XX集團(tuán)2015年人力資源規(guī)劃——集團(tuán)人事行政管理中心XX集團(tuán)——集團(tuán)人事行政管理中心2014年人力資源數(shù)據(jù)分享及存在問(wèn)題ABC2015年人力資源總體規(guī)劃2015年薪酬、企業(yè)文化、員工培養(yǎng)、員工關(guān)系、招聘實(shí)施方案目錄2014年人力資源數(shù)據(jù)分享及存在問(wèn)題ABC2015年人力資源2015年人力資源總體規(guī)劃[A]2015年人力資源總體規(guī)劃[A]人事行政管理中心將在2015年做到的幾點(diǎn)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵人事行政管理中心2015年重點(diǎn)工作人事行政管理中心將在2015年做到的幾點(diǎn)關(guān)鍵人事行政管理中心23412015年做到的幾點(diǎn)成為員工的服務(wù)者、培養(yǎng)者和規(guī)劃者。人事政策考慮問(wèn)題更加全面、細(xì)致、長(zhǎng)遠(yuǎn)、并涉及到集團(tuán)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)領(lǐng)域，涉及到每個(gè)員工的近期、遠(yuǎn)期切身利益。將管理人員培養(yǎng)成為即是專(zhuān)業(yè)人才又是精通人事的管理者。人事行政管理中心員工做到三心：有樸素正義的正人正己心、智慧豁達(dá)的寬容心、快速學(xué)習(xí)的上進(jìn)心。23412015年做到的幾點(diǎn)成為員工的服務(wù)者、培養(yǎng)者和規(guī)劃者.....................1、繼續(xù)按照總部管控模式組織架構(gòu)運(yùn)行，加強(qiáng)制度建設(shè)、流程建設(shè)，明確部門(mén)權(quán)責(zé)、崗位職責(zé)，流程簡(jiǎn)單化，溝通扁平化。2、關(guān)注專(zhuān)業(yè)人才，形成專(zhuān)業(yè)人才簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備庫(kù)。并在重慶地產(chǎn)行業(yè)形成較好的招聘口碑。3、在專(zhuān)業(yè)院校加大集團(tuán)宣傳，以企業(yè)文化、優(yōu)秀項(xiàng)目、規(guī)范管理、豐富培訓(xùn)來(lái)吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才。7、按層級(jí)劃分對(duì)各級(jí)員工關(guān)注并進(jìn)行培養(yǎng)，劃分三個(gè)層級(jí)：見(jiàn)習(xí)生（應(yīng)屆畢業(yè)生）、初級(jí)職員（工作1-3年）、管理者（專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)并經(jīng)驗(yàn)豐富）。5、全面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，做到優(yōu)勝劣汰、能者多勞的方針，一人2-3崗位工作內(nèi)容，薪酬提升50%。6、完善勞資關(guān)系、福利關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同，通過(guò)各種方式去關(guān)心、了解員工真正的需求。4、將績(jī)效考核與計(jì)劃運(yùn)營(yíng)相結(jié)合，做到目標(biāo)層層分解，關(guān)注考核過(guò)程及面談反饋。人事行政管理中心2015年重點(diǎn)工作：.....................1、繼續(xù)按照總部管2014年人力資源數(shù)據(jù)分享[B]2014年人力資源數(shù)據(jù)分享[B]人員結(jié)構(gòu)分析問(wèn)題數(shù)據(jù)薪酬績(jī)效分析員工培養(yǎng)分析人才引進(jìn)分析員工關(guān)系分析人員結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)薪酬績(jī)效分析員工培養(yǎng)分析人才引進(jìn)分析員工關(guān)系人員結(jié)構(gòu)分析人員結(jié)構(gòu)分析員工層級(jí)結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工層級(jí)表關(guān)鍵人才階梯隊(duì)伍加大驕陽(yáng)生培養(yǎng)員工層級(jí)結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工層級(jí)表關(guān)鍵人才階梯隊(duì)伍加員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2015年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2015年集團(tuán)員員工年齡結(jié)構(gòu)分析：2014集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)從上圖可以看出90后正式進(jìn)入職場(chǎng)，80后為集團(tuán)工作主力軍，其中85后-90后更是占到公司整體比例4成，因此，人力資源工作需要跟關(guān)注這一類(lèi)員工。通過(guò)分析比較，這群?jiǎn)T工有著自身特點(diǎn)：第一他們是獨(dú)生子女，有著高關(guān)注度所帶來(lái)的自我中心主義，進(jìn)入職場(chǎng)之后，會(huì)表現(xiàn)出對(duì)周?chē)h(huán)境缺乏探察、對(duì)他人情緒反應(yīng)不夠敏感、過(guò)于執(zhí)著于自我感受的傾向。第二是社會(huì)變革使物質(zhì)財(cái)富搖身一變成為全社會(huì)最鮮明最共識(shí)的身份標(biāo)簽，這導(dǎo)致對(duì)工作、職業(yè)等長(zhǎng)期關(guān)系的心理契約的牢固程度大大減弱，更容易輕率做出變化或放棄的決定。第三是他們更鐘情獨(dú)立作業(yè)、自成一格的工作方式，缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作的配合精神。

針對(duì)以上情況，人事行政管理中心將從員工培養(yǎng)、員工訪談、企業(yè)文化三個(gè)維度開(kāi)展工作，為他們提供更大的發(fā)揮空間為集團(tuán)創(chuàng)造更多的價(jià)值。員工年齡結(jié)構(gòu)分析：2014集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)從上圖可以薪酬績(jī)效分析薪酬績(jī)效分析薪酬管理現(xiàn)狀分析：

目前集團(tuán)薪酬基本是按照具體崗位和人員基本素質(zhì)進(jìn)行定薪的，沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系，也沒(méi)有薪酬等級(jí)的劃分，員工進(jìn)入公司是什么薪酬，即使表現(xiàn)優(yōu)秀也沒(méi)有具體調(diào)薪政策。目前的薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。問(wèn)題二問(wèn)題三問(wèn)題四問(wèn)題五公司的薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程，薪酬的“公平性”需要改善。問(wèn)題一薪酬差距和結(jié)構(gòu)不夠合理，未能充分反映不同級(jí)別崗位之間的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)差異，激勵(lì)效果不充分。薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調(diào)整機(jī)制，主觀性強(qiáng)。缺乏清晰的薪酬策略，無(wú)法體現(xiàn)薪酬支付的清晰導(dǎo)向和對(duì)核心人才的傾斜。只有短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施，員工與公司長(zhǎng)久共同發(fā)展缺乏制度作支撐.薪酬管理現(xiàn)狀分析：目前集團(tuán)薪酬基本是按照具體2014年部分地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查薪酬管理現(xiàn)狀分析：2014年部分地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查薪酬管理現(xiàn)狀分析：薪酬管理現(xiàn)狀分析：薪酬管理現(xiàn)狀分析：?jiǎn)T工培養(yǎng)分析員工培養(yǎng)分析員工培養(yǎng)分析：授課師資授課技能、技巧欠缺，重視度不夠，準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致課程質(zhì)量不高，無(wú)法引起學(xué)員的興趣。學(xué)員空杯心態(tài)意識(shí)不足，學(xué)習(xí)型組織氛圍雛形薄弱。學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與晉升、加薪、考核無(wú)關(guān)，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。123員工培養(yǎng)分析：授課師資授課技能、技巧欠缺，重視度不夠人才引進(jìn)分析人才引進(jìn)分析人才引進(jìn)分析：2014年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2014年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2015年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2015年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2014年及2015年人員編制對(duì)比圖2015年優(yōu)化人數(shù)具體明細(xì)人才引進(jìn)分析：2014年及2015年人員編制對(duì)比圖2015年人才引進(jìn)分析：2013年——2014年上半年離職率分析圖通過(guò)對(duì)比及分析發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)逐步建立良好和諧的文化氛圍，給員工以信任和激勵(lì)及發(fā)展空間，讓其潛能和創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來(lái)，更有助于集團(tuán)人才的吸引、引進(jìn)及留用。通過(guò)對(duì)人才外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析，2015年在保持網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭推薦的數(shù)量和質(zhì)量上，將加大內(nèi)部晉升和內(nèi)部推薦的人才引進(jìn)方針。人才引進(jìn)分析：2013年——2014年上半年離職率分析圖員工關(guān)系分析員工關(guān)系分析員工關(guān)系分析：缺乏制度、流程，或者是有制度、流程沒(méi)得執(zhí)行到位。多開(kāi)展拓展、春游、旅游活動(dòng)，在公司層面上。公司各方面制度應(yīng)該完善，比如加入獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的制度。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并深入到基層員工中。員工關(guān)系分析：缺乏制度、流程，或者是有制度、流程沒(méi)得執(zhí)行到位2015薪酬、企業(yè)文化、員工培養(yǎng)、員工關(guān)系、人才引進(jìn)方案[C]2015薪酬、企業(yè)文化、[C]1、薪酬績(jī)效管理2、3、4、員工培養(yǎng)管理員工關(guān)系管理人才引進(jìn)管理1、薪酬績(jī)效管理2、3、4、員工培養(yǎng)管理員工關(guān)系管理人才引進(jìn)1、薪酬績(jī)效管理薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與思路調(diào)整后的薪酬體系由“崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估”綜合結(jié)論確定薪酬價(jià)值，做到定薪有據(jù)可依、有理可循。薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)的原則：通過(guò)薪酬體系自身的良心運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)新舊體系平穩(wěn)過(guò)渡，同時(shí)為集團(tuán)未來(lái)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。最終使集團(tuán)薪酬體系達(dá)到內(nèi)部具有公平性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的良性狀態(tài)。1、薪酬績(jī)效管理薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與思路調(diào)整后的薪酬1、薪酬績(jī)效管理目前集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)有基本工資+績(jī)效工資，績(jī)效工資按照崗位層級(jí)設(shè)置比例。基本工資沒(méi)有進(jìn)行拆分，無(wú)法規(guī)避社保基數(shù)與薪酬收入不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。因此薪酬調(diào)整考慮將工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為：基本工資+效益工資+績(jī)效工資，基本工資與集團(tuán)目前各層級(jí)的社保基數(shù)一直。同時(shí)，考慮將年度薪酬普調(diào)也在基本工資中體現(xiàn)，具體方式為：全員年度普調(diào)上浮比例為基本工資的10%，10%的比例滿足社平工資每年上浮的比例。1、薪酬績(jī)效管理目前集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)有基本工資+績(jī)效工資1、薪酬績(jī)效管理調(diào)整后收入結(jié)構(gòu)變?yōu)?、薪酬績(jī)效管理調(diào)整后收入結(jié)構(gòu)變?yōu)?、薪酬績(jī)效管理寬帶薪酬制度優(yōu)勢(shì)

打破了人員單一向上流動(dòng)（晉升調(diào)薪）轉(zhuǎn)變成為縱向與橫向的全面流動(dòng)。解決若企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬的具體問(wèn)題。薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定的，員工樂(lè)意通過(guò)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。有助于提高員工個(gè)人績(jī)效。寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的，薪酬水平得定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。1、薪酬績(jī)效管理寬帶薪酬制度優(yōu)勢(shì)打破了1、薪酬績(jī)效管理2015年集團(tuán)薪酬體系設(shè)置8職等，每個(gè)職等設(shè)置9個(gè)職級(jí)。1、薪酬績(jī)效管理2015年集團(tuán)薪酬體系設(shè)置8職等，每個(gè)職等設(shè)1、薪酬績(jī)效管理1、薪酬績(jī)效管理2、員工培養(yǎng)管理234567816、規(guī)劃完成xx2015年一級(jí)培訓(xùn)規(guī)劃的組織實(shí)施4、規(guī)劃完成專(zhuān)業(yè)條線的課程體系構(gòu)建及形成課程開(kāi)發(fā)計(jì)劃2、規(guī)劃完成xx內(nèi)部講師俱樂(lè)部活動(dòng)方案5、規(guī)劃完成xx2015年二三級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃的審核及監(jiān)督實(shí)施3、規(guī)劃完成xx2015年的精英計(jì)劃1、規(guī)劃完成xxx年的驕陽(yáng)計(jì)劃2、員工培養(yǎng)管理234567816、規(guī)劃完成xx2015年一2、員工培養(yǎng)管理2、員工培養(yǎng)管理3、員工關(guān)系管理化解集團(tuán)的內(nèi)部沖突員工關(guān)系管理規(guī)劃及分析培養(yǎng)良好的勞資關(guān)系提升員工的工作滿意度做好離職員工管理保障員工安全與健康加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部溝通管理3、員工關(guān)系管理化解集團(tuán)的內(nèi)部沖突員工關(guān)系管理規(guī)劃及分析培養(yǎng)集團(tuán)人事行政管理中心將運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)集團(tuán)人員進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使集團(tuán)的人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以配合集團(tuán)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)人事行政管理中心將運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，感謝！感謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！XX集團(tuán)2015年人力資源規(guī)劃——集團(tuán)人事行政管理中心XX集團(tuán)——集團(tuán)人事行政管理中心2014年人力資源數(shù)據(jù)分享及存在問(wèn)題ABC2015年人力資源總體規(guī)劃2015年薪酬、企業(yè)文化、員工培養(yǎng)、員工關(guān)系、招聘實(shí)施方案目錄2014年人力資源數(shù)據(jù)分享及存在問(wèn)題ABC2015年人力資源2015年人力資源總體規(guī)劃[A]2015年人力資源總體規(guī)劃[A]人事行政管理中心將在2015年做到的幾點(diǎn)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵人事行政管理中心2015年重點(diǎn)工作人事行政管理中心將在2015年做到的幾點(diǎn)關(guān)鍵人事行政管理中心23412015年做到的幾點(diǎn)成為員工的服務(wù)者、培養(yǎng)者和規(guī)劃者。人事政策考慮問(wèn)題更加全面、細(xì)致、長(zhǎng)遠(yuǎn)、并涉及到集團(tuán)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)領(lǐng)域，涉及到每個(gè)員工的近期、遠(yuǎn)期切身利益。將管理人員培養(yǎng)成為即是專(zhuān)業(yè)人才又是精通人事的管理者。人事行政管理中心員工做到三心：有樸素正義的正人正己心、智慧豁達(dá)的寬容心、快速學(xué)習(xí)的上進(jìn)心。23412015年做到的幾點(diǎn)成為員工的服務(wù)者、培養(yǎng)者和規(guī)劃者.....................1、繼續(xù)按照總部管控模式組織架構(gòu)運(yùn)行，加強(qiáng)制度建設(shè)、流程建設(shè)，明確部門(mén)權(quán)責(zé)、崗位職責(zé)，流程簡(jiǎn)單化，溝通扁平化。2、關(guān)注專(zhuān)業(yè)人才，形成專(zhuān)業(yè)人才簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備庫(kù)。并在重慶地產(chǎn)行業(yè)形成較好的招聘口碑。3、在專(zhuān)業(yè)院校加大集團(tuán)宣傳，以企業(yè)文化、優(yōu)秀項(xiàng)目、規(guī)范管理、豐富培訓(xùn)來(lái)吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才。7、按層級(jí)劃分對(duì)各級(jí)員工關(guān)注并進(jìn)行培養(yǎng)，劃分三個(gè)層級(jí)：見(jiàn)習(xí)生（應(yīng)屆畢業(yè)生）、初級(jí)職員（工作1-3年）、管理者（專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)并經(jīng)驗(yàn)豐富）。5、全面優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，做到優(yōu)勝劣汰、能者多勞的方針，一人2-3崗位工作內(nèi)容，薪酬提升50%。6、完善勞資關(guān)系、福利關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同，通過(guò)各種方式去關(guān)心、了解員工真正的需求。4、將績(jī)效考核與計(jì)劃運(yùn)營(yíng)相結(jié)合，做到目標(biāo)層層分解，關(guān)注考核過(guò)程及面談反饋。人事行政管理中心2015年重點(diǎn)工作：.....................1、繼續(xù)按照總部管2014年人力資源數(shù)據(jù)分享[B]2014年人力資源數(shù)據(jù)分享[B]人員結(jié)構(gòu)分析問(wèn)題數(shù)據(jù)薪酬績(jī)效分析員工培養(yǎng)分析人才引進(jìn)分析員工關(guān)系分析人員結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)薪酬績(jī)效分析員工培養(yǎng)分析人才引進(jìn)分析員工關(guān)系人員結(jié)構(gòu)分析人員結(jié)構(gòu)分析員工層級(jí)結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工層級(jí)表關(guān)鍵人才階梯隊(duì)伍加大驕陽(yáng)生培養(yǎng)員工層級(jí)結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工層級(jí)表關(guān)鍵人才階梯隊(duì)伍加員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2015年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：2014年集團(tuán)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)2015年集團(tuán)員員工年齡結(jié)構(gòu)分析：2014集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)從上圖可以看出90后正式進(jìn)入職場(chǎng)，80后為集團(tuán)工作主力軍，其中85后-90后更是占到公司整體比例4成，因此，人力資源工作需要跟關(guān)注這一類(lèi)員工。通過(guò)分析比較，這群?jiǎn)T工有著自身特點(diǎn)：第一他們是獨(dú)生子女，有著高關(guān)注度所帶來(lái)的自我中心主義，進(jìn)入職場(chǎng)之后，會(huì)表現(xiàn)出對(duì)周?chē)h(huán)境缺乏探察、對(duì)他人情緒反應(yīng)不夠敏感、過(guò)于執(zhí)著于自我感受的傾向。第二是社會(huì)變革使物質(zhì)財(cái)富搖身一變成為全社會(huì)最鮮明最共識(shí)的身份標(biāo)簽，這導(dǎo)致對(duì)工作、職業(yè)等長(zhǎng)期關(guān)系的心理契約的牢固程度大大減弱，更容易輕率做出變化或放棄的決定。第三是他們更鐘情獨(dú)立作業(yè)、自成一格的工作方式，缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作的配合精神。

針對(duì)以上情況，人事行政管理中心將從員工培養(yǎng)、員工訪談、企業(yè)文化三個(gè)維度開(kāi)展工作，為他們提供更大的發(fā)揮空間為集團(tuán)創(chuàng)造更多的價(jià)值。員工年齡結(jié)構(gòu)分析：2014集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)從上圖可以薪酬績(jī)效分析薪酬績(jī)效分析薪酬管理現(xiàn)狀分析：

目前集團(tuán)薪酬基本是按照具體崗位和人員基本素質(zhì)進(jìn)行定薪的，沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系，也沒(méi)有薪酬等級(jí)的劃分，員工進(jìn)入公司是什么薪酬，即使表現(xiàn)優(yōu)秀也沒(méi)有具體調(diào)薪政策。目前的薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。問(wèn)題二問(wèn)題三問(wèn)題四問(wèn)題五公司的薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程，薪酬的“公平性”需要改善。問(wèn)題一薪酬差距和結(jié)構(gòu)不夠合理，未能充分反映不同級(jí)別崗位之間的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)差異，激勵(lì)效果不充分。薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調(diào)整機(jī)制，主觀性強(qiáng)。缺乏清晰的薪酬策略，無(wú)法體現(xiàn)薪酬支付的清晰導(dǎo)向和對(duì)核心人才的傾斜。只有短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)措施，員工與公司長(zhǎng)久共同發(fā)展缺乏制度作支撐.薪酬管理現(xiàn)狀分析：目前集團(tuán)薪酬基本是按照具體2014年部分地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查薪酬管理現(xiàn)狀分析：2014年部分地產(chǎn)公司薪酬調(diào)查薪酬管理現(xiàn)狀分析：薪酬管理現(xiàn)狀分析：薪酬管理現(xiàn)狀分析：?jiǎn)T工培養(yǎng)分析員工培養(yǎng)分析員工培養(yǎng)分析：授課師資授課技能、技巧欠缺，重視度不夠，準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致課程質(zhì)量不高，無(wú)法引起學(xué)員的興趣。學(xué)員空杯心態(tài)意識(shí)不足，學(xué)習(xí)型組織氛圍雛形薄弱。學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與晉升、加薪、考核無(wú)關(guān)，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。123員工培養(yǎng)分析：授課師資授課技能、技巧欠缺，重視度不夠人才引進(jìn)分析人才引進(jìn)分析人才引進(jìn)分析：2014年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2014年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2015年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2015年人員編制數(shù)量圖人才引進(jìn)分析：2014年及2015年人員編制對(duì)比圖2015年優(yōu)化人數(shù)具體明細(xì)人才引進(jìn)分析：2014年及2015年人員編制對(duì)比圖2015年人才引進(jìn)分析：2013年——2014年上半年離職率分析圖通過(guò)對(duì)比及分析發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)逐步建立良好和諧的文化氛圍，給員工以信任和激勵(lì)及發(fā)展空間，讓其潛能和創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來(lái)，更有助于集團(tuán)人才的吸引、引進(jìn)及留用。通過(guò)對(duì)人才外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析，2015年在保持網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭推薦的數(shù)量和質(zhì)量上，將加大內(nèi)部晉升和內(nèi)部推薦的人才引進(jìn)方針。人才引進(jìn)分析：2013年——2014年上半年離職率分析圖員工關(guān)系分析員工關(guān)系分析員工關(guān)系分析：缺乏制度、流程，或者是有制度、流程沒(méi)得執(zhí)行到位。多開(kāi)展拓展、春游、旅游活動(dòng)，在公司層面上。公司各方面制度應(yīng)該完善，比如加入獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的制度。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并深入到基層員工中。員工關(guān)系分析：缺乏制度、流程，或者是有制度、流程沒(méi)得執(zhí)行到位2015薪酬、企業(yè)文化、員工培養(yǎng)、員工關(guān)系、人才引進(jìn)方案[C]2015薪酬、企業(yè)文化、[C]1、薪酬績(jī)效管理2、3、4、員工培養(yǎng)管理員工關(guān)系管理人才引進(jìn)管理1、薪酬績(jī)效管理2、3、4、員工培養(yǎng)管理員工關(guān)系管理人才引進(jìn)1、薪酬績(jī)效管理薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與思路調(diào)整后的薪酬體系由“崗位價(jià)值評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估”綜合結(jié)論確定薪酬價(jià)值，做到定薪有據(jù)可依、有理可循。薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)的原則：通過(guò)薪酬體系自身的良心運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)新舊體系平穩(wěn)過(guò)渡，同時(shí)為集團(tuán)未來(lái)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。最終使集團(tuán)薪酬體系達(dá)到內(nèi)部具有公平性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的良性狀態(tài)。1、薪酬績(jī)效管理薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與思路調(diào)整后的薪酬1、薪酬績(jī)效管理目前集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)有基本工資+績(jī)效工資，績(jī)效工資按照崗位層級(jí)設(shè)置比例。基本工資沒(méi)有進(jìn)行拆分，無(wú)法規(guī)避社保基數(shù)與薪酬收入不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。因此薪酬調(diào)整考慮將工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為：基本工資+效益工資+績(jī)效工資，基本工資與集團(tuán)目前各層級(jí)的社保基數(shù)一直。同時(shí)，考慮將年度薪酬普調(diào)也在基本工資中體現(xiàn)，具體方式為：全員年度普調(diào)上浮比例為基本工資的10%，10%的比例滿足社平工資每年上浮的比例。1、薪酬績(jī)效管理目前集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)有基本工資+績(jī)效工資1、薪酬績(jī)效管理調(diào)整后收入結(jié)構(gòu)變?yōu)?、薪酬績(jī)效管理調(diào)整后收入結(jié)構(gòu)變?yōu)?、薪酬績(jī)效管理寬帶薪酬制度優(yōu)勢(shì)

打破了人員單一向上流動(dòng)（晉升調(diào)薪）轉(zhuǎn)變成為縱向與橫向的全面