第五章人力資源管理的環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院人力資源管理概論

第五章HumanResourcesManagement2一、人力資源管理環境概述2內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2一、人力資源管理環境概述2內容提要二、人力資源管理的外部環3人力資源管理環境（1）人力資源管理環境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。根據不同的標準，可以將人力資源管理的環境劃分為不同的類別。按照環境的穩定與否，可以劃分為靜態環境和動態環境按照環境與人力資源管理的關系，可以劃分為直接環境和間接環境按照環境的內容，可以劃分為物理環境和非物理環境這里，我們按照系統管理學派的觀點，將環境劃分為企業外部環境和企業內部環境。3HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3人力資源管理環境（1）人力資源管理環境，主要是指能夠對人力44人力資源管理環境（2）企業外部環境企業內部環境企業內部環境企業外部環境人力資源管理子系統HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院44人力資源管理環境（2）企業外部環境企業內部環境企業內部環5人力資源管理環境的辨別（1）對環境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素：一是環境的復雜性，就是說影響人力資源管理活動的因素的數量是多還是少；另一個是環境的穩定性，就是說影響人力資源管理活動的因素的變化是大還是小。如果將這兩個要素中的一個看作是橫軸，另一個看作是縱軸，就會形成一個四象限的交叉圖。5HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院5人力資源管理環境的辨別（1）對環境的分析和評價主要考慮兩個66人力資源管理環境的辨別（2）數量少數量多環境的復雜性變化小變化大環境的穩定性低度不確定性的環境影響因素的數量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環境影響因素的數量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環境影響因素的數量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環境影響因素的數量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院66人力資源管理環境的辨別（2）數量少數量多環境的復雜性變化7人力資源管理環境的辨別（3）遵循這種思路，對人力資源管理環境的辨認就會出現四種情況：低度不確定性環境：在這種環境中，影響因素的數量較少，相似程度較高，同時影響因素的變化較小。人力資源管理活動也是最簡單的，它完全可以根據以往的經驗和管理做出決策。中低不確定性環境：對于這種環境，雖然影響因素的變化程度不大，但是因素的數量卻較多，因此進行人力資源管理活動的關鍵是確認到底是哪些因素在起作用，只要能夠確認這些影響因素，就可以做出比較準確的決策。7HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院7人力資源管理環境的辨別（3）遵循這種思路，對人力資源管理環8人力資源管理環境的辨別（4）中高不確定性環境：在這種情況下，雖然因素的數量變少的，但是變化程度卻比較大，因此需要對影響人力資源管理活動的因素的變化做出預測，這也是比較難的一個地方。高度不確定性環境：在這種環境中，影響人力資源管理活動的因素不僅數量多，相似程度低，而且變化程度也較大，這不僅需要對影響的因素進行確認，還要對他們的變化做出預測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。8HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院8人力資源管理環境的辨別（4）中高不確定性環境：在這種情況下9一、人力資源管理環境概述9內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院9一、人力資源管理環境概述9內容提要二、人力資源管理的外部環1010外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1010外部環境HumanResourcesManag1111外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1111外部環境HumanResourcesManag1212外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1212外部環境HumanResourcesManag1313政治因素（1）政治環境的影響政治環境一般并必能直接作用于企業內部的人力資源管理活動，但是能夠影響到整個企業系統，進而影響到企業人力資源管理子系統。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業人力資源管理的很多活動。如果政府管理方式和方針政策經常發生變化，那么企業的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業人力資源管理的效果，而且也不理于企業的經營發展。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1313政治因素（1）政治環境的影響HumanReso1414政治因素（1）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1414政治因素（1）HumanResourcesM1515政治因素（1）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1515政治因素（1）HumanResourcesM16政治因素（2）

工會工會通過自己的努力，可以影響政府相關政策法規的制定。工會通過不同層次的勞資協商和集體談判，可以影響或參與企業人力資源管理的相關決策，從而對企業的人力資源管理活動產生影響。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院16政治因素（2）工會HumanResources1717經濟因素（1）

經濟體制的影響經濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。計劃經濟下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業更多的是執行政府政策，企業多數執行政府的政策。市場經濟下，政府不再統一制定各種具體的人力資源的政策，不再對人力資源進行統一的配置，而是由企業根據內外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰略性工作成為人力資源管理的主體。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1717經濟因素（1）經濟體制的影響Human1818經濟因素（2）

經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響經濟發展狀況決定了企業的未來前景，從而影響了企業人力資源的需求，人力資源的供給預測則要考慮外部勞動力市場狀況。外部勞動力市場的狀況也是影響企業各個職位具體薪酬水平的重要因素。在進行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經濟發展以及勞動力市場的狀況。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1818經濟因素（2）經濟發展狀況和勞動力市場狀況1919經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1919經濟因素（2）HumanResourcesMan2020經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2020經濟因素（2）HumanResourcesMan2121經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2121經濟因素（2）HumanResourcesMan2222經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2222經濟因素（2）HumanResourcesMan2323經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2323經濟因素（2）HumanResourcesMan2424法律因素企業作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營活動中必須遵守國家有關法律法規，因此，法律對企業人力資源管理活動的影響就主要體現在它的約束和規范作用。我國有關人力資源管理的主要的法律法規：《中華人民共和國勞動法》《失業保險條例》《企業職工獎懲條例》《企業勞動爭議處理條例》《勞動保障監察條例》HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2424法律因素企業作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營2525法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2525法律因素HumanResourcesMana2626法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2626法律因素HumanResourcesMana2727法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2727法律因素HumanResourcesMana2828文化因素

由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產生重要的影響。在不同的文化傳統下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉·大內指出了美日企業人力資源管理模式的特點：維度美國企業日本企業雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工的考核和晉升注重工作業績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力注重工作態度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷員工的培訓和發展提供的培訓相對較少，注重專才的培養提供的培訓相對較多，注重通才的培養決策機制個人決策制集體決策制責任制度強調個人承擔責任強調員工共同承擔責任控制機制嚴格的控制，規章制度比較多松散的控制員工關系人際關系比較冷淡人際關系比較濃重HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2828文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式2929競爭者在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。在所有人力資源管理活動中，受競爭對手因素影響最大的應當是薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎金等外在報酬外，還包括培訓、晉升等內在報酬。企業為了將優秀的人才吸引進來，就必須提供比競爭對手更優越的薪酬待遇。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2929競爭者在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的3030競爭者HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3030競爭者HumanResourcesManagem31一、人力資源管理環境概述31內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院31一、人力資源管理環境概述31內容提要二、人力資源管理的外32企業發展戰略（1）企業發展戰略就是指“企業為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃”，作為企業經營發展的最高綱領，戰略對企業各方面的工作都具有重要的指導意義。簡單的說，企業發展戰略是用來解決企業在一定時期內發展方向和發展目標問題的，發展戰略一般有三種類型：成長戰略：又可分為內部成長戰略和外部成長戰略。內部成長戰略是指企業主要依靠自身的資源和積累來實現經營規模或經營領域的擴大；外部成長戰略則是指企業借助兼并收購，主要依靠外部資源來實現經營規模或領域的擴大。穩定戰略是指企業保持目前的經驗規模和經營領域，既不擴大也不縮小，力求實現企業的穩定運行。收縮戰略是指企業要縮小自己經營的規模或減少自己經營的領域。32HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院32企業發展戰略（1）企業發展戰略就是指“企業為了收益而制定3333企業發展戰略（2）不同發展戰略下，企業的人力資源活動各不相同。成長戰略穩定戰略收縮戰略內部成長戰略外部成長戰略企業的著眼點不斷增強自身力量兼并/收購公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動招聘配置雇傭和晉升人員的重新配置內部調配留住核心員工培訓開發多樣化的培訓沖突的解決提高現有技能態度和士氣的提高薪酬管理目標激勵管理實踐的統一內部公平與公司業績相聯系績效管理結果導向管理實踐的統一強調工作的質量行為導向HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3333企業發展戰略（2）不同發展戰略下，企業的人力資源活動34企業組織結構（1）企業組織結構是指企業內部部門和崗位的設置以及組合方式，不同的組織結構，其崗位和部門的設置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現人與崗位的匹配，因此不同的組織結構會導致人力資源管理的實踐活動有所不同。首先，要根據自己的目標確定現實目標所必需的活動，并對這些活動進行分類，形成不同的部門。然后，再將部門的活動作進一步的細分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結構。34HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院34企業組織結構（1）企業組織結構是指企業內部部門和崗位的設35企業組織結構（2）企業的組織結構存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網絡制等，但是根據企業的復雜化、正規化和集權化的不同，我們可以將他們歸結為兩種不同性質的組織結構類型：機械式組織和有機式組織。35機械式組織有機式組織嚴格的層級關系合作固定的職責不斷調整的職責高度的正規化低度的正規化正式的溝通渠道非正式的溝通渠道集權的決策分權的決策機械式組織和有機式組織的特點比較HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院35企業組織結構（2）企業的組織結構存在著各種各樣的類型，如3636企業組織結構（3）對于不同的組織結構，其所對應的人力資源管理中的各項活動也有差別。機械式組織有機式組織職位分析工作職責清晰界定，且相對固定

大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責選人考察應聘者的能力和素質培訓與開發按崗位要求進行針對性培訓強調培訓的通用性和靈活性績效管理基于個人實施基于團隊實施薪酬管理基于個人實施基于團隊實施制度建設嚴格制定規章制度規章制度和企業文化建設信息分享集中高層高度共享HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3636企業組織結構（3）對于不同的組織結構，其所對應的人力37企業生命周期企業的發展大都要經歷大致相同的幾個階段，這些階段就共同形成了企業的生命周期。企業生命周期對人力資源管理的影響可以從靜態和動態兩個角度來理解：以靜態的觀點看，在生命周期的各個階段中，由于內外環境的不同，企業具有不同的特點，包括發展目標、組織結構、管理方式等，因此隨著企業在生命周期中所處的階段的不同，作為企業管理子系統的人力資源管理也是不同的以動態的觀點看，生命周期是一個發展演進的過程，企業只有順利地從一個階段過渡到下一個階段，才能夠持續地生存并發展下去，而這種極端的轉化需要企業內部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業的發展，人力資源管理也必須進行調整。37HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院37企業生命周期企業的發展大都要經歷大致相同的幾個階段，這些38企業生命周期示意圖38創業階段集體化階段正規化階段合作階段平穩時期變革時期領導危機自主危機文牘主義危機再生需求危機變革HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院38企業生命周期示意圖38創業階段集體化階段正規化階段合作階3939企業生命周期對人力資源管理活動的影響企業生命周期的每個階段中，其人力資源管理的重點也會有所不同，具體情況見下表：創業階段領導危機集體化階段自主危機正規化階段文牘主義危機合作階段再生需求危機人力資源管理主體創業者專業的管理人員人力資源部門HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動詳細的職位分析工作重新設計招聘錄用無明確的標準內部選拔外部招聘按崗位要求招聘外部招聘新人員培訓開發比較薄弱新員工培訓管理知識與規章企業文化建設文化的灌輸灌輸危機意識薪酬管理外部競爭性外部競爭內部公平長期薪酬關注團隊團隊薪酬績效管理結果導向結果和行為完善的考核系統行為考核關注團隊團隊績效賞優罰劣HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3939企業生命周期對人力資源管理活動的影響企業生命周期的每40企業文化（1）企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態的綜合。企業文化一般都是企業創始人或企業高層管理者價值觀念的直接體現，反映了他們對事、對人的基本看法以及基本價值取向，當這些價值觀念在企業成員之間達成共識后，就形成了企業文化；而人們的觀念意識又決定了他們的行為，因此不同的企業文化必然會導致管理方式的不同。企業文化對人力資源管理的影響主要表現在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內容等。在不同的企業文化下，人力資源管理的具體活動是不同的。40HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院40企業文化（1）企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企41企業文化（2）我們一般可以從以下幾個方面來對企業文化進行描述：控制程度：對員工的直接監督控制程度。開發程度：對企業外部人員以及新事物的接納程度。個人—集體意識：在工作過程中，是更強調個人的作用還是更重視集體的力量。結果—過程傾向：管理中更看重員工工作的結果還是他們工作的過程。風險容忍程度：鼓勵員工開拓、革新和冒風險的程度。41HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院41企業文化（2）我們一般可以從以下幾個方面來對企業文化進行42企業文化（3）沖突寬容程度：允許員工自由地發表不同意見和公開批評的程度。人本程度：企業對員工的關注程度，管理是從人的角度出發還是從事的角度出發。公平觀念：對待企業內部的公平問題方面，是絕對主義傾向還是相對主義傾向。獎勵導向：是以員工的工作業績、工作能力等績效因素為基礎還是以員工的資歷、領導的好惡等非績效因素為基礎來決定報酬，這里的報酬包括內在報酬和外在報酬兩類。管理關系導向：企業實行的是單向命令式的管理還是雙向互動式的管理。42HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院42企業文化（3）沖突寬容程度：允許員工自由地發表不同意見和4343不同企業文化下的人力資源管理活動（1）企業文化對人力資源管理的影響主要表現在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內容等。在不同的企業文化下，人力資源管理的具體活動是不同的。如果一個企業的控制程度比較高，就以為著管理者對員工更多地進行直接的監督控制，管理者的個人因素在管理中就占據著主導地位，這會大大降低人力資源管理的復雜程度。當企業的開放程度比較高時，招聘錄用就會從內外兩個渠道來進行；反之，企業員工則不太歡迎外部人員。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4343不同企業文化下的人力資源管理活動（1）企業文化對人力4444不同企業文化下的人力資源管理活動（2）在強調個人的企業中，薪酬管理和績效管理都是以個人為基礎來設計的；而在重視集體的企業中，工作是以團隊進行的，因此在薪酬和績效上就會以團隊為基礎。如果企業更看重員工的工作結果，那么績效和薪酬都會以結果為導向；如果企業看重員工的工作過程，那么就會在考核中設置與之相關的指標來引導和約束員工的行為。當管理以“事”為出發點，那么人力資源管理的重點就是強調“人”要匹配“事”；當管理以“人”為出發點，那么人力資源管理的重點就是強調“事”要適合“人”。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4444不同企業文化下的人力資源管理活動（2）在強調個人的企4545不同企業文化下的人力資源管理活動（3）如果企業文化以絕對的觀念來看待公平，那么管理就會更多地追求結果公平；如果以相對的觀念來看待公平，管理注重的是過程公平，強調付出與獲得的平等。單向命令式的管理中，管理者處于指揮地位，員工不能參與人力資源管理的決策，人員配置、績效目標、培訓計劃都由上級決定；而雙向互動的管理則注重管理者和員工的相互溝通，在很多方面都會參考員工的意見和建議。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4545不同企業文化下的人力資源管理活動（3）如果企業文化以4646不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4646不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanR4747不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4747不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanR4848不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4848不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanR4949不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院4949不同企業文化下的人力資源管理活動（3）HumanR

第五章人力資源管理的環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院人力資源管理概論

第五章HumanResourcesManagement51一、人力資源管理環境概述51內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2一、人力資源管理環境概述2內容提要二、人力資源管理的外部環52人力資源管理環境（1）人力資源管理環境，主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。根據不同的標準，可以將人力資源管理的環境劃分為不同的類別。按照環境的穩定與否，可以劃分為靜態環境和動態環境按照環境與人力資源管理的關系，可以劃分為直接環境和間接環境按照環境的內容，可以劃分為物理環境和非物理環境這里，我們按照系統管理學派的觀點，將環境劃分為企業外部環境和企業內部環境。52HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3人力資源管理環境（1）人力資源管理環境，主要是指能夠對人力5353人力資源管理環境（2）企業外部環境企業內部環境企業內部環境企業外部環境人力資源管理子系統HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院44人力資源管理環境（2）企業外部環境企業內部環境企業內部環54人力資源管理環境的辨別（1）對環境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素：一是環境的復雜性，就是說影響人力資源管理活動的因素的數量是多還是少；另一個是環境的穩定性，就是說影響人力資源管理活動的因素的變化是大還是小。如果將這兩個要素中的一個看作是橫軸，另一個看作是縱軸，就會形成一個四象限的交叉圖。54HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院5人力資源管理環境的辨別（1）對環境的分析和評價主要考慮兩個5555人力資源管理環境的辨別（2）數量少數量多環境的復雜性變化小變化大環境的穩定性低度不確定性的環境影響因素的數量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環境影響因素的數量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環境影響因素的數量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環境影響因素的數量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院66人力資源管理環境的辨別（2）數量少數量多環境的復雜性變化56人力資源管理環境的辨別（3）遵循這種思路，對人力資源管理環境的辨認就會出現四種情況：低度不確定性環境：在這種環境中，影響因素的數量較少，相似程度較高，同時影響因素的變化較小。人力資源管理活動也是最簡單的，它完全可以根據以往的經驗和管理做出決策。中低不確定性環境：對于這種環境，雖然影響因素的變化程度不大，但是因素的數量卻較多，因此進行人力資源管理活動的關鍵是確認到底是哪些因素在起作用，只要能夠確認這些影響因素，就可以做出比較準確的決策。56HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院7人力資源管理環境的辨別（3）遵循這種思路，對人力資源管理環57人力資源管理環境的辨別（4）中高不確定性環境：在這種情況下，雖然因素的數量變少的，但是變化程度卻比較大，因此需要對影響人力資源管理活動的因素的變化做出預測，這也是比較難的一個地方。高度不確定性環境：在這種環境中，影響人力資源管理活動的因素不僅數量多，相似程度低，而且變化程度也較大，這不僅需要對影響的因素進行確認，還要對他們的變化做出預測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。57HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院8人力資源管理環境的辨別（4）中高不確定性環境：在這種情況下58一、人力資源管理環境概述58內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院9一、人力資源管理環境概述9內容提要二、人力資源管理的外部環5959外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1010外部環境HumanResourcesManag6060外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1111外部環境HumanResourcesManag6161外部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1212外部環境HumanResourcesManag6262政治因素（1）政治環境的影響政治環境一般并必能直接作用于企業內部的人力資源管理活動，但是能夠影響到整個企業系統，進而影響到企業人力資源管理子系統。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業人力資源管理的很多活動。如果政府管理方式和方針政策經常發生變化，那么企業的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業人力資源管理的效果，而且也不理于企業的經營發展。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1313政治因素（1）政治環境的影響HumanReso6363政治因素（1）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1414政治因素（1）HumanResourcesM6464政治因素（1）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1515政治因素（1）HumanResourcesM65政治因素（2）

工會工會通過自己的努力，可以影響政府相關政策法規的制定。工會通過不同層次的勞資協商和集體談判，可以影響或參與企業人力資源管理的相關決策，從而對企業的人力資源管理活動產生影響。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院16政治因素（2）工會HumanResources6666經濟因素（1）

經濟體制的影響經濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。計劃經濟下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業更多的是執行政府政策，企業多數執行政府的政策。市場經濟下，政府不再統一制定各種具體的人力資源的政策，不再對人力資源進行統一的配置，而是由企業根據內外部的各種因素來自行做出決策，職能性和戰略性工作成為人力資源管理的主體。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1717經濟因素（1）經濟體制的影響Human6767經濟因素（2）

經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響經濟發展狀況決定了企業的未來前景，從而影響了企業人力資源的需求，人力資源的供給預測則要考慮外部勞動力市場狀況。外部勞動力市場的狀況也是影響企業各個職位具體薪酬水平的重要因素。在進行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經濟發展以及勞動力市場的狀況。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1818經濟因素（2）經濟發展狀況和勞動力市場狀況6868經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院1919經濟因素（2）HumanResourcesMan6969經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2020經濟因素（2）HumanResourcesMan7070經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2121經濟因素（2）HumanResourcesMan7171經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2222經濟因素（2）HumanResourcesMan7272經濟因素（2）HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2323經濟因素（2）HumanResourcesMan7373法律因素企業作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營活動中必須遵守國家有關法律法規，因此，法律對企業人力資源管理活動的影響就主要體現在它的約束和規范作用。我國有關人力資源管理的主要的法律法規：《中華人民共和國勞動法》《失業保險條例》《企業職工獎懲條例》《企業勞動爭議處理條例》《勞動保障監察條例》HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2424法律因素企業作為社會組織的一種重要形式，在日常的經營7474法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2525法律因素HumanResourcesMana7575法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2626法律因素HumanResourcesMana7676法律因素HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2727法律因素HumanResourcesMana7777文化因素

由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產生重要的影響。在不同的文化傳統下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉·大內指出了美日企業人力資源管理模式的特點：維度美國企業日本企業雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工的考核和晉升注重工作業績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力注重工作態度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷員工的培訓和發展提供的培訓相對較少，注重專才的培養提供的培訓相對較多，注重通才的培養決策機制個人決策制集體決策制責任制度強調個人承擔責任強調員工共同承擔責任控制機制嚴格的控制，規章制度比較多松散的控制員工關系人際關系比較冷淡人際關系比較濃重HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2828文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式7878競爭者在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。在所有人力資源管理活動中，受競爭對手因素影響最大的應當是薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎金等外在報酬外，還包括培訓、晉升等內在報酬。企業為了將優秀的人才吸引進來，就必須提供比競爭對手更優越的薪酬待遇。HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院2929競爭者在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的7979競爭者HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3030競爭者HumanResourcesManagem80一、人力資源管理環境概述80內容提要二、人力資源管理的外部環境三、人力資源管理的內部環境HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院31一、人力資源管理環境概述31內容提要二、人力資源管理的外81企業發展戰略（1）企業發展戰略就是指“企業為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃”，作為企業經營發展的最高綱領，戰略對企業各方面的工作都具有重要的指導意義。簡單的說，企業發展戰略是用來解決企業在一定時期內發展方向和發展目標問題的，發展戰略一般有三種類型：成長戰略：又可分為內部成長戰略和外部成長戰略。內部成長戰略是指企業主要依靠自身的資源和積累來實現經營規模或經營領域的擴大；外部成長戰略則是指企業借助兼并收購，主要依靠外部資源來實現經營規模或領域的擴大。穩定戰略是指企業保持目前的經驗規模和經營領域，既不擴大也不縮小，力求實現企業的穩定運行。收縮戰略是指企業要縮小自己經營的規模或減少自己經營的領域。81HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院32企業發展戰略（1）企業發展戰略就是指“企業為了收益而制定8282企業發展戰略（2）不同發展戰略下，企業的人力資源活動各不相同。成長戰略穩定戰略收縮戰略內部成長戰略外部成長戰略企業的著眼點不斷增強自身力量兼并/收購公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動招聘配置雇傭和晉升人員的重新配置內部調配留住核心員工培訓開發多樣化的培訓沖突的解決提高現有技能態度和士氣的提高薪酬管理目標激勵管理實踐的統一內部公平與公司業績相聯系績效管理結果導向管理實踐的統一強調工作的質量行為導向HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3333企業發展戰略（2）不同發展戰略下，企業的人力資源活動83企業組織結構（1）企業組織結構是指企業內部部門和崗位的設置以及組合方式，不同的組織結構，其崗位和部門的設置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個很重要的目標就是要實現人與崗位的匹配，因此不同的組織結構會導致人力資源管理的實踐活動有所不同。首先，要根據自己的目標確定現實目標所必需的活動，并對這些活動進行分類，形成不同的部門。然后，再將部門的活動作進一步的細分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結構。83HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院34企業組織結構（1）企業組織結構是指企業內部部門和崗位的設84企業組織結構（2）企業的組織結構存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網絡制等，但是根據企業的復雜化、正規化和集權化的不同，我們可以將他們歸結為兩種不同性質的組織結構類型：機械式組織和有機式組織。84機械式組織有機式組織嚴格的層級關系合作固定的職責不斷調整的職責高度的正規化低度的正規化正式的溝通渠道非正式的溝通渠道集權的決策分權的決策機械式組織和有機式組織的特點比較HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院35企業組織結構（2）企業的組織結構存在著各種各樣的類型，如8585企業組織結構（3）對于不同的組織結構，其所對應的人力資源管理中的各項活動也有差別。機械式組織有機式組織職位分析工作職責清晰界定，且相對固定

大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責選人考察應聘者的能力和素質培訓與開發按崗位要求進行針對性培訓強調培訓的通用性和靈活性績效管理基于個人實施基于團隊實施薪酬管理基于個人實施基于團隊實施制度建設嚴格制定規章制度規章制度和企業文化建設信息分享集中高層高度共享HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3636企業組織結構（3）對于不同的組織結構，其所對應的人力86企業生命周期企業的發展大都要經歷大致相同的幾個階段，這些階段就共同形成了企業的生命周期。企業生命周期對人力資源管理的影響可以從靜態和動態兩個角度來理解：以靜態的觀點看，在生命周期的各個階段中，由于內外環境的不同，企業具有不同的特點，包括發展目標、組織結構、管理方式等，因此隨著企業在生命周期中所處的階段的不同，作為企業管理子系統的人力資源管理也是不同的以動態的觀點看，生命周期是一個發展演進的過程，企業只有順利地從一個階段過渡到下一個階段，才能夠持續地生存并發展下去，而這種極端的轉化需要企業內部各方面的支持，其中，自然也包括人力資源管理，因此隨著企業的發展，人力資源管理也必須進行調整。86HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院37企業生命周期企業的發展大都要經歷大致相同的幾個階段，這些87企業生命周期示意圖87創業階段集體化階段正規化階段合作階段平穩時期變革時期領導危機自主危機文牘主義危機再生需求危機變革HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院38企業生命周期示意圖38創業階段集體化階段正規化階段合作階8888企業生命周期對人力資源管理活動的影響企業生命周期的每個階段中，其人力資源管理的重點也會有所不同，具體情況見下表：創業階段領導危機集體化階段自主危機正規化階段文牘主義危機合作階段再生需求危機人力資源管理主體創業者專業的管理人員人力資源部門HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動詳細的職位分析工作重新設計招聘錄用無明確的標準內部選拔外部招聘按崗位要求招聘外部招聘新人員培訓開發比較薄弱新員工培訓管理知識與規章企業文化建設文化的灌輸灌輸危機意識薪酬管理外部競爭性外部競爭內部公平長期薪酬關注團隊團隊薪酬績效管理結果導向結果和行為完善的考核系統行為考核關注團隊團隊績效賞優罰劣HumanResourcesManagement

民族學與公共管理學院3939企業生命周期對人力資源管理活動的影響企業生命周期的每89企業文化（1）企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態的綜合。企業文化一般都是企業創始人或企業高層管理者價值觀念的直接體現，反映了他們對事、對人的基本看法以及基本價值取向，當這些價值觀念在企業成員之間達成共識后，就形成了企業文化；而人們的觀念意識又決定了他們的行為，因此不同的企業文化必然會導致管理方式的不同。企業文化對人力資源管理的影響主要表現在它