第十章行政組織行為與激勵組織行為是組織理論研究的一個重要內(nèi)容。研究組織中的個體、群體以及領(lǐng)導(dǎo)行為可以改善組織管理中的人際關(guān)系，增強群體的凝聚力，促進組織的變革與發(fā)展。第十章行政組織行為與激勵組織行為是組織理論研究的一個重要內(nèi)第一節(jié)行政組織個體行為與激勵一、個體行為（一）行為的含義行為是行動的一種方式，是指一個人的所作所為。行為模式是個人在進行活動時所采用的行為的樣式。人的行為是一個人性格和環(huán)境相互作用的結(jié)果。第一節(jié)行政組織個體行為與激勵一、個體行為（二）個體行為的產(chǎn)生個體行為的產(chǎn)生是一個復(fù)雜的過程。一般來講，個體行為及其效果是由行為者能力、行為者的努力程度以及環(huán)境共同作用形成的。個人行為從來自組織的刺激因素開始，經(jīng)過個人認(rèn)識和理解后，付諸行為，從而產(chǎn)生績效，在得到組織的評價和獎懲后，形成反饋，再次作用于個人。在刺激和行為之間是一些個人的心理因素，包括：知覺、學(xué)識、個性、動機和能力。（二）個體行為的產(chǎn)生（三）影響個體行為的因素1、知覺與行為。知覺和行為之間有密切關(guān)系。一些知覺偏差包括知覺防御、成見、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等等會導(dǎo)致錯誤的行為。2、個性和行為。個性指的是決定人們的思想感情和行動上的共性和差異的一套穩(wěn)定的個人性格和特點。這些特征是個人所具有的傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定的特征，而不是在一時壓力之下形成的。其中包括氣質(zhì)、性格和能力。（三）影響個體行為的因素3、學(xué)識和行為。學(xué)識是一個寬泛的概念，它包括個人在社會交往中所直接或間接獲得的一切經(jīng)驗、理論等知識。學(xué)識的廣度和深度決定了個人行為的可能性和績效。3、學(xué)識和行為。4、動機和行為。動機是驅(qū)使人采取行動的內(nèi)在力量，是人從事某種活動、為某個目標(biāo)付出努力的意愿。動機的形成既受制于人自身沒有滿足的需要，又受作用于人的外在刺激的影響。沒有滿足的需要會刺激人去行動來解決這種需要，這是動機形成的內(nèi)在原因。外在刺激作用于人的身心，如果和人的內(nèi)在需要相符合，就能激發(fā)起人的動機，這是動機形成的外在原因。動機對行為的影響主要表現(xiàn)在三個方面：產(chǎn)生、堅持和完成行動，控制行為方向和評價行動。4、動機和行為。二、激勵與激勵過程模式在工作中，一個人行為的績效是由他的能力與他的努力程度共同決定的。因此，我們要提高工作績效可以通過促進其努力程度、即提高其積極性來實現(xiàn)。這就是激勵。激勵主要是指“激發(fā)人的動機，是使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程，是一個調(diào)動積極性的過程”。激勵的作用：吸引人才，壯大組織力量；激發(fā)人的創(chuàng)造性，提高工作效率。激勵過程可以一般化地用下面這個模式來再現(xiàn)。二、激勵與激勵過程模式需要未滿足

尋找和選擇滿足需要的方法導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績效重新考核和評價的需要獎勵與懲罰

績效評價

滿足需要未滿足尋找和選擇導(dǎo)向目標(biāo)的重新考核和獎勵與懲罰績效整個模式指明了需要、行動、目標(biāo)和報酬之間的關(guān)系。首先，由于內(nèi)在需要沒有得到滿足，引起人心理和生理的緊張感，所以人就尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)平衡感。個人按照所選擇的方法行事從而導(dǎo)致行動和績效。通過對績效的評價，給予相應(yīng)的獎勵和懲罰，人們會對自己原來的需要重新評價和考核，如果未滿足，就開始新的一次循環(huán)，如果滿足了，就會產(chǎn)生滿足感。整個模式指明了需要、行動、目標(biāo)和報酬之間的關(guān)系。三、激勵理論激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論。（一）內(nèi)容型激勵理論。這種理論著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。三、激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛1943年首次提出需要層次理論，到1954年又對該理論作了進一步闡述。他認(rèn)為人是有需要的生物，并且需要得不到滿足時就會對其行為產(chǎn)生影響。人的需要的重要性是有區(qū)別的，按其重要性的順序可以將人的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為需要的滿足是激勵起人的行為的動力，各種需要不斷變化的強烈程度促使行為的發(fā)生，這幾種需要嚴(yán)格按照由低到高的次序逐步上升，當(dāng)較低層次需要得到相對滿足后，就要上升到較高層次的需要，如果有顛倒和超越，則是非正常的情況。1、馬斯洛的需要層次理論。2、赫茲伯格的雙因素理論。也稱為激勵——保健理論。他認(rèn)為滿意與不滿意并不是對立面。滿意的反面不是不滿意，而是沒有滿意；而不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。因此，即使令人不滿意的因素不存在也不一定會令人滿意；而令人滿意的因素不存在的話，也不一定就會使人不滿。2、赫茲伯格的雙因素理論。這種理論將和工作相關(guān)的動機因素分為兩種：滿足型和不滿足型。不滿足型因素指的是一系列的外在工作條件，雖然這些條件存在不會對人產(chǎn)生激勵作用，但是如果他們不存在的話，就會引起人們的不滿，這些只能用來防止人們產(chǎn)生不滿情緒的因素又被稱為保健因素，主要包括工資、地位、安全、工作環(huán)境、管理方式、人際關(guān)系等等。滿足型因素是指一系列與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，這些條件不存在就不會有滿意，但也不會引起不滿情緒，但是如果存在的話就可帶來好的工作績效，所以這些因素又被稱為激勵因素，包括工作本身、賞識、成長的可能性、責(zé)任、成就等等。這種理論將和工作相關(guān)的動機因素分為兩種：滿足型和不滿足型。雙因素理論將需要層次簡化為兩個不同的分析層次。保健因素相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的低層次需要，基本上是為了減少不滿情緒而采取的預(yù)防性的因素，沒有它會導(dǎo)致不滿，但它本身的存在也不能挖掘人的內(nèi)在潛力，激勵人更好地工作。激勵因素則相當(dāng)于需要層次理論中的較高層次的需要，它的存在能激勵人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)。只有這類因素才可能成為行為的動力。因此，根據(jù)雙因素理論，在管理中就不但要注意解決工作條件的問題，而且更關(guān)鍵的是要注意工作本身。雙因素理論將需要層次簡化為兩個不同的分析層次。對雙因素理論的批評：一是調(diào)查對象不具有普遍性，規(guī)模不小，但主要是有生活保障的“白領(lǐng)階層”，不能反映普通員工的情況。對白領(lǐng)不起激勵作用的保健因素不一定對普通人也不起作用。二是調(diào)查中沒有考慮到心理防御機制。人有自我保護的本能，很可能在別人面前表現(xiàn)得更為“高尚”、更有事業(yè)心、更有成就欲一些。啟示：更多地考慮人的社會性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動工作積極性中的作用。對雙因素理論的批評：一是調(diào)查對象不具有普遍性，規(guī)模不小，但主3、阿爾德弗的生存、聯(lián)系、成長（ERG）理論。這種理論試圖把馬斯洛的需要層次壓縮為三種：生存的需要（existence）、相互聯(lián)系(relations)的需要和成長發(fā)展(growth)的需要。生存的需要類似于馬斯洛的生理和某些安全的需要，包括人生存所需要的所有形式的生理和身體需要。相互聯(lián)系的需要類似于馬斯洛的社交和尊重的需要，它涉及工作中人際關(guān)系的所有需要，這種需要靠與他人分享感情而獲得滿足。成長發(fā)展的需要包括個人在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和個人成長的努力的需要。這類似于馬斯洛的某些自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。3、阿爾德弗的生存、聯(lián)系、成長（ERG）理論。這種理論認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用：某個層次的需要得到的滿足越少，對其期望的程度就越高。當(dāng)對較低層次的需要的滿足增大后，對較高層次的需要就會越大；而較高層次的需要滿足得越少，對較低層次的期望也會增大。可見，這種理論不但體現(xiàn)了滿足——上升方面，也提出了挫折——倒退方面，認(rèn)為較高層次的需要沒有滿足或受到挫折會對較低層次的需要有更強烈的期望。這種理論還指出任何時候人都可能有一個或一個以上的需要發(fā)生作用，并且人的需要并不是嚴(yán)格按照馬斯洛所認(rèn)為的那樣從低到高的順序發(fā)展的，而是可以越級的。另外這種理論還認(rèn)為三種需要中既有天生就有的，也有經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得來的。由此可見，這種理論具有靈活性和變通性，這樣就能更準(zhǔn)確地反映人類復(fù)雜的需要，也有助于說明不同文化、個體、環(huán)境中個人行為風(fēng)格的特征。這種理論認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用：某個層次的需要得到4、成就激勵理論。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出了這一理論。這種理論認(rèn)為人在生理需要得到基本滿足后，還會有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。權(quán)力需要是追求權(quán)力，促使別人服從自己意志的欲望。友誼需要是希望和別人建立友好的親近的人際關(guān)系。成就需要則是指在一定的標(biāo)準(zhǔn)下，追求成功的欲望。不同的人對這三種需要的排列層次和期望程度是不同的，不同的需要決定了個人的行為表現(xiàn)。成就需要較強的人具有甘愿冒一定的風(fēng)險，有較強的責(zé)任感，喜歡能夠及時得到反饋等特點。而權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，重視地位和影響力，喜歡具有競爭性的和體現(xiàn)較高地位的場合和情景。友誼需要較高的人渴望建立融洽、友善的人際關(guān)系，重視別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這種人容易形成良好的人際關(guān)系，容易被人家影響。對于組織而言，準(zhǔn)確測量和評價一個人的各種需要對于如何安排工作、職位有重要的意義。4、成就激勵理論。5、目標(biāo)設(shè)置理論。這一理論是美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授埃德溫·洛克提出的，用以研究有意識的目標(biāo)和工作績效之間的關(guān)系。他與同事在經(jīng)過大量的實驗室研究和現(xiàn)場調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無論采取何種激勵手段，都離不開目標(biāo)設(shè)置，各種激勵因素，多半也都是一定的目標(biāo)，目標(biāo)使人們知道他們要完成的任務(wù)是什么以及必須付出多大的努力才能完成。因此研究激勵問題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。5、目標(biāo)設(shè)置理論。那么怎么才能知道目標(biāo)是否合適呢?洛克認(rèn)為可以從以下三個方面去研究：一是目標(biāo)的具體性，即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度；含糊和一般化的目標(biāo)對激勵只有很少甚至根本沒有任何影響。二是目標(biāo)難度，即目標(biāo)實現(xiàn)的難易程度；一般來說，相對較為困難但又可以實現(xiàn)的目標(biāo)能導(dǎo)致較高的績效。三是目標(biāo)的可接受性，即目標(biāo)被員工認(rèn)可的程度。那么怎么才能知道目標(biāo)是否合適呢?（二）行為改造型激勵理論1、強化理論強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可以通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。（二）行為改造型激勵理論強化包括正強化、負(fù)強化和自然消退三種類型：第一種：正強化，又稱積極強化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。強化包括正強化、負(fù)強化和自然消退三種類型：第二種：負(fù)強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。懲罰是負(fù)強化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。第二種：負(fù)強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為；負(fù)強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強化相互聯(lián)系、相互補充，構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化2、歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德提出的，是一種說明和推論人們活動的因果關(guān)系的理論。由于過去的經(jīng)驗的不同，人們會對自己的行動做出不同的歸因，而這將直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效。一般來說，有四種可能的歸因：努力程度、能力大小、任務(wù)難度和機會運氣。歸因理論說明了對同一行為可能有不同的歸因。2、歸因理論在歸因過程中，人們常常依據(jù)三個因素來做出判斷：第一，獨特性，或者叫特殊性，指的是行為是否屬反常。如果一個人的行為和平常風(fēng)格完全不同，那么就可能是外界因素的作用，對此應(yīng)該做環(huán)境歸因。如果和他平時行為風(fēng)格吻合，那么應(yīng)該做個人歸因。第二，普遍性。這是指在相同的情況下，是否大多數(shù)人都會做出同樣的行為。如果是，就是環(huán)境歸因，如果某人與眾不同，應(yīng)作個人歸因。第三，一致性。這是指一個人的行為是否頻繁出現(xiàn)。如果是，個人歸因。如果只是偶然出現(xiàn)的情況，則往往有其他原因。在歸因過程中，人們常常依據(jù)三個因素來做出判斷：對組織管理有用的一些最基本的結(jié)論：1、個人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運氣好等外部原因時，產(chǎn)生的滿意感則較少。相反，如果一個人將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚，而將失敗歸因于任務(wù)太難或運氣不好時，產(chǎn)生的羞愧則較少。而歸因于努力比歸因于能力，無論對成功或失敗均會產(chǎn)生更強烈的情緒體驗。努力而成功，體會到愉快；不努力而失敗，體驗倒羞愧；努力而失敗也應(yīng)受到鼓勵。2、在付出同樣努力時，能力低的應(yīng)得到更多的獎勵。3、能力低而努力的人受到最高評價，而能力高而不努力的人受到最低評價。對組織管理有用的一些最基本的結(jié)論：3、挫折理論挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。注意：一是挫折與失敗的區(qū)別。失敗是一種客觀事實，挫折則是一種主觀感受。二是并非所有的失敗都能導(dǎo)致挫折。主體認(rèn)為目標(biāo)很重要；主體認(rèn)為目標(biāo)能達(dá)成；主體已經(jīng)付出了相當(dāng)?shù)呐Γ荒繕?biāo)實現(xiàn)有困難（失敗）。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。3、挫折理論挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、抱負(fù)水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個性特征等有關(guān)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，挫折的產(chǎn)生是挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)面情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)、喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能在組織管理中，管理者要重視挫折與管理的關(guān)系：（1）注意挫折教育。一是要正確認(rèn)識挫折。二是要學(xué)會分析挫折原因。三是要鍛煉對挫折的心理承受能力。（2）關(guān)心與寬容組織成員。開明、厚道的管理者。（3）避免挫折。應(yīng)該幫助人們避免無謂的挫折。（4）心理宣泄與心理治療。在組織管理中，管理者要重視挫折與管理的關(guān)系：（1）注意挫折教（三）過程型激勵理論1、期望理論。美國心理學(xué)家弗洛姆提出了這一理論。這種理論認(rèn)為：人們只有預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)時，才會被激勵起來去行動。人的積極性不僅僅取決于人的需要，還包括達(dá)到目標(biāo)的可能性。也就是說，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標(biāo)價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為：激勵水平（M）=目標(biāo)效價（V）×期望值（E）其中：激勵水平，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的潛力的強度。目標(biāo)效價——是指個人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價；期望值——是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計。（三）過程型激勵理論由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標(biāo)效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標(biāo)的激勵力量就不大。因此，管理者一方面可以通過提高組織成員對某個目標(biāo)的主觀評價，另一方面可以通過提高期望概率來激勵員工。按照這一理論，存在三種影響個人有效工作的激勵因素。首先是由工作努力到工作績效的期望。期望越高，工作的積極性就越高。第二個是由工作績效到工作報酬的期望。個人對有效工作能不能獲得報酬的期望對激勵有重要的影響。第三個是報酬的效價。也就是人們對報酬的評價如何。這三個因素的綜合作用對個人在工作中的積極性有顯著的影響。由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值啟示：首先要正確認(rèn)識目標(biāo)價值。要從激勵對象的角度來考慮問題。其次要重視目標(biāo)難度設(shè)計。不僅是設(shè)置目標(biāo)能起到激勵作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵作用，而且這不需要更多的資金投入。最后，注意目標(biāo)價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用。理論上和實踐中存在的問題：一是理性的人的前提是否具有普遍性。二是期望概率比較難把握。0和1之間。三是沒有考慮負(fù)目標(biāo)價值的影響。啟示：首先要正確認(rèn)識目標(biāo)價值。要從激勵對象的角度來考慮問題。2、公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。主要是研究工資報酬分配的合理性和公平性對成員積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。2、公平理論。一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平。調(diào)查和實驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題。第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報酬都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。第二，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。第四，它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。公平理論對我們有著重要的啟示：第二節(jié)行政組織群體行為群體是由兩個或兩個以上的人組成的，群體內(nèi)的成員在工作上相互依賴、相互作用以完成共同目標(biāo)，或是因為在心理上、感情上交互影響，從而在行為上有共同的規(guī)范。第二節(jié)行政組織群體行為群體是由兩個或兩個以上的人組成的，一、影響群體內(nèi)部行為的因素影響群體內(nèi)部行為的因素有：群體成員因素、環(huán)境因素、群體發(fā)展階段和群體組織結(jié)構(gòu)因素。1、群體成員因素群體成員的特征對群體行為會產(chǎn)生影響。影響群體行為的個人特征可以歸納為4大類：生理和身體特征、才能智慧、個性及期待。生理和身體特征包含很多東西，比如年齡、性別、體型等。個人的才能智慧可以被群體用來實現(xiàn)它的目標(biāo)。管理人員應(yīng)當(dāng)從成員的個人才能中看出每個人的特長，看到他們將與其他成員合作的程度，以及如何有效地從事工作。個性。一般可以將不同個性分為專制型、民主型、急躁型、外向型或內(nèi)行型、自力更生型或依賴型以及交際型等。期待。其中有三種期待值得我們考慮：個人對從事自己勝任的工作并能將它做好的期待；個人對其群體的期待；群體對個人的期待。一、影響群體內(nèi)部行為的因素2、環(huán)境因素影響群體內(nèi)部行為的環(huán)境因素包括群體的規(guī)模、社會密度、人員構(gòu)成。群體規(guī)模。一般來說，很小的群體（2-4人）有緊張感，容易趨向一致。大一些的群體比較放松，容易傳播信息。較小群體的成員往往比大群體的成員容易感到滿足，在小群體里人們受到的心理約束比較小。缺勤和離職的現(xiàn)象也往往隨著群體規(guī)模的擴大而增加。因此管理者在組建群體時應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到群體規(guī)模增大后所存在的潛在的消極因素。2、環(huán)境因素社會密度。社會密度指的是在一定的行走距離之內(nèi)群體成員的人數(shù)。密度如果過大會形成“擁擠”，帶來不良后果，比如破壞行為、導(dǎo)致壓力和緊張等等。群體成員的構(gòu)成。群體成員可以按照個人特征（比如需求、動機、方向和個性）的趨同程度來進行分類。趨同程度比較大的群體更容易開展工作，因為共同性促進了個人之間的合作和交流，但由于會產(chǎn)生過多的一致性，從而導(dǎo)致群體活動效果不良。趨同程度低的群體有利于產(chǎn)生高層次的行為和高質(zhì)量的解決問題方式，因為大家的智力會受到相互的激勵，但成員之間容易產(chǎn)生矛盾。社會密度。社會密度指的是在一定的行走距離之內(nèi)群體成員的人數(shù)。3、群體發(fā)展階段組建的群體經(jīng)過一段時間后他們的內(nèi)部特征和作用能力會發(fā)生變化。一般來說，可以將群體的發(fā)展分為3個階段：定向階段、磨合階段、成熟階段。定向階段是群體產(chǎn)生的早期階段。群體初步建立了各種關(guān)系，確定了各自的關(guān)系和權(quán)限職責(zé)，明確了群體大概的目標(biāo)和努力方向。在這一階段中，群體的行為比較有序，但這種有序是暫時的和不穩(wěn)定的。3、群體發(fā)展階段當(dāng)群體繼續(xù)發(fā)展下去，就進入了磨合階段。這一階段中，定向階段還沒有暴露出來的矛盾開始出現(xiàn)，各種關(guān)系的不確定性也體現(xiàn)出來，群體成員之間產(chǎn)生沖突和挑戰(zhàn)。在這一過程中，群體有可能因為溝通不充分，無法達(dá)成妥協(xié)和一致，從而導(dǎo)致群體的消亡。相反如果群體成員在磨合過程中認(rèn)識到維持群體存在的必要性，并且能夠理順各種關(guān)系，群體就能進一步發(fā)展下去。在這一階段中，群體的行為往往表現(xiàn)為某種程度的混亂和無效，群體的績效比較低。在磨合的過程中，隨著群體成員相互溝通的加深，對彼此的期望等都有了較為清楚地了解，形成共同的目標(biāo)，這樣群體就成熟起來。在這一階段中，群體力量凝聚在一起為共同的目標(biāo)而奮斗，群體行為表現(xiàn)為極其有序，績效也很高。當(dāng)群體繼續(xù)發(fā)展下去，就進入了磨合階段。這一階段中，定向階段還4、群體組織結(jié)構(gòu)在任何組織的群體里，一定時間之后就會產(chǎn)生適合群體活動的一種結(jié)構(gòu)形式。群體結(jié)構(gòu)可以被看作是實現(xiàn)群體目標(biāo)的成員之間關(guān)系的框架或模式。比如規(guī)范，社會化程度、身份地位體制、角色、凝聚力。4、群體組織結(jié)構(gòu)二、影響群體間行為的因素群體之間是相互作用的，這些群體可能存在于一個較大的部門之中，也可能存在于不同部門之間。成功的群體間行為是許多因素的綜合結(jié)果，但其中最主要的是協(xié)調(diào)。影響協(xié)調(diào)的因素主要有4個：目標(biāo)、相互依賴性、資源的共用性以及彼此的看法。二、影響群體間行為的因素1、目標(biāo)群體的目標(biāo)會對它們之間的行為和工作成果產(chǎn)生很大的影響。群體的目標(biāo)之間可能相容，也可能沖突。一般來說，如果群體的目標(biāo)是相容的，各群體就比較容易溝通和合作，群體間的關(guān)系就往往表現(xiàn)為互相關(guān)心、互相尊重的友好融洽關(guān)系。群體之間的矛盾就比較少，即使有也比較容易解決，因此有助于群體實現(xiàn)各自的目標(biāo)。如果群體的目標(biāo)有沖突，群體之間往往會有競爭，從而使群體間互相敵視，減少相互往來和協(xié)作。群體間的關(guān)系比較緊張，容易出現(xiàn)矛盾。這對群體達(dá)成目標(biāo)十分不利。1、目標(biāo)2、相互依賴性。這是指兩個或兩個以上的群體在為取得某種成果的過程中相互協(xié)作的程度。有三種常見的相互依賴方式：聯(lián)合型、連續(xù)型和交換型。聯(lián)合型相互依賴是指群體之間相對獨立，而又同時分別為它們的上級部門做貢獻，也同時得到上級部門的支持。連續(xù)型相互依賴發(fā)生在一個群體的輸出正好是另一個群體的輸入時。當(dāng)群體交換輸出和輸入時就存在著交換型相互依賴。相互依賴性的強弱程度取決于可替代性。可替代性是指一個群體從另外一個群體獲取的資源和服務(wù)是否能為其他群體所提供。如果這種資源和服務(wù)是無法為其他群體所取代的，那么提供資源和服務(wù)的群體就比較容易影響這個群體的行為。一般來說，聯(lián)合型的群體之間可替代性非常高，因此相互之間影響比較小，而交換型群體因為相互之間有資源和服務(wù)的交換，因此它們的影響往往是相互的。2、相互依賴性。3、資源的共用性這是指群體間共用同一資源的程度和共用資源的廣度。有些資源是稀缺的，因此共用這一資源的群體往往容易引起競爭甚至敵對。因此，對于組織管理而言，協(xié)調(diào)好資源的利用是一件很重要的任務(wù)。4、彼此看法群體之間彼此的看法會對群體間的關(guān)系產(chǎn)生影響，同時也會為彼此間的關(guān)系所影響。3、資源的共用性三、行政組織中的沖突管理1、沖突的含義和性質(zhì)沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目標(biāo)、各自的特點和利益的不同所產(chǎn)生的對立態(tài)度或行為。表明：沖突可能發(fā)生于個人之間，也可能發(fā)生于群體之間；沖突是一種動態(tài)的相互作用過程，只有單方面的態(tài)度或行為，即使十分激烈和極端，也構(gòu)不成沖突。主要特性：第一，客觀性。客觀存在，不可避免的，任何組織都有沖突，只是沖突的程度和性質(zhì)不同。第二，主觀性。是指沖突歸根到底都是人與人之間的沖突，產(chǎn)生沖突的原因和處理沖突的方式不可避免受到主觀認(rèn)知的影響。第三，程度性。是指沖突具有程度高低的差異，沖突的程度有三種情況：低度沖突；適度沖突；高度沖突。三、行政組織中的沖突管理2、沖突的功能傳統(tǒng)觀點；現(xiàn)代觀點。積極功能。組織中存在沖突表明組織存在活力；組織成員勤于思考、勇于表達(dá)自己的觀點，富于進取精神。組織中的沖突如果是建設(shè)性的話，能夠有以下好處：第一、沖突可以成為組織變革的催化劑，能夠促使組織對對目標(biāo)重新作出調(diào)整，使原來隱藏起來的矛盾和問題暴露出來，從而使組織對這些問題做出新的決策。沖突往往是組織不滿于現(xiàn)狀的表現(xiàn)，會促使組織走向革新。從而避免了由于過分壓抑矛盾，直到最后以極端方式表現(xiàn)出來。第二、沖突可以促進聯(lián)合，可以加強群體間的內(nèi)部凝聚力，以齊心協(xié)力共同戰(zhàn)勝外在壓力。消極功能。2、沖突的功能3、沖突的根源沖突產(chǎn)生的根源可以分為兩個層面：個體層面和組織層面。從個體層面來看，個體存在著個性差異。每個人都有自己獨特的行為特征和行為習(xí)慣，個人的年齡、性別、受教育程度、經(jīng)歷等各方面都有差異，個人在觀念認(rèn)識上的差異導(dǎo)致對同一問題、同一事物會有不同的看法，這是產(chǎn)生意見分歧、不同態(tài)度和行為方式的根源。當(dāng)這些差異和分歧無法調(diào)和時就會產(chǎn)生沖突。當(dāng)人們按照固有的立場和思維習(xí)慣去觀察和思考的時候，往往就不能理解和接受他人的觀點和行為。從組織層面來看，組織的制度如果對群體績效評估和資源分配不能妥善處理也會產(chǎn)生沖突。資源（對資源的爭奪的沖突）。績效評估（組織的績效評估制度如果造成一個群體只有犧牲其它群體的利益來實現(xiàn)自己的目標(biāo)的話，往往會引起沖突）。在組織中，競爭是一種常用的激勵手段，但如果處理不當(dāng)，群體間的競爭將增加沖突。3、沖突的根源4、沖突的化解處理沖突的原則：倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，把沖突控制在適度的水平。沖突理論認(rèn)為，沖突具有程度性，沖突水平過低或者過高都會降低組織績效。因此，沖突應(yīng)以適度為宜，通過調(diào)整使之維持在不低不高的適當(dāng)程度。按照是否有第三方力量參與沖突的化解可以分為兩大類：4、沖突的化解第一類沒有第三方力量參與，主要是沖突雙方自行解決，包括等待、協(xié)商和妥協(xié)。等待是最消極的對策，沖突雙方都沒有采取任何行動來化解沖突，其結(jié)果也不確定，可能加劇沖突，也可能隨著時間的流逝，沖突自動消失，也可能沒有任何結(jié)果，沖突保持原來的面目。協(xié)商是沖突雙方在各行為主體都愿意做一定的讓步的前提下，聽取對方意見，陳述自己的觀點，尋求雙方都能接受的解決方案。妥協(xié)在組織過程中很常見，是指沖突雙方為了獲得一些相對更為重要的利益而放棄另外一些利益來解決沖突的辦法。妥協(xié)的結(jié)果取決于沖突雙方力量對比和其他一些條件。第一類沒有第三方力量參與，主要是沖突雙方自行解決，包括等待、第二類有第三方力量干涉，以此來影響沖突雙方化解沖突。包括說服、仲裁、強制命令、平衡等。說服是對沖突雙方進行說服教育使他們放棄成見和各自目標(biāo)，轉(zhuǎn)而服從組織目標(biāo)和利益的一種策略，這種策略往往既能化解沖突又能維護組織團結(jié)。仲裁是由具有權(quán)力或影響力的個人或組織來對沖突進行調(diào)解，并根據(jù)一定的原則作出裁決。強制命令是由具有強制權(quán)力的上級組織運用權(quán)力來強制解決沖突。平衡是對沖突雙方都給與相應(yīng)的懲罰或肯定，避免沖突雙方在心理上失去平衡。第二類有第三方力量干涉，以此來影響沖突雙方化解沖突。包括說服第三節(jié)行政組織領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生同人類社會的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。當(dāng)人類結(jié)成群體改造世界的時候，便有了領(lǐng)導(dǎo)的身影。在氏族社會里，酋長，指揮著整個部落的生產(chǎn)和遷移。奴隸社會，奴隸主。封建社會，地主、莊園主。第三節(jié)行政組織領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生同人類社會的發(fā)展有著緊密一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)概念通常有兩種含義：一是指在組織中處于主導(dǎo)和領(lǐng)袖地位的個人或群體，他們的行動對組織產(chǎn)生著重要的影響；二是指一種組織行為或管理過程的一個功能，其中涉及領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和組織環(huán)境三者之間的互動關(guān)系。我們主要從而第二種含義來使用“領(lǐng)導(dǎo)”概念。一、領(lǐng)導(dǎo)的含義“領(lǐng)導(dǎo)”一般都涉及三個方面的內(nèi)容：第一是影響力的行使。也就是在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過影響力的行使，改變了其他人的行為方向。第二是群體背景。領(lǐng)導(dǎo)者的影響企圖既不是隨機的，也不是以自我為中心的。相反，領(lǐng)導(dǎo)者之所以傳達(dá)影響力，是為了滿足一個群體的需求或者達(dá)到一個群體的目標(biāo)。如果脫離特定的群體范圍，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力可能不會產(chǎn)生任何作用。在行政組織領(lǐng)導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)所受到的群體背景限制表現(xiàn)得更加的明顯。第三是強調(diào)合作。也就是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬確立了共同的目標(biāo)，為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)而一起工作。“領(lǐng)導(dǎo)”一般都涉及三個方面的內(nèi)容：二、領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成要素兩大方面：權(quán)力性影響力；非權(quán)力性影響力。權(quán)力性影響力又稱為強制性影響力，它對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。對人的心理和行為的激勵是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的因素主要有：法律；職位；習(xí)慣；暴力。非權(quán)力性影響力也稱為非強制性影響力，主要來源于領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格魅力，來源于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)之間的相互感召和相互信賴。構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素主要有：品格因素；才能因素；知識因素；情感因素。二、領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成要素三、領(lǐng)導(dǎo)理論1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論這是領(lǐng)導(dǎo)研究中最直接的研究方式。基于這樣的一種假設(shè)——特定的可以辨別的個人特征能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)者同其他人區(qū)別開來。在研究者看來，領(lǐng)導(dǎo)者具有許多下屬所沒有的個人特質(zhì)，因此他們試圖通過一系列的調(diào)查和試驗來確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者所必須具有的特質(zhì)，從而為組織中的領(lǐng)導(dǎo)者挑選提供一個模本。這種理論趨向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，只要具備領(lǐng)導(dǎo)的若干特征，一個人就可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。因此研究者的目標(biāo)是澄清什么樣的身體和人格特征和什么樣的能力將成功和不成功的領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開。三、領(lǐng)導(dǎo)理論這種理論具有的優(yōu)點：第一，能夠給人一種直觀的吸引力，它和人們所形成的領(lǐng)導(dǎo)者具有與眾不同的天賦的期望相一致。第二，特質(zhì)理論以一個世紀(jì)的研究為基礎(chǔ)，其他理論都沒有能夠達(dá)到特質(zhì)理論那樣的廣度和深度。第三，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)過程中的領(lǐng)導(dǎo)者因素。第四，它為組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個水準(zhǔn)基點。但是，實際上領(lǐng)導(dǎo)者地位的形成不僅同個人的特質(zhì)相關(guān)，組織的過程和環(huán)境發(fā)揮著更加重要的作用。不可否認(rèn)，天賦的秉性在每個人身上會體現(xiàn)出很大的不同，但這些因素只是一個人能否成為領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件，而不是充分的。由于存在的這些缺陷，這種研究角度在20世紀(jì)40、50年代達(dá)到發(fā)展的巔峰后走下坡路。這種理論具有的優(yōu)點：第一，能夠給人一種直觀的吸引力，它和人們2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論因為特質(zhì)理論的天生領(lǐng)導(dǎo)論沒有產(chǎn)生足夠的說服力，研究者開始將考察的重點轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格上來。這種理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、發(fā)展的，可以通過一些精心設(shè)計的培訓(xùn)項目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式轉(zhuǎn)移到其他人身上。2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論最重要和全面的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來自于20世紀(jì)40年代末期俄亥俄州立大學(xué)教授斯托格蒂爾的領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論。他將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個獨立的維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。高結(jié)構(gòu)特點的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分排具體工作，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強調(diào)工作的最后期限。——“重組織”關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)懷特點的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題相當(dāng)關(guān)心。——“關(guān)心人”這兩個維度的組合可以表達(dá)出四類領(lǐng)導(dǎo)行為：低組織低關(guān)心；高組織低關(guān)心；高組織高關(guān)心；低組織高關(guān)心。最重要和全面的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究來自于20世紀(jì)40年代末期俄亥從總體上看，這種理論突破了特質(zhì)論片面關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的局限，逐漸重視領(lǐng)導(dǎo)過程中下屬的反應(yīng)和滿意，顯露出了明顯的人本主義管理的色彩。但是它同特質(zhì)論一樣，都屬于在靜態(tài)層面上的研究，忽略了組織環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)行為所可能產(chǎn)生的影響。從總體上看，這種理論突破了特質(zhì)論片面關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的局限，逐3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為與環(huán)境的相互影響，特別是各種領(lǐng)導(dǎo)方式如何適應(yīng)各種不同的環(huán)境條件。這種理論研究的重點是分離出影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素。這方面主要的代表有：菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式、赫賽和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，豪斯和米切爾的路徑——目標(biāo)理論，弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型等。我們重點了解一下菲德勒的權(quán)變模式。3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1967年，菲德勒經(jīng)過大量研究提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，一般稱為菲德勒模式。這種模式認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)者能否取得高效的群體行為要看它能否根據(jù)實際情況而有所變化，并看他如何處理和影響他遇到的具體環(huán)境。也就是說組織績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境之間是否相配。首先他提出了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：一種是任務(wù)導(dǎo)向型，關(guān)心任務(wù)。一種是關(guān)系導(dǎo)向型，更關(guān)心關(guān)系。其次，他分析了環(huán)境因素，認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的三種因素是職位權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)者對他人行為影響的程度和能力）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（是指群體任務(wù)的常規(guī)性和復(fù)雜性程度）和領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為每個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定的，是與生俱來的。因此要改變績效就要使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作環(huán)境相匹配，這可以通過兩個途徑來改變：改變環(huán)境因素或改變領(lǐng)導(dǎo)者。通過研究他認(rèn)為在環(huán)境最好或最壞的時候應(yīng)選擇以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)人，否則就最好選擇以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)人。1967年，菲德勒經(jīng)過大量研究提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第十章行政組織行為與激勵組織行為是組織理論研究的一個重要內(nèi)容。研究組織中的個體、群體以及領(lǐng)導(dǎo)行為可以改善組織管理中的人際關(guān)系，增強群體的凝聚力，促進組織的變革與發(fā)展。第十章行政組織行為與激勵組織行為是組織理論研究的一個重要內(nèi)第一節(jié)行政組織個體行為與激勵一、個體行為（一）行為的含義行為是行動的一種方式，是指一個人的所作所為。行為模式是個人在進行活動時所采用的行為的樣式。人的行為是一個人性格和環(huán)境相互作用的結(jié)果。第一節(jié)行政組織個體行為與激勵一、個體行為（二）個體行為的產(chǎn)生個體行為的產(chǎn)生是一個復(fù)雜的過程。一般來講，個體行為及其效果是由行為者能力、行為者的努力程度以及環(huán)境共同作用形成的。個人行為從來自組織的刺激因素開始，經(jīng)過個人認(rèn)識和理解后，付諸行為，從而產(chǎn)生績效，在得到組織的評價和獎懲后，形成反饋，再次作用于個人。在刺激和行為之間是一些個人的心理因素，包括：知覺、學(xué)識、個性、動機和能力。（二）個體行為的產(chǎn)生（三）影響個體行為的因素1、知覺與行為。知覺和行為之間有密切關(guān)系。一些知覺偏差包括知覺防御、成見、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等等會導(dǎo)致錯誤的行為。2、個性和行為。個性指的是決定人們的思想感情和行動上的共性和差異的一套穩(wěn)定的個人性格和特點。這些特征是個人所具有的傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定的特征，而不是在一時壓力之下形成的。其中包括氣質(zhì)、性格和能力。（三）影響個體行為的因素3、學(xué)識和行為。學(xué)識是一個寬泛的概念，它包括個人在社會交往中所直接或間接獲得的一切經(jīng)驗、理論等知識。學(xué)識的廣度和深度決定了個人行為的可能性和績效。3、學(xué)識和行為。4、動機和行為。動機是驅(qū)使人采取行動的內(nèi)在力量，是人從事某種活動、為某個目標(biāo)付出努力的意愿。動機的形成既受制于人自身沒有滿足的需要，又受作用于人的外在刺激的影響。沒有滿足的需要會刺激人去行動來解決這種需要，這是動機形成的內(nèi)在原因。外在刺激作用于人的身心，如果和人的內(nèi)在需要相符合，就能激發(fā)起人的動機，這是動機形成的外在原因。動機對行為的影響主要表現(xiàn)在三個方面：產(chǎn)生、堅持和完成行動，控制行為方向和評價行動。4、動機和行為。二、激勵與激勵過程模式在工作中，一個人行為的績效是由他的能力與他的努力程度共同決定的。因此，我們要提高工作績效可以通過促進其努力程度、即提高其積極性來實現(xiàn)。這就是激勵。激勵主要是指“激發(fā)人的動機，是使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程，是一個調(diào)動積極性的過程”。激勵的作用：吸引人才，壯大組織力量；激發(fā)人的創(chuàng)造性，提高工作效率。激勵過程可以一般化地用下面這個模式來再現(xiàn)。二、激勵與激勵過程模式需要未滿足

尋找和選擇滿足需要的方法導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績效重新考核和評價的需要獎勵與懲罰

績效評價

滿足需要未滿足尋找和選擇導(dǎo)向目標(biāo)的重新考核和獎勵與懲罰績效整個模式指明了需要、行動、目標(biāo)和報酬之間的關(guān)系。首先，由于內(nèi)在需要沒有得到滿足，引起人心理和生理的緊張感，所以人就尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)平衡感。個人按照所選擇的方法行事從而導(dǎo)致行動和績效。通過對績效的評價，給予相應(yīng)的獎勵和懲罰，人們會對自己原來的需要重新評價和考核，如果未滿足，就開始新的一次循環(huán)，如果滿足了，就會產(chǎn)生滿足感。整個模式指明了需要、行動、目標(biāo)和報酬之間的關(guān)系。三、激勵理論激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論。（一）內(nèi)容型激勵理論。這種理論著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。三、激勵理論1、馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛1943年首次提出需要層次理論，到1954年又對該理論作了進一步闡述。他認(rèn)為人是有需要的生物，并且需要得不到滿足時就會對其行為產(chǎn)生影響。人的需要的重要性是有區(qū)別的，按其重要性的順序可以將人的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為需要的滿足是激勵起人的行為的動力，各種需要不斷變化的強烈程度促使行為的發(fā)生，這幾種需要嚴(yán)格按照由低到高的次序逐步上升，當(dāng)較低層次需要得到相對滿足后，就要上升到較高層次的需要，如果有顛倒和超越，則是非正常的情況。1、馬斯洛的需要層次理論。2、赫茲伯格的雙因素理論。也稱為激勵——保健理論。他認(rèn)為滿意與不滿意并不是對立面。滿意的反面不是不滿意，而是沒有滿意；而不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。因此，即使令人不滿意的因素不存在也不一定會令人滿意；而令人滿意的因素不存在的話，也不一定就會使人不滿。2、赫茲伯格的雙因素理論。這種理論將和工作相關(guān)的動機因素分為兩種：滿足型和不滿足型。不滿足型因素指的是一系列的外在工作條件，雖然這些條件存在不會對人產(chǎn)生激勵作用，但是如果他們不存在的話，就會引起人們的不滿，這些只能用來防止人們產(chǎn)生不滿情緒的因素又被稱為保健因素，主要包括工資、地位、安全、工作環(huán)境、管理方式、人際關(guān)系等等。滿足型因素是指一系列與工作內(nèi)容有關(guān)的因素，這些條件不存在就不會有滿意，但也不會引起不滿情緒，但是如果存在的話就可帶來好的工作績效，所以這些因素又被稱為激勵因素，包括工作本身、賞識、成長的可能性、責(zé)任、成就等等。這種理論將和工作相關(guān)的動機因素分為兩種：滿足型和不滿足型。雙因素理論將需要層次簡化為兩個不同的分析層次。保健因素相當(dāng)于馬斯洛需要層次理論中的低層次需要，基本上是為了減少不滿情緒而采取的預(yù)防性的因素，沒有它會導(dǎo)致不滿，但它本身的存在也不能挖掘人的內(nèi)在潛力，激勵人更好地工作。激勵因素則相當(dāng)于需要層次理論中的較高層次的需要，它的存在能激勵人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)。只有這類因素才可能成為行為的動力。因此，根據(jù)雙因素理論，在管理中就不但要注意解決工作條件的問題，而且更關(guān)鍵的是要注意工作本身。雙因素理論將需要層次簡化為兩個不同的分析層次。對雙因素理論的批評：一是調(diào)查對象不具有普遍性，規(guī)模不小，但主要是有生活保障的“白領(lǐng)階層”，不能反映普通員工的情況。對白領(lǐng)不起激勵作用的保健因素不一定對普通人也不起作用。二是調(diào)查中沒有考慮到心理防御機制。人有自我保護的本能，很可能在別人面前表現(xiàn)得更為“高尚”、更有事業(yè)心、更有成就欲一些。啟示：更多地考慮人的社會性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動工作積極性中的作用。對雙因素理論的批評：一是調(diào)查對象不具有普遍性，規(guī)模不小，但主3、阿爾德弗的生存、聯(lián)系、成長（ERG）理論。這種理論試圖把馬斯洛的需要層次壓縮為三種：生存的需要（existence）、相互聯(lián)系(relations)的需要和成長發(fā)展(growth)的需要。生存的需要類似于馬斯洛的生理和某些安全的需要，包括人生存所需要的所有形式的生理和身體需要。相互聯(lián)系的需要類似于馬斯洛的社交和尊重的需要，它涉及工作中人際關(guān)系的所有需要，這種需要靠與他人分享感情而獲得滿足。成長發(fā)展的需要包括個人在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和個人成長的努力的需要。這類似于馬斯洛的某些自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。3、阿爾德弗的生存、聯(lián)系、成長（ERG）理論。這種理論認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用：某個層次的需要得到的滿足越少，對其期望的程度就越高。當(dāng)對較低層次的需要的滿足增大后，對較高層次的需要就會越大；而較高層次的需要滿足得越少，對較低層次的期望也會增大。可見，這種理論不但體現(xiàn)了滿足——上升方面，也提出了挫折——倒退方面，認(rèn)為較高層次的需要沒有滿足或受到挫折會對較低層次的需要有更強烈的期望。這種理論還指出任何時候人都可能有一個或一個以上的需要發(fā)生作用，并且人的需要并不是嚴(yán)格按照馬斯洛所認(rèn)為的那樣從低到高的順序發(fā)展的，而是可以越級的。另外這種理論還認(rèn)為三種需要中既有天生就有的，也有經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得來的。由此可見，這種理論具有靈活性和變通性，這樣就能更準(zhǔn)確地反映人類復(fù)雜的需要，也有助于說明不同文化、個體、環(huán)境中個人行為風(fēng)格的特征。這種理論認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用：某個層次的需要得到4、成就激勵理論。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭提出了這一理論。這種理論認(rèn)為人在生理需要得到基本滿足后，還會有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。權(quán)力需要是追求權(quán)力，促使別人服從自己意志的欲望。友誼需要是希望和別人建立友好的親近的人際關(guān)系。成就需要則是指在一定的標(biāo)準(zhǔn)下，追求成功的欲望。不同的人對這三種需要的排列層次和期望程度是不同的，不同的需要決定了個人的行為表現(xiàn)。成就需要較強的人具有甘愿冒一定的風(fēng)險，有較強的責(zé)任感，喜歡能夠及時得到反饋等特點。而權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，重視地位和影響力，喜歡具有競爭性的和體現(xiàn)較高地位的場合和情景。友誼需要較高的人渴望建立融洽、友善的人際關(guān)系，重視別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這種人容易形成良好的人際關(guān)系，容易被人家影響。對于組織而言，準(zhǔn)確測量和評價一個人的各種需要對于如何安排工作、職位有重要的意義。4、成就激勵理論。5、目標(biāo)設(shè)置理論。這一理論是美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授埃德溫·洛克提出的，用以研究有意識的目標(biāo)和工作績效之間的關(guān)系。他與同事在經(jīng)過大量的實驗室研究和現(xiàn)場調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，無論采取何種激勵手段，都離不開目標(biāo)設(shè)置，各種激勵因素，多半也都是一定的目標(biāo)，目標(biāo)使人們知道他們要完成的任務(wù)是什么以及必須付出多大的努力才能完成。因此研究激勵問題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。5、目標(biāo)設(shè)置理論。那么怎么才能知道目標(biāo)是否合適呢?洛克認(rèn)為可以從以下三個方面去研究：一是目標(biāo)的具體性，即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度；含糊和一般化的目標(biāo)對激勵只有很少甚至根本沒有任何影響。二是目標(biāo)難度，即目標(biāo)實現(xiàn)的難易程度；一般來說，相對較為困難但又可以實現(xiàn)的目標(biāo)能導(dǎo)致較高的績效。三是目標(biāo)的可接受性，即目標(biāo)被員工認(rèn)可的程度。那么怎么才能知道目標(biāo)是否合適呢?（二）行為改造型激勵理論1、強化理論強化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可以通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強化物來控制人的行為，以求得行為的改造。（二）行為改造型激勵理論強化包括正強化、負(fù)強化和自然消退三種類型：第一種：正強化，又稱積極強化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。強化包括正強化、負(fù)強化和自然消退三種類型：第二種：負(fù)強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。懲罰是負(fù)強化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。第二種：負(fù)強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點的職工逐漸減少。如上所述，正強化是用于加強所期望的個人行為；負(fù)強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強化相互聯(lián)系、相互補充，構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化2、歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德提出的，是一種說明和推論人們活動的因果關(guān)系的理論。由于過去的經(jīng)驗的不同，人們會對自己的行動做出不同的歸因，而這將直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效。一般來說，有四種可能的歸因：努力程度、能力大小、任務(wù)難度和機會運氣。歸因理論說明了對同一行為可能有不同的歸因。2、歸因理論在歸因過程中，人們常常依據(jù)三個因素來做出判斷：第一，獨特性，或者叫特殊性，指的是行為是否屬反常。如果一個人的行為和平常風(fēng)格完全不同，那么就可能是外界因素的作用，對此應(yīng)該做環(huán)境歸因。如果和他平時行為風(fēng)格吻合，那么應(yīng)該做個人歸因。第二，普遍性。這是指在相同的情況下，是否大多數(shù)人都會做出同樣的行為。如果是，就是環(huán)境歸因，如果某人與眾不同，應(yīng)作個人歸因。第三，一致性。這是指一個人的行為是否頻繁出現(xiàn)。如果是，個人歸因。如果只是偶然出現(xiàn)的情況，則往往有其他原因。在歸因過程中，人們常常依據(jù)三個因素來做出判斷：對組織管理有用的一些最基本的結(jié)論：1、個人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運氣好等外部原因時，產(chǎn)生的滿意感則較少。相反，如果一個人將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚，而將失敗歸因于任務(wù)太難或運氣不好時，產(chǎn)生的羞愧則較少。而歸因于努力比歸因于能力，無論對成功或失敗均會產(chǎn)生更強烈的情緒體驗。努力而成功，體會到愉快；不努力而失敗，體驗倒羞愧；努力而失敗也應(yīng)受到鼓勵。2、在付出同樣努力時，能力低的應(yīng)得到更多的獎勵。3、能力低而努力的人受到最高評價，而能力高而不努力的人受到最低評價。對組織管理有用的一些最基本的結(jié)論：3、挫折理論挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。注意：一是挫折與失敗的區(qū)別。失敗是一種客觀事實，挫折則是一種主觀感受。二是并非所有的失敗都能導(dǎo)致挫折。主體認(rèn)為目標(biāo)很重要；主體認(rèn)為目標(biāo)能達(dá)成；主體已經(jīng)付出了相當(dāng)?shù)呐Γ荒繕?biāo)實現(xiàn)有困難（失敗）。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。3、挫折理論挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗、抱負(fù)水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個性特征等有關(guān)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實生活中，挫折的產(chǎn)生是挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)面情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)、喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能在組織管理中，管理者要重視挫折與管理的關(guān)系：（1）注意挫折教育。一是要正確認(rèn)識挫折。二是要學(xué)會分析挫折原因。三是要鍛煉對挫折的心理承受能力。（2）關(guān)心與寬容組織成員。開明、厚道的管理者。（3）避免挫折。應(yīng)該幫助人們避免無謂的挫折。（4）心理宣泄與心理治療。在組織管理中，管理者要重視挫折與管理的關(guān)系：（1）注意挫折教（三）過程型激勵理論1、期望理論。美國心理學(xué)家弗洛姆提出了這一理論。這種理論認(rèn)為：人們只有預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)時，才會被激勵起來去行動。人的積極性不僅僅取決于人的需要，還包括達(dá)到目標(biāo)的可能性。也就是說，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標(biāo)價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為：激勵水平（M）=目標(biāo)效價（V）×期望值（E）其中：激勵水平，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的潛力的強度。目標(biāo)效價——是指個人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價；期望值——是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計。（三）過程型激勵理論由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標(biāo)效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標(biāo)的激勵力量就不大。因此，管理者一方面可以通過提高組織成員對某個目標(biāo)的主觀評價，另一方面可以通過提高期望概率來激勵員工。按照這一理論，存在三種影響個人有效工作的激勵因素。首先是由工作努力到工作績效的期望。期望越高，工作的積極性就越高。第二個是由工作績效到工作報酬的期望。個人對有效工作能不能獲得報酬的期望對激勵有重要的影響。第三個是報酬的效價。也就是人們對報酬的評價如何。這三個因素的綜合作用對個人在工作中的積極性有顯著的影響。由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值啟示：首先要正確認(rèn)識目標(biāo)價值。要從激勵對象的角度來考慮問題。其次要重視目標(biāo)難度設(shè)計。不僅是設(shè)置目標(biāo)能起到激勵作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵作用，而且這不需要更多的資金投入。最后，注意目標(biāo)價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用。理論上和實踐中存在的問題：一是理性的人的前提是否具有普遍性。二是期望概率比較難把握。0和1之間。三是沒有考慮負(fù)目標(biāo)價值的影響。啟示：首先要正確認(rèn)識目標(biāo)價值。要從激勵對象的角度來考慮問題。2、公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。主要是研究工資報酬分配的合理性和公平性對成員積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。2、公平理論。一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平。調(diào)查和實驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題。第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報酬都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。第二，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。第四，它與評定人有關(guān)。績效由誰來評定是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。第三，它與業(yè)績的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。公平理論對我們有著重要的啟示：第二節(jié)行政組織群體行為群體是由兩個或兩個以上的人組成的，群體內(nèi)的成員在工作上相互依賴、相互作用以完成共同目標(biāo)，或是因為在心理上、感情上交互影響，從而在行為上有共同的規(guī)范。第二節(jié)行政組織群體行為群體是由兩個或兩個以上的人組成的，一、影響群體內(nèi)部行為的因素影響群體內(nèi)部行為的因素有：群體成員因素、環(huán)境因素、群體發(fā)展階段和群體組織結(jié)構(gòu)因素。1、群體成員因素群體成員的特征對群體行為會產(chǎn)生影響。影響群體行為的個人特征可以歸納為4大類：生理和身體特征、才能智慧、個性及期待。生理和身體特征包含很多東西，比如年齡、性別、體型等。個人的才能智慧可以被群體用來實現(xiàn)它的目標(biāo)。管理人員應(yīng)當(dāng)從成員的個人才能中看出每個人的特長，看到他們將與其他成員合作的程度，以及如何有效地從事工作。個性。一般可以將不同個性分為專制型、民主型、急躁型、外向型或內(nèi)行型、自力更生型或依賴型以及交際型等。期待。其中有三種期待值得我們考慮：個人對從事自己勝任的工作并能將它做好的期待；個人對其群體的期待；群體對個人的期待。一、影響群體內(nèi)部行為的因素2、環(huán)境因素影響群體內(nèi)部行為的環(huán)境因素包括群體的規(guī)模、社會密度、人員構(gòu)成。群體規(guī)模。一般來說，很小的群體（2-4人）有緊張感，容易趨向一致。大一些的群體比較放松，容易傳播信息。較小群體的成員往往比大群體的成員容易感到滿足，在小群體里人們受到的心理約束比較小。缺勤和離職的現(xiàn)象也往往隨著群體規(guī)模的擴大而增加。因此管理者在組建群體時應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到群體規(guī)模增大后所存在的潛在的消極因素。2、環(huán)境因素社會密度。社會密度指的是在一定的行走距離之內(nèi)群體成員的人數(shù)。密度如果過大會形成“擁擠”，帶來不良后果，比如破壞行為、導(dǎo)致壓力和緊張等等。群體成員的構(gòu)成。群體成員可以按照個人特征（比如需求、動機、方向和個性）的趨同程度來進行分類。趨同程度比較大的群體更容易開展工作，因為共同性促進了個人之間的合作和交流，但由于會產(chǎn)生過多的一致性，從而導(dǎo)致群體活動效果不良。趨同程度低的群體有利于產(chǎn)生高層次的行為和高質(zhì)量的解決問題方式，因為大家的智力會受到相互的激勵，但成員之間容易產(chǎn)生矛盾。社會密度。社會密度指的是在一定的行走距離之內(nèi)群體成員的人數(shù)。3、群體發(fā)展階段組建的群體經(jīng)過一段時間后他們的內(nèi)部特征和作用能力會發(fā)生變化。一般來說，可以將群體的發(fā)展分為3個階段：定向階段、磨合階段、成熟階段。定向階段是群體產(chǎn)生的早期階段。群體初步建立了各種關(guān)系，確定了各自的關(guān)系和權(quán)限職責(zé)，明確了群體大概的目標(biāo)和努力方向。在這一階段中，群體的行為比較有序，但這種有序是暫時的和不穩(wěn)定的。3、群體發(fā)展階段當(dāng)群體繼續(xù)發(fā)展下去，就進入了磨合階段。這一階段中，定向階段還沒有暴露出來的矛盾開始出現(xiàn)，各種關(guān)系的不確定性也體現(xiàn)出來，群體成員之間產(chǎn)生沖突和挑戰(zhàn)。在這一過程中，群體有可能因為溝通不充分，無法達(dá)成妥協(xié)和一致，從而導(dǎo)致群體的消亡。相反如果群體成員在磨合過程中認(rèn)識到維持群體存在的必要性，并且能夠理順各種關(guān)系，群體就能進一步發(fā)展下去。在這一階段中，群體的行為往往表現(xiàn)為某種程度的混亂和無效，群體的績效比較低。在磨合的過程中，隨著群體成員相互溝通的加深，對彼此的期望等都有了較為清楚地了解，形成共同的目標(biāo)，這樣群體就成熟起來。在這一階段中，群體力量凝聚在一起為共同的目標(biāo)而奮斗，群體行為表現(xiàn)為極其有序，績效也很高。當(dāng)群體繼續(xù)發(fā)展下去，就進入了磨合階段。這一階段中，定向階段還4、群體組織結(jié)構(gòu)在任何組織的群體里，一定時間之后就會產(chǎn)生適合群體活動的一種結(jié)構(gòu)形式。群體結(jié)構(gòu)可以被看作是實現(xiàn)群體目標(biāo)的成員之間關(guān)系的框架或模式。比如規(guī)范，社會化程度、身份地位體制、角色、凝聚力。4、群體組織結(jié)構(gòu)二、影響群體間行為的因素群體之間是相互作用的，這些群體可能存在于一個較大的部門之中，也可能存在于不同部門之間。成功的群體間行為是許多因素的綜合結(jié)果，但其中最主要的是協(xié)調(diào)。影響協(xié)調(diào)的因素主要有4個：目標(biāo)、相互依賴性、資源的共用性以及彼此的看法。二、影響群體間行為的因素1、目標(biāo)群體的目標(biāo)會對它們之間的行為和工作成果產(chǎn)生很大的影響。群體的目標(biāo)之間可能相容，也可能沖突。一般來說，如果群體的目標(biāo)是相容的，各群體就比較容易溝通和合作，群體間的關(guān)系就往往表現(xiàn)為互相關(guān)心、互相尊重的友好融洽關(guān)系。群體之間的矛盾就比較少，即使有也比較容易解決，因此有助于群體實現(xiàn)各自的目標(biāo)。如果群體的目標(biāo)有沖突，群體之間往往會有競爭，從而使群體間互相敵視，減少相互往來和協(xié)作。群體間的關(guān)系比較緊張，容易出現(xiàn)矛盾。這對群體達(dá)成目標(biāo)十分不利。1、目標(biāo)2、相互依賴性。這是指兩個或兩個以上的群體在為取得某種成果的過程中相互協(xié)作的程度。有三種常見的相互依賴方式：聯(lián)合型、連續(xù)型和交換型。聯(lián)合型相互依賴是指群體之間相對獨立，而又同時分別為它們的上級部門做貢獻，也同時得到上級部門的支持。連續(xù)型相互依賴發(fā)生在一個群體的輸出正好是另一個群體的輸入時。當(dāng)群體交換輸出和輸入時就存在著交換型相互依賴。相互依賴性的強弱程度取決于可替代性。可替代性是指一個群體從另外一個群體獲取的資源和服務(wù)是否能為其他群體所提供。如果這種資源和服務(wù)是無法為其他群體所取代的，那么提供資源和服務(wù)的群體就比較容易影響這個群體的行為。一般來說，聯(lián)合型的群體之間可替代性非常高，因此相互之間影響比較小，而交換型群體因為相互之間有資源和服務(wù)的交換，因此它們的影響往往是相互的。2、相互依賴性。3、資源的共用性這是指群體間共用同一資源的程度和共用資源的廣度。有些資源是稀缺的，因此共用這一資源的群體往往容易引起競爭甚至敵對。因此，對于組織管理而言，協(xié)調(diào)好資源的利用是一件很重要的任務(wù)。4、彼此看法群體之間彼此的看法會對群體間的關(guān)系產(chǎn)生影響，同時也會