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1目錄(mùlù)一、勞動合同概述二、勞動合同的訂立三、勞動合同的變更四、勞動合同的解除與終止勞動合同的訂立、變更(biàngēng)和解除第一頁，共九十三頁。第一頁，共九十四頁。目錄(mùlù)一、勞動合同概述二、勞動合同的訂立三、勞動合同的變更四、勞動合同的解除與終止第二頁，共九十三頁。第二頁，共九十四頁。勞動合同的訂立、變更(biàngēng)和解除第一節勞動合同(láodònɡhétónɡ)概述第三頁，共九十三頁。第三頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)概述概念：

根據?中華人民共和國勞動法?第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立(quèlì)勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。第四頁，共九十三頁。第四頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)概述雙擊添加(tiānjiā)標題文字勞動合同(láodònɡhétónɡ)主體具有特定性特征國家干預下的當事人意思自治勞動合同同時具有平等性和隸屬性第五頁，共九十三頁。第五頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)概述勞動(láodòng)合同法第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(zǔzhī)、民辦非企業單位等組織(zǔzhī)，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，按照本法執行。第六頁，共九十三頁。第六頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)概述勞動者主體資格：年齡標準我國勞動法規定16周歲為勞動者的就業年齡，目前法定的企業職工退休年齡是：男性年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。身份標準有些(yǒuxiē)具有特殊身份的人雖然有勞動才能，也符合年齡標準，但是不能成為勞動合同主體，主要包括三類：〔1〕公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、現役軍人〔2〕已經簽訂有勞動合同的勞動者〔3〕在校學生第七頁，共九十三頁。第七頁，共九十四頁。第二節勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立第八頁，共九十三頁。第八頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的訂立不簽訂勞動合同的法律(fǎlǜ)風險勞動合同(láodònɡhétónɡ)的內容勞動合同的期限無效勞動合同1234第九頁，共九十三頁。第九頁，共九十四頁。考慮(kǎolǜ)勞動合同的訂立方式包括書面(shūmiàn)和口頭兩種形式，但?勞動合同法?規定，除了非全日制用工可以訂立口頭勞動合同外，其它形式下都應訂立書面(shūmiàn)勞動合同。那么問題來了：假設不簽訂勞動合同，用人單位會面臨什么風險？勞動合同應當包括哪些內容？勞動合同的期限(qīxiàn)如何確定？用人單位如何簽訂合法有效的勞動合同？第十頁，共九十三頁。第十頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享王某是某私營公司新招聘的一名女職工，崗位是行政助理，月薪1500元，公司想再考察幾個月，一直未與王某簽訂書面的勞動合同，也未給她繳納社保，兩個月過去(guòqù)了，一天王某在上班途中發生交通事故，一側肋骨骨折兩根。王某找到公司老板，要求認定工傷，老板稱，對你的工作表現不滿意，也沒有與你簽合同，多發給你一個月工資，你好好休息，以后不用來了。王某看公司解決無果，于是向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。公司辯論稱，公司沒有與王某簽訂勞動合同，就不能說與她形成了勞動關系，所以不承擔責任。請問，公司的主張成立嗎？第十一頁，共九十三頁。第十一頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析(fēnxī)：公司雖然與王某沒有簽訂勞動合同，但是王某確實為公司提供了勞動，公司也為其支付了兩個月的工資報酬。同時王某遵守公司的各項規章制度，服從公司的管理，因此，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，但是他們之間已經形成了事實的勞動關系。所以公司有義務為王某繳納社保，公司未給王某繳納工傷保險不影響王某的工傷認定，其相應的工傷待遇不是由工傷保險基金支付，而是全部由該公司承擔。第十二頁，共九十三頁。第十二頁，共九十四頁。不簽訂勞動合同的法律(fǎlǜ)風險

?勞動合同法?第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位不簽訂勞動合同，需要承擔哪些法律責任與義務？不簽訂勞動合同并不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費義務不簽訂勞動合同使勞動者可以隨時解除勞動關系，且不承擔任何違約責任或者賠償沒有訂立勞動合同，口頭(kǒutóu)約定的試用期不成立不簽訂勞動合同不利于單位保護商業機密不訂立勞動合同，用人單位面臨按月付雙薪，甚至于勞動者訂立無固定期限勞動合同的懲罰用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處分第十三頁，共九十三頁。第十三頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享來自廣東省的陳某等八人，從2006年初起受聘于深圳市寶安區某模型廠，任職于模具部操作員。但入職之后，單位并未與他們(tāmen)簽訂勞動合同。2021年1月起，?勞動合同法?公布施行，模型廠曾要求全體員工簽訂勞動合同，但由于該廠提供的合同約定內容、條款不明晰等原因，全體員工要求修改完再訂，模型廠從此再未提簽訂合同事宜。2021年5月底，陳某等八人因模型廠一直未依法計算其加班工資、未辦理社會養老保險等理由向模型廠提出辭職，并以單位未與他們簽訂勞動合同為由，要求支付雙倍工資。在遭到模型廠回絕后，陳某等八人到寶安區勞動部提起勞動仲裁。經審理后，仲裁庭認為：根據2021年1月1日施行的?中華人民共和國勞動合同法?第82條：用人單位自用人之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付雙倍工資。模型廠違背了上述規定，因此仲裁庭裁決模型廠支付陳某等八人的加班工資、解除勞動合同經濟補償金和因未簽訂勞動合同而支付的雙倍工資總計27萬元。第十四頁，共九十三頁。第十四頁，共九十四頁。訂立勞動合同(láodònɡhétónɡ)的時間過渡期權利義務：約定(yuēdìng)；集體合同；同工同酬建立勞動關系，應當建立員工(yuángōng)名冊，可以簽訂勞動合同工支付雙倍報酬用工之日用工之日起一年〔推定無固定期限合同的起始時間用工之日起一個月〔簽訂勞動合同的最后時間〕第十五頁，共九十三頁。第十五頁，共九十四頁。非全日制用工(yònɡɡōnɡ)勞動合同非全日制用工的五要素在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時每周工作時間累積不超過24小時雙方(shuāngfāng)當事人可以訂立口頭協議雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日非全日制用工的特點可以與一個或者多個用人單位訂立勞動合同不得約定試用期用人單位不向勞動者支付經濟補償第十六頁，共九十三頁。第十六頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的內容根據?勞動合同法?第17條，勞動合同的詳細內容包括必備條款和約定條款兩大項(dàxiànɡ)。在訂立勞動合同時應遵循合法公平、平等自愿、協商一致、老實信譽的原那么；與此同時用人單位有告知義務，勞動者有說明義務。必備條款是法律規定的勞動合同必須具備的內容，包括以下幾點：用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人。勞動者的姓名、住址和居民身份證或者(huòzhě)其他有效身份證件號碼。勞動合同期限。工作內容和工作地點。工作時間和休息休假。勞動報酬。社會保險。勞動保護、勞動條件和職業危害防護。法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。第十七頁，共九十三頁。第十七頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的內容約定條款是由當事人根據詳細情況自愿選擇是否在合同中約定的內容，包括：試用期條款。〔勞動合同雙方可以在勞動合同中就試用期的期限和試用期期間的工資等事項作出約定，但不得違背有關試用期的規定〕培訓條款。〔用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤(fēntān)的培訓費用〕保守商業機密及競爭行業限制條款。補充保險條款。福利待遇條款第十八頁，共九十三頁。第十八頁，共九十四頁。關于(guānyú)試用期試用期時間(shíjiān)確實定3個月以下或以完成一定工作任務為期限，不得約定試用期；3個月以上(yǐshàng)不滿1年的，不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不得超過2個月；3年以上的，不得超過6個月；無固定期限的，不得超過6個月。試用期工資確實定不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期的嚴格限制同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；不能存在僅有試用期的勞動合同；試用期解除勞動合同一樣向勞動者說明理由；勞動者在試用期內離任要提早三日通知用人單位。試用期是指用人單位和勞動者為了互相理解、甄別以便于選擇定奪而約定的一定期限的考察期。第十九頁，共九十三頁。第十九頁，共九十四頁。試用期解除(jiěchú)勞動合同?勞動合同法?第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項〔患病或者非因工負傷〕、第二項規定(guīdìng)〔不能勝任〕的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違背用人單位的規章制度的；〔三〕嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕被依法追究刑事責任的。第二十頁，共九十三頁。第二十頁，共九十四頁。試用期解除(jiěchú)勞動合同用人單位違背試用期規定的法律責任?勞動合同法?第八十三條：用人單位違背本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正(gǎizhèng)；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第二十一頁，共九十三頁。第二十一頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享2021年8月1日，沈某大學畢業進入某建筑公司(ɡōnɡsī)工作。簽訂了2年的勞動合同，其中約定試用期3個月。試用期工資為1500元，正式工資2500元。11月1日，公司(ɡōnɡsī)認為沈某表現不佳，決定將試用期再延長3個月。2021年2月1日，沈某接到公司(ɡōnɡsī)書面通知，因其工作績效不符合公司(ɡōnɡsī)要求，即日起解除勞動合同。沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。第二十二頁，共九十三頁。第二十二頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：企業未履行明確告知(ɡàozhī)義務，試用期約定違法，仲裁有利于勞動者。1、試用期約定違法：勞動合同期限不滿三年，試用期不應超過2個月。實際執行試用期6個月，超出的期限4個月按照正常月工資2500元的標準支付賠償金，即2500*4=10000元2、約定試用期工資不得低于崗位工資的80%，補足差額〔2500*80%-1200〕*2+〔2500-1200〕*4=6800元3、違法解除勞動合同，不能證明勞動者不能勝任工作，未進展培訓或調整工作崗位，按照經濟補償金的標準〔工作不滿一年支付一個月工資〕，支付2倍的賠償金，即2500*2=5000元總計賠償：10000+6800+5000=21800元第二十三頁，共九十三頁。第二十三頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享2007年4月15日，程某進入上海某擔保公司工作，雙方簽訂為期一年的書面勞動合同，約定試用期為三個月，擔任行政主管。合同中約定：試用期薪金為3000元/月；薪資由三局部組成，即根本薪資〔60%)、考核薪資〔20%〕、保密薪資〔20%〕。2007年11月底，公司稱原合同無法繼續履行，將于2007年12月31日解除與程某的勞動合同，并支付3000元工資作為經濟補償金。但程某認為其每月領取(lǐnɡqǔ)的3000元是根本工資，公司應支付2007年4月15日到2007年12月31日期間的考核薪資每月1000元、保密薪資每月1000元，經濟補償金應以5000元作為標準，并表示公司出具的工資條上根本工資為3000元。而公司認為考核薪資和保密薪資已包含在3000元之中，不同意程某的要求。雙方未能協商一致，于是程某與2021年1月底在勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付工作期間的考核薪資和保密薪資11000元，以及支付經濟賠償金差額2000元。此案會如何裁決？第二十四頁，共九十三頁。第二十四頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：從現有證據來看，用人單位不利，原因有三：第一，雙方約定試用期工資為3000元/月，一般來說，試用期滿工資會高于試用期工資，否那么沒有必要單獨約定試用期工資，而會直接(zhíjiē)約定每月工資；第二，從公司每月出具的工資條來看，根本工資是3000元，而實際發放也是3000，這樣比較容易推導出沒有考核工資；第三，雙方對根本工資的約定有著不同理解，作為合同提供方的公司并沒有盡到告知的義務，況且在勞動關系中，保護勞動者合法權益是根本原那么，所以應當認定程某的根本薪資為3000元。所以，仲裁委員會經過審理，支持了程某的全部訴請。第二十五頁，共九十三頁。第二十五頁，共九十四頁。培訓(péixùn)條款?勞動合同法?關于培訓的規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進展專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定效勞期；勞動者違背效勞期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤(fēntān)的培訓費用。用人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調整機制進步勞動者在效勞期間的勞動報酬。第二十六頁，共九十三頁。第二十六頁，共九十四頁。商業(shāngyè)機密商業機密(jīmì)的特點不為公眾所知悉能為用人單位帶來經濟利益經用人單位采取保密措施具有實用性解密期不超過6個月第二十七頁，共九十三頁。第二十七頁，共九十四頁。競業限制(xiànzhì)限制人員單位(dānwèi)的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。限制范圍不得到消費同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職；不得自己消費與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務；限制時間不超過2年經濟補償有約定從其約定，沒有約定可由雙方協商或勞動部門及法院裁定。第二十八頁，共九十三頁。第二十八頁，共九十四頁。保守商業機密與競業限制(xiànzhì)條款商業秘密競業限制作用保護知識產權防止不正當競爭范圍秘密性、實用性、采取保密措施技術信息經營信息同業競爭有地域性限制的對象沒有法律限制限制為高級管理、技術人員、知悉商業秘密等人員期限無法律限制限制為2年經濟補償無須支付經濟補償金須按月支付經濟補償違約責任雙方約定雙方約定賠償責任法定約定法定約定第二十九頁，共九十三頁。第二十九頁，共九十四頁。保守商業機密(jīmì)與競業限制條款如何約定商業機密條款在勞動合同中約定或訂立專門(zhuānmén)的保密協議。應確定商業機密的范圍。約定保守商業機密的方式。約定勞動者承擔保密義務的時間期限約定承擔保密義務的勞動者范圍約定違約責任、賠償責任對違約金數額法律沒有限制性規定第三十頁，共九十三頁。第三十頁，共九十四頁。保守商業(shāngyè)機密與競業限制條款如何約定競業限制條款必須簽訂書面協議。不能只在規章制度中約定。應確定競業限制的行業范圍、地域范圍。以可以與用人單位形成實際競爭關系為確定的因素。應確定競業限制的人員。?勞動合同法?第24條規定，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業機密的人員。必須給予勞動者經濟補償。該條款有效的條件：〔1〕不能在勞動者在職時發放〔2〕也不能隨工資發放〔3〕發放時間為在解除或終止勞動合同后〔4〕發放方法為在競業限制期限內按月發放競業限制的時間期限為勞動者離任后2年約定違約金、賠償責任對違約金數額法律(fǎlǜ)沒有限制性規定第三十一頁，共九十三頁。第三十一頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享張先生是深圳市某軟件公司技術研發員，與公司訂立勞動合同為期3年，并約定了競業限制條款，張先生在離任后1年內不得前往與公司有競爭業務的單位工作。勞動合同期限屆滿，張先生分開了公司待業在家，但公司在給予競業限制補償金1個月后停頓了支付。離任3個月后，張先生受邀參加北極軟件公司研發團隊。該公司是原公司的競爭對手，原公司認為張先生違背了競業制止規定，要求其分開現公司并賠償原公司損失(sǔnshī)。張先生認為，自己雖與原公司有競爭限制協議，自己也曾遵守。但公司并不按期支付競業限制補償金，致使自己生活遭遇困難。所以，主張競業限制協議已經因其原公司的違約而解除。于是提出勞動爭議仲裁的申請。第三十二頁，共九十三頁。第三十二頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的期限根據?勞動合同法?第12條，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作(gōngzuò)任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止(zhōngzhǐ)時間的勞動合同。即雙方當事人在合同中明確約定勞動合同的有效起止日期，當合同約定的期限屆至，勞動合同即告終止(zhōngzhǐ)。無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，即沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定的解除或者終止條件時，勞動關系才終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。第三十三頁，共九十三頁。第三十三頁，共九十四頁。無固定(gùdìng)期限勞動合同無固定(gùdìng)期限勞動合同勞動(láodòng)合同法第十四條雙方協商訂立勞動合同法第十四條自用人之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為訂立無固定期限勞動合同法定情形出現勞動者單方面要求訂立1、勞動者已在該單位連續工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；3、連續訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規定的情形續訂勞動合同。第三十四頁，共九十三頁。第三十四頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享章某于1994年4月1日通過某派遣單位派遣至康樂代表處工作，2000年12月，代表處正式(zhèngshì)成立為華成生物制藥。為統一管理，公司與章某直接簽訂了勞動合同。其中約定，“自1994年4月1日起生效，勞動合同為10年，勞動合同期滿前一個月，雙方無異議，勞動合同自動延續〞等內容。2005年2月10日，華成生物制藥通知章某公司將于2005年4月1日起終止與章某的勞動合同關系，公司向其支付10萬元人民幣。章某不服，認為公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，因此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司撤銷2月10日發出的終止勞動合同通知書，并繼續履行合同，或者支付20萬元人民幣，他也可以承受終止合同。雙方屢次協商未果，章某申請仲裁。仲裁委該如何裁決？第三十五頁，共九十三頁。第三十五頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：在本案中，章某訴稱，只要勞動者連續工作滿10年，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。但是需要注意的是，該事件發生于2005年，此時的?勞動法?第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。〞此規定明確說明雙方均同意延續勞動合同才能簽訂無固定期限勞動合同。此案中，章某實際上是與華成生物制藥簽訂的事一個固定期限為10年，期滿無異議自動延續的勞動合動。而公司在合同期滿〔2005年4月1日〕前30天向章某提出終止勞動合同，符合法律法規的實體(shítǐ)和程序要求，因此，對于章某提出的簽訂無固定期限勞動合同的懇求，仲裁委依法駁回。值得一提的是，假設這件事發生在?勞動合同法?正式施行〔2021年1月1日〕之后，華成生物制藥有限責任公司就必須和章某簽訂無固定期限的勞動合同。第三十六頁，共九十三頁。第三十六頁，共九十四頁。無效勞動合同(hétong)無效勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予成認其法律效力的勞動合同，可以分為局部無效和全部無效合同。根據?勞動合同法?第26條，以下勞動合同無效或者局部無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違犯(wéifàn)真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違背法律、行政法規強迫規定的。勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。第三十七頁，共九十三頁。第三十七頁，共九十四頁。無效勞動合同(hétong)無效勞動合同(hétong)的法律后果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，其數額參照本單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資(pínɡjūnɡōnɡzī)確定。勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任，假設雙方都有過錯，各自承擔相應的責任。第三十八頁，共九十三頁。第三十八頁，共九十四頁。無效勞動合同(hétong)舉例(jǔlì)2003年8月，年近30的徐女士持復旦大學信息和國際金融專業雙學士學位，到上海一家電子公司謀到一份人事經理兼總經理助理的工作，每月工資9000元。在此后的四年，工資漲到13000元。2007年2月，公司與徐女士提早解除勞動合同，公司為此支付了相當于四個月工資標準的經濟補償金和一個月代通知金共65000元。同年9月4日，公司向復旦大學核實，才得知徐女士雙學士學位作假，遂向法院提起訴訟，要求確認勞動合同無效，徐女士返還上述補償金并賠償公司經濟損失等。根據事實查明，徐女士在員工信息登記表上填寫了其在復旦大學學習并獲得雙學士文憑等內容。因此，可以認定徐女士提供虛假學歷證明，在此根底上雙方訂立(dìnglì)的勞動合同無效。據此，法院作出判決，徐女士被判返還經濟補償金等近七萬元。第三十九頁，共九十三頁。第三十九頁，共九十四頁。第三節勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行和變更第四十頁，共九十三頁。第四十頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行〔一〕勞動合同履行的原那么〔1〕親自履行：就是指合同雙方(shuāngfāng)當事人要按照合同規定的標的履行自己的義務和實現自己的權利，不得以其他標的或方式來代替；〔2〕全面履行：按照約定的時間、期限、地點，用約定的方式、按質、按量全部履行自己承擔的義務；〔3〕協作履行：互相理解、配合，共同完成合同規定義第四十一頁，共九十三頁。第四十一頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行【案例1】深圳某集團公司與趙某簽訂了勞動合同，趙某入職后，公司為其提供了專項培訓費用進展技術培訓，雙方約定了違約責任，趙某提早離任需支付違約金。合同履行過程中，趙某發現集團公司委托其下屬的一家具有(jùyǒu)獨立法人資格的子公司為趙某繳納社會保險。趙某認為公司沒有親自履行勞動合同所約定的義務，提出解除勞動合同，公司要求趙某承擔違約責任，雙方發生爭議。第四十二頁，共九十三頁。第四十二頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行【案例2】申訴人：梁某，女，37歲，某市制冷設備公司制冷車間合同制女工被訴人：某市制冷設備公司法定代表人：張某，男，某市制冷設備公司總經理2005年4月9日，被訴人以梁某未經同意，私自在外做生意為由作出對梁某等五人除名(chúmíng)處理的決定。梁某不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，認為自己已完成安排的勞動任務，是不是自己親自進展的，無關緊要。要求公司收回除名(chúmíng)決定，允許其繼續在外工作。第四十三頁，共九十三頁。第四十三頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行經查明：梁某系1990年招進公司的固定工人，2003年在公司實行全員合同化管理時改制為合同制工人。從2004年6月起，因公司經營效益不好，梁某就與另外四名女工商量決定聘請一個農民完成根本崗位工作任務，工資的一半付給該農民，自己那么在外單位工作。由于被訴人公司指導(zhǐdǎo)換屆，且內部實行計件工資，車間管理松懈，由別人代替工作的情況，直到2005年4月3日才被發現。隨后被訴人書面通知梁某等人必須在15日內到崗上班，否那么除名。梁某未在15日內報到上班。第四十四頁，共九十三頁。第四十四頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行【實務指南】親自履行原那么是履行勞動合同的根本原那么，找人代替履行，違犯(wéifàn)了雙方訂立勞動合同的目的，合同一方如有異議，可提出解除勞動合同。第四十五頁，共九十三頁。第四十五頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行【釋解】違背了親自履行原那么，視為無效；但并非替班行為不問緣由(yuányóu)一律認定為無效，假設用人單位事后認可該替班行為，那么不應當認定為無效。第四十六頁，共九十三頁。第四十六頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行〔二〕勞動合同履行中勞動者權利的保護(bǎohù)勞動者回絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違背勞動合同。第四十七頁，共九十三頁。第四十七頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行〔三〕特殊情形下勞動合同的履行用人單位變更名稱、法定代表人、主要(zhǔyào)負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第四十八頁，共九十三頁。第四十八頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的履行〔四〕用人單位發生合并、分立時勞動合同的履行企業法人(fǎrén)分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人(fǎrén)享有和承擔。第四十九頁，共九十三頁。第四十九頁，共九十四頁。勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作局部(bùfen)修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更勞動合同變更(biàngēng)的概念：第五十頁，共九十三頁。第五十頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更的原因企業消費(xiāofèi)經營的變化員工勞動力升值或老化第五十一頁，共九十三頁。第五十一頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更勞動合同變更(biàngēng)的原那么：應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信譽的原那么勞動合同變更的形式：應當采用書面形式，必須由雙方當事人簽字或蓋章生效第五十二頁，共九十三頁。第五十二頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更的情形一協商一致變更，協商不成繼續(jìxù)履行原勞動合同三用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位二客觀情況發生重大變化協商變更，協商不成的，用人單位可以解除勞動合同第五十三頁，共九十三頁。第五十三頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更提出(tíchū)懇求雙方(shuāngfāng)簽訂書面協議給予答復勞動合同變更的程序：第五十四頁，共九十三頁。第五十四頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)變更變更勞動合同應注意的問題：無法(wúfǎ)就變更勞動合同達成一致意見時,應及時解除勞動合同口頭變更無效第五十五頁，共九十三頁。第五十五頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享成功的降薪某上市公司因市場影響而效益突然下滑。作為一個公眾公司，財務報表和企業的公眾形象是非常重要的，假設效益下滑又不減員降低(jiàngdī)本錢，股價會跌得更厲害，于是董事會決定減員15%。經過多方工作，減員獲得了比較好的效果。一個月以后，董事會又有一個新的決議，每人平均降薪10%。面臨的問題是，剛剛減員15%，留下來的人每人增加了15%的工作量，按理應該加薪，如今還要降10%，擔憂員工不能承受。第五十六頁，共九十三頁。第五十六頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享經過調用外界參謀的力量，總經理承受降薪25%，隨后就跟總經理簽訂了降薪25%的變更協議。然后，總經理召集副總們談話，宣布董事會的決議：副總以上的管理(guǎnlǐ)團隊，假設不愿意同舟共濟、共渡難關，可以選擇分開；愿意留下來的，需要降薪。總經理已經降了25%，你們能承受的降薪幅度是多少？請報上來。副總報上的數字是25%、30%、20%。最后決定，副總降薪20%，并簽訂變更協議。副總采用同樣的方法，使部門經理降薪15%，并逐一簽了變更協議。接著，企業正式宣布，根據董事會的要求，由于企業經營下滑，各個級別的指導都降薪并簽署了變更協議，也希望愿意留下來的員工能承受降薪10%的條件，并簽署勞動合同變更協議。最終，所有員工都承受了企業的要求。第五十七頁，共九十三頁。第五十七頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：從理論上講，經營風險由投資人、雇主承擔，勞動(láodòng)者只對勞動(láodòng)負責，只要完成了同樣的工作，企業就必須按照約定向其支付對應工資。在企業遇到不利情況時，企業協商合同變更時要注意兩點：1、有誠懇的態度，讓員工覺得沒有惡意，確實有一些客觀原因，需要大家共同努力；2、有很好的步驟和技巧。第五十八頁，共九十三頁。第五十八頁，共九十四頁。第四節勞動合同(láodònɡhétónɡ)的終止與解除第五十九頁，共九十三頁。第五十九頁，共九十四頁。考慮(kǎolǜ)第六十頁，共九十三頁。第六十頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的終止概念勞動合同的終止是指勞動合同期限屆滿或者當事人約定的合同終止條件出現(chūxiàn)時，一方或雙方當事人消滅勞動關系的法律行為。即勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力被依法消滅。第六十一頁，共九十三頁。第六十一頁，共九十四頁。勞動合同終止(zhōngzhǐ)的事由?勞動合同法?第四十四條規定有以下情形之一的，勞動合同終止(zhōngzhǐ)：〔一〕勞動合同期滿的；建議合同期滿前一個月明確告知勞動者是續訂勞動合同還是終止勞動合同；〔二〕勞動者開始依法享受根本養老保險待遇的；〔三〕勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；公民下落不明滿4年的，厲害關系人可以向法院申請其為死亡人；下落不明滿兩年，厲害關系人可以向法院申請其為失蹤人。第六十二頁，共九十三頁。第六十二頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)終止的事由(四〕到達法定退休年齡的〔五〕用人單位被依法宣告破產的；

〔六〕用人單位被撤消(chèxiāo)營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；〔七〕法律、行政法規規定的其他情形第六十三頁，共九十三頁。第六十三頁，共九十四頁。延期終止勞動合同(láodònɡhétónɡ)的情形?勞動合同法?第42條規定的以下情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情形包括：〔一〕從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；〔二〕在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的；〔三〕患病(huànbìnɡ)或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；〔四〕女職工在孕期、產期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的；〔六〕法律、行政法規規定的其他情形；第六十四頁，共九十三頁。第六十四頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享張某畢業后應聘到某證券公司擔任銷售員，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中明確規定：公司實行業績考核(kǎohé)制度，業績考核(kǎohé)列末位的，單位可以終止勞動合同。但簽合同同張某心想，公司那么多人，自己肯定不會排到最后一名，于是沒有想太多就簽了字。到了年底，單位根據制定的?業績考核(kǎohé)末位淘汰方法?對全體員工進展了績效考核(kǎohé)，經職工互評、班組考評和考評組考評，張某的考評總分排在最后一名。盡管兩年的合同期還沒有到，單位還是以“績效考核(kǎohé)末位〞的原因向張某發出了離任通知。張某認為，自己在簽勞動合同時迫于就業的壓力，沒有與公司討價還價的余地，單位約定“末位淘汰〞是不公平的。自己在工作期間業績逐月上升，僅僅因為考核(kǎohé)的結果就被辭退，令人心寒，而自己的勞動合同尚未到期，單位單方面違法辭退，應支付解除勞動合同的賠償金。第六十五頁，共九十三頁。第六十五頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：仲裁委員會受理了張某的申請，根據?勞動合同法施行條例?第十三條規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形(qíngxing)之外約定其他的勞動合同終止條件〞，而本案中勞動合同中約定的“業績考核末位的，單位可以終止勞動合同〞并不在勞動合同法第四十四條規定的范圍內。因此，本案中用人單位與勞動者之間關于合同終止條件的約定是不具有法律約束力的。?勞動合同法?第四十八條規定了用人單位違背本法解除或終止勞動合同的法律后果，假設張某不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞務派遣公司應當按照本法第八十七條向張某支付賠償金。因此，仲裁委員會裁決支持了張某要求證券公司支付賠償金的要求。第六十六頁，共九十三頁。第六十六頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)的解除概念勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立以后，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現，合同雙方當事人或一方(yīfānɡ)當事人提早終止勞動合同的法律效力的行為。用人單位一方(yīfānɡ)解除勞動合同的，一般稱為“辭退〞；勞動者一方(yīfānɡ)解除勞動合同的，一般成為“辭職〞。被解除的勞動合同為有效的勞動合同，這是解除勞動合同的根底。第六十七頁，共九十三頁。第六十七頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)解除的根本原那么合法原那么企業在勞動合同解除過程中要遵守相關的法律法規，既包括以規定當事人權利義務為內容(nèiróng)的實體性標準，也包括以規定如何保障當事人權利義務實現的程序性標準。合情原那么企業在解除勞動合同的過程中，要堅持以人為本。合理原那么企業在解除勞動合同的過程中要考慮本錢收益，不當的解除會增加企業的人力資源本錢。第六十八頁，共九十三頁。第六十八頁，共九十四頁。勞動合同解除(jiěchú)的情形第六十九頁，共九十三頁。第六十九頁，共九十四頁。勞動合同(láodònɡhétónɡ)解除的情形協商解除：是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的根底上提早終止勞動合同(láodònɡhétónɡ)的效力。由于我國勞動法和勞動合同法規定勞動者可以單方面解除勞動合同，因此，協商解除更多的是由用人單位向勞動者提出建議要求解除勞動合同。第七十頁，共九十三頁。第七十頁，共九十四頁。協商(xiéshāng)解除?勞動合同法?第36條規定(guīdìng)：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。〞勞動合同的協商解除必須符合三個條件：雙方自愿；平等協商；不得損害對方和第三方的利益注意：單位提出協商的，應支付經濟補償；勞動者提出的，那么單位不需要補償。第七十一頁，共九十三頁。第七十一頁，共九十四頁。勞動者單方解除(jiěchú)勞動合同勞動者提早通知解除：?勞動合同法?第37條規定：勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提早3日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，對勞動者違背勞動合同約定的，如：培訓效勞(xiàoláo)期的約定、保守商業機密和競業限制約定等，勞動者應承擔違約責任；對勞動者違背規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。第七十二頁，共九十三頁。第七十二頁，共九十四頁。勞動者單方(dānfāng)解除勞動合同勞動者隨時通知解除：?勞動合同法?第38條第1款規定(guīdìng)：用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：〔一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；〔二〕未及時足額支付勞動報酬的；〔三〕未依法為勞動者繳納社會保險費的；〔四〕用人單位的規章制度違背法律、法規的規定，損害勞動者權益的；〔五〕因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第七十三頁，共九十三頁。第七十三頁，共九十四頁。勞動者隨時通知(tōngzhī)解除當用人單位存在上述六種情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而不必遵守解除預告通知期和書面形式通知的程序要求，但還需要履行告知義務。同時，用人單位還需承擔以下損失：向勞動者支付經濟補償對勞動者造成損失的應補償其損失用人單位與勞動者約定了效勞(xiàoláo)期，但勞動者按照此條規定解除勞動合同的，不屬于違背效勞(xiàoláo)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金第七十四頁，共九十三頁。第七十四頁，共九十四頁。勞動者單方(dānfāng)解除勞動合同勞動者無需通知解除：?勞動合同法?第38條第2款規定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以(kěyǐ)立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第七十五頁，共九十三頁。第七十五頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享去年年初山東農民王某與某市政工程公司簽訂了為期一年的勞動(láodòng)合同：公司招用王某為電焊工，每月工資1000元，王某預交1000元保證金，如因王某原因提早解除勞動(láodòng)合同，不退還保證金，假設因公司原因提早解除勞動(láodòng)合同，保證金必須如數退還；假設公司違約，那么應補發王某三個月工資作為補償。合同履行一個月后，公司對王某說，公司不需要那么多電焊工，要他改做木工，王某不同意，要求提早解除勞動(láodòng)合同，退還保證金，賠償損失，遭到了公司的回絕。經雙方屢次協商無效，4月初，王某到市勞動(láodòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動(láodòng)合同，并要求市政工程公司補發停工期間的工資，承擔違約責任。第七十六頁，共九十三頁。第七十六頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：我國?勞動法?第三十二條規定：有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：〔一〕在試用期內；〔二〕用人單位以暴力、威脅(wēixié)或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；〔三〕用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。本案中，市政工程公司履行合同一個月后，要求王某改做木工的做法，很明顯是違背了勞動合同的規定。第七十七頁，共九十三頁。第七十七頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享另外，我國?合同法?第一百零七條規定：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。本案中，市政公司不能提供勞動合同約定的勞動條件在前，蠻橫回絕王某的合理要求在后，應當承擔完全的賠償責任，包括停工期間的工資損失、違約賠償金。市勞動爭議仲裁委員會經調解無效，做出如下裁決：解除市政公司與王某的勞動合同，公司如數退還保證金1000元；市政公司補發(bǔfā)王某停工期間工資2000元；市政工程公司向王某支付勞動合同規定的違約賠償金3000元。第七十八頁，共九十三頁。第七十八頁，共九十四頁。用人單位單方解除(jiěchú)勞動合同過失性辭退：?勞動合同法?第39條規定，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明；(二)嚴重違背用人單位的規章制度的;(特別提示：用人單位須證明規章制度以公布及勞動者系嚴重違紀；(三)嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意思的情況(qíngkuàng)下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。〔特別提示：系刑事責任，不包括行政拘留及勞動教養。〕第七十九頁，共九十三頁。第七十九頁，共九十四頁。用人單位單方解除(jiěchú)勞動合同無過失性辭退(cítuì)：?勞動合同法?第40條規定，有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所根據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第八十頁，共九十三頁。第八十頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享王某是某民辦學校的老師，負責本校某課程的講授工作，課時較多，工作量較大。但王某并不滿足于此，她想在擁有穩定收入的同時，增加一些外快。于是自己又找到一家化裝品公司，做起了化裝品銷售工作。起初(qǐchū)，她利用課外時間做銷售，后來，隨著客戶的增多，她便不定期向學校請假。生意漸好，請假越來越頻繁，嚴重影響了學校的教學進度，學生不滿情緒高漲。學校也曾派人與之協調，但收效甚微。最后，學校以王某擅自與其他單位建立勞動關系、不能按規定完本錢職工作為由決定解除與王某的勞動合同，并要求王某賠償相應的經濟損失。第八十一頁，共九十三頁。第八十一頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享分析：學校的做法是符合法律規定的。根據?勞動合同法?第三條第二款的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。本案(běnàn)中，王某作為勞動者，應當依合同履行義務，即認真完成課程講授工作。第八十二頁，共九十三頁。第八十二頁，共九十四頁。案例(ànlì)分享另外，?勞動合同法?第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除合同。該法第九十條規定，勞動者違背本法規定解除勞動合同，或者違背勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。另外，根據該法第九十一條規定，學校還可以要求化裝品公司(ɡōnɡsī)承擔連帶賠償責任。第八十三頁，共九十三頁。第八十三頁，共九十四頁。用人單位單方(dānfāng)解除勞動合同經濟性裁員：?勞動合同法?第41條規定，有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)按照企業破產法規定進展重整的；(二)消費經營發生(fāshēng)嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第八十四頁，共九十三頁。第八十四頁，共九十四頁。經濟性裁員(cáiyuán)裁減人員時，應當優先留用以下人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定(gùdìng)期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位按照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第八十五頁，共九十三頁。第八十五頁，共九十四頁。經濟(jīngjì)補償用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提早30日通知勞動者解除勞動合同的；勞動合同訂立時