青年教師生活、工作及利益訴求研究高校青年老師是將來高校教育事業(yè)發(fā)展的中流砥柱，學(xué)校作為青年老師的“娘家〞，應(yīng)該多關(guān)注這一群體的生活、工作狀況以及利益訴求情況，發(fā)現(xiàn)青年老師所處的真實狀況，了解其內(nèi)心最渴望的需求和訴求。本文通過調(diào)查分析云南省青年老師存在經(jīng)濟壓力大、生活負(fù)擔(dān)重、培養(yǎng)機制不健全、職稱晉升難等系列問題，運用雙因素理論歸納出以此相關(guān)的保健和鼓勵因素，提出確保保健因素實現(xiàn)，發(fā)揮鼓勵因素的對策建議。高校應(yīng)該從福利保障機制、能力提升機制、職稱晉升機制、訴求表達機制等多方面消除青年老師后顧之憂，調(diào)動青年老師的工作積極性，實現(xiàn)學(xué)校與個人的共同發(fā)展。生活、工作及利益訴求現(xiàn)在狀況生活狀態(tài)一是工資收入與工作壓力、學(xué)歷不相稱，購房壓力大。成為一名老師之前的投入比其他行業(yè)要高，同時老師這個行業(yè)比較重視后續(xù)的知識更新，業(yè)務(wù)能力的提升，這無形中加大了青年老師的物質(zhì)和精神壓力；推行住房分配貨幣化以后，面對高額的房價，青年老師不得不自己承當(dāng)購房首付款，加之住房補助和公積金繳存額度較少，對提升青年教師的購房能力微不足道。二是家庭壓力繁重，個人自在度偏低。調(diào)查的青年老師中有80%的人是30歲以后才考慮生小孩，這是一個“上有老，下有小〞的為難年紀(jì)，除了工作外許多教師都把精神投入到照料小孩和家人身上，根本沒有更多的時間來研究業(yè)務(wù)。三是部分青年老師忽視本身健康問題，許多人處于“亞健康〞狀況。在云南某高校青年老師健康狀態(tài)調(diào)查顯示，有60%的人存在不良的生活習(xí)慣，有30%的人在體檢中查出各類慢性疾病，每周幾乎不鍛煉的老師占到34.2%。工作狀態(tài)一是教學(xué)和行政工作任務(wù)繁重、晉升職稱難。就以筆者接觸最多的輔導(dǎo)員來說，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員配置比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)未到達教育部的要求，不少人已經(jīng)出現(xiàn)工作“倦怠〞的狀況，除此之外，專任老師還面臨著繁重的教學(xué)、科研任務(wù)的問題；近年來，在嚴(yán)控比例的職稱評定中出現(xiàn)僧多粥少的現(xiàn)象，在云南某高校調(diào)查結(jié)果顯示：該校40歲下面的老師中初級職稱、中級職稱占到的人數(shù)比為85%。二是缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃和工作指點。大學(xué)青年老師許多是非師范院校出身，對本身的崗位角色認(rèn)知不足，缺乏一定的引導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，面對理想與現(xiàn)實的差距，難免會有失落。在云南某高校的調(diào)查結(jié)果顯示只要26.31%的老師有明確的職業(yè)規(guī)劃，26.33%的老師有些考慮但沒詳細(xì)行動或者根本就沒有想過。利益訴求情況一是渠道有限，形式單一。在對青年老師利益訴求反映渠道的狀態(tài)調(diào)查的結(jié)果顯示：76%的教師會選擇校領(lǐng)導(dǎo)接待日，100%的教師會選擇教代會，5%的教師會選擇媒體輿論，10%的教師會選擇緘默。在調(diào)查中有少部分教師因利益訴求表達不暢，很容易導(dǎo)致積怨，固然學(xué)校已經(jīng)建立了利益訴求渠道，但還是有部分教師不是太了解。二是訴求解決效果不明顯。調(diào)查顯示：大部分老師以為類似的訴求每年都在反映，可是真正能夠解決的不多，或者學(xué)校給出的解釋并不能讓其信服。青年老師對利益訴求解決的結(jié)果的滿意度調(diào)查顯示有50%以為一般，有35%表示不太滿意或者不滿意。原因分析保障培養(yǎng)機制不健全一是工資改革不健全，重要表如今：①專任老師需要完成一定的課時量與科研任務(wù)能力全額獲取績效工資，否則還會發(fā)生倒扣現(xiàn)象；②高學(xué)歷的價值沒有能充足具體表現(xiàn)出，一樣學(xué)歷的人在其他企業(yè)或機構(gòu)工作，其收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越在高校工作；③收入與職稱掛鉤，青年老師除了拼命做科研評職稱以外，還要在既定課時量的基礎(chǔ)上完成超課時能力增長個人收入。二是住房保障辦法不到位。據(jù)調(diào)查，云南很多高校近年來新進的教師都沒有時機參與到學(xué)校的集資建房中，面對高額的房價，青年老師壓力倍增，希望校方能夠積極與學(xué)校周邊樓盤的開發(fā)商合作團購價格適宜的住宅。青年老師的培養(yǎng)機制不健全根據(jù)相關(guān)調(diào)查，青年老師缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃、工作指點溝通以及有效的學(xué)習(xí)進修時機少，大部分的培訓(xùn)只停留在外表階段，獲得本質(zhì)性的結(jié)果不多，培養(yǎng)不具有系統(tǒng)性和針對性；除此之外，推行“導(dǎo)師制〞效果欠安，導(dǎo)師和青年老師的各自職責(zé)履行不嚴(yán)，缺乏有約束性的監(jiān)督考核機制。鼓勵考核機制不健全從當(dāng)前來看，青年老師唯有評上更高層次一級的職稱才會被認(rèn)可，導(dǎo)致一些熱愛教學(xué)并在教學(xué)中表現(xiàn)優(yōu)秀的老師不得不把大量的精神轉(zhuǎn)移到科研中，高校是培養(yǎng)人才的地方，一味尋求科研而不把教學(xué)作為主要的工作來抓，總有一天會引起學(xué)生和家長的不滿，大學(xué)也失去了其存在的意義。除此之外，一定的物質(zhì)獎勵是對他們的鼓勵和鞭策，假如這個群體的社會待遇得不到提升，就會出現(xiàn)轉(zhuǎn)行到其他高薪行業(yè)以及調(diào)離邊境省份高校的情況。基于雙因素理論的建議及對策雙因素理論分析雙因素理論以為引起人們工作動機的因素重要有兩個：一是鼓勵因素，指工作自己的內(nèi)部因素；二是保健因素，指環(huán)境、條件等外部因素。將雙因素理論運用于本論文，首先在于對存在的各因素進行性質(zhì)劃分，明確劃分出保健與鼓勵因素；其次，雙因素理論在青年老師生活、工作及利益訴求中的運用，確保保健因素的實現(xiàn)，發(fā)揮鼓勵因素的作用。保健因素具有能知足職工的物質(zhì)需要，預(yù)防職工產(chǎn)生不滿情緒，維護工作現(xiàn)在狀況的作用。此類因素關(guān)系到青年老師的基本生存、生活，在對青年老師的管理中要消除老師的不滿情緒，看重處理好保健因素，解決青年老師的后顧之憂，能力讓青年老師放心在各自的崗位上踏實工作。而鼓勵因素以工作為中心，能知足青年老師的成就感、價值觀，關(guān)系到青年老師的工作積極性，關(guān)系到老師個人的發(fā)展。從兩類因素的關(guān)系來看，保健因素起到基礎(chǔ)保障作用，類似于馬斯洛需求條理理論的低條理，而鼓勵因素關(guān)乎個人價值的實現(xiàn)，屬于馬斯洛的上層。改善青年老師生活、工作及利益訴求的對策建議一是建立良好的保障機制，確保保健因素的順利實現(xiàn)。完善人事制度改革，增長學(xué)校收入來源。這能夠借鑒國內(nèi)其他高校的做法推行“低職高聘〞。比方，一個只要“講師〞職稱的教師，假如在教學(xué)、科研方面的結(jié)果已經(jīng)到達了“副教授〞的考核標(biāo)準(zhǔn)，就能夠去競聘副教授的崗位。該辦法調(diào)動了青年老師的積極性，鼓勵一部分想干事而且能干成事的青年老師脫穎而出。還能夠發(fā)揮專業(yè)特色，發(fā)展相關(guān)附屬產(chǎn)業(yè)，增長學(xué)校收入。二是積極與開發(fā)商合作，為青年教工爭取價格適宜的團購房。校方應(yīng)該積極利用本身的品牌效應(yīng)尋求適宜的開發(fā)商合作。進一步深化與開發(fā)商合作力度，讓團體購房做得愈加實惠、有吸引力，有效地解決青年老師的住房問題。三是關(guān)注教職工身心健康。造成這一現(xiàn)象的原因重要是：①工作繁忙，家庭任務(wù)重，無暇加入體育鍛煉；②沒有養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，熬夜、飲食不規(guī)律、玩手機成為部分青年老師的生活常態(tài)，體育鍛煉不遭到看重；③沒有構(gòu)成范圍廣、有影響力的體育活動組織，老師加入運動沒有凝聚力。為此，要加強老師的心理健康教育，建議學(xué)校相關(guān)部門定期聘請專家、學(xué)者等有關(guān)人士為青年教工開展心理講座，學(xué)校心理中心設(shè)立老師心理咨詢室，建立有效的鼓勵機制，充足發(fā)揮鼓勵因素的作用一是建立多元化的職稱崗位晉升體系。除傳統(tǒng)職稱評定辦法外，上面還提到了“低職高聘〞；除此之外，針對青年老師重科研、輕教學(xué)的情況，學(xué)校應(yīng)給予熱愛教學(xué)、擅于教學(xué)的青年老師崗位職稱晉升通道，推行“教學(xué)型副教授、教授〞崗位聘用辦法，這對促進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升，鼓勵長期從事大量教學(xué)工作的老師全身心投入到教學(xué)及教學(xué)研究工作中起到積極的鼓勵作用。二是做好青年老師職業(yè)規(guī)劃指點工作。學(xué)校不僅要設(shè)立專門的青年老師職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢室，聘請該領(lǐng)域?qū)＜易鳛槁殬I(yè)規(guī)劃師，幫助青年老師認(rèn)清自我，了解外部的工作，找出實現(xiàn)個人發(fā)展目的的途徑；而且要定期舉行相關(guān)講座，讓更多的青年老師認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃的主要性，同時了解該領(lǐng)域最新、最實用的理念和方法；除此之外，要建立本學(xué)院的老老師與青年老師幫扶關(guān)系，監(jiān)督指點青年老師在職業(yè)發(fā)展中存在的問題，避免偏離發(fā)展目的的情況。三是推行“導(dǎo)師制〞，提升青年老師業(yè)務(wù)能力，促進師德師風(fēng)建設(shè)。在指點經(jīng)過中導(dǎo)師用自己愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守，出色的教學(xué)技能對青年老師起到潛移默化的影響，幫助其盡快適應(yīng)工作、熱愛本職工作、建立職業(yè)感。“導(dǎo)師制〞的運行還需要建立監(jiān)督考核機制，從制度上約定雙方的職責(zé)，保障制度的順利進行，從青年老師的德、能、勤、績出發(fā)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核優(yōu)秀的青年老師給予表彰和獎勵，讓“導(dǎo)師制〞到達預(yù)期的目的。四是完善培訓(xùn)進修考核體系，擴寬溝通渠道，促進青年老師的個人發(fā)展。首先，合理建立老師職前、職后培養(yǎng)體系，人事處與青年老師所在學(xué)院、導(dǎo)師共同制訂符合專業(yè)背景老師的培養(yǎng)方案，定期考核老師培訓(xùn)、進修情況，考核結(jié)果與績效工資相掛鉤；其次，培訓(xùn)方案要盡可能與青年老師的最新需求相符，提升培訓(xùn)、進修條理，以此鼓勵青年老師積極參與性；最后，擴寬渠道，提供青年老師到相關(guān)兄弟院校、行業(yè)機構(gòu)溝通訪問的時機，了解本身不足以及本專業(yè)發(fā)展的前沿?zé)衢T問題，為下一步專業(yè)發(fā)展提供參考。完善青年老師的利益訴求表達機制一是通順渠道，形式多樣建立表達機制。高校相關(guān)本能機能部門，比方校工會、人事處等應(yīng)該擔(dān)負(fù)起保障青年老師利益訴求渠道通暢的任務(wù)，除慣例的表達渠道外，還應(yīng)定期了解青年老師的意見，通過個人訪談、座談會等形式來及時了解青年老師最新訴求，整理上報，并將處理意見向青年老師反應(yīng)。二是落實校領(lǐng)導(dǎo)與青年老師談話制度。一方面，讓校領(lǐng)導(dǎo)了解青年老師生活、工作的情況以及存在的困難，想辦法加以解決，為學(xué)校下一步的工作提供方向；另一方面，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本身的閱歷和學(xué)校發(fā)展的方向?qū)η嗄昀蠋熥龊弥更c工作，同時解釋某些利益訴求無法實現(xiàn)的各種客觀原因，以得到青年老師的理解。三是建立利益訴求結(jié)果反應(yīng)機制。學(xué)校應(yīng)有專門機構(gòu)，針對不能解決的訴求問題具體做出原因分析報告，定期召集有相關(guān)訴求的老師舉行結(jié)果反應(yīng)解答會，除論述分析報告外，還要面對面解釋訴請教師一系列的疑惑，做到消除誤解和偏見，客觀公正地看待問題。以下為參考文獻[1]別雪君，高蕓，吳冰.高校青年老師利益訴求現(xiàn)在狀況的調(diào)研與分析[J].武