第六講薪酬體系設計的原理和方法第一節薪酬戰略與競爭優勢第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立第三節以職位為基礎的薪酬結構第四節以任職者為基礎的薪酬結構第五節員工福利1西南財經大學工商管理學院石磊第六講薪酬體系設計的原理和方法1西南財經大學工良好的辦公設施和工作條件、地位與表彰、學習培訓的機會、挑戰性的工作等薪酬體系經濟的非經濟的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節薪酬戰略與競爭優勢一、薪酬的概念和內容2西南財經大學工商管理學院石磊良好的辦公設施和工作條件、地位與表彰、學習培訓的機會、挑戰性

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、所有權計劃3西南財經大學工商管理學院石磊二、薪酬形式3西南財經大學工商管理學院石磊

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素4西南財經大學工商管理學院石磊三、薪酬的成本4西南財經大學工商管理學院石磊四、薪酬體系與企業競爭力1、薪酬體系的目標

1、支持戰略強調薪酬戰略支持企業經營目標。不同的經營戰略就會具適應環境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統具備創造價值的能力。3、公平目標薪酬制度的基礎，反映員工對該系統的認可和接受程度。

4、合法目標符合國家有關政策。5西南財經大學工商管理學院石磊四、薪酬體系與企業競爭力5西南財經大學工商管理學院2、薪酬體系如何提高企業的競爭力（1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力（2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）通過影響員工的態度和行為增強企業的凝聚力

（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性6西南財經大學工商管理學院石磊2、薪酬體系如何提高企業的競爭力6西南財經大學工商五、管理實踐—企業的薪酬系統是否具有競爭力

1．診斷法

2、滿意度調查

3、招聘結果調查

4、骨干員工流失率調查7西南財經大學工商管理學院石磊五、管理實踐—企業的薪酬系統是否具有競爭力7西南財第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業在設計薪酬系統時必須考慮的基本原則和方法。企業的薪酬決策要適應環境、戰略和組織的需要。薪酬設計的策略原則：1、內部公平2、市場競爭力3、員工貢獻4、薪酬管理

8西南財經大學工商管理學院石磊第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立一、薪酬

二、薪酬（工資）結構（一）定義薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業內部薪酬水平等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大小；（4）決定等級和級差的標準。問題：薪酬結構有什么作用？9西南財經大學工商管理學院石磊二、薪酬（工資）結構9西南財經大學工商管理學院（二）支付形式1、以職位為基礎的薪酬結構（職位工資）2、以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資）3、結構工資（職位工資和技能工資的結合）4、年薪10西南財經大學工商管理學院石磊（二）支付形式10西南財經大學工商管理學院石磊以職位為基礎的薪酬結構

以任職者為基礎的薪酬結構定義：工資水平和工作結構都是針對定義：工資水平和工作結構

工作而不是針對員工個人進行都是針對人，分為以技能和能力的工資決策為基礎的薪酬結構兩種形式內容：建立在工作分析基礎上，通過內容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標準定級差的標準企業薪酬支付的兩種主要形式11西南財經大學工商管理學院石磊以職位為基礎的薪酬結構以任

（二）影響企業內部薪酬結構的因素

外部因素社會習慣：崇尚創新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關系、競爭對手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增長

內部因素組織戰略：薪酬戰略是否與企業經營戰略匹配。組織性質：勞動密集型/技術密集型。人力政策：晉升政策、內部一致性政策、公平政策等。企業文化：強調薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業薪酬結構的公平性程度，包括程序、過程和結果公平，以達到內部一致性目標。12西南財經大學工商管理學院石磊（二）影響企業內部薪酬結構的因素12西南財經大學工商管（三）薪酬結構的差異1、薪酬水平等級指工資的級別數量。要點：準確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數量差異。要點：級差的均衡。3、標準確定薪酬結構等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結構等級和級差的兩個基本標準。13西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪酬結構的差異13西南財經大學工商管理學院三、管理實踐—薪酬結構的戰略性選擇及設計技巧（一）企業發展不同階段薪酬結構的選擇（二）企業薪酬設計的技巧14西南財經大學工商管理學院石磊三、管理實踐—薪酬結構的戰略性選擇及設計技巧14西南第三節以職位為基礎的薪酬結構

問題

要素等級評分

工作分析確定報酬要素選擇評價方法建立職位工資結構工作評價

確定權重

對策

建立以職位為基礎的薪酬結構的流程15西南財經大學工商管理學院石磊第三節以職位為基礎的薪酬結構一、工作（職位）評價的概念及標準以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統地評價各職位相對價值的過程。評價的內容包括工作的難易程度、工作所需的知識、能力和技能、任職的資格等方面的內容。職位評價的作用：確定每項工作對實現組織目標的重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據，以建立內部平等的工作結構（內部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標準，以體現外部一致性的要求。16西南財經大學工商管理學院石磊一、工作（職位）評價的概念及標準16西南財經大學工商職位評價要注意的問題：1、避免評價結果差距過大2、避免評價結果差距過小

3、薪酬的內部均衡17西南財經大學工商管理學院石磊職位評價要注意的問題：17西南財經大學工商管理學院二、報酬要素

（一）定義指對實現企業目標有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責任18西南財經大學工商管理學院石磊二、報酬要素18西南財經大學工商管理學院（二）報酬要素的確定1、報酬要素的數量

2、確定要素等級3、定義報酬要素。4、采用適當的評價方法給要素評分。5、確定各種要素的權重分配方案。19西南財經大學工商管理學院石磊（二）報酬要素的確定19西南財經大學工商管理學院信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。（三）報酬要素和工作評價的標準時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致或者相似。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態性：又稱為可改正性。主要是指組織應根據環境變化對過時的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。20西南財經大學工商管理學院石磊信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。（三三、工作評價的方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求，簡單/易理解/執行/成本最低。但也很有可能因評價者的素質導致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。21西南財經大學工商管理學院石磊三、工作評價的方法21西南財經大學工商管理學院

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責任、權利、管理經驗、技能等職責要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細，有非常充足的工作細節描述。目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內，則等級就更加明確。最終得到的結果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。22西南財經大學工商管理學院石磊（二）歸類（分類、套級）法22西南財經大學工商管理學（三）薪點法基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權數可以反映各個要素相對的重要性。基本步驟：1、設計職位評價表；2、在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素；3、確定每一要素的等級和數目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應該是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權重。權重應反映出組織內部和市場的傾向；7、對非基準職位進行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結合。23西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪點法23西南財經大學工商管理學院石磊

四、建立工資結構：確立類別或等級

工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰略原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分數值的工作被分配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于高等級的人責任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產生的負擔，有利于員工在同一幅度范圍內的輪換和調派，而不用再對其進行評價。24西南財經大學工商管理學院石磊四、建立工資結構：確立類別或等級24西南財經大學工商第四節以任職者為基礎的薪酬結構

將薪酬與員工個人的知識、技能聯系起來，并以此為基礎建立企業的薪酬結構，這就是以任職者為基礎的薪酬結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪酬結構兩個方面。25西南財經大學工商管理學院石磊第四節以任職者為基礎的薪酬結構將薪酬與員工個人的一、以技能為基礎的薪酬結構

（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關的知識、能力和技能聯系起來，并作為支付薪酬的依據。特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。26西南財經大學工商管理學院石磊一、以技能為基礎的薪酬結構26西南財經大學工商管理學（二）目的適應環境變化和技術變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。

技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專業的技術，使其成為多面手。27西南財經大學工商管理學院石磊（二）目的27西南財經大學工商管理學院石磊（三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務；（2）確定完成該項任務需要具備什么技能；（3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（4）根據這些技能對公司業務的價值為其定價；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。28西南財經大學工商管理學院石磊（三）技能工資方案的制定28西南財經大學工商管理學院

（四）評價

1、優點增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷；精簡層級結構；提高產品質量，降低勞動成本。有利于創造學習的氛圍，提高員工的適應能力；2、不足勞動成本增加，企業難以為各項技能定價；可能會出現“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動力；技能的培訓、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的維持、更新和老化；29西南財經大學工商管理學院石磊（四）評價29西南財經大學工商管理學院石磊（五）使用范圍

不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素：（1）考慮公司的競爭戰略：（2）考慮激勵的對象：（3）技術更新的速度：30西南財經大學工商管理學院石磊（五）使用范圍30西南財經大學工商管理學院石磊

二．以能力為基礎的薪酬結構

（一）定義及觀點定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關鍵領域，通常就是指核心能力。特點：與以技能為基礎的薪酬制度相同31西南財經大學工商管理學院石磊二．以能力為基礎的薪酬結構31西南財經大學工商管理學

（二）能力分析與鑒定個人能力存在于5個領域當中：（1）技能（專業知識的反映）（2）知識（信息的積累）（3）自我意識（態度、價值觀、自我形象）（4）性格（處理問題的方法）（5）動機（導致行為的思想）

技能和知識：可以通過培訓和開發獲得自我意識、性格、動機必須通過特定的行為才能推測出來。32西南財經大學工商管理學院石磊（二）能力分析與鑒定32西南財經大學工商管理學院三、績效工資體系及其特點績效工資體系：企業期望將員工的個人績效與組織績效聯系在一起，并根據其績效支付工資。在這種體系中，員工的工資必須按照經過一定標準衡量的個人或組織的績效變動而變動。特點：工資的可變性類型：業績工資：當員工在某一年度達到了企業規定的績效，則獲得一定數量的績效工資，這部分工資將進入員工下一年度的基本工資。一次性獎金：年終對員工的獎勵，它不進入員工的基本工資。考慮對薪酬成本的影響。33西南財經大學工商管理學院石磊三、績效工資體系及其特點33西南財經大學工商管理學院第五節員工福利一、社會保險：1、基本養老保險（養老金計劃）2、基本醫療保險3、失業險4、工傷險5、生育險商業保險：補充養老保險補充醫療保險34西南財經大學工商管理學院石磊第五節員工福利一、社會保險：34西南財經大學工商管理學院演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

第六講薪酬體系設計的原理和方法第一節薪酬戰略與競爭優勢第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立第三節以職位為基礎的薪酬結構第四節以任職者為基礎的薪酬結構第五節員工福利36西南財經大學工商管理學院石磊第六講薪酬體系設計的原理和方法1西南財經大學工良好的辦公設施和工作條件、地位與表彰、學習培訓的機會、挑戰性的工作等薪酬體系經濟的非經濟的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節薪酬戰略與競爭優勢一、薪酬的概念和內容37西南財經大學工商管理學院石磊良好的辦公設施和工作條件、地位與表彰、學習培訓的機會、挑戰性

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、所有權計劃38西南財經大學工商管理學院石磊二、薪酬形式3西南財經大學工商管理學院石磊

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素39西南財經大學工商管理學院石磊三、薪酬的成本4西南財經大學工商管理學院石磊四、薪酬體系與企業競爭力1、薪酬體系的目標

1、支持戰略強調薪酬戰略支持企業經營目標。不同的經營戰略就會具適應環境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統具備創造價值的能力。3、公平目標薪酬制度的基礎，反映員工對該系統的認可和接受程度。

4、合法目標符合國家有關政策。40西南財經大學工商管理學院石磊四、薪酬體系與企業競爭力5西南財經大學工商管理學院2、薪酬體系如何提高企業的競爭力（1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力（2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）通過影響員工的態度和行為增強企業的凝聚力

（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性41西南財經大學工商管理學院石磊2、薪酬體系如何提高企業的競爭力6西南財經大學工商五、管理實踐—企業的薪酬系統是否具有競爭力

1．診斷法

2、滿意度調查

3、招聘結果調查

4、骨干員工流失率調查42西南財經大學工商管理學院石磊五、管理實踐—企業的薪酬系統是否具有競爭力7西南財第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業在設計薪酬系統時必須考慮的基本原則和方法。企業的薪酬決策要適應環境、戰略和組織的需要。薪酬設計的策略原則：1、內部公平2、市場競爭力3、員工貢獻4、薪酬管理

43西南財經大學工商管理學院石磊第二節薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立一、薪酬

二、薪酬（工資）結構（一）定義薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業內部薪酬水平等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大小；（4）決定等級和級差的標準。問題：薪酬結構有什么作用？44西南財經大學工商管理學院石磊二、薪酬（工資）結構9西南財經大學工商管理學院（二）支付形式1、以職位為基礎的薪酬結構（職位工資）2、以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資）3、結構工資（職位工資和技能工資的結合）4、年薪45西南財經大學工商管理學院石磊（二）支付形式10西南財經大學工商管理學院石磊以職位為基礎的薪酬結構

以任職者為基礎的薪酬結構定義：工資水平和工作結構都是針對定義：工資水平和工作結構

工作而不是針對員工個人進行都是針對人，分為以技能和能力的工資決策為基礎的薪酬結構兩種形式內容：建立在工作分析基礎上，通過內容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標準定級差的標準企業薪酬支付的兩種主要形式46西南財經大學工商管理學院石磊以職位為基礎的薪酬結構以任

（二）影響企業內部薪酬結構的因素

外部因素社會習慣：崇尚創新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標準，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關系、競爭對手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增長

內部因素組織戰略：薪酬戰略是否與企業經營戰略匹配。組織性質：勞動密集型/技術密集型。人力政策：晉升政策、內部一致性政策、公平政策等。企業文化：強調薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業薪酬結構的公平性程度，包括程序、過程和結果公平，以達到內部一致性目標。47西南財經大學工商管理學院石磊（二）影響企業內部薪酬結構的因素12西南財經大學工商管（三）薪酬結構的差異1、薪酬水平等級指工資的級別數量。要點：準確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數量差異。要點：級差的均衡。3、標準確定薪酬結構等級和級差標準。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結構等級和級差的兩個基本標準。48西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪酬結構的差異13西南財經大學工商管理學院三、管理實踐—薪酬結構的戰略性選擇及設計技巧（一）企業發展不同階段薪酬結構的選擇（二）企業薪酬設計的技巧49西南財經大學工商管理學院石磊三、管理實踐—薪酬結構的戰略性選擇及設計技巧14西南第三節以職位為基礎的薪酬結構

問題

要素等級評分

工作分析確定報酬要素選擇評價方法建立職位工資結構工作評價

確定權重

對策

建立以職位為基礎的薪酬結構的流程50西南財經大學工商管理學院石磊第三節以職位為基礎的薪酬結構一、工作（職位）評價的概念及標準以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統地評價各職位相對價值的過程。評價的內容包括工作的難易程度、工作所需的知識、能力和技能、任職的資格等方面的內容。職位評價的作用：確定每項工作對實現組織目標的重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據，以建立內部平等的工作結構（內部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標準，以體現外部一致性的要求。51西南財經大學工商管理學院石磊一、工作（職位）評價的概念及標準16西南財經大學工商職位評價要注意的問題：1、避免評價結果差距過大2、避免評價結果差距過小

3、薪酬的內部均衡52西南財經大學工商管理學院石磊職位評價要注意的問題：17西南財經大學工商管理學院二、報酬要素

（一）定義指對實現企業目標有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責任53西南財經大學工商管理學院石磊二、報酬要素18西南財經大學工商管理學院（二）報酬要素的確定1、報酬要素的數量

2、確定要素等級3、定義報酬要素。4、采用適當的評價方法給要素評分。5、確定各種要素的權重分配方案。54西南財經大學工商管理學院石磊（二）報酬要素的確定19西南財經大學工商管理學院信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。（三）報酬要素和工作評價的標準時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致或者相似。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態性：又稱為可改正性。主要是指組織應根據環境變化對過時的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。55西南財經大學工商管理學院石磊信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。（三三、工作評價的方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求，簡單/易理解/執行/成本最低。但也很有可能因評價者的素質導致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。56西南財經大學工商管理學院石磊三、工作評價的方法21西南財經大學工商管理學院

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責任、權利、管理經驗、技能等職責要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務分類為：管理型、技術型、生產型、銷售型、服務型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細，有非常充足的工作細節描述。目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內，則等級就更加明確。最終得到的結果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。57西南財經大學工商管理學院石磊（二）歸類（分類、套級）法22西南財經大學工商管理學（三）薪點法基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權數可以反映各個要素相對的重要性。基本步驟：1、設計職位評價表；2、在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素；3、確定每一要素的等級和數目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應該是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權重。權重應反映出組織內部和市場的傾向；7、對非基準職位進行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結合。58西南財經大學工商管理學院石磊（三）薪點法23西南財經大學工商管理學院石磊

四、建立工資結構：確立類別或等級

工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰略原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分數值的工作被分配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于高等級的人責任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產生的負擔，有利于員工在同一幅度范圍內的輪換和調派，而不用再對其進行評價。59西南財經大學工商管理學院石磊四、建立工資結構：確立類別或等級24西南財經大學工商第四節以任職者為基礎的薪酬結構

將薪酬與員工個人的知識、技能聯系起來，并以此為基礎建立企業的薪酬結構，這就是以任職者為基礎的薪酬結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪酬結構兩個方面。60西南財經大學工商管理學院石磊第四節以任職者為基礎的薪酬結構將薪酬與員工個人的一、以技能為基礎的薪酬結構

（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關的知識、能力和技能聯系起來，并作為支付薪酬的依據。特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。61西南財經大學工商管理學院石磊一、以技能為基礎的薪酬結構26西南財經大學工商管理學（