第六章

薪資結構設計

第六章

薪資結構設計

1開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-1）某廣告公司成立于1994年，公司現有員工近60人，營業額超過4，000萬元，是某地區最大的廣告公司，同時被權威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務范圍包括：代理國內外各類廣告；專業的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業形象方略；市場調查及產品銷售策略；企業公關活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創意；編導、攝制廣告電視片、資料片；制作發布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦各類展銷會、展覽會及室內外裝飾的設計施工等等。該公司的薪酬結構設計如下：開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-1）某廣告公司成2開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-2）一、薪酬體系：公司實行年薪制，依據崗位制定工資級數，公司于年初制定當年薪酬規劃。B.年薪=月薪+節日月薪加發+紅包，員工的年薪收入一般為14—17

個月月薪。C.員工工資級數確定與績效考評掛鉤。D.員工個體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.倍數月薪將會在五一、國慶、春節之前發放。

開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-2）一、薪酬體系：3開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-3）二、補貼體系：A.公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。B.補貼屬報銷性質，憑票據限額由公司報銷。C.集體活動、緊急事件等發生費用，經中心總監簽字后由公司報銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經濟補償。E.因家庭急需，員工均可預支1個月薪水。F.公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。G.法定休息日的加班，可給予等時間的換休。

開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-3）二、補貼體系：4開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-4）三、福利體系：A.服務期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。B.服務期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內旅游；年度優秀員工可和各總監一同赴國外旅游。C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領用，費用由公司全額負擔。D.對公司發展和經營有突出貢獻的員工，經公司管委會全體討論，可給予相應的住房獎勵或購車獎勵。E.員工可享有的節日福利：春節、圣誕節、元旦、國慶節、五一節及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節費。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產假、喪假、年休假開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-4）三、福利體系：5第一節

薪酬結構設計第一節

薪酬結構設計6薪資結構確定的流程強調外部競爭性強調內部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結構？外部市場薪酬調查職位評價職位評價外部市場薪酬調查薪酬外部競爭性和內部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結構薪資結構確定的流程強調外部競爭性強調內部一致性職位分析采用何7薪酬結構的內涵

是指在同一組織內部不同職位和不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關系。確定薪酬等級數量一個完整的薪酬結構確定同一薪酬等級內部薪酬變動范圍相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系薪酬結構的內涵是指在同一組織內部不同職位和不同技能之間的8105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值等級129確定薪酬等級數量(1)分等的目的：使價值相同或相近的職位歸入同一薪酬等級職位類型越多，差異越大，所需職位（薪酬）等級越多

——職位分析一般企業的薪酬等級為7－10級之間，同一等級一般由多薪階構成。任職者個人能力價值體現在每一個等級內部的薪階中薪酬結構（高樓）：“級”（層）－體現職位價值；“階”（臺階）－體現個人價值確定薪酬等級數量(1)分等的目的：使價值相同或相近的職位歸入10薪酬變動范圍（區間）與變動比率(2)

薪酬變動范圍也稱薪酬區間，指在某一薪酬等級內部與允許薪酬變動的最大幅度。——絕對差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。——相對差距。薪酬變動范圍（區間）與變動比率(2)薪酬變動范圍也稱薪酬區11薪酬變動比率的計算最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動比率約為50％

總體變動比率=（最高值—最低值）/最低值=50%

上半部分薪酬變動比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動比率=（中間值—最低值）/中間值=20%薪酬變動比率的計算最低值12影響薪酬變動比率的因素職位價值或職位所需的技能水平職位層級影響薪酬變動比率的因素職位價值或職位所需的技能水平13不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產、維修、服務等類職位30%~40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~2514不同薪酬變動比率所產生的影響職位薪酬區間變動比率最低值中值最高值報銷會計30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840不同薪酬變動比率所產生的影響職位薪酬區間變動比率最低值中值最15確定薪酬變動范圍（區間）的步驟1.確定薪酬區間中值中值是薪酬結構中重要的因素，它通常代表該薪酬等級中的職位在勞動力市場上的平均薪酬水平。與中值相關的概念是比較比率2.確定薪酬變動的比率及薪酬等級的上、下限確定薪酬變動范圍（區間）的步驟16確定薪酬變動范圍（區間）的步驟下限=中值/【100％＋1/2薪酬變動比率】

上限=下限＋（薪酬變動比率×下限）Eg:A企業某一薪酬區間薪酬變動比率為30％，中值為1000元，問：改薪酬區間的上、下限？求：下限=1000÷【100％＋1/2×30％】＝869.5元上限=869.5＋【30％×869.5

】＝1157.3元確定薪酬變動范圍（區間）的步驟17薪酬比較比率

比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。（大部分企業100％）企業將大多數員工的基本薪酬定位在薪酬區間的中值上，中值以上不作為基本薪酬發放，而作為一次性獎金發放給高績效的員工。薪酬比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常18不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實際獲得的基本薪酬/相應薪酬等級的中值薪酬比較比率=本企業某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平

公司內部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區間中值）90％100％110％100％98％不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實際19相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系(3)1.有交叉重疊無交叉重疊－銜接式、非銜接式2.大多數企業傾向有交叉重疊，尤其中層下下職位3.薪酬等級重疊度(圖）

＝（1最高值－2最低值）/（1最高值－1最低值)取決于兩個要素：薪酬區間變動比率；薪酬等級區

間中值之間的級差薪酬區間中值級差越大，薪酬變動比率越小，薪酬區間重疊度越小相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系(3)1.有交叉重疊20

薪資中值級差薪資中值極差是指不同薪資等級的區間中值之間的等級差異，在最高薪資等級的中值與最低薪資等級的中值一定的情況下，各薪資等級的中值之間的極差越大，則薪資結構中的等級數量就越少。

薪資中值級差薪資中值極差是指不同薪資等級的區間中值之21薪資中值極差的計算區間跨度為50%現值－未來值計算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：現值，代表最低薪資等級中值；FV：未來值，代表最高薪資等級中值；n：代表最高和最低等級之間的等級數量；I：代表等比遞增幅度。－中值極差薪資中值極差的計算區間跨度為50%現值－未來值計算公式最22薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.1）

A

區間中值級差為15％薪酬等級區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區間中值級差為5％薪酬等級區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.1）

A薪酬等23薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.2）C

區間中值級差為5％薪酬等級區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區間中值級差為15%薪酬等級區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.2）C薪酬等級24薪資結構設計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。薪資結構設計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據25薪資結構設計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。順序職位名稱點數1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經理47011總經辦主任54512財務部經理55013市場部經理565薪資結構設計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點值26薪資結構設計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。職位等級職位名稱點數1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經理秘書行政事務主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經理4054254705總經辦主任財務部經理市場部經理545550565薪資結構設計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點數對職位27薪資結構設計的步驟（6.3）步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。職位點值等級點數跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪資結構設計的步驟（6.3）步驟三：根據職位的評價點數確定職28薪資結構設計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。順序職位名稱點數市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無--4行政事務主辦26020305工會財務主管3352300

6總經理秘書行政事務主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經理470360010無--

11

總經辦主任財務部經理市場部經理545550565490053005700薪酬區間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結構設計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評29薪資結構設計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。等級所在區間點值跨度

職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區間中值比較比率（區間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經理財務部經理總經辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項目經理47036004134115％8410－448會計主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報銷會計行政事務主管總經理秘書工會財務主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％薪資結構設計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區間中值與市場水30薪資結構設計的步驟（6.6）步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪資結構設計的步驟（6.6）步驟六：根據確定的各職位等級或薪31第二節

薪酬寬帶第二節

薪酬寬帶32何謂“薪酬寬帶”？定義：被稱為“薪資帶”或“薪資寬帶（Broadbanding）的新戰略，在這種薪資系統中，大量的薪資等級被少數相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。特點：壓縮薪酬等級來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質，從而在需要時能夠承擔多種任務。性質：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴以建立和有效運營的一個平臺。何謂“薪酬寬帶”？定義：被稱為“薪資帶”或“薪資寬帶（B33傳統薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678傳統薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平34職位薪資體系下的寬帶薪資結構高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月）

A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經理職位薪資體系下的寬帶薪資結構高管人員普通員工薪資水平 35寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構。寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資結構有利于職位的輪換。寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構。36傳統薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較比較內容傳統型寬帶型薪資戰略與企業發展戰略難配套易配套與勞動力市場的關系市場是第二位的以市場為導向直線經理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調整的方向縱向橫向及縱向組織結構的特點層級多扁平與員工的工作表現松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬傳統薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較比較內容傳統型寬帶型薪資37薪資結構設計的幾個關鍵決策薪資寬帶數量的確定。薪資寬帶數量的決策依據還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應該有多少比較合適。寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價將員工放入薪資寬帶中的特定位置。跨級別的薪資調整以及寬帶內部的薪資調整。薪資結構設計的幾個關鍵決策薪資寬帶數量的確定。薪資寬帶數量的38薪資寬帶內部的差異性定價生產財務軟件開發4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元薪資寬帶內部的差異性定價生產財務軟件4000元3500元2539實施寬帶薪資結構的幾個要點檢查公司的文化、價值觀和戰略。審查自己的文化、價值觀以及經營戰略，看它們與寬帶薪資設計的基本理念是否一致。注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力。引發員工的參與，加強溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結構設計方式的用意。要有配套的員工培訓和開發計劃。就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發體系，并積極推行。實施寬帶薪資結構的幾個要點檢查公司的文化、價值觀和戰略。審查40通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級41通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級42通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級43演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！44

第六章

薪資結構設計

第六章

薪資結構設計

45開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-1）某廣告公司成立于1994年，公司現有員工近60人，營業額超過4，000萬元，是某地區最大的廣告公司，同時被權威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務范圍包括：代理國內外各類廣告；專業的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業形象方略；市場調查及產品銷售策略；企業公關活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創意；編導、攝制廣告電視片、資料片；制作發布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦各類展銷會、展覽會及室內外裝飾的設計施工等等。該公司的薪酬結構設計如下：開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-1）某廣告公司成46開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-2）一、薪酬體系：公司實行年薪制，依據崗位制定工資級數，公司于年初制定當年薪酬規劃。B.年薪=月薪+節日月薪加發+紅包，員工的年薪收入一般為14—17

個月月薪。C.員工工資級數確定與績效考評掛鉤。D.員工個體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.倍數月薪將會在五一、國慶、春節之前發放。

開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-2）一、薪酬體系：47開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-3）二、補貼體系：A.公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。B.補貼屬報銷性質，憑票據限額由公司報銷。C.集體活動、緊急事件等發生費用，經中心總監簽字后由公司報銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經濟補償。E.因家庭急需，員工均可預支1個月薪水。F.公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。G.法定休息日的加班，可給予等時間的換休。

開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-3）二、補貼體系：48開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-4）三、福利體系：A.服務期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。B.服務期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內旅游；年度優秀員工可和各總監一同赴國外旅游。C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領用，費用由公司全額負擔。D.對公司發展和經營有突出貢獻的員工，經公司管委會全體討論，可給予相應的住房獎勵或購車獎勵。E.員工可享有的節日福利：春節、圣誕節、元旦、國慶節、五一節及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節費。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產假、喪假、年休假開篇案例—某廣告公司的薪酬結構設計（4-4）三、福利體系：49第一節

薪酬結構設計第一節

薪酬結構設計50薪資結構確定的流程強調外部競爭性強調內部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結構？外部市場薪酬調查職位評價職位評價外部市場薪酬調查薪酬外部競爭性和內部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結構薪資結構確定的流程強調外部競爭性強調內部一致性職位分析采用何51薪酬結構的內涵

是指在同一組織內部不同職位和不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關系。確定薪酬等級數量一個完整的薪酬結構確定同一薪酬等級內部薪酬變動范圍相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系薪酬結構的內涵是指在同一組織內部不同職位和不同技能之間的52105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值等級1253確定薪酬等級數量(1)分等的目的：使價值相同或相近的職位歸入同一薪酬等級職位類型越多，差異越大，所需職位（薪酬）等級越多

——職位分析一般企業的薪酬等級為7－10級之間，同一等級一般由多薪階構成。任職者個人能力價值體現在每一個等級內部的薪階中薪酬結構（高樓）：“級”（層）－體現職位價值；“階”（臺階）－體現個人價值確定薪酬等級數量(1)分等的目的：使價值相同或相近的職位歸入54薪酬變動范圍（區間）與變動比率(2)

薪酬變動范圍也稱薪酬區間，指在某一薪酬等級內部與允許薪酬變動的最大幅度。——絕對差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。——相對差距。薪酬變動范圍（區間）與變動比率(2)薪酬變動范圍也稱薪酬區55薪酬變動比率的計算最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動比率約為50％

總體變動比率=（最高值—最低值）/最低值=50%

上半部分薪酬變動比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動比率=（中間值—最低值）/中間值=20%薪酬變動比率的計算最低值56影響薪酬變動比率的因素職位價值或職位所需的技能水平職位層級影響薪酬變動比率的因素職位價值或職位所需的技能水平57不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產、維修、服務等類職位30%~40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~2558不同薪酬變動比率所產生的影響職位薪酬區間變動比率最低值中值最高值報銷會計30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840不同薪酬變動比率所產生的影響職位薪酬區間變動比率最低值中值最59確定薪酬變動范圍（區間）的步驟1.確定薪酬區間中值中值是薪酬結構中重要的因素，它通常代表該薪酬等級中的職位在勞動力市場上的平均薪酬水平。與中值相關的概念是比較比率2.確定薪酬變動的比率及薪酬等級的上、下限確定薪酬變動范圍（區間）的步驟60確定薪酬變動范圍（區間）的步驟下限=中值/【100％＋1/2薪酬變動比率】

上限=下限＋（薪酬變動比率×下限）Eg:A企業某一薪酬區間薪酬變動比率為30％，中值為1000元，問：改薪酬區間的上、下限？求：下限=1000÷【100％＋1/2×30％】＝869.5元上限=869.5＋【30％×869.5

】＝1157.3元確定薪酬變動范圍（區間）的步驟61薪酬比較比率

比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。（大部分企業100％）企業將大多數員工的基本薪酬定位在薪酬區間的中值上，中值以上不作為基本薪酬發放，而作為一次性獎金發放給高績效的員工。薪酬比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常62不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實際獲得的基本薪酬/相應薪酬等級的中值薪酬比較比率=本企業某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平

公司內部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區間中值）90％100％110％100％98％不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實際63相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系(3)1.有交叉重疊無交叉重疊－銜接式、非銜接式2.大多數企業傾向有交叉重疊，尤其中層下下職位3.薪酬等級重疊度(圖）

＝（1最高值－2最低值）/（1最高值－1最低值)取決于兩個要素：薪酬區間變動比率；薪酬等級區

間中值之間的級差薪酬區間中值級差越大，薪酬變動比率越小，薪酬區間重疊度越小相鄰兩個薪酬等級間交叉與重疊關系(3)1.有交叉重疊64

薪資中值級差薪資中值極差是指不同薪資等級的區間中值之間的等級差異，在最高薪資等級的中值與最低薪資等級的中值一定的情況下，各薪資等級的中值之間的極差越大，則薪資結構中的等級數量就越少。

薪資中值級差薪資中值極差是指不同薪資等級的區間中值之65薪資中值極差的計算區間跨度為50%現值－未來值計算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：現值，代表最低薪資等級中值；FV：未來值，代表最高薪資等級中值；n：代表最高和最低等級之間的等級數量；I：代表等比遞增幅度。－中值極差薪資中值極差的計算區間跨度為50%現值－未來值計算公式最66薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.1）

A

區間中值級差為15％薪酬等級區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區間中值級差為5％薪酬等級區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.1）

A薪酬等67薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.2）C

區間中值級差為5％薪酬等級區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區間中值級差為15%薪酬等級區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬區間中值級差/區間變動比率/區間重疊（2.2）C薪酬等級68薪資結構設計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。薪資結構設計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據69薪資結構設計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。順序職位名稱點數1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經理47011總經辦主任54512財務部經理55013市場部經理565薪資結構設計的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價職位的點值70薪資結構設計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。職位等級職位名稱點數1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經理秘書行政事務主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經理4054254705總經辦主任財務部經理市場部經理545550565薪資結構設計的步驟（6.2）步驟二：按照職位點數對職位71薪資結構設計的步驟（6.3）步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。職位點值等級點數跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪資結構設計的步驟（6.3）步驟三：根據職位的評價點數確定職72薪資結構設計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。順序職位名稱點數市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無--4行政事務主辦26020305工會財務主管3352300

6總經理秘書行政事務主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經理470360010無--

11

總經辦主任財務部經理市場部經理545550565490053005700薪酬區間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結構設計的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評73薪資結構設計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。等級所在區間點值跨度

職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區間中值比較比率（區間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經理財務部經理總經辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項目經理47036004134115％8410－448會計主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報銷會計行政事務主管總經理秘書工會財務主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％薪資結構設計的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區間中值與市場水74薪資結構設計的步驟（6.6）步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級1