2023年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部26、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。（B）是結(jié)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、擬定、精確的知識的方法。（A）觀測研究方法（B）實(shí)證研究方法（0對比研究方法（D）規(guī)范研冤肯洼27、（D）是導(dǎo)致非正常失業(yè)的重要因素。（A）勞動(dòng)生產(chǎn)率提高（B）氣候的變化（C）市場經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性（D）總需求局限性28、勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻(xiàn)稱為（D）0（A）勞動(dòng)法規(guī)（B）勞動(dòng)法律（O國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（D）勞動(dòng)規(guī)章29,正常情況下。每月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過（B）o（A）34小時(shí)（B）36小時(shí)（C）38小時(shí)（D）40小時(shí)30,消費(fèi)者市場是指所有為了（B）而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。（A）家庭消費(fèi)（C）政府購買（B）個(gè)人消費(fèi)（D）產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的重要固素不涉及（A）。（A）社會(huì)因素（B）環(huán)境因素（C）組織因素（D）人際因素32、影響工作滿意度的因素不涉及（D）o（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報(bào)酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）合理的分工33、（A）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)行的第一原則。（A）公平公正（B）適當(dāng)激勵(lì)（C）效率優(yōu)先（D）成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是（B）。（E）是進(jìn)行各婁人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及（ABCDE）。（A）編制定員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)（C）時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編制定額標(biāo)準(zhǔn)（E）各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說明書的內(nèi)容涉及（ACDE）o（A）監(jiān)督與崗位關(guān)系（B）性別規(guī)定（0勞動(dòng)條件和環(huán)境（D）績效考評（E）身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有（ABCDE）。（A）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（B）歷界任職者的個(gè)人意志（0勞動(dòng)對象的復(fù)雜性（D）部門對崗位目的的定位（E）公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做（DE）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（0定員標(biāo)準(zhǔn)（D）工作崗位（E）勞動(dòng)者基本狀況99.實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理基本職能中保持職能的活動(dòng)涉及（ABCE）o（A）營造良好的公司文化氛圍（B）有效的激勵(lì)員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境（D）提出人員補(bǔ)充計(jì)劃（E）保持員工有效工作的積極性、積極性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ABCDE）o（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗(yàn)（D）技能（E）績效101、廣告媒體的總體特點(diǎn)涉及（BCD）0（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)涉及（ABD）o（A）靈活自由（B）問題因人而異（O標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較進(jìn)一步（E）效率較高103、情景模擬測試比較合用于招聘（ACDE（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法對的的有（ADE）。（A）要有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)（B）增長工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間（C）要為公司發(fā)明良好的工作環(huán)境（D）要有助于工人的身心健康（E）要有助于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法涉及（ABE）o（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（D）以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評估員工的實(shí)際績效，評估依據(jù)有（ABCDE）0（A）員工同事的評價(jià)（B）員工主管的書面評價(jià)（O員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作涉及（ABCE）（A）向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況（B）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查（C）同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法（E）建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息涉及（ABCDE）o（A）是否具有能力做好培訓(xùn)（B）是否可以了解受訓(xùn)人員（C）是否有良好的教學(xué)水平（D）是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯（E）是否能讓受訓(xùn)人員所有或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容重要涉及（BCDE）0（A）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容（B）公司運(yùn)營成本的變化（O受訓(xùn)者工作的改善限度（D）公司經(jīng)營績效的改善狀況（E）受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在（ACDE）方面得到收益和改善。（A）變革與學(xué)習(xí)（B）杰出債導(dǎo)（C）心態(tài)和—士氣（D）共同愿景（E）溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（ACD）0（A）集體決策法（B）等價(jià)變換（C）角色扮演法（D）悟性訓(xùn)練（E）個(gè)人指導(dǎo)法112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容涉及（BDE）。（A）不可抗拒力導(dǎo)致的費(fèi)用（B）預(yù)付成本（C）考評者定期觀測的費(fèi)用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織因素涉及（）。（A）不可抗拒力導(dǎo)致的費(fèi)用（B）預(yù)付成本（C）考評者定期觀測的費(fèi)用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（DE）。（A）行為比較法（B）目的比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法對的的有（BD）。（A）只包具有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果（D）描述了行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬涉及（ABCE）o（A）基本工資（B）績效工資（C）社會(huì)保險(xiǎn)（D）晉升機(jī)會(huì)（E）額外津貼117、平常薪酬管理工作具體涉及（ABODE）o（A）開展薪酬的市場調(diào)查（B）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（C）調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r（D）對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整（E）對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋ˋBCD）0（A）由高到低（B）由大到小（C）由優(yōu)到劣（D）由難到易（E）由上到下119、福利管理的重要內(nèi)容涉及（BCD）o（A）擬定福利薪酬（B）明的確施福利的目的（C）擬定福利對象（D）擬定福利的支付形式（E）福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動(dòng)法律涉及（ABE）。（A）主體（B）客體（C）權(quán)利（D）義務(wù)（E）內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式重要是（AE）。（A）平等協(xié)商制度（B）代表參與（C）有組織地參與（D）個(gè)人參與（E）職工代表大會(huì)制度122、公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由（ABD）組成。（A）職工代表（B）行政機(jī)構(gòu)代表（C）工會(huì)代表（D）用人單位代表（E）法律顧問123、下列關(guān)于集體協(xié)議的說法對的的有（ABCE）（A）集體協(xié)議為法定要式協(xié)議（B）集體協(xié)議應(yīng)以書面形式訂立（C）集體協(xié)議可以分為主體和附件（D）口頭形式的集體協(xié)議也具有法律效力（E）我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議124、勞動(dòng)協(xié)議管理制度的內(nèi)容涉及（ABCDE）（A）試用期考察辦法（B）勞動(dòng)協(xié)議續(xù)訂的審批辦法（C）集體協(xié)議草案的擬定、協(xié)商程序⑴）勞動(dòng)協(xié)議解除的審批辦法（E）勞動(dòng)協(xié)議管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有（ACD）（A）工傷認(rèn)定費(fèi)用（B）工傷醫(yī)療費(fèi)用（C）工商評殘費(fèi)用（D）工傷保險(xiǎn)費(fèi)用（E）工傷人工費(fèi)用二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度擬定目的凈產(chǎn)值為12975萬元，目的勞動(dòng)分派率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該公司本年度目的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作用8小時(shí)。同年3月17口振興公司將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及說明材料報(bào)送本地勞動(dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體協(xié)議。2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，天天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶爾得知公司與工會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不批準(zhǔn)，劉某不服，于2023年7月中旬，向本地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要示振興公司按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。假如您是本地勞動(dòng)爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）2、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算天天的帳目時(shí)碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會(huì)系的吳專家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參與，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容？（6分（2）假如你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完畢了多少，銷售額達(dá)成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采用綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（15分）2023年5月份人力資源管理師三級考試答案2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）TOC\o"1-5"\h\z（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀測者給每一個(gè)參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是積極性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度擬定目的凈產(chǎn)值為12975萬元，目的勞動(dòng)分派率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該公司本年度FI的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221評分標(biāo)準(zhǔn)：P253-259（20分）（1）由于:人工成本費(fèi)用（總額）=公司在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用（3分）（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）（3）又因：勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：TOC\o"1-5"\h\z上一年度勞動(dòng)分派率=2580+9780=36.61%（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目的勞動(dòng)分派率與上一年相同，則：本年度目的勞動(dòng)分派率=36.61%（3分）（5）由于：目的勞動(dòng)分派率=目的人工成本費(fèi)用/目的凈產(chǎn)值（2分）即：36.61%=目的人工費(fèi)用“2975則：本年度目的人工成本=12975X36.61%=4749.54（萬元）（3分）（6）本年度目的人工成本增長率=4749.51+3580—100%=32.67%（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作8小時(shí),同年3月17日振興公司將集體協(xié)議文本及說明材料報(bào)送本地勞動(dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體協(xié)議。2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，天天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶爾得知公司與工會(huì)簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的約定，于是與公司交涉，規(guī)定提高工資。但公司始終不批準(zhǔn)，劉某不服，與2023年7月中旬，向本地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，規(guī)定振興公司按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。假如您是本地勞動(dòng)爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）TOC\o"1-5"\h\z（I）這是一起因集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，重要涉及集體協(xié)議的訂立、生效以及勞動(dòng)協(xié)議和集體協(xié)議的約束力等內(nèi)容。（3分）（2）本案例訂立集體協(xié)議的過程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體協(xié)議的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體協(xié)議報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體協(xié)議即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效，所以，集體協(xié)議對劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)協(xié)議中約定的工資報(bào)酬低于集體協(xié)議中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即（13（X）-1000）X2=600元。（3分）（2）在勞動(dòng)協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)協(xié)議仍然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算天天的帳目時(shí)碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會(huì)系的吳專家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，丁?是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參與，這對他們都有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓(xùn)也需要詳盡的計(jì)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以卜問題:（I）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容？（6分）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃涉及這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（6分）TOC\o"1-5"\h\z①培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定（1分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）③實(shí)行過程的設(shè)計(jì)（1分）④評估手段的選擇（1分）⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）假如你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法：（14分）①培訓(xùn)需求分析（2分）②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。（2分）④排序：對培訓(xùn)活動(dòng)擬定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。（1分）⑤陳述目的：對培訓(xùn)目的作清楚明白的說明。（2分）⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。（1分）⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才干被執(zhí)行和運(yùn)用。（2分）⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完畢了多少，銷售額達(dá)成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采用綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向(C)要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間35、職業(yè)教育不涉及(A)o(A)就業(yè)前的職業(yè)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育36、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不涉及(D)。(A)任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的(C)員工做出相應(yīng)反映需要一定期間(B)能增長決策的可接受性(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清楚(B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(D)城市職業(yè)技術(shù)教育(B)激勵(lì)不一定達(dá)成滿意效果(D)激勵(lì)不一定會(huì)產(chǎn)生直接反映37、(C)是平常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(jià)(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是(B)。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不涉及(A)0(A)經(jīng)歷規(guī)定(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃(C)推薦教材(D)參考性培訓(xùn)大綱40、改善崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手，但不涉及(C)。(A)崗位工作的滿負(fù)荷(B)崗位的工時(shí)制度(0崗位員工的知識化(D)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是(D)。(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高(B)有助于提高崗位的工作敢率(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于公司定員的說法錯(cuò)誤的是(D)o(A)在一定期期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要可以達(dá)成（I）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為兒類？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）TOC\o"1-5"\h\z②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運(yùn)用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（15分）（示例）井#公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用5?1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評估后填在括號內(nèi):5表達(dá)95%?100%都能觀測到這一行為：4表達(dá)85%?94%都能觀測到這一行為；3表達(dá)75%?84%都能觀測到這一行為；2表達(dá)65%?74%都能觀測到這一行為；0表達(dá)0?64%都能觀測到這一行為；NA表達(dá)歷來沒有這一行為。TOC\o"1-5"\h\z【考評項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動(dòng)團(tuán)隊(duì)會(huì)議與討論；（）（3）保證每一個(gè)成員的參與通過深思（）（4）為別人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；（）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）A：06?10分：未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；B：II?15分：勉強(qiáng)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；C：16?20分：完全達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；D：21?25分：杰出達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；E：26?30分：最優(yōu)秀。

本考評項(xiàng)目等級：（)【簽字確認(rèn)】（1分）考評者：被考評者：日期：年月B（C）定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境（D）定員內(nèi)部環(huán)境涉及使公司真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（B）0（A）應(yīng)用范圍相同（B）勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不對的的是（C）。（A）零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始（B）零基法重要用來測定二、三線人員的定員人赦（C）冬基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)（D）零基法對工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗45、影響公司人力資源管理的外部環(huán)境因素不涉及（B）。（A）勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)（B）公司文化氛圍的營造（0勞動(dòng)者的擇業(yè)意識（D）競爭對手的人力資源情況46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不涉及（D）。（A）及時(shí)性（B）節(jié)約性（C）適應(yīng)性（D）合理性47、有也許影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是（D）。（A）校園招聘（B）網(wǎng)絡(luò)招聘（C）內(nèi)部招聘（D）外部招聘48、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，相應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是（B）o（A）面試（B）筆試（C）調(diào)查（D）檔案49、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。相應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（D）。（A）細(xì)選原則（B）精選原則（C）重點(diǎn)原則（D）面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從（D）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(0應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題51、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(B)。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設(shè)式提問52、(B)大于等100%時(shí)，說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完畢比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、(A)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、(C)強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之第補(bǔ)別人之短。(A)要素有用原理(B)能位相應(yīng)原理(0互補(bǔ)增值原理(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(B)。(A)3年(B)5年(O2023(D)l5m56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺陷不涉及(D)。(A)影響員工的工作(Bj對培訓(xùn)者的面談技巧規(guī)定高(0占用大量的時(shí)問(D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是(C)。(A)任務(wù)說明的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)(A)管理者(C)培訓(xùn)者(B)績效分折的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果,(B)負(fù)責(zé)組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程。(B)培訓(xùn)部門(D)后勤部門59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不涉及(C)。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長度（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長度（A）后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺陷（B）前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目（C）后者著眼于討論中成員間的互相影響（D）前者著眼于達(dá)成某種事先擬定的目的61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級董事會(huì)是為（D）提供的。（A）任何提出申請的員工（C）表現(xiàn)突出的基層員工62、模擬訓(xùn)練法的缺陷不涉及（（A）任何提出申請的員工（C）表現(xiàn)突出的基層員工62、模擬訓(xùn)練法的缺陷不涉及（（A）模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長（C）模擬情景質(zhì)量規(guī)定高（B）需要再進(jìn)修的高層管理人員（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員B）o（B）對學(xué)員規(guī)定較高（D）對部門及主客的激勵(lì)（A）對員工的激勵(lì)（B）對培訓(xùn)實(shí)行看者的激勵(lì)（C）對公司的激勵(lì)（D）對部門及主管的激勵(lì)64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是（A）。（A）監(jiān)督檢查人員識限于公司高層領(lǐng)導(dǎo)（B）在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度（C）培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中（D）實(shí)際運(yùn)營過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65、（A）應(yīng)當(dāng)從程序、環(huán)節(jié)和方法上。切實(shí)保障公司績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)行。（A）績效管理程序設(shè)計(jì)（B）績效管理制度設(shè)計(jì)（0績效管理方法設(shè)計(jì)（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66,容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（B）。（C）下級考評（D）自我考評67、公司組織的績效開發(fā)的目的是（C）0（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益（D）提高組織員工的素質(zhì)68、合用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核而談?lì)愋蜑椋―）。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（A）。（A）合用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完畢目的的先后順序（O有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束（D）采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力花費(fèi)相對較低的是（C）。（A）成績記錄法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（0直接指標(biāo)法（D）360度考評法7k（A）是指員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A）報(bào)酬（B）獎(jiǎng)勵(lì)（C）薪金（D）工資72、根據(jù)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了公司薪酬管理的（B）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵(lì)性原則（C）對內(nèi)具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的（D）o（A）100%（B）150%（0200%（D）300“74、重要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是（A）。（A）總體加權(quán)（B）局部加權(quán)（C）內(nèi)部加權(quán)（D）外部加杈75、（B）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度（A）內(nèi)容效度（B）記錄教度（C）過程效度（D）結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，擬定崗位相對價(jià)值的工作崗位評價(jià)方法是。（C）。（A）排列法（B）分值法（C）分類法（D）評分法77、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法錯(cuò)誤的是（C）。（A）是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（O與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（D）可以引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。（A）勞動(dòng)法律行為（B）勞動(dòng)法律關(guān)系（C）與勞動(dòng)法律事件（D）勞動(dòng)法律事實(shí)79、職工代表大會(huì)討論集體協(xié)議草案應(yīng)當(dāng)有（A）職工出席。（A）2/3以上（B）所有（03/4（D）半數(shù)以上