第十章薪酬福利管理第一節(jié)

薪酬管理第二節(jié)福利管理第十章薪酬福利管理1【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

1、了解影響薪酬水平的主要因素。 2、熟悉薪酬的本質(zhì)及其構(gòu)成。 3、明確薪酬管理的內(nèi)容、目的和原則。4、了解福利的本質(zhì)、屬性、特點及其重要性，掌握福利的主要形式。 5、熟悉薪酬管理的基本程序，掌握崗位評價的方法。6、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特點、薪酬制度的基本形式。【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1、了解影響薪酬水平的主要因素。2B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司，屬機械制造行業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動人員積極性，決心深化分配制度的改革。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)幾個問題：第一，現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主，而技能主要指年功。許多老工人，已經(jīng)離開了生產(chǎn)一線，現(xiàn)在傳達(dá)室作收發(fā)，或當(dāng)上了電梯工，但工資卻沒降，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線青年工人。所以，許多一線工人打報告，要求退到二線、三線。第二，公司地處西南，工資水平遠(yuǎn)低于北京、上海等大城市。每年到北京招本科生、研究生，因工資缺乏競爭力，往往空手而歸。人事部長說：“我們董事長月薪才4000元，總不能來個碩士生，他的工資就高過董事長吧!”第三，企業(yè)各部門正在爭論工資改革的指導(dǎo)思想。

B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司，3一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分人認(rèn)為：銷售是龍頭，沒有訂單你生產(chǎn)什么?待遇應(yīng)該向市場營銷人員傾斜；還有一部分人認(rèn)為：現(xiàn)在開發(fā)很關(guān)鍵，開發(fā)不出有競爭力的新產(chǎn)品，就沒人與你簽訂單。待遇應(yīng)該向研發(fā)人員傾斜；也有一些人認(rèn)為：我們公司效益不好，主要是因為管理落后，留不住管理骨干，最近還走了幾個中層以上經(jīng)理，所以，待遇應(yīng)該向管理人員傾斜。大家說的似乎都有些道理。到底待遇應(yīng)向誰傾斜呢?公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論結(jié)果，提出一個原則——“向貢獻(xiàn)大的人傾斜”。剛一聽，似乎有道理，可仔細(xì)一想，到底哪些崗位的人貢獻(xiàn)大?答案并不清楚。一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分4第一節(jié)薪酬管理

一、薪酬概述（一）薪酬的本質(zhì)薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。顯然，薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。第一節(jié)薪酬管理一、薪酬概述5一方面，一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；另一方面，一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換關(guān)系或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對人力資本作了巨大的投資，卻以失敗告終。一方面，一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；另一方6薪酬相關(guān)概念報酬：員工為了某一組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的東西的統(tǒng)稱。薪酬：主要指貨幣薪酬，指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入及有形服務(wù)和福利。不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金、分紅和股票收益等。工資：最基本的報酬形式，是勞動者勞動收入的主要部分，是具有法律意義的勞動者報酬。薪酬相關(guān)概念7

（二）薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成即組成薪酬總量的各種成分及其在薪酬總量中的比重。它的各個成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高、經(jīng)濟效益的增加。薪酬體系的構(gòu)成如圖7—l所示。

8薪酬直接薪酬間接薪酬基本工資：最低工資、年功工資、職位工資、技能工資。（50%-60%）可變工資：獎金、津貼、股票及分紅等。福利、保險和各項服務(wù)等薪酬直接間接基本工資：最低工資、年功工資、職9“雷尼爾效應(yīng)”

位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，而校方更是從諫如流，不久就取消了該項計劃。

教授們抵制該項計劃的動因是，這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。而校方對教授們意見的尊重，與薪酬水平有直接的關(guān)系。“雷尼爾效應(yīng)”10與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資水平要低20％左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學(xué)的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學(xué)去尋找更高報酬的教職呢?

原來，很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資水平要低2011換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80％是以貨幣形式支付的，20％是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)摹Ｈ绻驗樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學(xué)。對華盛頓大學(xué)來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20％；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者。

換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80％是以貨幣形式支12（三）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在國家的宏觀經(jīng)濟控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運各種方法與手段，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。（三）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在國家的13薪酬管理的原則激勵原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管理便利外部公平，也稱外部競爭性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。個人公平，也稱績效一致性。必須符合國家的政策和法律法規(guī)薪酬管理的原則激勵原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管14合法原則競爭性原則吸引人才、留住人才注意成本、合乎經(jīng)濟條件經(jīng)濟性原則合法原則競爭性原則吸引人才、留住人才注意成本、合乎經(jīng)濟條件經(jīng)15薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會法律政策市場薪酬管理社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會法律政策市場薪16戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架

策略技術(shù)目標(biāo)外部競爭力內(nèi)部一致性貢獻(xiàn)激勵管理決策市場界定、市場調(diào)查政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)工作分析、工作評價薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合年功工資、績效工資短期激勵、長期激勵人力規(guī)劃、成本預(yù)算管理溝通、績效評價效率公平合法戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架策略17依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場價格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)業(yè)績付薪依據(jù)戰(zhàn)略付薪薪酬支付和薪酬體系設(shè)計的依據(jù)依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場價格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)18內(nèi)部薪酬的設(shè)計工具能力評價：技能薪酬設(shè)計職位評價：崗位薪酬設(shè)計績效評價：績效薪酬設(shè)計設(shè)計工具內(nèi)部薪酬的設(shè)計工具能力評價：職位評價：績效評價：19技能和能力薪酬——基于員工價值支付報酬技能和能力薪酬20以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技術(shù)、能力以及知識的深度和廣度支付的薪酬制度廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-basedpay)；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬知識薪酬(knowledge-basedpay)主要針對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬(skill-basedpay)主要針對藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬(competency-basedpay)主要依據(jù)員工的能力或勝任力支付的薪酬.以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的21以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵的技術(shù)包括：廣度或橫向技術(shù)（horizontalknowledge)，一個工作族內(nèi)或一個技術(shù)層次的技術(shù)垂直或縱向技術(shù)(verticalskill)，相關(guān)技能擴展，多以項目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開發(fā)、設(shè)計、制造到最終推向市場深化技術(shù)（depthofskills)，專業(yè)性質(zhì)比較強，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵的技術(shù)包括：22技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識資本積累，提高自我價值彌補崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團隊管理的需要解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量強化員工技能，促進(jìn)技能向深度和廣度發(fā)展提高技術(shù)創(chuàng)新能力推行意義技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識資本彌補崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織23

技能薪酬方案組合設(shè)計

1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置崗位等級序列：通過工作評價，將各工作族的職位分為不同的等級，構(gòu)成職位等級序列。設(shè)置崗能等級序列：該職位由不同技能等級的員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級的工資水平，最低技術(shù)等級的工資即為該等級的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級的工資則為該等級的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對穩(wěn)定和具有一定規(guī)模的企業(yè)。技能薪酬方案組合設(shè)計1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技243213213213215000400030002000月薪1234薪酬等級技能等級

技能薪酬方案組合設(shè)計

3333月薪12325技能薪酬方案的組合設(shè)計2.與績效薪酬相結(jié)合典型的技能工資只獎勵員工自身技能水平的提高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績沒有關(guān)系，這是技能工資的一個弊端。通過技能工資與績效工資的結(jié)合，可以在一定程度上有助于克服這一缺陷。技能薪酬方案的組合設(shè)計2.與績效薪酬相結(jié)合26年功工資的內(nèi)涵與特點年功工資（Senioritypay）是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時間的延長，對公司的價值也在增加。理論基礎(chǔ)來自人力資本理論，工作時間越長，人力資本存量越多。包括知識、技能和經(jīng)驗、人際關(guān)系等。年功工資的內(nèi)涵與特點年功工資（Senioritypay）是27作為基本工資組合的年功工資計算企業(yè)工齡年功工資（元）（按時期計算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆

作為基本工資組合的年功工資計算年功工資（元）年功工資（元）28激勵和績效薪酬設(shè)計與管理——基于創(chuàng)造價值支付報酬激勵和績效薪酬設(shè)計與管理29個人績效薪酬計劃績效薪酬也稱PRP方案（Performance-relatedpay）或“與績效相關(guān)的薪酬”(pay-for-performance)等。PRP方案是企業(yè)激勵計劃（IncentivePlans）的組成部分。績效薪酬是依據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放的薪酬。績效薪酬是一個管理體系，也稱個人激勵計劃個人績效薪酬計劃績效薪酬也稱PRP方案（Performan30個人績效薪酬的設(shè)計直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效評價等級直接確定績效薪酬

績效（評分）等級薪酬增長（%）58-1045-732-42不增1不增個人績效薪酬的設(shè)計直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效評價等31績效等級

薪酬等級

優(yōu)秀（%）

較好（%）

一般（%）

較差（%）

差（%）

Q1級

7

5

3

0

0

Q2級

9

7

6

2

0

薪酬

Q3級

12

10

8

4

0

個人績效薪酬的設(shè)計業(yè)績獎勵方格圖法：基于員工職位等級確定績效獎勵績效等級薪酬等級優(yōu)秀（%）較好（%）一般（%）較差32績效薪酬的設(shè)計無80-9590-110100-120115-125目標(biāo)比率120-125110-12095-11080-95---------差------5-7較差---6-87-9一般7-98-109-11良好到浮動上限9-1112-1413-15特級預(yù)定工資增長的%（基于現(xiàn)有工資與市場工資的比率）績效等級基于外部薪酬水平的績效獎勵績效薪酬的設(shè)計無33基于外部薪酬水平的績效獎勵

績效評估結(jié)果市場薪酬定位薪酬額優(yōu)秀較好一般較差差四分位80004%3%2%0%0%

7600

7200三分位68006%5%4%1%0%

6400

6000二分位56008%7%6%2%0%

5200

4800一分位440011%10%9%4%0%

4000

3600

基于外部薪酬水平的績效獎勵

4%3%2%0%0%

6%5%34績效薪酬的設(shè)計結(jié)合ＫＰＩ指標(biāo)考核確定績效薪酬

報酬機會板分?jǐn)?shù)機會%0-69070-79280-89390-994100-1095110-1196120-1297130-1399140*12總分總%得初始投入回報10%客戶滿意度15%存款額增長率30%服務(wù)效率15%家庭服務(wù)次數(shù)1101009080706050權(quán)重%核心績效指標(biāo)績效薪酬的設(shè)計結(jié)合ＫＰＩ指標(biāo)考核確定績效薪酬報酬機會35收益分享計劃斯坎倫計劃拉克計劃風(fēng)險薪酬生產(chǎn)率促進(jìn)計劃收益分享計劃讓員工分享在勞動成本和銷售價值之間的差異：價值增值分享。基于工作團隊單位時間標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率提高的獎勵獎勵員工在提高生產(chǎn)率和降低成本方面的參與通過對基本薪酬中設(shè)計風(fēng)險比例來促進(jìn)員工的產(chǎn)出效率和質(zhì)量收益分享計劃斯坎倫計劃拉克計劃風(fēng)險薪酬生產(chǎn)率促進(jìn)計劃收益分享36第二節(jié)福利管理福利福利的分類（1）法定福利（強制性）（2）企業(yè)補充福利第二節(jié)福利管理福利37第十章薪酬福利管理第一節(jié)

薪酬管理第二節(jié)福利管理第十章薪酬福利管理38【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

1、了解影響薪酬水平的主要因素。 2、熟悉薪酬的本質(zhì)及其構(gòu)成。 3、明確薪酬管理的內(nèi)容、目的和原則。4、了解福利的本質(zhì)、屬性、特點及其重要性，掌握福利的主要形式。 5、熟悉薪酬管理的基本程序，掌握崗位評價的方法。6、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特點、薪酬制度的基本形式。【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1、了解影響薪酬水平的主要因素。39B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司，屬機械制造行業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動人員積極性，決心深化分配制度的改革。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)幾個問題：第一，現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主，而技能主要指年功。許多老工人，已經(jīng)離開了生產(chǎn)一線，現(xiàn)在傳達(dá)室作收發(fā)，或當(dāng)上了電梯工，但工資卻沒降，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線青年工人。所以，許多一線工人打報告，要求退到二線、三線。第二，公司地處西南，工資水平遠(yuǎn)低于北京、上海等大城市。每年到北京招本科生、研究生，因工資缺乏競爭力，往往空手而歸。人事部長說：“我們董事長月薪才4000元，總不能來個碩士生，他的工資就高過董事長吧!”第三，企業(yè)各部門正在爭論工資改革的指導(dǎo)思想。

B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司，40一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分人認(rèn)為：銷售是龍頭，沒有訂單你生產(chǎn)什么?待遇應(yīng)該向市場營銷人員傾斜；還有一部分人認(rèn)為：現(xiàn)在開發(fā)很關(guān)鍵，開發(fā)不出有競爭力的新產(chǎn)品，就沒人與你簽訂單。待遇應(yīng)該向研發(fā)人員傾斜；也有一些人認(rèn)為：我們公司效益不好，主要是因為管理落后，留不住管理骨干，最近還走了幾個中層以上經(jīng)理，所以，待遇應(yīng)該向管理人員傾斜。大家說的似乎都有些道理。到底待遇應(yīng)向誰傾斜呢?公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論結(jié)果，提出一個原則——“向貢獻(xiàn)大的人傾斜”。剛一聽，似乎有道理，可仔細(xì)一想，到底哪些崗位的人貢獻(xiàn)大?答案并不清楚。一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分41第一節(jié)薪酬管理

一、薪酬概述（一）薪酬的本質(zhì)薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。顯然，薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。第一節(jié)薪酬管理一、薪酬概述42一方面，一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；另一方面，一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換關(guān)系或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對人力資本作了巨大的投資，卻以失敗告終。一方面，一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；另一方43薪酬相關(guān)概念報酬：員工為了某一組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的東西的統(tǒng)稱。薪酬：主要指貨幣薪酬，指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入及有形服務(wù)和福利。不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金、分紅和股票收益等。工資：最基本的報酬形式，是勞動者勞動收入的主要部分，是具有法律意義的勞動者報酬。薪酬相關(guān)概念44

（二）薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成即組成薪酬總量的各種成分及其在薪酬總量中的比重。它的各個成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高、經(jīng)濟效益的增加。薪酬體系的構(gòu)成如圖7—l所示。

45薪酬直接薪酬間接薪酬基本工資：最低工資、年功工資、職位工資、技能工資。（50%-60%）可變工資：獎金、津貼、股票及分紅等。福利、保險和各項服務(wù)等薪酬直接間接基本工資：最低工資、年功工資、職46“雷尼爾效應(yīng)”

位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，而校方更是從諫如流，不久就取消了該項計劃。

教授們抵制該項計劃的動因是，這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。而校方對教授們意見的尊重，與薪酬水平有直接的關(guān)系。“雷尼爾效應(yīng)”47與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資水平要低20％左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動力流動障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流動性的。既然如此，為何華盛頓大學(xué)的教授們自愿接受較低的工資，而不到其他大學(xué)去尋找更高報酬的教職呢?

原來，很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資水平要低2048換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80％是以貨幣形式支付的，20％是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)摹Ｈ绻驗樾藿w育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學(xué)。對華盛頓大學(xué)來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：在原定的位置建體育館，同時將教授工資提高20％；放棄修建體育館的計劃，或另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者。

換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80％是以貨幣形式支49（三）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在國家的宏觀經(jīng)濟控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運各種方法與手段，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。（三）薪酬管理薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在國家的50薪酬管理的原則激勵原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管理便利外部公平，也稱外部競爭性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。個人公平，也稱績效一致性。必須符合國家的政策和法律法規(guī)薪酬管理的原則激勵原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管51合法原則競爭性原則吸引人才、留住人才注意成本、合乎經(jīng)濟條件經(jīng)濟性原則合法原則競爭性原則吸引人才、留住人才注意成本、合乎經(jīng)濟條件經(jīng)52薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會法律政策市場薪酬管理社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素

PEST分析工會法律政策市場薪53戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架

策略技術(shù)目標(biāo)外部競爭力內(nèi)部一致性貢獻(xiàn)激勵管理決策市場界定、市場調(diào)查政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)工作分析、工作評價薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合年功工資、績效工資短期激勵、長期激勵人力規(guī)劃、成本預(yù)算管理溝通、績效評價效率公平合法戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架策略54依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場價格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)業(yè)績付薪依據(jù)戰(zhàn)略付薪薪酬支付和薪酬體系設(shè)計的依據(jù)依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)市場價格付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)55內(nèi)部薪酬的設(shè)計工具能力評價：技能薪酬設(shè)計職位評價：崗位薪酬設(shè)計績效評價：績效薪酬設(shè)計設(shè)計工具內(nèi)部薪酬的設(shè)計工具能力評價：職位評價：績效評價：56技能和能力薪酬——基于員工價值支付報酬技能和能力薪酬57以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技術(shù)、能力以及知識的深度和廣度支付的薪酬制度廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-basedpay)；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬知識薪酬(knowledge-basedpay)主要針對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬(skill-basedpay)主要針對藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬(competency-basedpay)主要依據(jù)員工的能力或勝任力支付的薪酬.以技能和能力薪酬技能/能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的58以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵的技術(shù)包括：廣度或橫向技術(shù)（horizontalknowledge)，一個工作族內(nèi)或一個技術(shù)層次的技術(shù)垂直或縱向技術(shù)(verticalskill)，相關(guān)技能擴展，多以項目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開發(fā)、設(shè)計、制造到最終推向市場深化技術(shù)（depthofskills)，專業(yè)性質(zhì)比較強，需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬技能工資所激勵的技術(shù)包括：59技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識資本積累，提高自我價值彌補崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團隊管理的需要解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量強化員工技能，促進(jìn)技能向深度和廣度發(fā)展提高技術(shù)創(chuàng)新能力推行意義技能薪酬的推行意義促進(jìn)員工知識資本彌補崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織60

技能薪酬方案組合設(shè)計

1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置崗位等級序列：通過工作評價，將各工作族的職位分為不同的等級，構(gòu)成職位等級序列。設(shè)置崗能等級序列：該職位由不同技能等級的員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級的工資水平，最低技術(shù)等級的工資即為該等級的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級的工資則為該等級的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對穩(wěn)定和具有一定規(guī)模的企業(yè)。技能薪酬方案組合設(shè)計1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技613213213213215000400030002000月薪1234薪酬等級技能等級

技能薪酬方案組合設(shè)計

3333月薪12362技能薪酬方案的組合設(shè)計2.與績效薪酬相結(jié)合典型的技能工資只獎勵員工自身技能水平的提高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績沒有關(guān)系，這是技能工資的一個弊端。通過技能工資與績效工資的結(jié)合，可以在一定程度上有助于克服這一缺陷。技能薪酬方案的組合設(shè)計2.與績效薪酬相結(jié)合63年功工資的內(nèi)涵與特點年功工資（Senioritypay）是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時間的延長，對公司的價值也在增加。理論基礎(chǔ)來自人力資本理論，工作時間越長，人力資本存量越多。包括知識、技能和經(jīng)驗、人際關(guān)系等。年功工資的內(nèi)涵與特點年功工資（Senioritypay）是64作為基本工資組合的年功工資計算企業(yè)工齡年功工資（元）（按時期計算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆

作為基本工資組合的年功工資計算年功工資（元）年功工資（元）65激勵和績效薪酬設(shè)計與管理——基于創(chuàng)造價值支付報酬激勵和績效薪酬設(shè)計與管理66個人績效薪酬計劃績效薪酬也稱PRP方案（Performance-relatedpay）或“與績效相關(guān)的薪酬”(pay-for-performance)等。PRP方案是企業(yè)激勵計劃（IncentivePlans）的組成部分。績效薪酬是依據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放的薪酬。績效薪酬是一個管理體系，也稱個人激勵計劃個人績效薪酬計劃績效薪酬也稱PRP方案（Performan67個人績效薪酬的設(shè)計直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效評價等級直接確定績效薪酬

績效（評分）等級薪酬增長（%）58-1045-732