質的崗位界定加班費的給付范圍。管理崗位一般是不考慮加班費的。名稱舉例底薪崗位工資月度獎金季度獎金業績獎金通訊費交通補貼清涼冷飲費勞保用品費工齡補貼學歷補貼職稱補貼個人獎金制度度是否設立的的判斷標準員工的個人努努力對工作結結果是否有影影響？員工的工作量量和工作難度度是否是恒定定的？工作是否能夠夠被有效地管管理？員工的個人努努力和總的工工作結果是否否沒有必然的的聯系？定量崗位的獎獎金體系獎金結構：獎金計提—管理項項目+/-獎獎/罰定性崗位位的獎金金體系獎金結構構：人均獎—否決項項目—管理項項目+/-獎獎/罰集體獎金金制度利潤分享享計劃EVA獎獎金計劃劃長期激勵勵計劃員工持股股計劃股票期權權back3?建立能促促進能力力和績效效的績效管理理體系人力資源源部門在在績效管管理中的的職責：：建立有效效的績效效管理體體系；編制績效效管理指指導手冊冊；推動績效效管理有有效實施施；基于戰略略的績效效管理體體系企業戰略略目標企業策略略目標與KPIS部門業務務重點與KPIS崗位業務務重點與KPIS分析與計劃分工與培訓衡量與評價后續行動績效管理制度績效管理理組織與與責任體體系績效管理理的四個個階段發展階段特點特征評述第1代把人分成好人和壞人從德、勤、能、績四個方面考核員工德、勤不是加分因素，而是否決因素；能不是考核因素，而是評估因素；第2代把人分等給人貼標簽人不愿意被分等，不會因此而被激勵；不會促使大家把精力放到工作上去。第3代把業績分等根據業務的構成因素分等只強調業績，盡量不涉及人。第4代適時評估，持續改善同時強調工作業績和員工技能的不斷進步既要求工作持續改善，又要求人不斷成長；強調時間的適時性和連續性。幾種績效效定義的的適用情情況績效含義適應的對象適應的企業或階段完成了工作任務體力勞動者事務性或例行性工作的人員結果或產出高層管理者銷售、售后服務等可以量化工作性質的人員高速發展的成長型企業強調快速反應，注重靈活、創新的企業行為基層員工發展相對緩慢的成熟型企業，強調流程、規范，注重規則的企業結果+過程（行為）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發人員績效管理理程序說說明一覽覽表分析與計劃分工和培訓衡量與評價后續行動重點制訂績效計劃并獲得確認分工并培訓評價表現并溝通管理回應目標使個人明確績效目標使員工有能力達成績效目標使員工明白自己的表現和改善要求使評價結果得到有效的運用輸入績效指標體系個人狀況分析一對一的管理和培訓計劃表現記錄評價方法面談計劃解決方案輸出與個人相結合的績效目標一對一管理與培訓計劃員工的工作表現相關績效記錄面談記錄解決方案相應的管理措施管理技巧員工狀況分析與管理框架績效目標設置訓練、指導、督導、授權、忠告、員工評價、績效面談、績效診斷職業生涯規劃指導、工作改進指導、紀律面談、解雇績效評價價體系人員類別評價內容評價方式評價周期主要實施者高層管理者*基于戰略目標實施的KPIS*企業管理狀況述職評價半年董事會中基層管理者*基于KPIS指標落實的工作目標*員工管理狀況述職評價季度、半年直接上級業務人員*基于績效計劃完成的工作職責述職評價月度、季度直接上級事務人員*基于崗位職責的工作標準述職評價月度、季度直接上級關鍵績效效指標的的來源業務重點策略目標標與手段段關鍵績效效指標遠景與戰戰略財務學習與成成長內部流程程客戶+NO公司業務重點策略目標與手段關鍵績效指標個人績效效期望評評估表評估期間間：年年月月日日———月月日日項目效果評估基本工作發展工作組織工作財務指標改善自定指定評估員工工工作評估期間間：年年月月日日———月月日日項目內容計分權重評分結果項目管理項目否決項目改善項目評估員工工個人方面項目說明觀念客戶、企業、上級、同事、業務、自我目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養、改善和使用員工。知識能力自我管理、理解能力、核心業務、創新突破、表達能力、協調能力、承受能力潛力發展能力、業務潛力、管理潛力、發展程序表現責任心、主動性、協作精神、時間觀念、嚴謹作風、親和力、紀律性back日常人力力資源行行為人事招聘1培訓開發2績效管理3溝通交流4行為之一一：人事事招聘一個企業業的配置置工作是是舉足輕輕重的，，它讓人人們各就就各位，，去完成成企業的的使命和和計劃。。人力資源源規劃要要預測有有多少工工作崗位位，哪些些工作崗崗位需要要填補，，明確每每項職務務或崗位位的具體體要求，，以及制制訂一套套工資福福利制度度。通過各種種方便的的渠道招招聘職工工，幫助助經理們們挑選最最佳人選選加以委委任，并并在企業業里管理理有關續續任、解解聘等一一切手續續。員工檔檔案管管理、、員工工考勤勤、薪薪資結結算、、社保保事務務等工工作是是確保保員工工正常常工作作的基基礎性性工作作。公司人人員編編制計計劃表表部門職位編制現有計劃任職要求備注編制日日期:年年月月日日總經理理:人人事部部經理理:人員增增補申申請表表申請日日期:年年月月日日崗位編制現有空缺本次招聘具體職責任職要求特別要求何時到位核準:人人事事部門門:部部門門主管管:員工招招聘登登記表表確定基基本的的人員員篩選選控制制點一般文文員學歷達達不到到規定定的要要求；；不能按按要求求完整整地填填寫““求職職登記記表””，且且字跡跡潦草草；提供不不實信信息；；沒有良良好的的從業業態度度；沒有良良好的的自我我約束束意識識；衣衫不不整，，外表表形象象較差差；確定基基本的的人員員篩選選控制制點業務人員員沒有準備備好像樣樣的個人人簡歷；；言行中沒沒有明顯顯的禮貌貌表現；；參加筆試試沒有帶帶筆；書面表達達能力較較差；參加面試試不作必必要的準準備；口頭表達達能力較較差；明顯缺乏乏必要的的專業知知識；不注意加加強平時時學習和和總結提提高；明顯缺乏乏相應的的經驗（（直接經經驗和間間接經驗驗）；對事物的的理解能能力明顯顯較差；；確定基本本的人員員篩選控控制點管理人員員沒有必要要的管理理理論基基礎；溝通技能能較差；；管理風格格跟公司司文化很很不協調調；管理技能能比較缺缺乏；自我規范范性較差差；沒有強烈烈的責任任意識；；選擇招聘聘渠道一般操作作人員通通過職介介所推薦薦;中專及以以上人員員可通過過網上搜搜尋或現現場招聘聘會；層次較高高的人員員必須立立足于自自己訪尋尋.面試安排排、錄用用決定某一崗位位的可供供面試挑挑選的人人數比例例一般控控制在1：3左右，以以避免由由于大量量面試而而給應聘聘求職者者不好的的感覺。。人事部門門確定供供選擇的的人選后后，先將將資料給給面試主主管審閱閱，隨后后確定具具體的面面試對象象和時間間，由人人事部門門負責通通知到每每個求職職者。無無特殊情情況不要要隨便更更改日期期，以免免給人不不好的印印象。一般員工工錄用可可實行直直接上級級面試初初定，再上一級級主管(復試)核定的的原則。。如何挑選選最好的的候選人人？原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior.收集應聘聘者過去去的STARs.S/T：：情形和任任務A：行動R：結果S/TAR分析職位位的素質質維度素質維度度知識/技技能K/S能力A動機M如何找出出某個職職位的素素質維度度？工作分析析（JobAnalysis））ObjectiveoftheRoleKeyTasks&Duties素質維度度KSAM關鍵行為為行為類問問題情形/任任務S/T行動A結果R請告訴我我你過去去的一個個例子：：你組織織一些人人完成了了一項預預定的任任務基于行為為的結構構化面試試方法雇傭決策策的幾條條經驗雇傭比你你更能干干的人。。不必強求求候選人人的完美美。文憑不是是成功的的保證。。雇傭懂得得設定優優先順序序的人。。雇傭重視視客戶的的候選人人。為未來而而招聘。。雇傭與你你有不同同思想的的人。選擇愿意意化時間間瀏覽公公司網頁頁的候選選人。根據態度度雇傭，，根據技技能培訓訓。雇傭能獨獨立工作作的團隊隊工作者者。雇傭懂得得管理的的經理。。關于征信信調查征信調查查很難得得到有效效的參考考意見。。在確實需需要這方方面參考考資料時時可以謹謹慎地進進行。不要依賴賴于別人人的意見見來作出出自己的的決定。。要為從調調查中得得到的個個人隱私私問題承承擔保密密的義務務。關于薪酬酬問題溝溝通先了解求求職者當當前的薪薪水情況況和要求求。盡量不不要給給薪水水的大大概范范圍。。不要口口頭許許諾給給很高高的待待遇。。（他他假裝裝給錢錢，我我們就就假裝裝工作作。-----俄國國名言言）設定規規則：：通過過規則則的制制定，，就能能控制制結果果，因因為在在“關關系””中引引入了了理性性和公公平，，也促促使求求職者者作出出同樣樣的反反應。。考慮雙雙贏。。不公公平的的感覺覺和怨怨恨將將使你你節省省的區區區幾幾千元元錢變變得不不值。。準備付付更多多的錢錢。適適合你你的價價格的的求職職者不不是沒沒有，，但是是你將將發現現他們們和更更“昂昂貴””的求求職者者之間間的明明顯差差別，，除非非你不不需要要更優優秀的的候選選人。。考慮簽簽約金金的作作用。。錄用通通知多種方方式通通知：：E-mail、、電話話、書書信；；一定要要與本本人直直接對對話通通知：：電話話。留心原原單位位的反反雇傭傭行為為。在報到到前兩兩天要要再次次聯系系確認認。辦理報報到入入職手手續簽訂勞勞動合合同；；收齊員員工資資料，，建立立員工工檔案案；發放““員工工手冊冊”，，交代代基本本事項項（見見新員員工培培訓））；發放員員工識識別卡卡，進進行考考勤記記錄；；進行員員工信信息管管理；；開立員員工薪薪資表表；需要時時移交交安排排住宿宿；引領給給任職職部門門主管管安排排崗前前培訓訓；建立員員工檔檔案員工檔檔案至至少需需要有有以下下資料料：員工登登記表表;身份證證和畢畢業證證書復復印件件(要要核對對原件件);體檢表表;有關住住宿等等申請請表;其他有有關證證件:暫住住證,計生生證等等.建立薪薪資變變動一一覽表表姓名職位部門編號性別學歷入職時間離職時間變動時間變動原因基本工資審批核準員工簽認以年度度請假假單反反映員員工缺缺勤情情況姓名職位部門編號日期假別事由時間職務代理人部門審批公司審批年度：：頁頁次：：年度加加班申申請單單姓名職位部門編號日期加班事由加班起訖時間時數直接上級部門審批年度：：頁頁次：：薪資結結算考勤卡卡員工年年度請請假單單加班單單每月請請假統統計單單（電子子表格格）每月加加班統統計單單（電子子表格格）每月薪薪資結結算清清冊（電子子表格格）每月食食宿扣款通通知單單個人所所得稅稅扣繳通通知單單員工處處罰扣款通通知單單銀行轉轉帳繳繳存清清單（自動動生成成）員工每每月薪薪資條條（自動動生成成）代扣款款項通知單單員工離離職通通知書書（樣樣稿））：首先感感謝你你在公公司服服務期期間為為公司司所作作出的的貢獻獻。不過，，公司司希望望留下下的是是遵章章守紀紀、態態度積積極、、責任任性強強、同同事之之間相相互協協作、、注意意不斷斷學習習提高高、并并且個個人目目標和和公司司目標標能相相互協協調的的員工工。由由于你你：不符合合員工工錄用用條件件嚴重違違反公公司規規章制制度和和紀律律工作態態度表表現很很不積積極工作責責任性性表現現很欠欠缺同事之之間協協作能能力差差學習接接受能能力表表現很很弱個人目目標與與公司司目標標無法法協調調因此，，公司司認為為我們們之間間已經經失去去合作作基礎礎，應應該終終止合合作關關系。。請你你接到到此通通知后后，在在規定定時間間內辦辦理移移交手手續。。再次感感謝你你的配配合。。祝你好好運！！********公公司人人力資資源部部離職面面談不管是是公司司主動動還是是員工工主動動，作作為人人力資資源工工作人人員都都應該該認真真對待待員工工離職職面談談工作作，因因為你你能從從中了了解到到從在在職員員工那那里聽聽不到到的東東西；；應以新新的眼眼光看看待員員工離離職現現象。。員工工想換換個工工作環環境，，而公公司也也可以以乘此此機會會招聘聘一個個更合合適的的人員員來工工作。。要在離離職面面談中中獲得得雙贏贏的結結果。。back行為之之二：：培訓訓開發發基本原原則：：提供供與工工作相相關的的培訓訓。預備培培訓維持知知識和和技能能水準準矯正培培訓提供““最佳佳范例例”建立員員工技技能管管理體體系領域人員自我管理工作管理人員管理人際關系情景管理文員業務人員技術人員管理人員基本的的培訓訓安排排培訓類別培訓內容培訓對象主要責任人培訓方式新員工培訓公司的歷史；經營業務概況；員工手冊。新進員工HR部門講授解答入職培訓崗位規范；工作流程。某崗位新任職員工直接主管講授解答改進提高培訓針對有問題的工作方面；可以進一步完善的工作方面有問題的員工直接主管指導探討管理培訓管理基礎知識管理實務課程員工績效管理現場管理各級管理人員HR部門中高層領導講授分析討論指導培訓的的幾種種工作作安排排方法法工作擴擴大化化工作豐豐富化化崗位輪輪換制制職業生生涯發發展模模式探索階段立業階段維持階段離職階段開發任務了解個人興趣、技能，使自己與工作想匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續作出成績，更新技能制訂退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動獲得幫助、學習、按指導行事作出獨立的貢獻培訓教練制定政策幫助他人逐步結束工作與其他員工的關系學徒同事導師元老年齡低于25歲25~45歲45~60歲60歲以上工作年限少于2年2~20年20年以上員工職職業生生涯管管理職業生生涯管管理由由四個個環節節組成成:審視自自我：：興趣、、特長長、性性格、、學識識、技技能、、智商商、情情商、、思維維方式式、思思維方方法、、價值值觀確立目目標：：志向、、角色色、技技能、、工作作生涯策策略：：自我驅驅動、、盡力力而為為、善善于求求助、、保持持靈活活、未未雨綢綢繆、、謀求求平衡衡生涯評評估：：職業定定位技術型型管理型型創造型型自由獨獨立型型安全型型1、推動動社會會發展展的職職業（（如社社會活活動家家、政政治家家）；；2、助人人為樂樂、為為社會會做貢貢獻的的職業業（如如街道道辦事事處、、居委委會、、志愿愿者、、義工工等等等）；；3、得到到高度度評價價的職職業（（如科科學家家、文文學家家、改改革家家等））；4、受人人尊敬敬職業業（如如教師師、作作家））；5、能賺賺錢的的職業業（如如商人人等））；6、雖平平凡但但有固固定收收入的的職業業（工工薪一一族））；7、若不不為人人所用用，就就自謀謀職業業（創創業者者）。。管理者者在員員工職職業生生涯管管理中中的角角色角色責任教練發現問題；傾聽；確定需求；詳細界定這些需求評估者給出反饋；明確公司標準；確定工作職責；確定公司需求顧問提供選擇；協助設置目標；提出建議推薦人提供資源；行為三三：員員工績績效管管理人力資資源人人員不不是績績效管管理的的主角角，他他們是是績效效管理理制度度的組織制制訂者者、培訓宣宣傳者者、實施咨咨詢者者和實施推推進者者。了解員員工性性格和和能力力的四四種方方法望：觀察察員工工的工工作；；問：面對對面交交談提提問了了解員員工對對工作作的認認知程程度；；聞：聽員員工分分析工工作和和改善善工作作的計計劃；；切：接觸觸員工工的工工作，，并提提出自自己的的參考考意見見。績效診診斷四因素素影響響法三因素素影響響法P-f(SOME)模型知識技能態度外部環境員工主主管環境環境機會激勵技能績效減少不不滿意意行為為的8個思思考問問題實際情情況到到底是是什么么樣的的？你要改改變的的具體體行為為是什什么？？什么是是促進進交流流的開開放性性問題題？如何解解釋改改變的的必要要性？？誰對問問題負負責，，誰負負直接接責任任，誰誰負間間接責責任？？你如何何幫助助他改改變？？你能接接受的的最低低標準準是什什么？？你能給給予什什么獎獎勵？？改變行行為的的五個個步驟驟就問題題達成成一致致看法法；就必要要行動動取得得一致致意見見；預期結結果；；把結果果跟基基本需需要聯聯系起起來（（正聯聯系和和負聯聯系））；獎勵成成績。。建設性性談話話的10要要素保證私私下進進行，，以保保守秘秘密，，取得得信任任。避免涉涉及第第三方方。排除干干擾，，或為為此提提前道道歉。。避免分分神。。找一一個不不讓你你分神神的環環境，，集中中精力力同員員工談談話。。提前計計劃，，準時時完成成。讓讓員工工明確確你們們要談談多長長時間間，談談到什什么程程度。。事先調調整好好你的的情緒緒：均均勻呼呼吸，，控制制語調調。根據具具體細細節確確定事事實，，不要要泛泛泛而談談。評估可可能給給員工工帶來來的影影響，，事先先考慮慮應對對措施施。確定需需要改改變的的行為為，通通過改改變行行為來來促成成態度度的改改變。。定下最最低工工作標標準。。相互促進進的方法法用溫和、、友好、、開放的的方式使使員工感感到輕松松；迅速準確確地制訂訂你想討討論的主主題；雖然員工工做得都都挺好，，你卻只只關注某某一方面面，說明明其中的的原因；；為了發揮揮員工的的潛力，，請員工工自己講講出該做做的工作作；傾聽員工工的感情情；詢問員工工進步的的方式；；詢問員工工，鼓勵勵他們決決定自己己的方案案；讓員工知知道你尊尊重他；；采納員工工的意見見；指出雙方方一致認認為可以以實現的的行為；；安排會議議討論今今后可能能遇到的的問題；；負責向員員工提供供反饋意意見以及及鼓勵和和關注。。員工狀況況與管理理框架有意愿無指導訓練授權清理或忠告督導忠告或清理低能力中高績效面談談1.準備工作作1.1為你的下下屬每個個人建立立一個業業績檔案案，及時時記載他他們的業業績、成成長情況況等，以以便你的的意見擁擁有事實實根據。。1.2安排會面面時間，，以便雙雙方做必必要的準準備。1.3提供問卷卷調查樣樣本給下下屬，以以便他對對程序和和會晤的的內容先先做一些些集中的的思考，，減少感感到意外外的可能能，并給給他一個個從自己己的角度度來完成成相關表表格的機機會。1.4確定要提提供的文文件已準準備好，，這些文文件可包包括：以前的業業績目標標崗位描述述特殊成就就上次鑒定定以來的的問題1.5確確定在在下一階階段應當當完成的的新計劃劃、目標標和標準準?？冃嬲務?.進行面談談1.1營造一種種有成效效的交流流氣氛。。1.2建立會晤晤的基本本規則，，包括：：公開、、坦率、、實事求求是、積積極、面面向未來來1.3重新回顧顧下屬的的工作。。1.4檢查先前前樹立的的目標是是否已經經達到？？如果沒沒有原因因何在？？出現的的問題是是在他的的責任范范圍之內內還是之之外？1.5檢查他的的成績，，詢問他他在那些些方面曾曾經做出出的成效效。1.6說明需要要改善的的方面。。1.7訂出改善善計劃，，并確保保以具體體的行動動來確保保弱點得得到改善善。1.8討論員工工的目標標和職業業希望，，看看你你是否能能夠提供供切實的的幫助。。1.9總結鑒定定的要點點并以積積極的評評論結束束會談，，讓他在在鑒定表表上簽字字確認。?？冃嬲務?.后續工作作定期和你你的下屬屬舉行正正式或非非正式的的會談，，以保證證改善業業績的行行動計劃劃得以實實施。褒褒獎特殊殊的成就就，如果果他沒有有實行他他的承諾諾，找出出原因并并幫助他他步上正正軌。行為四：：溝通交交流人力資源源部門的的責任是是：倡導一種種積極溝溝通的良良好氛圍圍；提供各級級管理者者溝通的的技巧和和相應的的培訓；；保持與員員工的直直接溝通通，聽取取員工的的心聲，，上情下下達，下下情上傳傳，起到到良好的的通情和和協調作作用。溝通的四大大目的1.說明事物物(信息表表達)2.表達達情感表露觀感感流露感情情產生感應應3.建立立關系暗示情分分友善(不不友善)建立關係係4.進行行企圖透過關系系明(暗)說說達達成目標標上情下達;下情上傳溝通的三三種方式式面對面當面說不出口書面寫一大堆他他看都不不看電話看不見他他可有在在聽缺點沒有更好好的方法法，只有盡量量求其有有效。存心站在在不好的的立場來來把事情情做的更更好，任何方式式都可能能有效。溝通與人人際關係係的建立立好你贏我輸(無力感)我輸你輸(自閉癥)你贏我贏(皆大歡喜)我贏你輸(虐待狂)你好我有效溝通通的步驟驟了解你要要說些什什麼.(5W2H)了解你的的對象.引起對方方的注意意.確定對方方了解你你的意思思.讓對方記記憶永存存.不時要求求回饋.付諸行動動.溝通之道,貴在於先學少說話有效的影影響技巧觀察的技巧傾聽的技巧澄清回饋的技巧引起共鳴的技巧觀察的技技巧注意眼神神掌握姿勢勢反覆次數數聲調高低低眼睛是心靈的窗口.有效的傾傾聽聽(listen)：對聲波振振動的獲獲得傾聽(hear)：對信息的理解解使目光接觸。。當您在說話話時，對方卻卻不看您，您您感覺如何？？展現贊許性的的點頭，微笑笑及恰當的面面部表情。避免分心的舉舉動或手勢。。適當的提問。。復述對方的意意思。避免中間打斷斷說話者。不要多說。使聽者與說者者的角色順利利轉換。傾聽能力自我問卷卷(一)請回答以下15個題目.對每個問題題回答是或否否,請根據你你在最近的會會議或聚會上上的表現真實實填寫.1.我常常試試圖同時聽幾幾個人的交談談.2.我喜歡別別人只給我提提供事實，讓讓我自己作出出解釋.3.我有時假假裝自己在認認真聽別人說說話.4.我認為自自己是非言語語溝通方面的的高手.5.我常常在在別人說話之之前就知道他他要說什麼.傾聽能力自我問卷卷(二)6.如果我不感興興趣和某人交交談,我常常常通過注意力力不集中的方方式結束談話話.7.我常常用點頭頭,皺眉等方方式讓說話人人了解我對他他說話內容的的感覺.8.常常別人剛說說完,我就緊緊接著談自己己的看法.9.別人說話的同同時,我也在在評價他的內內容.10.別人說話的同同時,我常常常在思考接下下來我要說的的內容.傾聽能力自我問卷卷(三)11.說話人的談話話風格常常會會影響到我對對內容的傾聽聽.12.為了弄清對方方所說的內容容,我常常採採取提問的方方法,而不是是進行猜測.13.為了理解對方方的觀點,我我總會下工夫夫.14.我常常聽到自自己希望聽到到的內容,而而不是別人表表達的內容.15當我和別別人意見不一一致時,大多多數人認為我我理解了他們們的觀點和想想法.傾聽能力自我問卷卷(答案)以下所示15個問題的正正確答案，是是根據傾聽理理論得來的。。(1)否(2)否否(3)否(4)是(5)否(6)否(7)否否(8)否(9)否(10)否(11)否(12)是(13)是(14)否(15)是是你的答案對了了嗎?傾聽能力自我我問卷(答案案)為了確定您的的得分,把錯錯誤答案的個個數加起來,乘以7,再再用105減減去它,就是是您的最後得得分.如果您您的得分在91~105之間,那麼麼恭喜您,您您有良好的傾傾聽習慣;得得分77~90表明您還還有很大程度度可以提高;要是您的得得分還不到76分,很不不幸,您是一一位很差勁的的傾聽者,在在此技巧上就就要多下功夫夫了.最差的傾聽者千萬別象我一一樣傾聽的技巧停止交談開放心靈---同理心避免情緒影響響,不要打岔岔注視,反應,表現興趣注意肢體語言言,言外之意意作筆記寫下重重點對關鍵字的正正面回應停止交談澄清回饋的技技巧描述情境表達感受提出條件徵詢意見引起共鳴的技技巧表現真誠鼓勵對方產生信賴轉化衝突溝通三要點讓對方聽得進進去(1)時機合合適嗎?(2)場所合合適嗎?(3)氣氛合合適嗎?讓對方聽的樂樂意(1)怎樣說說對方才喜歡歡聽(2)如何使使對方情緒放放鬆(3)哪部分分比較容易接接受讓對方聽的合合理(1)先說對對方有利的(2)再指出出彼此互惠的的(3)最後指指出一些要求求溝通的方向上向下傳達政策,目目標,計劃,業務指導,激勵誘導.務求上情下下達.平行交流經驗,看看法,意見,誤會,務求求互相了解,彼此共進.下向上陳述意見,抱抱怨,批評,有關問題務務求下情上達達.一.下對上溝溝通技巧除非上司想聽聽,否則不要要講.若是意見相同同,要熱烈反反應.意見略有差異異,要先表贊贊同.持有相反意見見,勿當場頂頂撞.想要有些補充充,要用引伸伸式.如有他人在場場,宜仔細顧顧慮.心中存有上司司,比較好溝溝通.二.平行溝通通技巧彼此尊重,從從自己先做起起.易地而處,站站在彼的立場場.平等互惠,不不讓對方吃虧虧.了解情況,選選用合適方式式.依據情報,把把握適當時機機.如有誤會,誠誠心化解障礙礙.知己知彼,創創造良好形象象.二.上對下溝溝通技巧多說小話,少少說大話.不急著說,先先聽聽看.不說長短,免免傷和氣.廣開言路,接接納意見.部屬有錯,私私下規勸.態度和藹,語語氣親切.若有過失失,過後後熄滅.溝通要領領了解對方方的言默默之道.明白對方方的表達達方式.衡量對方方的身份份背景.對事憑資資料,勿勿憑記憶憶.對人憑記記憶,點點到為止止.交淺不言言深,妥妥為節制制.可言則言言,應該該默則默默.溝通六道道你好好的好嗎請謝謝對不起談吐是一一種生活活精神;言語不在在流利而而在得體體.總結(1)人與人間間的溝通通是促進進人際關關系之最最佳方式式,因此此應互相相尊重對對方就事事論事,方可達達成目的的.在溝通時時,只針針對問題題,不要要翻舊賬賬.不要在生生氣時溝溝通,容容易語無無論次.在溝通嚴嚴重問題題時,不不要有第第三者在在場(人人愛面子子)講話內容容簡單扼扼要,不不要重復復.不要用命命令的語語氣溝通通.總結(2)當別人批批評自己己時,勿勿過份自自我防衛衛,過過份情情緒反應應,能虛虛心接受受,除非非對方有有嚴嚴重誤解解,否則則不須急急著辯解解.不要因對對方攻擊擊,就立立刻加以以還擊.不要用封封閉式的的問答溝溝通.如:只能能讓對方方回答:“是,不是,(甲或或乙)””(是什麼麼原因,使你遲遲到呢?)-->較好好(是不是是塞車使使你遲到到呢?)-->不好總結(3)不要壓抑抑對方的的情緒.如(哭哭什麼哭哭!我最最討厭你你哭了!)溝通時,要能傾傾聽別人人的意見見,不要要流于訓訓話方式式溝通時,要尊重重對方,多站在在對方的的立場考考慮多說贊美美的話思考題你認為你你與上級級最大的的溝通障障礙是什什麼?應應如何解解決?與新員工工的溝通通交流新員工入入職后的的一個月月內保持持經常的的溝通交交流，聽聽取他們們對公司司管理、、員工關關系、工工作支持持等方面面的感受受和想法法，消除除不穩定定因素；；引導新員員工確立立積極的的態度，，強化他他們的自自我驅動動意識和和能力，，立足于于自身努努力去獲獲取資源源支持；；向管理者者強調溝溝通交流流的重要要性，倡倡導溝通通交流的的公司文文化氛圍圍；引導員工工之間的的溝通交交流，促促進工作作效率。。溝通話題題清單：：關于工工作你明確所所任職務務的工作作目的嗎嗎？你明確職職務的任任職要求求嗎？你認為自自己多大大程度上上能達到到任職要要求？你認為自自己哪方方面的資資歷跟任任職要求求有比較較大的差差距？你準備如如何去彌彌補這個個差距？？近來工作作上有什什么變化化嗎？接手這份份工作以以來有沒沒有什么么工作方方法的改改進？有沒有對對這份工工作的做做法進行行自己的的歸納總總結？最近一個個月覺得得自己有有進步嗎嗎？你能以自自己的經經驗積累累向他人人傳授工工作技巧巧嗎？如果讓你你帶一個個