2023年5月勞動和社會保障部26、在勞動經濟學的研究方法中。（B）是結識客觀現象。向人們提供實在、有用、擬定、精確的知識的方法。（A）觀測研究方法（B）實證研究方法（0對比研究方法（D）規范研冤肯洼27、（D）是導致非正常失業的重要因素。（A）勞動生產率提高（B）氣候的變化（C）市場經濟的動態性（D）總需求局限性28、勞動和社會保障部發布的規范性文獻稱為（D）0（A）勞動法規（B）勞動法律（O國務院勞動行政法規（D）勞動規章29,正常情況下。每月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）o（A）34小時（B）36小時（C）38小時（D）40小時30,消費者市場是指所有為了（B）而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。（A）家庭消費（C）政府購買（B）個人消費（D）產業消費31、影響產業購買著購買決定的重要固素不涉及（A）。（A）社會因素（B）環境因素（C）組織因素（D）人際因素32、影響工作滿意度的因素不涉及（D）o（A）富有挑戰性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環境（D）合理的分工33、（A）是組織報酬體系設計和實行的第一原則。（A）公平公正（B）適當激勵（C）效率優先（D）成本節約34、群體決策的優點是（B）。（E）是進行各婁人才供應和需求預測的重要前提95、崗位規范中，定員定額標準的內容涉及（ABCDE）。（A）編制定員標準（B）產量定額標準（C）時間定額標準（D）編制定額標準（E）各類崗位人員標準96、工作說明書的內容涉及（ACDE）o（A）監督與崗位關系（B）性別規定（0勞動條件和環境（D）績效考評（E）身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有（ABCDE）。（A）相關的技術狀態（B）歷界任職者的個人意志（0勞動對象的復雜性（D）部門對崗位目的的定位（E）公司生產業務系統的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（DE）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（0定員標準（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99.實現公司人力資源管理基本職能中保持職能的活動涉及（ABCE）o（A）營造良好的公司文化氛圍（B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環境（D）提出人員補充計劃（E）保持員工有效工作的積極性、積極性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ABCDE）o（A）教育（B）培訓（C）經驗（D）技能（E）績效101、廣告媒體的總體特點涉及（BCD）0（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應聘人員數量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一102、非結構化面試的優點涉及（ABD）o（A）靈活自由（B）問題因人而異（O標準統一（D）得到信息較進一步（E）效率較高103、情景模擬測試比較合用于招聘（ACDE（A）服務人員（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員104、關于工作地組織，下列說法對的的有（ADE）。（A）要有助于工人進行生產勞動（B）增長工人輔助生產的時間（C）要為公司發明良好的工作環境（D）要有助于工人的身心健康（E）要有助于發揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法涉及（ABE）o（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（ABCDE）0（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（O員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、培訓前期的準備工作涉及（ABCE）（A）向主管領導去反映情況（B）準備培訓需求分析調查（C）同各部門保持密切聯系（D）選擇培訓需求調查的方法（E）建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。有關教師造定方面的信息涉及（ABCDE）o（A）是否具有能力做好培訓（B）是否可以了解受訓人員（C）是否有良好的教學水平（D）是否掌握受訓人員能接受的教學方怯（E）是否能讓受訓人員所有或者部分地接受培訓內容109、培訓效果評估的內容重要涉及（BCDE）0（A）受訓者學習的內容（B）公司運營成本的變化（O受訓者工作的改善限度（D）公司經營績效的改善狀況（E）受訓營工作態度的變化110.、場地拓展訓練可以便團隊在（ACDE）方面得到收益和改善。（A）變革與學習（B）杰出債導（C）心態和—士氣（D）共同愿景（E）溝通與默契111、以下屬于與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ACD）0（A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法112、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容涉及（BDE）。（A）不可抗拒力導致的費用（B）預付成本（C）考評者定期觀測的費用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發的成本113、導致績效不佳的組織因素涉及（）。（A）不可抗拒力導致的費用（B）預付成本（C）考評者定期觀測的費用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（DE）。（A）行為比較法（B）目的比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法115、以下關于關鍵事件法的說法對的的有（BD）。（A）只包具有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產生的結果（D）描述了行為產生的背景（E）員工自己描述工作中的關鍵事件116、外部薪酬涉及（ABCE）o（A）基本工資（B）績效工資（C）社會保險（D）晉升機會（E）額外津貼117、平常薪酬管理工作具體涉及（ABODE）o（A）開展薪酬的市場調查（B）制定年度員工薪酬激勵計劃（C）調查各類員工的薪酬狀況（D）對員工的薪酬進行必要調整（E）對報告期內人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ABCD）0（A）由高到低（B）由大到小（C）由優到劣（D）由難到易（E）由上到下119、福利管理的重要內容涉及（BCD）o（A）擬定福利薪酬（B）明的確施福利的目的（C）擬定福利對象（D）擬定福利的支付形式（E）福利制度與績效考評結合120、勞動法律涉及（ABE）。（A）主體（B）客體（C）權利（D）義務（E）內容121、目前我國職工參與管理的形式重要是（AE）。（A）平等協商制度（B）代表參與（C）有組織地參與（D）個人參與（E）職工代表大會制度122、公司勞動爭議調解委員會由（ABD）組成。（A）職工代表（B）行政機構代表（C）工會代表（D）用人單位代表（E）法律顧問123、下列關于集體協議的說法對的的有（ABCE）（A）集體協議為法定要式協議（B）集體協議應以書面形式訂立（C）集體協議可以分為主體和附件（D）口頭形式的集體協議也具有法律效力（E）我國法定集體協議的附件重要是工資協議124、勞動協議管理制度的內容涉及（ABCDE）（A）試用期考察辦法（B）勞動協議續訂的審批辦法（C）集體協議草案的擬定、協商程序⑴）勞動協議解除的審批辦法（E）勞動協議管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有（ACD）（A）工傷認定費用（B）工傷醫療費用（C）工商評殘費用（D）工傷保險費用（E）工傷人工費用二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度擬定目的凈產值為12975萬元，目的勞動分派率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該公司本年度目的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用數額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表通過集體協商，簽訂了一份集體協議草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作用8小時。同年3月17口振興公司將集體協議將集體協議文本及說明材料報送本地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體協議。2023年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動協議，協議規定其每月工資1000元，天天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶爾得知公司與工會簽訂了集體協議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體協議的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不批準，劉某不服，于2023年7月中旬，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體協議規定的月工資標準1300元履行勞動協議，并補足2023年5月至2023年7月低于集體協議約定的月工資標準部分的勞動報酬。假如您是本地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算天天的帳目時碰到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳專家開發了一門培訓課程。該課程設計良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參與，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的具體陳述后，總經理規定培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃重要涉及哪些內容？（6分（2）假如你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完畢了多少，銷售額達成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采用綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）2023年5月份人力資源管理師三級考試答案2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）評分標準：P80（10分）TOC\o"1-5"\h\z（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。（2分）（5）測評過程中由幾位觀測者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是積極性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如積極發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度擬定目的凈產值為12975萬元，目的勞動分派率同上一年。請根據上述資料，分別計算出該公司本年度FI的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會保險費用福利費用教育經費勞動保護費用住房費用工會經費招聘費用解聘費用數額萬元2300812606782194458127302221評分標準：P253-259（20分）（1）由于:人工成本費用（總額）=公司在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+勞動保護費用+住房費用+工會經費+招聘費用+解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）（3）又因：勞動分派率=人工費用總額/凈產值，則：TOC\o"1-5"\h\z上一年度勞動分派率=2580+9780=36.61%（3分）（4）根據已知條件，本年目的勞動分派率與上一年相同，則：本年度目的勞動分派率=36.61%（3分）（5）由于：目的勞動分派率=目的人工成本費用/目的凈產值（2分）即：36.61%=目的人工費用“2975則：本年度目的人工成本=12975X36.61%=4749.54（萬元）（3分）（6）本年度目的人工成本增長率=4749.51+3580—100%=32.67%（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表通過集體協商，簽訂了一份集體協議草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作8小時,同年3月17日振興公司將集體協議文本及說明材料報送本地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體協議。2023年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動協議，協議規定其每月工資1000元，天天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶爾得知公司與工會簽訂了集體協議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體協議的約定，于是與公司交涉，規定提高工資。但公司始終不批準，劉某不服，與2023年7月中旬，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，規定振興公司按照集體協議規定的月工資標準1300元履行勞動協議，并補足2023年5月至2023年7月低于集體協議約定的月工資標準部分的勞動報酬。假如您是本地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標準：P283（20分）TOC\o"1-5"\h\z（I）這是一起因集體協議與勞動協議有出入而引發的勞動爭議，重要涉及集體協議的訂立、生效以及勞動協議和集體協議的約束力等內容。（3分）（2）本案例訂立集體協議的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體協議的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體協議報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體協議文本之日起15日內未提出異議，因此該集體協議即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動協議時，該公司與工會簽訂的集體協議已經生效，所以，集體協議對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動協議中約定的工資報酬低于集體協議中約定的標準，因此該項的規定無效。（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應當做出以下裁決：（1）振興公司補發劉某2個月的工資差額：即（13（X）-1000）X2=600元。（3分）（2）在勞動協議剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動協議仍然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算天天的帳目時碰到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳專家開發了一門培訓課程。該課程設計良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經理對此很滿意，丁?是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參與，這對他們都有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的具體陳述后，總經理規定培訓主管盡快制定除公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以卜問題:（I）一項培訓規劃重要涉及哪些內容？（6分）一個完整的培訓規劃涉及這樣幾個方面的內容：（6分）TOC\o"1-5"\h\z①培訓項目的擬定（1分）②培訓內容的開發（1分）③實行過程的設計（1分）④評估手段的選擇（1分）⑤培訓資源的籌備（1分）⑥培訓成本的預算（1分）（2）假如你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？（14分）制定培訓規劃的環節和方法：（14分）①培訓需求分析（2分）②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。（1分）③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。（2分）④排序：對培訓活動擬定科學的學習順序按照時間順序進行排序。（1分）⑤陳述目的：對培訓目的作清楚明白的說明。（2分）⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。（1分）⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。（2分）⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才干被執行和運用。（2分）⑨實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。（1分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完畢了多少，銷售額達成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采用綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(A)群體討論時不易產生個人傾向(C)要比個體決策需要更少的時間35、職業教育不涉及(A)o(A)就業前的職業教育(C)就業后的職業教育36、員工激勵的特點不涉及(D)。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的(C)員工做出相應反映需要一定期間(B)能增長決策的可接受性(D)對決策結果的責任清楚(B)農村職業技術教育(D)城市職業技術教育(B)激勵不一定達成滿意效果(D)激勵不一定會產生直接反映37、(C)是平常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位調查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(B)。(A)制度規劃(B)人力赍源規劃(C)戰略規劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓規范的內容不涉及(A)0(A)經歷規定(B)指導性培訓計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓大綱40、改善崗位設計可以從很多方面入手，但不涉及(C)。(A)崗位工作的滿負荷(B)崗位的工時制度(0崗位員工的知識化(D)勞動環境的優化41、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是(D)。(A)促進員工綜合素質的提高(B)有助于提高崗位的工作敢率(C)增強員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完畢任務的內容和手段發生變更42、以下關于公司定員的說法錯誤的是(D)o(A)在一定期期內具有相對穩定性(B)定員標準通過主觀努力要可以達成（I）請問按效標的不同，績效考評方法可分為兒類？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。（3分）TOC\o"1-5"\h\z②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）井#公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用5?1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評估后填在括號內:5表達95%?100%都能觀測到這一行為：4表達85%?94%都能觀測到這一行為；3表達75%?84%都能觀測到這一行為；2表達65%?74%都能觀測到這一行為；0表達0?64%都能觀測到這一行為；NA表達歷來沒有這一行為。TOC\o"1-5"\h\z【考評項目】（6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團隊會議與討論；（）（3）保證每一個成員的參與通過深思（）（4）為別人提供展示其成果的機會；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。（）【等級劃分標準】（2分）A：06?10分：未達成標準；B：II?15分：勉強達成標準；C：16?20分：完全達成標準；D：21?25分：杰出達成標準；E：26?30分：最優秀。

本考評項目等級：（)【簽字確認】（1分）考評者：被考評者：日期：年月B（C）定員的執行需要有一個適宜的內外部環境（D）定員內部環境涉及使公司真正成為獨立的商品生產者43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（B）0（A）應用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內涵相同（D）都是對人力消耗所規定的限額44、以下關于零基定員法的表述不對的的是（C）。（A）零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始（B）零基法重要用來測定二、三線人員的定員人赦（C）冬基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數（D）零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職兼崗45、影響公司人力資源管理的外部環境因素不涉及（B）。（A）勞動力市場的結構（B）公司文化氛圍的營造（0勞動者的擇業意識（D）競爭對手的人力資源情況46、人力資源費用支出控制的基本原則不涉及（D）。（A）及時性（B）節約性（C）適應性（D）合理性47、有也許影響內部員工積極性的員工招驀方式是（D）。（A）校園招聘（B）網絡招聘（C）內部招聘（D）外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，相應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（B）o（A）面試（B）筆試（C）調查（D）檔案49、在費用和時間允許前情況下。相應聘者的初選工作應堅持（D）。（A）細選原則（B）精選原則（C）重點原則（D）面廣原則50、面試的開始階段應從（D）發問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(0應聘者陌生的問題(D)應聘者可以預料到的問題51、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是(B)。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設式提問52、(B)大于等100%時，說明在數量上完畢或超額完畢了招聘任務。(A)錄用比(B)招聘完畢比(C)應聘比(D)總成本效用53、(A)說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。(A)預測效度(B)費用效度(C)內容效度(D)同側效度54、(C)強調人各有所長也各有所短，應以己之第補別人之短。(A)要素有用原理(B)能位相應原理(0互補增值原理(D)動態適應原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(B)。(A)3年(B)5年(O2023(D)l5m56、運用面談法收集培訓需求信息的缺陷不涉及(D)。(A)影響員工的工作(Bj對培訓者的面談技巧規定高(0占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因隸影響57、在制定培訓規劃時，排序的基本依據是(C)。(A)任務說明的結果(C)需求分析的結果58、在制定年度培訓計劃時(A)管理者(C)培訓者(B)績效分折的結果(D)工作分析的結果,(B)負責組織安排公司內部培訓過程。(B)培訓部門(D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不涉及(C)。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度（A）后者重點是發現受訓人員的優缺陷（B）前者需要設計具有探索價值的題目（C）后者著眼于討論中成員間的互相影響（D）前者著眼于達成某種事先擬定的目的61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（D）提供的。（A）任何提出申請的員工（C）表現突出的基層員工62、模擬訓練法的缺陷不涉及（（A）任何提出申請的員工（C）表現突出的基層員工62、模擬訓練法的缺陷不涉及（（A）模擬情景準備時間長（C）模擬情景質量規定高（B）需要再進修的高層管理人員（D）有發展前逢的中層管理人員B）o（B）對學員規定較高（D）對部門及主客的激勵（A）對員工的激勵（B）對培訓實行看者的激勵（C）對公司的激勵（D）對部門及主管的激勵64、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（A）。（A）監督檢查人員識限于公司高層領導（B）在執行各項規章制度時。要加大監督和檢查的力度（C）培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中（D）實際運營過程中不斷發現問題。及時調整培訓制度65、（A）應當從程序、環節和方法上。切實保障公司績效管理制度得到有效貫徹和實行。（A）績效管理程序設計（B）績效管理制度設計（0績效管理方法設計（D）績效考評標準垃計66,容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（B）。（C）下級考評（D）自我考評67、公司組織的績效開發的目的是（C）0（A）改善組織的環境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經濟效益（D）提高組織員工的素質68、合用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核而談類型為（D）。（A）單向勸導式面談（B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談69、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（A）。（A）合用于管理崗位的員工（B）要規定完畢目的的先后順序（O有時間空間、數量質量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力花費相對較低的是（C）。（A）成績記錄法（B）績效標準法（0直接指標法（D）360度考評法7k（A）是指員工完畢任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A）報酬（B）獎勵（C）薪金（D）工資72、根據員工的實際奉獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了公司薪酬管理的（B）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則（C）對內具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的（D）o（A）100%（B）150%（0200%（D）300“74、重要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是（A）。（A）總體加權（B）局部加權（C）內部加權（D）外部加杈75、（B）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結果的效度（A）內容效度（B）記錄教度（C）過程效度（D）結構效度76、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，擬定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。（C）。（A）排列法（B）分值法（C）分類法（D）評分法77、以下關于勞動關系的說法錯誤的是（C）。（A）是產權關系的表現形式（B）主體具有特定性（O與勞動分工有直接聯系（D）資本與勞動力結合的表現力形式78、（D）可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體協議草案應當有（A）職工出席。（A）2/3以上（B）所有（03/4（D）半數以上