人才測(cè)評(píng)與選才技巧人才測(cè)評(píng)與選才技巧1Ⅰ、人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介Ⅰ、人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介2任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）

專業(yè)技能（S）綜合能力（A）職業(yè)素質(zhì)（C）任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）專業(yè)技能（S）綜合能力（3人事測(cè)量（Personnelassessment）是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提升依據(jù)。人事測(cè)量的功能：在人才甄選中識(shí)別個(gè)性特質(zhì)與行為風(fēng)格，進(jìn)而預(yù)測(cè)其在將來工作中的工作行為和績(jī)效表現(xiàn)。人的行為風(fēng)格具有相對(duì)穩(wěn)定性，但個(gè)體績(jī)效還受到外部因素的影響，因此測(cè)量結(jié)果對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)能力有效。人事測(cè)量（Personnelassessment）是心理測(cè)4人才選聘決策中的人事測(cè)評(píng)智力（能力）測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)：16PF、MBTI、DISC、BIG5、CPI職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)驗(yàn)（社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營(yíng)型）動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情境測(cè)試（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演）綜合性測(cè)試：PDP人才選聘決策中的人事測(cè)評(píng)智力（能力）測(cè)驗(yàn)：5面試中的六類經(jīng)典問題引導(dǎo)式問題（漸入佳境）行為式問題（窮追猛打）應(yīng)變式問題（暗藏玄機(jī)）動(dòng)機(jī)式問題（意欲何為）虛擬情境式問題（身臨其境）壓迫式問題（兵不厭詐）面試中的六類經(jīng)典問題引導(dǎo)式問題（漸入佳境）6不同崗位的測(cè)評(píng)要素不同崗位的測(cè)評(píng)要素7諸葛亮識(shí)人七法問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信；諸葛亮識(shí)人七法問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以8Ⅱ、典型測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介Ⅱ、典型測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介9人格與能力測(cè)量工具的類別單一性格或能力測(cè)驗(yàn)：內(nèi)向與外向、情商分類型性格測(cè)驗(yàn)：MBTI（榮格）、16PF、

DISC、九型人格綜合型性格與工作狀態(tài)測(cè)驗(yàn)：PDP人格與能力測(cè)量工具的類別單一性格或能力測(cè)驗(yàn)：內(nèi)向與外向、情商10單一特質(zhì)型內(nèi)傾與外傾測(cè)試情商測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)單一特質(zhì)型內(nèi)傾與外傾測(cè)試11如何考察應(yīng)聘者的情商EQ指的是一個(gè)人管理自我情緒以他人情緒的能力EQ往往比IQ更加重要EQ體現(xiàn)的是人的右腦能力用情境案例來分析應(yīng)聘者的EQ如何考察應(yīng)聘者的情商EQ指的是一個(gè)人管理自我情緒以他人情緒的12能清楚辨識(shí)自己的情緒能處理自己的負(fù)面情緒能自我激勵(lì)以達(dá)成目標(biāo)能圓融的善用人際關(guān)系能清楚察覺他人的情緒EQ高手的五大特征能清楚辨識(shí)自己的情緒EQ高手的五大特征13CASE：判斷業(yè)務(wù)人員的人際敏感度CASE：判斷業(yè)務(wù)人員的人際敏感度14影響下屬的技巧影響下屬的技巧15管理風(fēng)格的大致分類強(qiáng)力推動(dòng)：強(qiáng)制利誘、運(yùn)用上級(jí)權(quán)威、堅(jiān)持溝通說服：理性說服、愿景感召、參與、激將法、友善贊美迂回策略：透過第三者、等待好時(shí)機(jī)、制造氣氛、得過進(jìn)尺、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)者柔和順從：交換、哀兵求助、攀拉交情管理風(fēng)格的大致分類強(qiáng)力推動(dòng)：強(qiáng)制利誘、運(yùn)用上級(jí)權(quán)威、堅(jiān)持16MBTI人格測(cè)驗(yàn)其設(shè)計(jì)思想來自于榮格心理學(xué)并將三維發(fā)展到四維度：我們?nèi)绾伪磉_(dá)自己我們?nèi)绾蔚玫叫畔⑽覀內(nèi)绾巫鰶Q定我們?nèi)绾卫斫饧庸ば畔?nèi)傾（I）外傾（E）直覺（N）感覺（S）情感（F）思維（T）知覺（P）判斷（J）MBTI人格測(cè)驗(yàn)其設(shè)計(jì)思想來自于榮格心理學(xué)并將三維發(fā)展到四維1716PF人格測(cè)試此類測(cè)試所體現(xiàn)的人格維度包括16個(gè)方面：1、樂群性2、敏銳性3、穩(wěn)定性4、影響性5、活潑性6、規(guī)范性7、交際性8、情感性9、懷疑性10、想象性11、隱秘性12、自慮性13、變革性14、獨(dú)立性15、自律性16、緊張性16PF人格測(cè)試此類測(cè)試所體現(xiàn)的人格維度包括16個(gè)方面：18DISC人格測(cè)試主要從支配性、影響性、穩(wěn)定性與服從性四人維度來進(jìn)行分類。由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞組成。DISC人格測(cè)試主要從支配性、影響性、穩(wěn)定性與服從性四人維度19BIG5人格測(cè)試BIG5測(cè)試為人格與工作績(jī)效的相關(guān)性提供了較為有力的證據(jù)—特德，1991BIG5所研究的人格維度包括五個(gè)方面：經(jīng)驗(yàn)開放性隨和性外向性責(zé)任性？？BIG5人格測(cè)試BIG5測(cè)試為人格與工作績(jī)效的相關(guān)性提供了20有關(guān)BIG5的一些最近研究結(jié)論高責(zé)任性的員工往往得到上司高評(píng)價(jià)高責(zé)任性的員工被裁員的少在商業(yè)環(huán)境中，外向性勝過內(nèi)向性隨和性在需要大量群體合作時(shí)有優(yōu)勢(shì)有關(guān)BIG5的一些最近研究結(jié)論高責(zé)任性的員工往往得到上司高評(píng)211.改革者2.幫助者3.促動(dòng)者4.藝術(shù)家9.和事佬指導(dǎo)者8.多面手7.忠誠者6.思相家5.九型人格:古老而現(xiàn)代的人力工具1.改革者2.幫助者3.促動(dòng)者4.藝術(shù)家9.和事佬指導(dǎo)者822職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)試是一種最典型的哈佛大學(xué)專門針對(duì)MBA畢業(yè)生設(shè)計(jì)了相應(yīng)的職業(yè)興趣測(cè)試問卷BCII職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)試是一種最典型的23動(dòng)機(jī)行為測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)/情境測(cè)試：公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組問題解決角色扮演法動(dòng)機(jī)行為測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)/情境測(cè)試：24Ⅲ、PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介Ⅲ、PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介25PDP的來歷及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)

PDP是一種簡(jiǎn)明直接的有關(guān)人的特質(zhì)及其工作動(dòng)態(tài)的綜合測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明的專利；它可以測(cè)量出個(gè)人的「基本行為」、「對(duì)環(huán)境的反應(yīng)」和「可預(yù)測(cè)的行為模式」。本工具的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實(shí):結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測(cè)能力及內(nèi)容有效性。國內(nèi)中歐商學(xué)院與清華大學(xué)共同參與完成了本土化工作。BruceM.Hubby

Chairman&FounderPDP的來歷及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)PDP是一種簡(jiǎn)明直接26PDP的應(yīng)用26年研究應(yīng)用歷史34個(gè)國家使用96%的應(yīng)用準(zhǔn)確度5,000余家企業(yè)、組織持續(xù)追蹤有效性170,000人次亞太地區(qū)成功案例16,000,000人次全球有效案例PDP的應(yīng)用26年研究應(yīng)用歷史27PDP被譽(yù)為：“當(dāng)今世界最簡(jiǎn)單、最直接、最精準(zhǔn)、最有效的測(cè)評(píng)管理工具”_____最簡(jiǎn)單：答題只需要4-8分鐘最直接：馬上告訴測(cè)評(píng)分析結(jié)論最精準(zhǔn)：全球96%的準(zhǔn)確度最有效：立竿見影的改善措施PDP被譽(yù)為：“當(dāng)今世界最簡(jiǎn)單、最直接、最精準(zhǔn)、最有效的測(cè)評(píng)28全球測(cè)評(píng)系統(tǒng)比較

PDPMBTIDISCL***天賦特質(zhì)有有有有自信心決策思維擅長(zhǎng)工作模式

有

無

無

無工作滿意度離職傾向壓力來源

有

部份

無

無工作動(dòng)態(tài)分析有無無無外在的自己有無無無崗位模塊建置有無無無應(yīng)征者適合度排序、分析有無無無團(tuán)隊(duì)分析有無無無全球測(cè)評(píng)系統(tǒng)比較

PDPMBTIDISCL***天賦特質(zhì)有29PDP的主要功能模塊PDP可為企業(yè)選、育、用、留人提供科學(xué)可靠的決策依據(jù)PDP的主要功能模塊PDP可為企業(yè)選、育、用、留人提供科學(xué)可30P.D.P本我特質(zhì)分析Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤(rùn)滑劑P.D.P本我特質(zhì)分析Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)31PDPJobscan的功能及方法根本改變企業(yè)招聘的方式建立定量、準(zhǔn)確的崗位素質(zhì)模組甄選合適的人選，降低人員流動(dòng)率準(zhǔn)確使用招募廣告詞以吸引合適的人快速排列應(yīng)聘者的崗位吻合度制作應(yīng)聘者專屬面試手冊(cè)，讓面試過程更省時(shí)、更精確、更客觀PDPJobscan的功能及方法根本改變企業(yè)招聘的方式321.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫JDA問卷建模4.分析整合問卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問卷輸入進(jìn)行比對(duì)6.據(jù)比對(duì)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)共同做出招聘決策1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求33如何操作JobScan建立一個(gè)工作特質(zhì)模式描述一個(gè)工作職務(wù)▲「擔(dān)任這份職位的人」每天要做什么呢?▲「擔(dān)任這份職位的人」長(zhǎng)期要做什么?▲「擔(dān)任這份職位的人」要報(bào)告給誰?▲「擔(dān)任這份職位的人」要和那些人或那些職位合作?▲對(duì)上面所提的員工或職位，還要增加什么其它工作或責(zé)任?▲這份職務(wù)是創(chuàng)新的，還是現(xiàn)在已有員工擔(dān)任它?如何操作JobScan建立一個(gè)工作特質(zhì)模式描述一個(gè)工作職務(wù)34案例說明(某公司征業(yè)務(wù)代表)◎「業(yè)務(wù)代表」每天要做：1.電話邀約15%

2.陌生客戶拜訪開發(fā)55%

3.現(xiàn)有客戶服務(wù)回訪10%

4.學(xué)習(xí)專業(yè)(早、晚會(huì)/訓(xùn)練/行政事務(wù))20%◎「業(yè)務(wù)代表」長(zhǎng)期要做1.獨(dú)立完成內(nèi)訓(xùn)規(guī)劃

2.獨(dú)立完成PDP軟件解說推廣銷售

3.PDP諮商工作◎「業(yè)務(wù)代表」要報(bào)告給Eric◎「業(yè)務(wù)代表」要和行政部門合作◎這份職務(wù)現(xiàn)在已有員工擔(dān)任它案例說明(某公司征業(yè)務(wù)代表)35工作動(dòng)態(tài)分析表工作動(dòng)態(tài)分析表36業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公司所需人員的資料表37業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表

業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表38業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)人對(duì)面試者所做的特質(zhì)分析業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)人對(duì)面試者所做的特質(zhì)分析39符合公司崗位職責(zé)特質(zhì)綜合量表

符合公司崗位職責(zé)特質(zhì)40符合公司符合崗位職責(zé)的特質(zhì)描述符合公司符合崗位職責(zé)的特質(zhì)描述41如何廣告征才管理者對(duì)未來錄用者的管理啟示如何廣告征才管理者對(duì)未來錄用者的管理啟示42面試者

面試者43面試者

面試者44面試者

面試者45面試者

面試者46面試者

Good面試者Good47面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析

面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析48個(gè)人專屬面試手冊(cè)及分?jǐn)?shù)評(píng)量個(gè)人專屬面試手冊(cè)49管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)50ProScan長(zhǎng)期的追蹤與輔導(dǎo)-留才用ProScan長(zhǎng)期的追蹤與輔導(dǎo)-留才用51案例：

一個(gè)真實(shí)樣本案例：一個(gè)真實(shí)樣本52測(cè)驗(yàn)：簡(jiǎn)易的性格特質(zhì)判定測(cè)驗(yàn)：簡(jiǎn)易的性格特質(zhì)判定53人事測(cè)量的信度與效度信度簡(jiǎn)單地說就是指測(cè)量的穩(wěn)定性，包括重測(cè)信度與復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度。效度是指測(cè)量題目對(duì)所測(cè)試的目標(biāo)項(xiàng)目的有效性，包括內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、構(gòu)想效度。要注意規(guī)避表面效度與社會(huì)贊許性的影響。解決的常見辦法包括：投射效應(yīng)、否定式題目、假定無一致意見、指出該行為屬于正常而非異常行為（多數(shù)人都傾向于**）。人事測(cè)量的信度與效度信度簡(jiǎn)單地說就是指測(cè)量的穩(wěn)定性，包括重測(cè)54謝謝大家！謝謝大家！55人才測(cè)評(píng)與選才技巧人才測(cè)評(píng)與選才技巧56Ⅰ、人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介Ⅰ、人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介57任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）

專業(yè)技能（S）綜合能力（A）職業(yè)素質(zhì)（C）任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K）專業(yè)技能（S）綜合能力（58人事測(cè)量（Personnelassessment）是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提升依據(jù)。人事測(cè)量的功能：在人才甄選中識(shí)別個(gè)性特質(zhì)與行為風(fēng)格，進(jìn)而預(yù)測(cè)其在將來工作中的工作行為和績(jī)效表現(xiàn)。人的行為風(fēng)格具有相對(duì)穩(wěn)定性，但個(gè)體績(jī)效還受到外部因素的影響，因此測(cè)量結(jié)果對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)能力有效。人事測(cè)量（Personnelassessment）是心理測(cè)59人才選聘決策中的人事測(cè)評(píng)智力（能力）測(cè)驗(yàn)：人格測(cè)驗(yàn)：16PF、MBTI、DISC、BIG5、CPI職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)驗(yàn)（社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營(yíng)型）動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：評(píng)價(jià)中心技術(shù)、情境測(cè)試（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、角色扮演）綜合性測(cè)試：PDP人才選聘決策中的人事測(cè)評(píng)智力（能力）測(cè)驗(yàn)：60面試中的六類經(jīng)典問題引導(dǎo)式問題（漸入佳境）行為式問題（窮追猛打）應(yīng)變式問題（暗藏玄機(jī)）動(dòng)機(jī)式問題（意欲何為）虛擬情境式問題（身臨其境）壓迫式問題（兵不厭詐）面試中的六類經(jīng)典問題引導(dǎo)式問題（漸入佳境）61不同崗位的測(cè)評(píng)要素不同崗位的測(cè)評(píng)要素62諸葛亮識(shí)人七法問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信；諸葛亮識(shí)人七法問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以63Ⅱ、典型測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介Ⅱ、典型測(cè)評(píng)工具簡(jiǎn)介64人格與能力測(cè)量工具的類別單一性格或能力測(cè)驗(yàn)：內(nèi)向與外向、情商分類型性格測(cè)驗(yàn)：MBTI（榮格）、16PF、

DISC、九型人格綜合型性格與工作狀態(tài)測(cè)驗(yàn)：PDP人格與能力測(cè)量工具的類別單一性格或能力測(cè)驗(yàn)：內(nèi)向與外向、情商65單一特質(zhì)型內(nèi)傾與外傾測(cè)試情商測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)單一特質(zhì)型內(nèi)傾與外傾測(cè)試66如何考察應(yīng)聘者的情商EQ指的是一個(gè)人管理自我情緒以他人情緒的能力EQ往往比IQ更加重要EQ體現(xiàn)的是人的右腦能力用情境案例來分析應(yīng)聘者的EQ如何考察應(yīng)聘者的情商EQ指的是一個(gè)人管理自我情緒以他人情緒的67能清楚辨識(shí)自己的情緒能處理自己的負(fù)面情緒能自我激勵(lì)以達(dá)成目標(biāo)能圓融的善用人際關(guān)系能清楚察覺他人的情緒EQ高手的五大特征能清楚辨識(shí)自己的情緒EQ高手的五大特征68CASE：判斷業(yè)務(wù)人員的人際敏感度CASE：判斷業(yè)務(wù)人員的人際敏感度69影響下屬的技巧影響下屬的技巧70管理風(fēng)格的大致分類強(qiáng)力推動(dòng)：強(qiáng)制利誘、運(yùn)用上級(jí)權(quán)威、堅(jiān)持溝通說服：理性說服、愿景感召、參與、激將法、友善贊美迂回策略：透過第三者、等待好時(shí)機(jī)、制造氣氛、得過進(jìn)尺、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)者柔和順從：交換、哀兵求助、攀拉交情管理風(fēng)格的大致分類強(qiáng)力推動(dòng)：強(qiáng)制利誘、運(yùn)用上級(jí)權(quán)威、堅(jiān)持71MBTI人格測(cè)驗(yàn)其設(shè)計(jì)思想來自于榮格心理學(xué)并將三維發(fā)展到四維度：我們?nèi)绾伪磉_(dá)自己我們?nèi)绾蔚玫叫畔⑽覀內(nèi)绾巫鰶Q定我們?nèi)绾卫斫饧庸ば畔?nèi)傾（I）外傾（E）直覺（N）感覺（S）情感（F）思維（T）知覺（P）判斷（J）MBTI人格測(cè)驗(yàn)其設(shè)計(jì)思想來自于榮格心理學(xué)并將三維發(fā)展到四維7216PF人格測(cè)試此類測(cè)試所體現(xiàn)的人格維度包括16個(gè)方面：1、樂群性2、敏銳性3、穩(wěn)定性4、影響性5、活潑性6、規(guī)范性7、交際性8、情感性9、懷疑性10、想象性11、隱秘性12、自慮性13、變革性14、獨(dú)立性15、自律性16、緊張性16PF人格測(cè)試此類測(cè)試所體現(xiàn)的人格維度包括16個(gè)方面：73DISC人格測(cè)試主要從支配性、影響性、穩(wěn)定性與服從性四人維度來進(jìn)行分類。由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞組成。DISC人格測(cè)試主要從支配性、影響性、穩(wěn)定性與服從性四人維度74BIG5人格測(cè)試BIG5測(cè)試為人格與工作績(jī)效的相關(guān)性提供了較為有力的證據(jù)—特德，1991BIG5所研究的人格維度包括五個(gè)方面：經(jīng)驗(yàn)開放性隨和性外向性責(zé)任性？？BIG5人格測(cè)試BIG5測(cè)試為人格與工作績(jī)效的相關(guān)性提供了75有關(guān)BIG5的一些最近研究結(jié)論高責(zé)任性的員工往往得到上司高評(píng)價(jià)高責(zé)任性的員工被裁員的少在商業(yè)環(huán)境中，外向性勝過內(nèi)向性隨和性在需要大量群體合作時(shí)有優(yōu)勢(shì)有關(guān)BIG5的一些最近研究結(jié)論高責(zé)任性的員工往往得到上司高評(píng)761.改革者2.幫助者3.促動(dòng)者4.藝術(shù)家9.和事佬指導(dǎo)者8.多面手7.忠誠者6.思相家5.九型人格:古老而現(xiàn)代的人力工具1.改革者2.幫助者3.促動(dòng)者4.藝術(shù)家9.和事佬指導(dǎo)者877職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)試是一種最典型的哈佛大學(xué)專門針對(duì)MBA畢業(yè)生設(shè)計(jì)了相應(yīng)的職業(yè)興趣測(cè)試問卷BCII職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)傾向性測(cè)試是一種最典型的78動(dòng)機(jī)行為測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)/情境測(cè)試：公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組問題解決角色扮演法動(dòng)機(jī)行為測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)/情境測(cè)試：79Ⅲ、PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介Ⅲ、PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介80PDP的來歷及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)

PDP是一種簡(jiǎn)明直接的有關(guān)人的特質(zhì)及其工作動(dòng)態(tài)的綜合測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明的專利；它可以測(cè)量出個(gè)人的「基本行為」、「對(duì)環(huán)境的反應(yīng)」和「可預(yù)測(cè)的行為模式」。本工具的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實(shí):結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測(cè)能力及內(nèi)容有效性。國內(nèi)中歐商學(xué)院與清華大學(xué)共同參與完成了本土化工作。BruceM.Hubby

Chairman&FounderPDP的來歷及獨(dú)特優(yōu)勢(shì)PDP是一種簡(jiǎn)明直接81PDP的應(yīng)用26年研究應(yīng)用歷史34個(gè)國家使用96%的應(yīng)用準(zhǔn)確度5,000余家企業(yè)、組織持續(xù)追蹤有效性170,000人次亞太地區(qū)成功案例16,000,000人次全球有效案例PDP的應(yīng)用26年研究應(yīng)用歷史82PDP被譽(yù)為：“當(dāng)今世界最簡(jiǎn)單、最直接、最精準(zhǔn)、最有效的測(cè)評(píng)管理工具”_____最簡(jiǎn)單：答題只需要4-8分鐘最直接：馬上告訴測(cè)評(píng)分析結(jié)論最精準(zhǔn)：全球96%的準(zhǔn)確度最有效：立竿見影的改善措施PDP被譽(yù)為：“當(dāng)今世界最簡(jiǎn)單、最直接、最精準(zhǔn)、最有效的測(cè)評(píng)83全球測(cè)評(píng)系統(tǒng)比較

PDPMBTIDISCL***天賦特質(zhì)有有有有自信心決策思維擅長(zhǎng)工作模式

有

無

無

無工作滿意度離職傾向壓力來源

有

部份

無

無工作動(dòng)態(tài)分析有無無無外在的自己有無無無崗位模塊建置有無無無應(yīng)征者適合度排序、分析有無無無團(tuán)隊(duì)分析有無無無全球測(cè)評(píng)系統(tǒng)比較

PDPMBTIDISCL***天賦特質(zhì)有84PDP的主要功能模塊PDP可為企業(yè)選、育、用、留人提供科學(xué)可靠的決策依據(jù)PDP的主要功能模塊PDP可為企業(yè)選、育、用、留人提供科學(xué)可85P.D.P本我特質(zhì)分析Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)質(zhì)報(bào)酬

目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks

同理心強(qiáng)

擅言語表達(dá)

自我宣傳Koalas

愛好和平

持之以恒

忍耐度佳Owls

喜歡精確

重視專業(yè)性

循規(guī)蹈距Chameleons

協(xié)調(diào)性佳

配合度高

團(tuán)體的潤(rùn)滑劑P.D.P本我特質(zhì)分析Tiger

權(quán)威導(dǎo)向

重實(shí)86PDPJobscan的功能及方法根本改變企業(yè)招聘的方式建立定量、準(zhǔn)確的崗位素質(zhì)模組甄選合適的人選，降低人員流動(dòng)率準(zhǔn)確使用招募廣告詞以吸引合適的人快速排列應(yīng)聘者的崗位吻合度制作應(yīng)聘者專屬面試手冊(cè)，讓面試過程更省時(shí)、更精確、更客觀PDPJobscan的功能及方法根本改變企業(yè)招聘的方式871.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求2.由建模小組討論能力素質(zhì)要求3.建模小組全體成員填寫JDA問卷建模4.分析整合問卷結(jié)果得到模組5.將候選人的Jobscan問卷輸入進(jìn)行比對(duì)6.據(jù)比對(duì)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)共同做出招聘決策1.組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求88如何操作JobScan建立一個(gè)工作特質(zhì)模式描述一個(gè)工作職務(wù)▲「擔(dān)任這份職位的人」每天要做什么呢?▲「擔(dān)任這份職位的人」長(zhǎng)期要做什么?▲「擔(dān)任這份職位的人」要報(bào)告給誰?▲「擔(dān)任這份職位的人」要和那些人或那些職位合作?▲對(duì)上面所提的員工或職位，還要增加什么其它工作或責(zé)任?▲這份職務(wù)是創(chuàng)新的，還是現(xiàn)在已有員工擔(dān)任它?如何操作JobScan建立一個(gè)工作特質(zhì)模式描述一個(gè)工作職務(wù)89案例說明(某公司征業(yè)務(wù)代表)◎「業(yè)務(wù)代表」每天要做：1.電話