企業(yè)招聘與選拔1企業(yè)招聘與選拔1招聘與選拔及其意義為什麼要進行人員招聘新組建一個企業(yè)業(yè)務擴大,人手不夠因原有人員調(diào)任﹑離職﹑退休﹑死傷而出現(xiàn)職位空缺人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理,在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才為什麼要高度重視人員的招聘與選拔招聘質(zhì)量事關(guān)重大招聘是一項比較困難和復雜的工作2招聘與選拔及其意義為什麼要進行人員招聘2招聘的原則公開的原則兗爭的原則平等的原則級能的原則全面的原則擇優(yōu)的原則3招聘的原則公開的原則3招聘的程序人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率4招聘的程序人力資源招聘計劃招募選拔錄用評普工的招聘招聘決策及其意義分析工作吸引適當人士前來招聘工作班子的形成發(fā)布招聘信息填寫申請表格收集信息5普工的招聘招聘決策及其意義5管理人員的選聘之招聘途徑內(nèi)部招聘了解全面,準確性高可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低外部招聘來源廣,余地大,利于召到一流人才可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源局限﹑水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性6管理人員的選聘之招聘途徑內(nèi)部招聘了解全面,準確性高外部招聘招聘途徑內(nèi)部招聘

來源

方法內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備7招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔7招聘途徑外部招聘

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方法推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告(媒體選擇與設計)AIDA:吸引注意﹑激發(fā)興趣﹑創(chuàng)造愿望﹑促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘8招聘途徑外部招聘推薦8技巧如何成功的招聘﹑雇傭並留住優(yōu)秀的求職者作雇員把工作和組織的信息完整﹑準確﹑真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化 9技巧如何成功的招聘﹑雇傭並留住優(yōu)秀的求職者作雇員9錄用---甄選依據(jù):求職者信息

知識﹑技能和能力人格﹑興趣和愛好

五種主要的品格類型外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率10錄用---甄選依據(jù):求職者信息10錄用---甄選收集求職者信息的技朮申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查11錄用---甄選收集求職者信息的技朮11信息收集技朮申請表作用:初始階段篩選工具。內(nèi)容:過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷﹑教育水平﹑教育內(nèi)容﹑培訓等要求:只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題:精確性注意:避免非法的或不適宜的問題12信息收集技朮申請表12申請表申請表直接了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估個人簡歷開放式:有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小,容易做到封閉式,限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點13申請表申請表直接了當個人簡歷開放式:有助創(chuàng)新封申請表實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的?為什麼?你認為你目前最理想的工作是什麼?為什麼?請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分(1代表最喜歡的途徑):市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否愿意去國內(nèi)的任何地方工作?如果不能,請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作,你還需要什麼具體的協(xié)助﹑采取什麼具體的措施?14申請表實例14申請表審查申請表的指導性問題他(或她)目前的成就說明什麼?記錄中有無明顯或未說明的差別?背景材料中有哪些可供評估--專業(yè)﹑學歷﹑經(jīng)驗?有哪些線索說明他(或她)能勝任此工作?工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢?有無才智﹑精力或進取精神?在哪些方面有興趣—智力?實際操作?體能?社交?如何評估在學校﹑大學以及工作上已取得的成就?他(或她)知道什麼或不知道什麼?有無不屬實的情況—是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗?15申請表審查申請表的指導性問題15信息收集技朮書面考試

認知能力測試:語言理解﹑數(shù)字才能﹑推理﹑理解速度記憶等能力

一般能力測驗

--語文測驗常識﹑理解﹑推理﹑記憶跨度﹑字意--操作測驗完成圖畫﹑圖片排列﹑實物拼接﹑方塊設計﹑形數(shù)交替

特殊能力測驗--區(qū)別性測驗語文推理﹑數(shù)學能力﹑推理能力﹑空間關(guān)系﹑機械推理﹑文書速度--明尼蘇達空間關(guān)系測驗16信息收集技朮書面考試16書面考試---一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的,請在第三個方格里填入一個數(shù)字。“勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,這句諺語意思是:A“雙鳥在林不如一鳥在手”;B“帶馬到河邊容易,逼馬飲水難”;C“唯勇者早逝”,“直木先砍”;D“不要杞人憂天”,“莫自尋煩惱”;E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點,下面最后一個圖形是什麼?下列第五個數(shù)字應該是什麼?9122148?239231532?17書面考試---一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)書面考試---例題語文推理___之于黑暗,好象白晝之于___A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽___之于實際,好象抽象之于___A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征___之于李唐,好象李闖之于___A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套,但尋不到鉗子,那麼可以這樣做:用一根鐵絲扎住釘套,用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來18書面考試---例題語文推理18信息收集技朮工作模擬文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)遊戲角色扮演

19信息收集技朮工作模擬19信息收集技朮評價中習經(jīng)營管理技巧:文件簍測試法人際關(guān)系技巧:無首領(lǐng)小組討論法﹑商業(yè)遊戲法智力狀況:筆試方法工作的恆心:文件簍測試﹑無首領(lǐng)小組討論﹑商業(yè)遊戲工作動機:想象能力測驗法﹑面試﹑模擬職業(yè)發(fā)展方向:想象能力測驗法﹑面試﹑性格考查依賴他人的程度:想象能力測驗法20信息收集技朮評價中習20信息收集技朮面試

面試的真正目的評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析21信息收集技朮面試21面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度:非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的:選擇性面談(壓力式面談)評估性面談離職面談面試的內(nèi)容:情景面談與工作相關(guān)的面談(Job-relatedinterview)對面試的控制:一對一面試(單獨面試)/多對一面試(集體面試)連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試22面試分類22面試情景面談一個員工連續(xù)三天遲到,你怎麼辦?當我詢問一位下屬工作進展如何時,他總是回答說沒問題,而事實上他卻總把工作搞得一團糟,對這種人該怎麼辦?你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降,讓作為上司的你非常難堪,這時你該怎麼辦?如果你的助手已變得很有進取心,但你認為是野心使他變好的,肯定他是想取代你的位置,而現(xiàn)在你還不想讓位,你怎麼辦?假如你是飯店某部門經(jīng)理,如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議,而你仔細考慮后覺得並不實用,你會怎樣答復這位職員?假如你是個設備較好﹑但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理,你打算怎樣招攬顧客?假如你是飯店總經(jīng)理助理,一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件,如發(fā)生火災,你最先將做什麼?在救火中,你認為最好扮演一個什麼樣的角色?23面試情景面談23面試面試的影響因素第一印象(首因效應,倉促結(jié)論)對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響24面試面試的影響因素24面試面試結(jié)束后,自問:我的為人﹑經(jīng)歷﹑所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法?面試中有多少時間是我在說話?問題協(xié)調(diào)得怎麼樣?如果再主持一次這樣的面試,我會做哪些變動?25面試面試結(jié)束后,自問:25面試如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練,能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式,那就是與過去行為有關(guān)的問題26面試如何使面試有效26如何使面試有效面試的規(guī)範化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識﹑技術(shù)﹑能力和其他特點(Knowledge,Skills,AbilityandOthercharaoteristios,KSAOs)。審查個人簡歷和申請表時,主要注意:與工作要求相符的關(guān)鍵詞;反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞;在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題在輕鬆的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格,根據(jù)KSAOs來評價申請者27如何使面試有效面試的規(guī)範化27如何使面試有效與過去行為有關(guān)的問題假設:一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景﹑行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法&舉一個當你…的例子.&講述一下你…的具體例子.&你有過…的經(jīng)歷?講述一下這樣的經(jīng)歷.與行為無關(guān)的問法&你對…有何看法?&如果…你會怎樣做?&….如果是你,你也許會怎樣做?。28如何使面試有效與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)信息收集技術(shù)方法使用多級障礙式補償式結(jié)合式29信息收集技術(shù)方法使用29信息收集技術(shù)測試的可靠性和有效性可靠性:一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。-試驗—再試驗可靠性-內(nèi)部評分人可靠性有效性-內(nèi)容有效性:能真正測出想測的內(nèi)容。-標準相關(guān)有效性:測試分數(shù)與標準分數(shù)的關(guān)系。30信息收集技術(shù)測試的可靠性和有效性30程序設計人員招聘的一般程序招聘信息發(fā)布填寫申請表,初步篩選筆試面試(第一次﹑第二次……)其他測試錄用決策通知錄取者和落選者31程序設計人員招聘的一般程序31程序設計面試/筆試前的行政安排致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者,告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者,使他們到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試,確定先后順序,統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點,在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(預定下來),或在當?shù)啬骋伙埖?預定房間,並向飯店經(jīng)理說明特別要求)分配給每位候選人面試日期﹑時間﹑面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件,給面試人充足時間做記錄。32程序設計面試/筆試前的行政安排32程序設計如果面試人不止一位,提前發(fā)給他們每人一份面試時間表﹑簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名﹑面試時間和面試人姓名的表格可提供茶﹑咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期﹑地點以及面試可能占用的時間通知候選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€,發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法,可節(jié)省他們的時間,也能節(jié)省你的時間33程序設計如果面試人不止一位,提前發(fā)給他們每人一份面試時間表﹑招聘管理人員招聘的管理工作人員招錄程序的設計(區(qū)別不同人員)申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關(guān)文件設計(面試評分表﹑書面通知﹑登記表等)34招聘管理人員招聘的管理工作34招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應通知哪些人(其他部門﹑同事﹑工作聯(lián)系人﹑下屬等)由誰負責辦公設備的到位?由誰接待和照顧新雇員?由誰負責把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人?是否有必要安排培訓?包括對企業(yè)及其產(chǎn)品﹑政策和制度的了解。能否提供培訓課程?如果能的話,在什麼時候﹑由誰安排?有無最新的崗位描述?它能否作為初級指導?如果必須修改,新雇員如何參與修改?責任明確嗎?如何制定工作目標?什麼時候由誰制定?由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況?直接管理者﹑選拔人還是其他什麼人?35招聘管理人員招聘的后續(xù)工作35ThankYou!36ThankYou!36演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)招聘與選拔38企業(yè)招聘與選拔1招聘與選拔及其意義為什麼要進行人員招聘新組建一個企業(yè)業(yè)務擴大,人手不夠因原有人員調(diào)任﹑離職﹑退休﹑死傷而出現(xiàn)職位空缺人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理,在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才為什麼要高度重視人員的招聘與選拔招聘質(zhì)量事關(guān)重大招聘是一項比較困難和復雜的工作39招聘與選拔及其意義為什麼要進行人員招聘2招聘的原則公開的原則兗爭的原則平等的原則級能的原則全面的原則擇優(yōu)的原則40招聘的原則公開的原則3招聘的程序人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率41招聘的程序人力資源招聘計劃招募選拔錄用評普工的招聘招聘決策及其意義分析工作吸引適當人士前來招聘工作班子的形成發(fā)布招聘信息填寫申請表格收集信息42普工的招聘招聘決策及其意義5管理人員的選聘之招聘途徑內(nèi)部招聘了解全面,準確性高可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低外部招聘來源廣,余地大,利于召到一流人才可鼓舞士氣,激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源局限﹑水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性43管理人員的選聘之招聘途徑內(nèi)部招聘了解全面,準確性高外部招聘招聘途徑內(nèi)部招聘

來源

方法內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備44招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔7招聘途徑外部招聘

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方法推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告(媒體選擇與設計)AIDA:吸引注意﹑激發(fā)興趣﹑創(chuàng)造愿望﹑促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘45招聘途徑外部招聘推薦8技巧如何成功的招聘﹑雇傭並留住優(yōu)秀的求職者作雇員把工作和組織的信息完整﹑準確﹑真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化 46技巧如何成功的招聘﹑雇傭並留住優(yōu)秀的求職者作雇員9錄用---甄選依據(jù):求職者信息

知識﹑技能和能力人格﹑興趣和愛好

五種主要的品格類型外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率47錄用---甄選依據(jù):求職者信息10錄用---甄選收集求職者信息的技朮申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查48錄用---甄選收集求職者信息的技朮11信息收集技朮申請表作用:初始階段篩選工具。內(nèi)容:過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷﹑教育水平﹑教育內(nèi)容﹑培訓等要求:只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題:精確性注意:避免非法的或不適宜的問題49信息收集技朮申請表12申請表申請表直接了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估個人簡歷開放式:有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小,容易做到封閉式,限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點50申請表申請表直接了當個人簡歷開放式:有助創(chuàng)新封申請表實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的?為什麼?你認為你目前最理想的工作是什麼?為什麼?請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分(1代表最喜歡的途徑):市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否愿意去國內(nèi)的任何地方工作?如果不能,請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作,你還需要什麼具體的協(xié)助﹑采取什麼具體的措施?51申請表實例14申請表審查申請表的指導性問題他(或她)目前的成就說明什麼?記錄中有無明顯或未說明的差別?背景材料中有哪些可供評估--專業(yè)﹑學歷﹑經(jīng)驗?有哪些線索說明他(或她)能勝任此工作?工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢?有無才智﹑精力或進取精神?在哪些方面有興趣—智力?實際操作?體能?社交?如何評估在學校﹑大學以及工作上已取得的成就?他(或她)知道什麼或不知道什麼?有無不屬實的情況—是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗?52申請表審查申請表的指導性問題15信息收集技朮書面考試

認知能力測試:語言理解﹑數(shù)字才能﹑推理﹑理解速度記憶等能力

一般能力測驗

--語文測驗常識﹑理解﹑推理﹑記憶跨度﹑字意--操作測驗完成圖畫﹑圖片排列﹑實物拼接﹑方塊設計﹑形數(shù)交替

特殊能力測驗--區(qū)別性測驗語文推理﹑數(shù)學能力﹑推理能力﹑空間關(guān)系﹑機械推理﹑文書速度--明尼蘇達空間關(guān)系測驗53信息收集技朮書面考試16書面考試---一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的,請在第三個方格里填入一個數(shù)字。“勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,這句諺語意思是:A“雙鳥在林不如一鳥在手”;B“帶馬到河邊容易,逼馬飲水難”;C“唯勇者早逝”,“直木先砍”;D“不要杞人憂天”,“莫自尋煩惱”;E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點,下面最后一個圖形是什麼?下列第五個數(shù)字應該是什麼?9122148?239231532?54書面考試---一般能力測驗下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)書面考試---例題語文推理___之于黑暗,好象白晝之于___A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽___之于實際,好象抽象之于___A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征___之于李唐,好象李闖之于___A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套,但尋不到鉗子,那麼可以這樣做:用一根鐵絲扎住釘套,用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來55書面考試---例題語文推理18信息收集技朮工作模擬文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)遊戲角色扮演

56信息收集技朮工作模擬19信息收集技朮評價中習經(jīng)營管理技巧:文件簍測試法人際關(guān)系技巧:無首領(lǐng)小組討論法﹑商業(yè)遊戲法智力狀況:筆試方法工作的恆心:文件簍測試﹑無首領(lǐng)小組討論﹑商業(yè)遊戲工作動機:想象能力測驗法﹑面試﹑模擬職業(yè)發(fā)展方向:想象能力測驗法﹑面試﹑性格考查依賴他人的程度:想象能力測驗法57信息收集技朮評價中習20信息收集技朮面試

面試的真正目的評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析58信息收集技朮面試21面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度:非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的:選擇性面談(壓力式面談)評估性面談離職面談面試的內(nèi)容:情景面談與工作相關(guān)的面談(Job-relatedinterview)對面試的控制:一對一面試(單獨面試)/多對一面試(集體面試)連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試59面試分類22面試情景面談一個員工連續(xù)三天遲到,你怎麼辦?當我詢問一位下屬工作進展如何時,他總是回答說沒問題,而事實上他卻總把工作搞得一團糟,對這種人該怎麼辦?你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降,讓作為上司的你非常難堪,這時你該怎麼辦?如果你的助手已變得很有進取心,但你認為是野心使他變好的,肯定他是想取代你的位置,而現(xiàn)在你還不想讓位,你怎麼辦?假如你是飯店某部門經(jīng)理,如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議,而你仔細考慮后覺得並不實用,你會怎樣答復這位職員?假如你是個設備較好﹑但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理,你打算怎樣招攬顧客?假如你是飯店總經(jīng)理助理,一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件,如發(fā)生火災,你最先將做什麼?在救火中,你認為最好扮演一個什麼樣的角色?60面試情景面談23面試面試的影響因素第一印象(首因效應,倉促結(jié)論)對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響61面試面試的影響因素24面試面試結(jié)束后,自問:我的為人﹑經(jīng)歷﹑所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法?面試中有多少時間是我在說話?問題協(xié)調(diào)得怎麼樣?如果再主持一次這樣的面試,我會做哪些變動?62面試面試結(jié)束后,自問:25面試如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓練,能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式,那就是與過去行為有關(guān)的問題63面試如何使面試有效26如何使面試有效面試的規(guī)範化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識﹑技術(shù)﹑能力和其他特點(Knowledge,Skills,AbilityandOthercharaoteristios,KSAOs)。審查個人簡歷和申請表時,主要注意:與工作要求相符的關(guān)鍵詞;反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞;在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題在輕鬆的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格,根據(jù)KSAOs來評價申請者64如何使面試有效面試的規(guī)範化27如何使面試有效與過去行為有關(guān)的問題假設:一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景﹑行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法&舉一個當你…的例子.&講述一下你…的具體例子.&你有過…的經(jīng)歷?講述一下這樣的經(jīng)歷.與行為無關(guān)的問法&你對…有何看法?&如果…你會怎樣做?&….如果是你,你也許會怎樣做?。65如何使面試有效與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)信息收集技術(shù)方法使用多級障礙式補償式結(jié)合式66信息收集技術(shù)方法使用29信息收集技術(shù)測試的可靠性和有效性可靠性:一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。-試驗—再