業(yè)績管理講義績效管理的發(fā)展1813年,美國軍隊評核軍士官績效19世紀初期,蘇格蘭的棉花工廠(注重個別員工)19世紀末期,開始意識到組織績效1950年代,特徵評核法(工作與人格;主觀與偏見)1954年,重要事件法(客觀;無全面性)績效管理的發(fā)展1960年,目標管理績效(主管缺乏回饋與指導(dǎo);注重目標,忽略行為)1970年代,評核中心法(工作能力,人際關(guān)係,行為態(tài)度)1980年代,結(jié)合結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向,正式以績效管理1990年代,績效管理包括薪資與績效,改善組織文化,吸收優(yōu)秀人才,改善培訓(xùn)及發(fā)展方案等評估考核的重要性

企業(yè)前瞻性工作具挑戰(zhàn)性員工有成就感缺乏評估考核的后果

人事安排不公平員工導(dǎo)致不滿工作士氣低落工作效率降低績效管理的效益(被評估者)更加了解組織對績效的要求對過去的績效能有建設(shè)性的回饋更加知悉自己的優(yōu)缺點發(fā)展一套能強化優(yōu)勢的發(fā)展計劃有機會向上溝通自己對工作的感受與觀點經(jīng)由了解主管對工作的期望,以及單位目標的優(yōu)先順序,更清楚認識本身職務(wù)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系績效管理的效益(評估者)衡量與認知部屬的績效表現(xiàn)更進一步了解部屬更進一步澄清評估者的目標與期望增強部屬的動機發(fā)展部屬的績效確認調(diào)整或改變部屬工作的時機績效管理的效益(組織)改善組織內(nèi)部溝通的方式普遍強化員工的動機增進組織目標的一致性改善組織的整體績效績效評估與管理的過程(1)決定評估的內(nèi)容審查企業(yè)的策略與目標結(jié)合績效評估與組織計劃執(zhí)行工作分析,確認績效指標績效評估與管理的過程(2)選取適當且有效的績效評估方法決定有誰來評核決定使用何種績效評核表(3)發(fā)展一套傳達工作的流程,建立績效反饋制度(4)查檢績效管理系統(tǒng)執(zhí)行的成效及是否符合預(yù)期目標評估估考考核核的的重重點點工作作績績效效工作作質(zhì)質(zhì)量量工作作數(shù)數(shù)量量育才才、、用用才才創(chuàng)新改改造評估考考核的的重點點能力考考核基礎(chǔ)條條件知識－－基礎(chǔ)礎(chǔ)知識識、專專業(yè)知知識、、實務(wù)務(wù)知識識技能－－技藝藝特質(zhì)理解力力、判判斷力力、果果斷力力、規(guī)規(guī)劃力力、研研發(fā)力力表達力力、溝溝通力力、協(xié)協(xié)調(diào)力力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力力、監(jiān)監(jiān)督力力素質(zhì)條條件智力、、體力力、性性格評估考考核的的重點點工作態(tài)態(tài)度工作紀紀律工作協(xié)協(xié)調(diào)責任感感榮譽心心主動積積極自我改改善考核程程序明訂目目標準準則目標策策劃自我評評估觀察結(jié)結(jié)果的的溝通通考核的的確認認評估考考核的的重點點未來潛潛力學(xué)歷經(jīng)歷職涯規(guī)規(guī)劃抗壓力力性格行為喜好志向考核應(yīng)應(yīng)有的的原則則公平、、公正正、公公開(1)考核核標準準(2)破除除黑箱箱作業(yè)業(yè)(3)自我我評價價的彌彌補考核反反饋分分析與與修訂訂(1)保留留優(yōu)點點(2)改正正或彌彌補缺缺點持續(xù)性性、定定期與與制度度化可靠性性與正正確性性可行性性與實實用性性不同層層級的的評價價重點點高層管管理者者決策、、忠誠誠度、、用人人、授授權(quán)、、變革革、冒冒險中層管管理者者責任感感、落落實感感、溝溝通、、表達達、分分析基層人人員刻苦耐耐勞、、犧牲牲奉獻獻、辦辦事能能力程序要要點(輔導(dǎo)程程序書書)－、考考核的的基礎(chǔ)礎(chǔ)把握的的能力力－顯顯在與與潛在在考核的的類別別－能能力與與績效效考核的的準則則－職職能與與職務(wù)務(wù)考核的的項目目程序要要點(輔導(dǎo)程程序書書)二、考考核的的執(zhí)行行1實實施時時間與與期限限2對對象3考考核者者職責責4考考核等等級或或比率率程序要要點(輔導(dǎo)程程序書書)三、考考核結(jié)結(jié)果的的應(yīng)用用1.再再培培訓(xùn)2.調(diào)調(diào)動動職務(wù)務(wù)3.晉晉升升4.加加薪薪5.獎獎勵勵程序要要點(輔導(dǎo)程程序書書)四、考考核結(jié)結(jié)果管管制1.保保存存地點點2.保保管管人3.保保管管期限限4.查查閱閱5.處處置置企業(yè)為為何要要績效效評估估提供信信息，，作為為晉升升或薪薪資的的決策策提供機機會，，了解解員工工的工工作表表現(xiàn)與與行為為提供機機會，，擬訂訂計劃劃克服服低效效率工工作提供員員工職職涯規(guī)規(guī)劃的的制定定過程程提升競競爭優(yōu)優(yōu)勢，，降低低工作作不滿滿意和和流失失率管理人人員在在績效效考核核扮演演的角角色熟悉考考核技技術(shù)理解考考核過過程中中可能能的問問題公正客客觀進進行部門分分工的的盲點點（資資源部部V.S人人事部部V.S部部門主主管））績效考考核可可能出出現(xiàn)的的問題題缺乏明明確的的考核核標準準考核標標準不不適宜宜或太太主觀觀考核標標準不不現(xiàn)實實，只只注重重激發(fā)發(fā)性考核標標準可可測量量性太太差考核者者的態(tài)態(tài)度（（偏見見、居居中趨趨勢、、敵對對）反饋不不佳消極的的溝通通考核結(jié)結(jié)果的的運用用失當當如何明明確界界定工工作你期望望員工工達到到何種種績效效績效考考核方方法圖尺度度考核核法（（范例例一與與二））交替排排序法法（范范例三三）配對比比較法法（范范例四四）強制分分布法法（范范例五五）關(guān)鍵事事件法法（范范例六六）描述表表格法法（范范例七七）目標管管理法法（范范例八八）目標管管理法法主要內(nèi)內(nèi)容：：訂定每每位員員工可可衡量量之目目標定期與與員工工檢討討達成成目標標的狀狀況實施步步驟：：1.確確定組組織目目標4.預(yù)預(yù)期成成果的的界定定2.確確定部部門目目標5.績績效考考核3.討討論部部門目目標6.提提供反反饋各種績績效考考核的的優(yōu)劣劣點參考範例八八績效考考核者者可能能的問問題暈輪效效應(yīng)居中趨趨勢偏松或或偏緊緊個人喜喜好與與偏見見如何避避免考考核過過程的的問題題了解可可能引引發(fā)的的問題題選擇正正確的的績效效考核核工具具對考核核者進進行培培訓(xùn)誰負責責績效效考核核由直接接主管管由員工工同事事由考核核委員員會自我考考核下屬考考核績效考考核的的面談?wù)劀贤ㄍńY(jié)果種種類：：令人滿滿意，，可以以提升升制制定定開發(fā)發(fā)計劃劃令人滿滿意，，才能能提升升維維持持現(xiàn)有有績效效令人不不滿意意，可可以改改善績績效改改善計計劃令人不不滿意意，無無法改改善解解聘如何準準備績績效考考核面面談對工作作績效效考核核的資資料進進行整整理與與分析析給員工工充分分的準準備時時間面談時時間與與地點點有效面面談的的要點點具體的的而非非原則則性的的需求求注重員員工所所表現(xiàn)現(xiàn)的行行為,而非非其人人格特特質(zhì)為被評評估者者考慮慮與設(shè)設(shè)想強調(diào)被評評估者可可以經(jīng)由由努力而而改善尋求共識識而非強強制執(zhí)行行分享經(jīng)驗驗與信息息,盡量量少指導(dǎo)導(dǎo)或命令令清晰明確確的溝通通討論實際際表現(xiàn)的的行為,不要去去揣測行行為背后后的動機機如何進行行績效考考核面談?wù)務(wù)勗捴苯咏忧揖唧w體不要直接接指責員員工鼓勵員工工暢談不要繞圈圈子如何面對對有防御御心的員員工要了解有有防御心心是正常常心理不要攻擊擊一個人人的防御御心推遲行動動認識到你你自己的的局限性性如何確保保面談會會促進改改善面談中不不會感到到威脅有機會表表達自己己的意見見和感受受由樂于助助人和富富有建設(shè)設(shè)性的上上級主管管來主持持案例一張經(jīng)理與與陳經(jīng)理理都是正正在參加加首次培培訓(xùn)的新新任主管管，他們們還未完完成績效效評估材材料的學(xué)學(xué)習(xí)。休休息時，，他們互互相討論論考核的的看法。。張經(jīng)理理認為，，好的績績效考核核必須事事先已經(jīng)經(jīng)就員工工的任務(wù)務(wù)進行討討論且雙雙方達到到共識。。他還認認為，工工作要求求應(yīng)該是是以一種種量化形形式出現(xiàn)現(xiàn)，這樣樣才可以以在工作作進展時時跟進績績效考核核。案例一而陳經(jīng)理理認為這這種作法法太危險險，他認認為只須須大致上上告訴員員工應(yīng)該該做到什什么就可可以了。。他認為為如果讓讓員工參參與建立立績效目目標的話話，員工工通常會會把目標標定得太太低。他他傾向績績效值保保持模糊糊，然后后再看看看員工自自已做得得如何；；如果達達不到要要求的話話，那時時再告訴訴他們。。你認為誰誰在做績績效考核核時表現(xiàn)現(xiàn)較佳？？為什么么？案例二王經(jīng)理剛剛與某位位員工討討論績效效，王經(jīng)經(jīng)理覺得得情緒低低落，午午餐時，，王經(jīng)理理對另一一名李經(jīng)經(jīng)理說：：“我早早上剛完完成劉xx的考核，，但今天天是考核核的最后后一天，，我把他他從會議議中叫出出來，他他滿臉不不悅，因因為他沒沒準備，，且要我我對他的的每一個個批評舉舉例說明明。而他他卻只是是說他在在幾個問問題上案例二不同意我我的說法法。我對對他說我我不滿意意的地方方并好意意告訴他他如何改改善。但但我得到到的是憤憤怒與沉沉默。我我想他至至少應(yīng)該該感謝我我，給我我一些反反饋才對對。你說說他到底底怎么回回事？””你認為劉劉xx為何有這這樣的反反應(yīng)？案例三你會如何何回應(yīng)？？1.員工工同意考考核結(jié)果果，而且且愿意提提高自己己的績效效。雖然然雙方看看法仍有有差距，，但員工工采取了了積極的的態(tài)度來來討論問問題，而而不是采采取防衛(wèi)衛(wèi)性的作作法。案例三2.員工工對自己己低水平平績效不不愿意承承擔責任任，而且且責怪公公司的政政策和其其他員工工。3.員工工不同意意的評估估，而且且提供了了確切的的材料來來反駁你你。4.員工工一言不不發(fā)地接接受了評評估結(jié)果果，準備備在討論論下一階階段的績績效計劃劃之前離離職。9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:24:1202:24:1202:2412/31/20222:24:12AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2202:24:1202:24Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。02:24:1202:24:1202:24Saturday,December31,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2202:24:1202:24:12December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20222:24:12上上午02:24:1212月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二月222:24上上午12月-2202:24December31,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/312:24:1202:24:1231December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:24:12上午午2:24上午午02:24:1212月-229、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。02:24:1202:24:1202:2412/31/20222:24:12AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。12月-2202:24:1202:24Dec-2231-Dec-2212、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。02:24:1202:24:1202:24Saturday,December31,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2202:24:1202:24:12December31,202214、意志堅堅強的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。31十十二月20222:24:12上午午02:24:1212月-2215、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。十二月222:24上上午12月-2202:24December31,202216、少年十五五二十時，，步行奪得得胡馬騎。。。2022/12/312:24:1202:24:1231December202217、空山新雨雨后，天氣氣晚來秋。。。2:24:12上上午2:24上上午02:24:1212月-229、楊柳散和風(fēng)風(fēng)，青山澹吾吾慮。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、閱讀一切好好書如同和過過去最杰出的的人談話。02:24:1202:24:1202:2412/31/20222:24:12AM11、越是沒有有本領(lǐng)的就就越加自命命不凡。12月-2202:24:1202:2