企業(yè)人力資源規(guī)劃

與工作分析

講師郁新康1企業(yè)人力資源規(guī)劃

與工作分析講師郁新康1第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

2第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

2第一節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃

概述3第一節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃

概述3一、

企業(yè)人力資源規(guī)劃

的概念、作用和意義

（一）人力資源規(guī)劃的概念

4一、

企業(yè)人力資源規(guī)劃

的概念、作用和意義

（一）人力資什么是人力資源規(guī)劃？

狹義的人力資源規(guī)劃指為落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程，并確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人員，使企業(yè)和個人得到長期的利益。

5什么是人力資源規(guī)劃？狹義的人力資源規(guī)劃指為落實它包含四層含義：

變化和預(yù)測；政策和措施（策略）；企業(yè)和個人的長遠利益；4、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要部分。

6它包含四層含義：變化和預(yù)測；6

“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，那么它必將走進一條技術(shù)與事務(wù)性工作的死胡同。”

——HelenDrinan，人力資源管理協(xié)會前任主席兼CEO7“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

和基本方法

8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

和基本方法8規(guī)劃與計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃。

9規(guī)劃與計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃又稱9（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

總體規(guī)劃2、補充計劃3.配置計劃4.培訓開發(fā)計劃5.提升計劃6.職業(yè)計劃還包括評估、激勵、勞動關(guān)系、退休聘用等計劃

10（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃2、補充計劃1（二）人力資源計劃

的基本方法11（二）人力資源計劃

的基本方法11需求預(yù)測的方法經(jīng)驗估計法

1、經(jīng)驗預(yù)測法統(tǒng)計分析法

2、管理人員判斷法

（數(shù)學預(yù)測法）

3、德爾菲法3.德爾菲法

4、趨勢分析法4.工作分析法12需求預(yù)測的方法經(jīng)驗估計法1、經(jīng)驗預(yù)測法12供給預(yù)測的方法1、技能清單2、管理人員接替模型13供給預(yù)測的方法13流動性預(yù)測的方法馬爾可夫法14流動性預(yù)測的方法馬爾可夫法14（三）企業(yè)人力資源計劃

的基本程序

15（三）企業(yè)人力資源計劃

的基本程序15具體程序：

一、人力資源的預(yù)測二、制訂人力資源政策三、人力資源計劃的制定四、人力資源計劃的實施與評估16具體程序：一、人力資源的預(yù)測16一、人力資源的預(yù)測

某公司2008-2010年的戰(zhàn)略目標（以產(chǎn)值指標計算）分別是4億元，6億元，8億元。根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，選定“人均營業(yè)收入”分別為40萬元、45萬元、50萬元。17一、人力資源的預(yù)測某公司2008-2010年的員工總數(shù)=規(guī)劃產(chǎn)值/人均營業(yè)收入規(guī)劃員工總數(shù)：2008年1000人，2009年1333人，2010年1600人。按管理人員數(shù)/非管理人員數(shù)=25%管理人員數(shù)：2008年250人，2009年280人，2010年336人。非管理人員數(shù)：2008年750人，2009年1053人，2010年1264人。18員工總數(shù)=規(guī)劃產(chǎn)值/人均營業(yè)收入18按職位、工作實際分配總數(shù)：2008年1032人，2009年1368人，2010年1620人。

差異數(shù)量：2008年32人，2009年35人，2010年20人。差異比率：2008年3%，2009年3%，2010年1%。差異都在允許的5%內(nèi)。19按職位、工作實際分配總數(shù)：2008年1032人，2009年1二、制定人力資源政策

需求大于供給供給大于需求20二、制定人力資源政策需求大于供給20供需預(yù)測——研究策略——制訂規(guī)劃（計劃）21供需預(yù)測——研究策略——制訂規(guī)劃（計劃）21三、人力資源計劃的制定

1、規(guī)劃的時間段；2、規(guī)劃達到的目標；3、目前現(xiàn)狀分析；4、未來情況分析；5、規(guī)劃的具體內(nèi)容；6、規(guī)劃的制定者；7、規(guī)劃制定的時間。

22三、人力資源計劃的制定1、規(guī)劃的時間段；2、規(guī)劃達四、人力資源計劃的實施與評估

根據(jù)組織的成立過程，總共需要正式員工78人。目前為止，只有58名，其余缺20人，具體職務(wù)數(shù)量如下：銷售代表12名、基金業(yè)務(wù)員8名、志愿者50名。實施人力資源招聘計劃。

23四、人力資源計劃的實施與評估人力資源計劃的影響因素：

1、內(nèi)部方面因素2、外部方面因素需求、供給與匹配24人力資源計劃的影響因素：1、內(nèi)部方面因素24第二節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

一、企業(yè)組織的概念25第二節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置一、企業(yè)組織的概念25組織的基本含義：

組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)利和責任制度，而構(gòu)成的人的集合。

26組織的基本含義：組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由它的三層含義：1、組織具有特定的目標2、組織有明確分工和合作3、組織有不同層次的權(quán)利與責任制度27它的三層含義：1、組織具有特定的目標27二、組織結(jié)構(gòu)的基本類型

直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制28二、組織結(jié)構(gòu)的基本類型直線制28總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門圖1直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖

29總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組業(yè)務(wù)部門公司總經(jīng)理職能部門職能部門研發(fā)事業(yè)部C事業(yè)部A事業(yè)部B圖2事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖

研發(fā)研發(fā)制造制造制造銷售銷售銷售30公司總經(jīng)理職能部門職能部門研發(fā)事業(yè)部C事業(yè)部A事業(yè)部B總經(jīng)理職能部門1項目A圖3矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖

職能部門2職能部門3職能部門4項目C項目B31總經(jīng)理職能部門1項目A圖3矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖職能部門（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則

1、以目標為中心，以職能為依據(jù)的原則2、責、權(quán)、利相一致的原則3、管理幅度和管理層次相適應(yīng)的原則4、任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則5、精簡效能的原則32（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則1、以目標為中心，以職能為第三節(jié)企業(yè)人力資源管理

費用編制和核算

一、企業(yè)人力資源費用基本內(nèi)容及構(gòu)成

33第三節(jié)企業(yè)人力資源管理

費用編制和核算一、企業(yè)人力資源費

企業(yè)人力資源管理費用

的基本組成內(nèi)容：

工資總額福利費用其他費用34企業(yè)人力資源管理費用

的基本組成內(nèi)容：工資總額34二、編制費用預(yù)算的基本程序

工資項目的預(yù)算：地區(qū)與行業(yè)的工資指導線居民消費價格指數(shù)最低工資標準社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和要求

35二、編制費用預(yù)算的基本程序工資項目的預(yù)算：35三、企業(yè)薪酬計劃的制定方法

36三、企業(yè)薪酬計劃的制定方法36制定薪酬計劃的具體方法：

1．自下而上法2．從上而下法3.綜合法

37制定薪酬計劃的具體方法：1．自下而上法37第二章工作分析

與職位評價

第一節(jié)工作分析38第二章工作分析

與職位評價

第一節(jié)工作分析38（二）工作分析的概念

工作分析，亦稱職務(wù)分析，它是通過觀察和研究，把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作范圍，并確定工作人員在履行職務(wù)上必備的知識、能力、技術(shù)與責任的過程。

39（二）工作分析的概念工作分析，亦稱職務(wù)分析，它工作分析相關(guān)的專業(yè)術(shù)語：工作要素職責工作職業(yè)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)生涯40工作分析相關(guān)的專業(yè)術(shù)語：工作要素任務(wù)40二、工作分析的內(nèi)容、方法、程序與范例

41二、工作分析的內(nèi)容、方法、程序與范例41（一）工作分析的主要內(nèi)容1、工作描述形成《工作說明書》

工作要求形成《工作規(guī)范書》2、工作描述具體內(nèi)容3、工作要求具體內(nèi)容

42（一）工作分析的主要內(nèi)容1、工作描述形成《工作說明書》42

（二）工作分析的方法

1.訪談法2.問卷法

3.觀察法4.工作日寫實

5.工作參與法6.關(guān)鍵事件法

7.技術(shù)測定法和素質(zhì)測評法

43

（二）工作分析的方法

1.訪談法2.工作分析可以概括為：7W

Who工作者What工作內(nèi)容When工作時間Where工作地點How工作方法Why工作目的Forwhom為誰工作44工作分析可以概括為：7WWho工作者（四）實例工作說明書45（四）實例45職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：工作責任范圍：通過對下級的管理與監(jiān)督、實施企業(yè)的銷售、計劃、組織、指導和控制。1、指導銷售部的各種活動，就全面的銷售事務(wù)向上級管理部門作出報告。2、根據(jù)對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額、銷售目標的批準認可，協(xié)調(diào)銷售分配功能。3、可根據(jù)銷售需要在本部門內(nèi)成立相應(yīng)的正式群體。4、批準對推銷員銷售區(qū)域的分配；評估銷售業(yè)務(wù)報告。5、可根據(jù)有關(guān)規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲。6、批準各種有助于銷售計劃，如培訓計劃，促銷計劃等；在廣告發(fā)布之前對廣告素材予以認可。7、審查市場分析，以確定顧客需求，潛在消費量、價格一覽表、折扣率、競爭活動。8、為實現(xiàn)企業(yè)的目標、親自與大客戶保持聯(lián)系。9、可與其他管理部門合作，建議談判。10、可調(diào)用小汽車一輛、送貨車十輛。46職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：工作條件和物理環(huán)境：每年工作以4-10月份為忙季，其他時間為閑季；75％以上時間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響；溫度適中，無嚴重噪室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響；溫度適中，無嚴重噪音，無個人生命或嚴重受傷危險，無有毒氣體。有外出要求，一年中有10％一20％的工作時間出差在外；工作地點本市。社會環(huán)境：有一名副手，銷售部工作人員15-20人；直接上級是銷售副總經(jīng)理；需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部，可參加企業(yè)家俱樂部、員工樂團等項活動。47工作條件和物理環(huán)境：社會環(huán)境：47聘任待遇：每周工作40小時，國定假日放假；每月基本工資2000元，職務(wù)津貼1000元；每年完成全年銷售指標獎金30000元，超額完成部分再以4分之一提取獎金；每年有一次為期一個月的公休假期；每兩年有一次培訓進修機會；本崗位是企業(yè)的中層管理人員，可晉升銷售副總經(jīng)理或分廠總經(jīng)理。48聘任待遇：48工作規(guī)范書4949職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：年齡：26-40歲性別：男女不限學歷：大學本科以上工作經(jīng)驗：從事銷售工作四年以上生理要求：無嚴重疾病；無傳染病；能勝任辦公室工作；舉重5千克，有時需要走向和站立；平時以說、聽、看、寫為主。知識和能力要求：有廣泛的知識；有較強的觀察、記憶、集中能力；理解和判斷能力；分析和解決問題的能力；數(shù)學計算能力；語言表達能力；領(lǐng)導和決策能力；學習和創(chuàng)造能力。50職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：心理素質(zhì)：性格：外向氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)興趣愛好：喜歡與人交往，愛好廣泛合作性：優(yōu)秀51心理素質(zhì)：51第二節(jié)職位評價一、職位評價的概念、要素、目的和原則52第二節(jié)職位評價一、職位評價的概念、52（一）職位評價的概念

職位評價是根據(jù)工作分析的結(jié)果按照一定的標準，對企業(yè)所設(shè)職位的難易程度、責任大小、所需任職資格條件等相對價值進行的綜合評價。

53（一）職位評價的概念職位評價是根據(jù)工作分析的結(jié)果（三）職位評價的目的

1、為改進管理、提高績效提供科學的依據(jù)2、合理確定薪酬，實行按勞分配，激勵員工的積極性，增強對組織的滿意度、公平感和凝聚力

54（三）職位評價的目的1、為改進管理、提高績效提供科學二、職位評價的方法

1、職位排序法2、職位分類法3、要素比較法報酬要素4、要素計點法薪點（分值也稱“點數(shù)”）

55二、職位評價的方法1、職位排序法55報酬要素：反映不同職位在工資

報酬上出現(xiàn)差別的原因如：1、工作復雜性和靈活性2、接受和實施的監(jiān)督3、所需要的判斷能力4、所要求的創(chuàng)造力5、人際工作關(guān)系的特點和目的6、責任7、經(jīng)驗8、需要的知識水平56報酬要素：反映不同職位在工資

三、職位評價的基本流程

清崗職位評價的籌劃與準備培訓評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組4.確定評價要素5.選定基準職位及評價所有職位6.編寫職位評價的指導手冊57三、職位評價的基本流程清崗57謝謝大家支持配合！58謝謝大家58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)人力資源規(guī)劃

與工作分析

講師郁新康60企業(yè)人力資源規(guī)劃

與工作分析講師郁新康1第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

61第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

2第一節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃

概述62第一節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃

概述3一、

企業(yè)人力資源規(guī)劃

的概念、作用和意義

（一）人力資源規(guī)劃的概念

63一、

企業(yè)人力資源規(guī)劃

的概念、作用和意義

（一）人力資什么是人力資源規(guī)劃？

狹義的人力資源規(guī)劃指為落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程，并確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人員，使企業(yè)和個人得到長期的利益。

64什么是人力資源規(guī)劃？狹義的人力資源規(guī)劃指為落實它包含四層含義：

變化和預(yù)測；政策和措施（策略）；企業(yè)和個人的長遠利益；4、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要部分。

65它包含四層含義：變化和預(yù)測；6

“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，那么它必將走進一條技術(shù)與事務(wù)性工作的死胡同。”

——HelenDrinan，人力資源管理協(xié)會前任主席兼CEO66“如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

和基本方法

67二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

和基本方法8規(guī)劃與計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃。

68規(guī)劃與計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃又稱9（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

總體規(guī)劃2、補充計劃3.配置計劃4.培訓開發(fā)計劃5.提升計劃6.職業(yè)計劃還包括評估、激勵、勞動關(guān)系、退休聘用等計劃

69（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃2、補充計劃1（二）人力資源計劃

的基本方法70（二）人力資源計劃

的基本方法11需求預(yù)測的方法經(jīng)驗估計法

1、經(jīng)驗預(yù)測法統(tǒng)計分析法

2、管理人員判斷法

（數(shù)學預(yù)測法）

3、德爾菲法3.德爾菲法

4、趨勢分析法4.工作分析法71需求預(yù)測的方法經(jīng)驗估計法1、經(jīng)驗預(yù)測法12供給預(yù)測的方法1、技能清單2、管理人員接替模型72供給預(yù)測的方法13流動性預(yù)測的方法馬爾可夫法73流動性預(yù)測的方法馬爾可夫法14（三）企業(yè)人力資源計劃

的基本程序

74（三）企業(yè)人力資源計劃

的基本程序15具體程序：

一、人力資源的預(yù)測二、制訂人力資源政策三、人力資源計劃的制定四、人力資源計劃的實施與評估75具體程序：一、人力資源的預(yù)測16一、人力資源的預(yù)測

某公司2008-2010年的戰(zhàn)略目標（以產(chǎn)值指標計算）分別是4億元，6億元，8億元。根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，選定“人均營業(yè)收入”分別為40萬元、45萬元、50萬元。76一、人力資源的預(yù)測某公司2008-2010年的員工總數(shù)=規(guī)劃產(chǎn)值/人均營業(yè)收入規(guī)劃員工總數(shù)：2008年1000人，2009年1333人，2010年1600人。按管理人員數(shù)/非管理人員數(shù)=25%管理人員數(shù)：2008年250人，2009年280人，2010年336人。非管理人員數(shù)：2008年750人，2009年1053人，2010年1264人。77員工總數(shù)=規(guī)劃產(chǎn)值/人均營業(yè)收入18按職位、工作實際分配總數(shù)：2008年1032人，2009年1368人，2010年1620人。

差異數(shù)量：2008年32人，2009年35人，2010年20人。差異比率：2008年3%，2009年3%，2010年1%。差異都在允許的5%內(nèi)。78按職位、工作實際分配總數(shù)：2008年1032人，2009年1二、制定人力資源政策

需求大于供給供給大于需求79二、制定人力資源政策需求大于供給20供需預(yù)測——研究策略——制訂規(guī)劃（計劃）80供需預(yù)測——研究策略——制訂規(guī)劃（計劃）21三、人力資源計劃的制定

1、規(guī)劃的時間段；2、規(guī)劃達到的目標；3、目前現(xiàn)狀分析；4、未來情況分析；5、規(guī)劃的具體內(nèi)容；6、規(guī)劃的制定者；7、規(guī)劃制定的時間。

81三、人力資源計劃的制定1、規(guī)劃的時間段；2、規(guī)劃達四、人力資源計劃的實施與評估

根據(jù)組織的成立過程，總共需要正式員工78人。目前為止，只有58名，其余缺20人，具體職務(wù)數(shù)量如下：銷售代表12名、基金業(yè)務(wù)員8名、志愿者50名。實施人力資源招聘計劃。

82四、人力資源計劃的實施與評估人力資源計劃的影響因素：

1、內(nèi)部方面因素2、外部方面因素需求、供給與匹配83人力資源計劃的影響因素：1、內(nèi)部方面因素24第二節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

一、企業(yè)組織的概念84第二節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置一、企業(yè)組織的概念25組織的基本含義：

組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)利和責任制度，而構(gòu)成的人的集合。

85組織的基本含義：組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由它的三層含義：1、組織具有特定的目標2、組織有明確分工和合作3、組織有不同層次的權(quán)利與責任制度86它的三層含義：1、組織具有特定的目標27二、組織結(jié)構(gòu)的基本類型

直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制87二、組織結(jié)構(gòu)的基本類型直線制28總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門圖1直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖

88總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組業(yè)務(wù)部門公司總經(jīng)理職能部門職能部門研發(fā)事業(yè)部C事業(yè)部A事業(yè)部B圖2事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖

研發(fā)研發(fā)制造制造制造銷售銷售銷售89公司總經(jīng)理職能部門職能部門研發(fā)事業(yè)部C事業(yè)部A事業(yè)部B總經(jīng)理職能部門1項目A圖3矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖

職能部門2職能部門3職能部門4項目C項目B90總經(jīng)理職能部門1項目A圖3矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖職能部門（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則

1、以目標為中心，以職能為依據(jù)的原則2、責、權(quán)、利相一致的原則3、管理幅度和管理層次相適應(yīng)的原則4、任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則5、精簡效能的原則91（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則1、以目標為中心，以職能為第三節(jié)企業(yè)人力資源管理

費用編制和核算

一、企業(yè)人力資源費用基本內(nèi)容及構(gòu)成

92第三節(jié)企業(yè)人力資源管理

費用編制和核算一、企業(yè)人力資源費

企業(yè)人力資源管理費用

的基本組成內(nèi)容：

工資總額福利費用其他費用93企業(yè)人力資源管理費用

的基本組成內(nèi)容：工資總額34二、編制費用預(yù)算的基本程序

工資項目的預(yù)算：地區(qū)與行業(yè)的工資指導線居民消費價格指數(shù)最低工資標準社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導思想和要求

94二、編制費用預(yù)算的基本程序工資項目的預(yù)算：35三、企業(yè)薪酬計劃的制定方法

95三、企業(yè)薪酬計劃的制定方法36制定薪酬計劃的具體方法：

1．自下而上法2．從上而下法3.綜合法

96制定薪酬計劃的具體方法：1．自下而上法37第二章工作分析

與職位評價

第一節(jié)工作分析97第二章工作分析

與職位評價

第一節(jié)工作分析38（二）工作分析的概念

工作分析，亦稱職務(wù)分析，它是通過觀察和研究，把每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作范圍，并確定工作人員在履行職務(wù)上必備的知識、能力、技術(shù)與責任的過程。

98（二）工作分析的概念工作分析，亦稱職務(wù)分析，它工作分析相關(guān)的專業(yè)術(shù)語：工作要素職責工作職業(yè)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)生涯99工作分析相關(guān)的專業(yè)術(shù)語：工作要素任務(wù)40二、工作分析的內(nèi)容、方法、程序與范例

100二、工作分析的內(nèi)容、方法、程序與范例41（一）工作分析的主要內(nèi)容1、工作描述形成《工作說明書》

工作要求形成《工作規(guī)范書》2、工作描述具體內(nèi)容3、工作要求具體內(nèi)容

101（一）工作分析的主要內(nèi)容1、工作描述形成《工作說明書》42

（二）工作分析的方法

1.訪談法2.問卷法

3.觀察法4.工作日寫實

5.工作參與法6.關(guān)鍵事件法

7.技術(shù)測定法和素質(zhì)測評法

102

（二）工作分析的方法

1.訪談法2.工作分析可以概括為：7W

Who工作者What工作內(nèi)容When工作時間Where工作地點How工作方法Why工作目的Forwhom為誰工作103工作分析可以概括為：7WWho工作者（四）實例工作說明書104（四）實例45職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：工作責任范圍：通過對下級的管理與監(jiān)督、實施企業(yè)的銷售、計劃、組織、指導和控制。1、指導銷售部的各種活動，就全面的銷售事務(wù)向上級管理部門作出報告。2、根據(jù)對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額、銷售目標的批準認可，協(xié)調(diào)銷售分配功能。3、可根據(jù)銷售需要在本部門內(nèi)成立相應(yīng)的正式群體。4、批準對推銷員銷售區(qū)域的分配；評估銷售業(yè)務(wù)報告。5、可根據(jù)有關(guān)規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲。6、批準各種有助于銷售計劃，如培訓計劃，促銷計劃等；在廣告發(fā)布之前對廣告素材予以認可。7、審查市場分析，以確定顧客需求，潛在消費量、價格一覽表、折扣率、競爭活動。8、為實現(xiàn)企業(yè)的目標、親自與大客戶保持聯(lián)系。9、可與其他管理部門合作，建議談判。10、可調(diào)用小汽車一輛、送貨車十輛。105職務(wù)：銷售部經(jīng)理主管：銷售副總經(jīng)理部門：銷售部日期：工作條件和物理環(huán)境：每年工作以4-10月份為忙季，其他時間為閑季；75％以上時間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響；溫度適中，無嚴重噪室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響；溫度適中，無嚴重噪音，無個人生命或嚴重受傷危險，無有毒氣體。有外出要求，一年中有10％一20％的工作時間出差在外；工作地點本市。社會環(huán)境：有一名副手，銷售部工作人員15-20人；直接上級是銷售副總經(jīng)理；需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部，可參加企業(yè)家俱樂部、員工樂團等項活動。106工作條件和物理環(huán)境：社會環(huán)境：47聘任待遇：每周