素質測評復習資料第63頁共63頁人員素質測評復習資料人員測評基礎緒論名詞解釋素質：是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括生理素質、心理素質等方面。素質的構成：是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。素質測評：是指通過科學的手段和方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程?？冃гu估：是指運用各種科學的方法，對員工在一定時期內完成本職工作或履行職務的質量、數量、效率、效益等績效情況，進行考核和評價的人事活動。人員測評：是指運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。填空人員測評的內容：素質特征；能力特征；績效特征。問答素質的構成內容？圖見P6答：素質的構成是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。個體素質一般劃分為身體素質和心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和健康狀況的總和；心理素質包括智能素質、品德素質、人格素質、文化素質等；心理素質中的智能素質，包括觀察力、想像力、記憶力和思維力；人格素質，指人們所具有的個體獨特的、穩定的對待現實的態度和習慣化的行為方式；文化素質包括文化的廣度和深度以及工作生活的經驗；心理健康與創新意識，是衡量一個具體人才身心發展的綜合素質指標內容。素質測評的功能？答：1）甄別和評定功能。這是素質測評最直接、最基礎的功能；2）診斷和反饋的功能；3）預測和激勵功能。績效評估的目的？答：1）是確認員工個體的績效品質；2）是確認相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異，即對員工的工作結果進行比較；3）是試圖找出影響員工業績的因素和提高業績的方法，從而為員工的職業發展和組織目標的實現提供有益的幫助。績效評估的作用？答：1）為人力資源的配置和利用提供依據；2）為薪酬管理提供依據；3）為人員培訓提供方向；4）有利于提高企業的綜合管理水平。人員測評的作用？答：1）人員測評對于組織的意義：A、有助于人力資源狀況的全面普查；B、有助于人才的選拔與配置；C、為人員培訓提供診斷性信息；D、為團隊建設提供依據事實。2）人員測評對于個人的作用：A、有利于個人擇業；B、有利于自我發展。人員測評原理名詞解釋人員測評的基本原則：是指進行測評活動的基本行為規范，是良好的測評應滿足的基本條件。可行性：是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所許可。適用性：一是指測評工具和測評方法適合于不同的測評目的和要求，要根據測評目的來設計測評工具；二是指所設計的測評方案應適應于不同行業、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。選拔性測評：是一種以選拔優秀人員為目的的人員測評。配置性測評：是以人事合理配置為目的。開發性測評：是一種以開發人員素質為目的的測評。診斷性測評：是那種以了解素質現狀或素質開發問題為目的的人員測評?？己诵詼y評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種(些)素質、能力、績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評。次數分析：將原始材料的項目，按次數分布進行分組的統計方法。集中趨勢分析：分析集中趨勢的最常用指標可用算術平均數和中位數兩種。離中趨勢分析：為了分析一組評定結果靠近平均數或中位數的分布狀況。填空人員測評的理論基礎（即人員測評基本原理）主要有：個體差異原理；測量與評定原理；定性與定量原理；靜態與動態原理；模糊與精確原理等。比較性原則包含三方面內容：單位的等值性；同類的互比性；比較的參照性（參照常模和參照效標）。選拔性測評操作與運用的基本原則：公平性、公正性、差異性、準確性與可比性。開發性測評具有：勘探性、配合性、促進性等特點?？己诵詼y評（鑒定性測評）的原則：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權威性或公眾性原則。人員測評中常用的統計方法：次數分布分析、集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析等方法。集中趨勢分析的最常用指標有：算術平均數（常用符號為X）和中位數（常用符號為Md）兩種。當n為奇數時，第n+1/2項的數為中位數；當n為偶數時，須將數列最中間兩項數據相加之和除以2即為中位數。相關分析用相關系數作為度量的具體指標，相關系數的范圍是從+1經過0到-1。相關系數的絕對值越大，說明變量之間的關系越密切；相關系數為1時，則表示存在正比或反比關系。集中趨勢分析常用的指標有：算術平均數和中位數（為了對一組測評數據有一個概括的了解）問答人員測評的基本原則？答：1）信度與效度原則。正確性是指測評的效度，效度是科學測量工具最重要的必備條件，可靠性是指測評的信度，即同一群個體數次測量結果的一致性；2）客觀公正原則；3）標準化原則：A、程序的標準化；B、施測條件的標準化；C、施測工具的標準化；D、測量方法的標準化；4）可行性與適用性原則：A、限制因素分析；B、目標、效益分析；C、潛在問題分析；5）比較性原則：A、單位的等值性；B、同類互比性；C、比較的參照性。人員測評的參照標準體系有兩種基本形式，一是參照常模，二是參照效標。人員測評的基本類型？答：按不同標準劃分：1）按測評標準劃分：有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評；2）按測評范圍劃分：單項測評與綜合測評，人員選拔與績效考評中的測評，多屬于綜合測評；3）按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；4）按測評時間劃分：日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；5）按測評結果劃分：分數測評、評語測評、等級測評及符號測評；6）按測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發性測評；7）按測評活動劃分：動態測評與靜態測評；8）按測評客體劃分：領導干部測評、管理人員測評、工人測評等。選拔性測評的特點？答：1）選拔性測評特別強調測評的區分功用；2）測評標準的剛性最強；3）測評過程特別強調客觀性；4）測評指標具有選擇性；5）選拔性測評的結果或是分散或是等級。配置性測評的特點？答：1）針對性特點。配置性測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據，尋找合適的被配置者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的；2）客觀性特點。主要體現在測評的標準上；3）嚴格性特點。主要體現在測評的標準上又體現在測評活動的組織與實施中；4）準備性特點。主要體現在勞動人事管理過程的開端性上。診斷性測評的特點？答：1）測評內容或者十分精確，或者全面廣泛；2）診斷性測評的過程是尋根究底；3）測評結果不公開；4）測評具有較強的系統性?？己诵詼y評（鑒定性測評）的特點？答：1）測評結果主要是為組織提供求職者的成績或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定；2）側重于求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或發展過程的差異；3）具有概括性的特點；4）要求測評結果具有較高的信度和效度。人員測評技術人員測評指標體系與設計（德、能、勤、績、體五大系統）名詞解釋智能素質：是人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想像和思維的綜合運動功能，其中思維是核心功能。人格素質：指個體活動的傾向性和慣常活動方式的心理素質特征之總和。包括氣質、需要與動機、興趣、情緒與情感、態度、習慣、意志等要素。經驗素質：是指勞動者經驗積累的強度。測評指標體系：指一組既相互獨立又相互關聯并能完整表達測評要求的測評指標。職務分析：就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作的各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力、知識、技能等。個案研究法：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。問卷調查：運用內容明確、表達正確的問卷表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素。通常用于對工作分析結果的處理。經驗總結法：由眾多專家通過總結經驗，提煉出規律性的研究方法。指標權重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。（分絕對權重和相對權重）層次分析法：是一種多目標決策的方法。首先指導素質測評目標分解為一個多級指標，在同一層次上根據”斯塔相對重要性等級表”列出比較矩陣，計算出每項指標相對優先權重。填空評價智能素質的高低的指標由：敏銳的觀察力，豐富的想像力，敏捷持久的記憶力，深刻廣闊的思維力等。觀念體系主要包括價值觀、人生觀和世界觀三個方面的要素。觀念與社會發展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發展的標志。文化素質包括：勞動者所具有的知識素質；工作經驗素質。知識素質包括：勞動者所具有的知識量；勞動者所具有的知識結構的有序性（合理性）；勞動者所具有的知識的更新程度。能力或能力結構一般包括：工作技能技巧、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向。工作績效要素主要包括：一個人的工作數量；工作質量；工作效率；工作成果；群眾威信；人才培養；社會效益等。職務分析的主要內容由兩部分組成：職務說明；對人員的要求。常見的個案研究法有典型人物（或事件）分析法。專家調查法的主要形式有：個別訪談法；頭腦風暴法等。常用的經驗總結法：個人總結法；集體總結法。所有測評指標的絕對權數之和為總分；所有測評指標的相對權數之和則為1。加權有三種基本形式：縱向加權；橫向加權；綜合加權。常見的確定權重確定方法有：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經驗總結法。層次分析法是一種多目標決策的方法。人員測評指標體系的基本方法：工作職務分析法、個案研究法（常見的有典型人物或事件分析法、問卷調查法、專家調查法（個別訪談法和頭腦風暴法）、功能圖示法、經驗總結法（個人總結法和集體總結法）問答素質指標的構成？P48—P50）答：1）身體素質構成（主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統）；2）心理素質構成（包括：智能素質子系統、人格素質子系統和觀念素質子系統）；3）文化素質構成（包括：勞動者所具有的知識素質、工作經驗素質）能力指標的構成？答：能力是指工作人員完成某項工作活動或任務時所表現出來的功能行為。能力或能力結構一般包括工作技能技巧、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向。工作技能技巧是指通過簡單的重復訓練即可獲得的動作方式或動作系統。一般能力是指在不同種類的活動中表現出來的共同的能力，這些能力是完成任何一種工作者不可缺少的。專業能力是指通過系統學習、培訓而獲得的某一方面的穩定的專業技術能力。特殊能力是指在解決特殊問題時所表現出來的獨創能力。能力傾向是一種介于一般能力與智能之間的心理特殊，是未來的發展潛能。測評體系的設計原則？答：1）精簡原則；2）明確性原則；3）系統性原則；4）可比性原則；5）針對性原則；6）微分化原則；7）不重復原則；8）創新原則。測評指標體系設計步驟？答：人員測評指標體系的設計步驟，根據設計的過程或設計的程序有以下兩種思路：1）按指標要素設計的工作過程來劃分：A、職務分析。主要包括人員和事務兩個方面的內容，是測評要素、指標設計的起點；B、理論構思。使素質測評具有嚴密性、簡明性、準確性和原則性；C、指標調查與評判；D、預試修訂；工作分析是基礎環節，理論推演是科學依據，調查分析與評判使指標要素更具合理性與實用性，預試修訂是實踐檢驗；2）按指標要素的程序設計來劃分：目標總體設計、結構設計、單項指標設計。功能圖示法的優點？答：1）既能用于總體設計，也能用于局部設計；2）直觀性強，能夠形象地展示人員功能特征；3）比較簡便，容易選取要素。斯塔（層次分析法）相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標貢獻相等3略為重要據經驗一個比另一個測評的結果稍為重要5基本重要或高度重要據經驗一個比另一個測評的結果更為重要7確實重要一個比另一個測評的結果更為重要，其優勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2,4,6,8以上兩相鄰程度中間值需要折中時采用特爾斐法見書P63答：特爾斐法：是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預測的，它由專家”背對背”的反復填寫對權重設立的意見，最后形成一致意見。主觀經驗法的原則？答：對某一測評對象非常熟悉而有把握時，采用主觀經驗來加權。但是要注意以下原則：1）權重分配的合理性；2）權重分配的變通性；3）權重數值的模糊性；4）權重數值的歸一性。人員測評評價標準體系名詞解釋人員測評標準：在人員測評中，測評評價標準就是對人員素質、能力、績效做出評鑒的準則，簡稱測評標準。填空人員測評標準的類型，依據測評手段，可以將測評標準發為定量標準和定性標準。定量標準的標度因素采用分數形式；定性標準的標度為評語或字符。人員測評依測評標準的實用形式分類：1）分段式標準；2）評語式標準（積分評語標準、期望評語標準）；3）量表式標準；4）對比式標準；5）隸屬度標準；6）行為特征式標準；7）目標管理式標準；8）期望行為式標準。等分積分指每個小指標的標度都是相等的；累計積分指每個小指標的標度不相等，按測評標準累計相加。等級劃分技巧：測評指標的標準等級，通常分為三級、五級和七級。其中最為常用的是五級制。測評量表的特征：目的性；系統性；結構性；穩定性；實用性。問答人員測評標準三要素？答：人員測評標準通常由強度和頻率、標號、標度構成，稱為測評標準三要素。強度和頻率是指測評標準的內容，這是測評標準的核心內容；標號表示不同強度和頻率的標記符號，通?？捎脭底趾蜐h字表示。標度就是測量的單位。測評標準的基本格式是什么？P76答：1）概述部分：由封皮、目錄、標準名稱、引言構成；2）主體部分：由序號（專業代號；分類代號；編制年份；總序列四部分組成）；標準等級；標準要求（即強度和頻率要素）；標準單位（即標度要素）；3）說明部分（附錄、附加說明）。分段式標準及其特點？答：1）分段式標準：是將每個要素分為若干等級，然后根據指派給該要素的分數（已賦以權重）確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次（即幅度）。2）特點：分檔較細，編制和使用都較方便，可以使差異比較客觀地反映出來。評語式標準及其特點？答：評語式標準：就是用文字評述每個要素的不同等級。大體可以歸納為積分評語標準和期望評語標準。1）A、積分評語標準，就是將要素分解為若干個小指標，給每個小指標分派獨立的分數，各小指標得分相加就是對該要素的評價。積分評語標準有等分積分和累計積分兩種。B、特點：通過要素再分解使標準明細、層次清楚，因而編制和使用都較方便；但小指標的分解必須準確合理，否則會使該要素偏離原來的含義。2）A、期望評語標準：是根據某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將要素分為若干等級，再對每個等級制訂相應的評語。B、特點：以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制與責任制結合起來；但小數的存在給統計運算帶來一定的困難。量表式標準及其特點？答：量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼備、直觀形象，測量結束就能進行評價，是一種方便有效的標準。對比式標準及其特點？答：對比式標準：是將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩極，中間分為若干等級。特點：不僅具備量表式標準的特點，還可以將功能強與弱人員明顯地區分出來。隸屬度標準及其特點？答：隸屬度標準：是以模糊數學中的隸屬度函數為標度的測評標準。隸屬度標準的標度值范圍在[0，1]區間之間。特點：運用模糊數學的方法來測量與評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。行為特征式標準及其特點？答：行為特征式標準：通過分析觀察，選擇關鍵行為作為測評內容的標準。特點：是強調描述工作行為，而不是評價工作行為；但是編制難度較大，要花費較多的人力和時間。目標管理標準及其特點？答：目標管理式標準：是以目標管理內容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序。特點：1）將現代管理方法與人事考核制度結合起來，有利于開發各類人員的能力；2）是一種比較具體和客觀的測評標準。期望行為式標準？（分為三檔）答：期望行為式標準：是以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應的標準。測評標準體系的編制程序？答：1）組建編制小組（提出工作計劃）；2）編制草案（編制、試用、修改、送審）；3）草案修訂、定稿。測評標準體系的編制方法？答：1）評語式標準的編制方法：A、確定測評指標內涵、B將其進行分解；2）量表式標準編制方法：量表式標準通常分為三級、五級和七級，其中最為常用的為五級。量表式標準的分級是編制中的一個重點，但每一級所使用的評語短句，也是一個必須注意的方面；3）對比式標準的編制方法：制定”理想人員功能曲線”。利用”理想曲線”作為參考面，將被測人員的”實測曲線”與之結比；4）隸屬度標準的編制方法：有兩種即隸屬度分段法和隸屬度全域法。在隸屬度分段法中，規定測評指標的各個等級分別屬于（0，1）區間的某個子區間或某一點；5）行為特征標準的編制方法：主要有關鍵事件法和陳述選擇法兩種。A、關鍵事件法取決于對被測人員行為所作觀察、記錄和統計的準確性；B、陳述選擇法，由測評人員選擇其中最符合被測人員行為的或最不符合被測人員行為的陳述句作為評定結果；6）期望行為標準的編制方法：A、給測評指標體系中的各個測評指標定義，明確其內涵；B、對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容縱橫網絡；C、測評標準正文的編寫；7）目標管理標準的編制方法：直接式和間接式。A、直接式編制方法，適用于對一般人員的測評（分為橫向法和縱向法）；B、間接式編制方法，是以一個部門或一個班組的目標作為測量該集體中領導人員的標準。評語編寫技巧？答：1）要保證評語所使用的概念前后一致；2）所提問題意義明確，只對一個主題進行提問；3）在標準等級的用詞上，盡量體現等距的原則，講究相互照應，層層遞進，避免大幅度較大跳躍；4）用詞簡明易懂；5）對一些敏感問題的提問時，采取能夠接受的方法。另外還應注意：1）避免使用模棱兩可之詞；2）忌使用前后矛盾之詞；3）慎用專業術語；4）忌空話、套話；5）慎用微妙詞語。測評量表的編制程序？答：1）確定測評主要內容；2）構建測評指標體系（步驟：1、確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃；2、進行職位調查，形成指標體系；3、挑出規定數量的最重要指標和次重要指標；4、根據結果計算指標權重，編制權重分配表）3）編制測評指標的評價標準體系；4）測評量表的試用與調整。測評信度與效度名詞解釋測評信度：測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。測評效度：測評本身所能達到期望目標的程度有多大。效標關聯效度：指通過尋求測評結果與某項效標的相關程度來度量的效度，也稱為經驗效度或統計效度?？煞譃橥瑫r效度和預測效度。填空信度指標一般用信度系數的形式表示。信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性越強；信度系數越小，說明測定或評定方法的可靠性越弱。測評信度的分類：重測信度；對半信度（斯匹爾曼—布朗公式）；等值信度。效度是測評的中心問題，測評的效度高，信度也高；信度高的測評，其效度未必高。人員測評效度一般分為：內容效度；結構效度；效標關聯效度三種。影響測評效度的因素：效標的有效性；測評工具的完善性；測評者的素質、智能。平行型的量表不僅要求內容、形式、長度相同，而且要求難度和差異程度也相同。問答影響信度的因素？答：來自測評的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具。人員測評實務人格測驗名詞解釋人格：是個體所具有獨特的、穩定的心理特征的總和。填空人格的主要特征：1）整體性和層次性；2）獨特性和共同性；3）穩定性；4）可變性。美國的心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人。他將特質分為共同特質和個人特質。共同特質分為重要特質；中心特質和次要特質。人格測驗的方法分為：自陳量表測定法；投射測驗法兩大類。常見的自陳式量表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）；明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）；艾森克人格問卷；內外向人格問卷以及加州心理問卷（CPI）等。羅夏墨跡測驗的材料是：10張圖片，其中5張是黑白的，3張是彩色的，2張除了黑色外，加上鮮明的紅色。問答人格特質理論？P119自陳量表測定法及其特點？答：自陳量表測定法：是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據結果進行人格鑒定的方法。特點：1）測量工具為調查表；2）量表題目比較多（單相和多相）；3）同一個量表中含幾個分量表，每個分量表測量一種人格物質；4）測驗采用紙筆形式，可以進行團體施測。5）被測人會做出不切實回答。投射測驗法、分類及其特點？答：投射測驗法：研究者利用材料（刺激情境），讓受試者在不自覺的情況下，在做出回答時把自己的思想、情感等人格特征，在其它事物上反映出來的過程。分類：1）聯想法2）構造法3）選排法4）完成法5）表達法特點：1）在測驗的刺激上可使用模棱兩可的刺激，測驗內容以潛意識為主；2）測驗目的多是偽裝；3）被試者可以無組織自由回答；4）測驗難以標準化，由專家進行，以定性分析為主；5）在結果解釋上參照人格障礙標準進行衡量?？ㄌ貭?6種人格因素的名稱、符號及高低分解釋？P124P129答：卡特爾16種人格因素名稱及符號（16PF）：A、樂群性；B、聰慧性；C、穩定性；E、恃強性；F、興奮性；G、有恒性；H、敢為性；I、敏感性；L、懷疑性；M、幻想性；N、世故性；O、憂郁性；Q1、實驗性；Q2、獨立性；Q3、自律性；Q4緊張性。16PF有187道題，11道測謊題。其高低分解釋見P124—P12916PF在人員測評中的作用及測驗輪廓圖？輪廓圖見P124答：16PF在人員測評中的作用：1）心理健康狀態：C+F+(11-O)+(11-Q4)標準分介于0—40分之間，均值在22分，低于12分為不健康；2）從事專業者的人格因素：E+H+M+N+Q1平均分67分以上；3）專業有成就者的人格因素：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1總分介于10—100分之間，平均分55分，總和在67分以上有成就；4）創造力強的：（11-A）*2+2B+E+（11-F）*2+H+2I+M+（11-N）+Q1+2Q288分以上創造力強；5）在新環境中成長能力因素：B+G+Q3+(11-F)總分0—40分。平均分22分，高于27分有成功希望；6）管理事務有效因素：11-2M+2G+Q3+(11-Q4)標準分6分以上屬管理事務強。明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）？答：該測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初期編制的。共有566道題，其中16道是重復性的題目。該表適用于16歲以上的成年人，要求具有小學以上文化程度，按內容可分為26類。MMPI有10個臨床量表。該表偏向于測人格缺陷者，準確性高。羅夏墨跡測驗？P133P134（對稱但形狀不定的圖形）答：羅夏墨跡測驗基本過程：1）主試人員按順序，逐一出示圖片，被測者從不同角度觀看；2）要求被測人員根據自己的想像描述；3）主試把被試的全部反應詳細記錄。記分時主要考慮的6個方面：1）反應時間分析其神經類型、人格類型等特點；2）反應總數分析其智力水平、情緒狀態及聯想豐富等特點；3）反應部位分析其觀察問題、分析問題的風格（W—整體反應—分數過高提示被試者思維有過分概括的傾向或愿望南寧市；分數過低或沒有表示缺乏綜合能力；D明顯局部反應—有較多數量D表示有良好的常識；d細微局部反應；Dd特殊局部反應分數高可能提示其刻板或不依習俗的思維；S空白部分反應）；4）反應的決定因素（F—形狀、M—運動、C—彩色反應、K陰影反應）；5）反應的內容；6）反應的普遍性（反應可分為普遍反應和獨特反應）。能力測驗名詞解釋創造力：是個體為了一定的目的，運用已知信息，展開思維想像，產生獨特、新穎的思想，并有創造新產品的能力。（包含敏銳的觀察力、抽象的概括能力、想像力、思維的靈活性、預見能力）。填空思維敏捷測驗是用于測驗個體的思維敏捷程度。發散性思維可使人的思維趨于靈活，是一種推測、想像和創造的思維過程；而收斂性思維是綜合多種信息，導出一種結論的思維過程。發散性思維的評判標準分為：流暢性；變通性；獨特性。機械能力是指：空間知覺、機械理解、動作的敏捷性。珀杜插板——手指、手臂和手、克勞福德——眼和手、奧康納——手指的靈活性。工具使用測驗：貝內特手工具靈巧測驗、克勞福小零件靈巧測驗、形板置放測驗。（了解各測驗的概念P152）。操作傾向測驗名詞解釋能力傾向：是指一個人獲得新的知識、能力和技能的潛力如何。因此，能力傾向是指經過適當的訓練或被置于適當的環境下完成某項任務的可能性。填空行政職業能力傾向測試，1988年在我國應用，主要是測查應試者從事國家行政機關工作的潛能，在內容上涉及常識（政治、經濟、法律、管理、人文、科技）、言語理解與表達、數量關系（數字推理、數學運算）、判斷推理（圖形推理、演繹推理、定義判斷、機械推理）和資料分析等。傾向能力測試的功能：診斷和預測。問答能力傾向測驗的內容？答：1）秘書類：基本算術能力、詞語能力、理解力、推理能力等；2）人事助理：言語能力、算術能力、推理能力、行政秘書能力；3）計算機類技術職務：邏輯分析能力、圖形推理能力、詞語分析能力、技術能力；4）管理職務：語言能力、推理能力、統計分析能力、管理能力；5）預算分析師：言語表達能力、數量關系推理能力、綜合概括能力、對數據資料進行分析總結能力；6）法律類調查員：語言表達能力、推理判斷能力、調查取證能力、文字寫作能力；7）法律類執行人員：語言文字理解能力、快速差別辯認能力、穩定能力、公證能力。GABT測驗9種能力的代號和內容答：1）G智能；2）V（voice）言語能力；3）N(number)數理關系；4）Q書寫知覺能力；5）S(space)空間判斷能力；6）P(patten)形狀知覺；7）K運動協調；8）F(finger)手指靈巧度；9）M手腕靈巧度。GABT測驗15種職業能力結構表序號職業職業能力傾向類型1人文系統的專門職業G—--VN2特別需要言語能力的事務職業GNQ3自然科學系統的專門職業GNS4需要數的一般事務職業GNQ5機械事務的職業GQK6機械裝置的操縱、運轉及警備、保安職業GQM7需要一般性判斷和注意力的職業GQ8美術美術的職業GSP9設計、制圖作業及電氣職業NSM10制版、描圖的職業QPF11檢查分類職業QP12造型、手指作業的職業SPF13造型、手臂作業的職業SPF14手臂作業的職業PM15看視作業、身體性作業的職業KFM普通能力傾向成套測驗項目？答：1）工具匹配測驗；2）名詞比較測驗；3）劃縱線測驗；4）計算測驗；5）平面圖判斷測驗；6）打點速度測驗；7）立體圖判斷測驗；8）算術應用測驗；9）語義測驗；10）打Ⅱ記號測驗；11）形狀匹配測驗；12）插入測驗；13）調換測驗；14）組裝測驗；15）分解測驗。行政職業能力測驗各測驗題型？答：1）數量關系（數字推理、數學運算）；2）判斷推理（圖形推理、演繹推理、定義判斷、機械推理）；3）常識；4）言語理解與表達；5）資料分析。面試法名詞解釋面試法：是一種經過精心設計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應試者有關素質的一處人員考選技術。結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。非結構化面試：主試者根據被試者對前一個問題的反應提出新的問題，并通過技巧引導被試者做出反應，從而判斷其是否具備任職資格。面試評價量表：是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標準和權重的量表。填空面試法按面試內容結構化程度，分為：結性面試；非結構性面試；半結構性面試。評價等級的劃分有定性和定量。問答面試法的特點？答：1）面試對象的單一性；2）面試內容的靈活性；3）面試中信息具有復合性；4）面試中交流的直接互動性。結構化面試及其特點、結構、優點？答：結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。特點：1）有固定的程序；2）事先把問題標準化或列出提出提綱；3）逐項提問，被試者回答或做出選擇；4）所有的被面試者均需回答同樣結構的問題。結構：1）考官的構成結構；2）測評要素結構；3）測評標準的結構；4）面試程序和時間安排的結構。優點：1）面試內容可比性；2）統一標準評價；3）公正。面試的提問方式？答：1）封閉式提問；2）開放式提問；3）引導性問題；4）壓迫性提問；5）連串性提問；6）假設性提問。面試要素的內容？答：面試要素一般稱為面試內容，包括通用要素和專門要素。1）通用要素包括：A、個人信息；B、儀表風度；C、工作經驗；D、工作態度、動機與工作期望；D、事業心、進取心、自信心；E、語言表達能力、反應和應變能力；F、綜合分析能力；G、自我控制能力與情緒穩定性；H、人際交往傾向及人際關系；I、精力與活力；J、興趣及愛好；2）專門要素主要是指專業知識和專業技能。面試題目的題型？答：1）背景型（了解求職動機、成熟度、專業技術背景，強調回答內容的真實性、連續性和合理性）；2）智能型（考察被測者的綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題能力）；3）情景型（綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩定能力人際交往意識與技巧）；4）行為型（各方面素質特征）；5）意愿型（求職動機、敬業精神、價值觀、情緒穩定性）；6）作業型（綜合素質特征）。面試評價量表？答：1）問卷式評價量表；2）等級標準評價表；3）提問項綜合評價表（由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分組成）面試的程序？答：1）需求分析；2）要素分析；3）題目設計；4）考官的選擇、評估與培訓；5）確定面試方式（系列性面試和序列性面試）；6）面試場所的選??；7）面試的實施；8）面試結果的處理（綜合面試結果、面試結果反饋、面試結果歸檔）；9）評估總結，完善題庫。公司面試問話提綱：答：1）個人情況；2）工作動機與愿望；3）工作經驗；4）經營意識；5）知識水平和專業特長；6）精力、活力、興趣、愛好；7）思維力、分析力、語言表達力；8）工作態度、誠實性、紀委性；9）自知力、自控力；10）一般問題。第十章評價中心法名詞解釋評價中心法：是一種以測評被測人員管理素質為中心，標準化的一組評價活動。它是一種程序而不是一種具體的方法。角色扮演法：就是被測人員扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。（評價人際關系技巧、情緒的穩定性、情緒的控制能力、應變能力、處理各種問題的技巧等）管理游戲：是一種以完成某項”實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。無領導小組討論:是把被試人員分成若干小組,讓他們評論某一項業務,或人事安排問題,討論過程中可評價管理者候選人的能力。公文處理法:在這項測試活動中,設計一系列管理者所處真實環境工作中需要處理的各類公文,要求被試人以管理者的身份模擬真實生活中的想法,在規定時間內對各類公文材料進行處理,形成公文處理報告,然后與別人進行討論。問答1、管理游戲的優點：1）突破實際工作情景中時間與空間的限制；2）模擬內容真實感強、趣味性；3）具有認知社會關系的功能。2、公文處理法按其具體內容分為：1）背景模擬；2）公文類別處理模擬；3）處理過程模擬。P194可評價侯選人的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力。3、無領導小組討論：在討論過程中，看誰會駕馭會議、集中正確意見，并說服他人達成一致意見?？稍u價侯選人的語言表達力、分析問題能力、概括或總結能力、反應的靈敏性、組織協調力等。各種評價中心法的使用頻率：1）管理游戲25％；2）公文處理81％；3）角色扮演不知；4）無領導小組討論44％；5）無角色小組討論59％；6）演說—46％；7）案例分析73％；8）事實判斷38％；9）面談47％。評價中心法的應用：1）制定考核項目及標準；2）確定評價中心內容；3）評委的安排；4）計算被考核者的得分第十二章人員測評的組織實施名詞解釋個體結構分析：指對某個被評人，根據他的評定結果進行分析。填空1、個體結構分析方法：1）分布結構分析；2）評價水平分析。群體比較分析的方法：1）可比性分析；2）名次排列比較分析；3）與總均值比較分析（曲線圖形式和Z分數形式）。Z分數又稱標準分數，當Z分數等于零時，說明個體評定結果等于總體平均值；當Z分數大于零時，說明個體評定結果高于總體平均值；當Z分數小于零時，說明個體評定結果低于總體平均值。Z分數的絕對值越大，說明個體評定結果與總體平均值偏差越遠。問答測評結果的處理：1）評定等級與評定分數的轉換（一級判斷計分法與二級判斷計分法）；2）同層次評定人評定結果的綜合分析（簡單算術平均法和體操打分法）；3）不同層次評定結果的綜合分析；4）職務要素體系的綜合分析（簡單相加法和職務權重相加法）人員測評的實施:1）測評前的動員2）測評操作程序:第一步,應報告測評指導語第二步,進行具體操作（單獨操作和對比操作）,第三步,回收測評數據。人員測評程序：1）建立測評小組，選擇和培訓測評人員2）確定測評內容3）確定測評的基本形式和測評工具4）選擇測評時間5）選擇測評環境。評定結果的分析：一、個體結構分析1、分布結構分析2、評價水平分析）二、群體比較分析1、可比性分析2、名次排列比較分析（要素評定名次排列、結構評定名次排列、總評定名次排列）3、總均值比較分析（曲線圖形式和Z分數形式）。第二部分素質測評：是指通過科技的手段和方法，對人員素質及其功能行為定量和評鑒的過程。素質測評的功能：甄別和評定功能；診斷的反饋功能；預測和激勵功能?？冃侵腹ぷ髦黧w在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益?？冃гu估：是指運用各種科學的方法，對員工在一定時間內所完成本職工作或履行職務的質量、數量、效益、效率等績效情況，進行考核和評價的人事活動?？冃гu估目的：確認員工個體的績效品質；確認相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異；試圖找出影響員工業績的因素和提高業績的方法。作用：為人力資源的配置和利用提供依據；為薪酬管理提供依據；為人員培訓提供方向；有利于提高企業綜合管理水平；人員測評：是指運用了先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。人員測評對組織的意義：1、有助于人力資源的全面普查；有助于人才的選拔與配置；為人員培訓提供診斷性信息；為團隊建設提供依據。作用：有利于個人擇業；有利于自我發展。人員測評的理論基礎有：個體差異原理，測量與評定原理、定性與定量原理、靜態與動態原理、模糊與精確原理。人員測評的基本原則：信度與效度原則，客觀公正原則，標準化原則，可行性與適用性原則，比較性原則可行性：是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所許可。人員測評標準就是指評價因子或評價項目，是反映人員素質、功能行為、績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。人員測評指標是指德、能、勤、績、體。測評標準分素質特征、能力特征、績效特征。能力指標構成含工作技能、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向。工作績效要素包括：一個人的工作數理、工作質量、工作效率、群眾威信、人才培養、社會效益。測評指標體系：是指一組既相互獨立又相互關聯并能完整表達測評要求的測評指標。測評指標體系的設計原則：精簡原則、明確性原則、系統性原則、可比性原則、針對性原則、微分化原則、不重復原則、創新原則。測評體系設計步驟：1、按指標要素設計的工作過程來劃分（職務分析、理論構思、指標調查與評判、預試修改）；2、按指標要素的程序設計劃分（目標總體設計、結構設計、單項指標設計、）職務分析：就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作的各類人員所應具備的條件進行研究和分析。了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力知識技能等。測評體系的基本方法：工作職務分析法、個案研究法、問卷調查法、專家調查法、功能圖示法、經驗總結法。指標權重即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應占的比重。其數量表示即為權數。權重方法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經驗總結法。主觀經驗法注意原則：權重分配合理性、變通性、權重數值的模糊性、權重數值的歸一性。測評標準是對人員素質、能力、績效做出評鑒的準則。三要素：強度和頻率、標號、標度構成。測評手段：定量標準、定性標準。測評尺度分類：類別標準、等距標準、比值標準、隸屬標準、等級標準。隸屬標準：就是以模糊數學中的隸屬度函數為標度的測評標準。特點：運用模糊數學的方法來測量與評估人員功能，使難以精確確定定量的要素得到客觀合理的測評。效度分類：內容效度、結構效度、效標關聯效度。標準化原則：程序標準化；施測條件的標準化；施測工具的標準化；測量方法的標準化。測評標準實用形式分類：分段式標準：特點是分檔較細，編制和使用都較方便。評語式標準：有等分積分與累計積分；特點：標準明細、層次清楚，編制和使用較方便；量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結束就能進行評價是一種方便有效的標準。測評量表特征：目的性、系統性、結構性、穩定性、實用性。測評量表的編制程序：1確定測評主要內容；2構建測評指標體系3編制測評指標的評價標準體系4測評量表的試用與調整人格特征：整體性和層次性、獨特性和共同性、人格具有穩定性、人格具有可變性。自陳酒這式表有：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）明尼蘇達多相人格問卷（MMPI）艾森克人格問卷、內外向人格問卷及加州問卷投射測驗特點：在測驗刺激上投測使用提模棱兩可的刺激；測驗目的多是伙裝；被試者可以自由回答、無組織、難以標準，多由主訓練有素專家進行；在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量。16種因素名稱符號：A樂群性B聰慧性C穩定性E恃強性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性O憂郁性Q1實驗性Q2獨立性Q3自律性Q4緊張性。羅夏墨跡圖測驗過程：主試人員按既定的順序逐一出示圖片問你看到什么，象什么東西、使你想到什么；6個方面考慮：反應時間、反應總數、反應的部位、反應的決定因素（F形狀M運動C彩色反應K陰影反應）、反應的內容、反應的普遍性（O表示比較特殊的反應P表示多數人共有的反應）能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。能力傾向不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件而是指獲得新的知識、能力和技能的潛力如何。是批經過適當訓練或被置于適當環境下完成某項任務的可能性。機械能力測試：有空間知覺、機械理解、動作敏捷性等，但不同的機械能力有時存在的性別差異。機件配合測驗：是呈現若干種機械原件或其圖形，要求被試者將這些或圖形裝配成一個完整的機件。能力傾向內容仍然明顯地分解為公共或通用、特殊或專業；兩種功能：一是判斷一個具有什么樣的能力優勢，即診斷功能，二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性即預測性功能。GABT九種能力：G智能V言語能力N數理能力Q書寫知覺的能力S空間判斷能力P形狀知覺K運動協調F手指靈巧性M手腕靈巧度。面試法是一種經過精心設計在特定場合下以對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應諾者有關素質的一種人員考選技術。特點：面試對象的單一性，面試內容的靈活性，面試中信息具有復合性，面試中交流的直接互動性面試法分類：按內容結構化程度可以分為結構性面試與非結構性面試及半結構性面試；按提問方式分：封閉式提問、開放式、引導式、壓迫式、連串式和假設式提問。結構性面試是依據預先確定的內容、程序、分會值結構進行的面試形式。向每個被試者提出相同的問題，允許對內容作隨意改動。也叫標準化面試。結構性面試的嚴謹性一是考官的構成結構，二是測評的要素結構三是測評標準結構，四是面試程序和時間安排的結構。設計面試題目包括：面試要素的設計、面試題目的題型面試的設計、面試評價量表和問話提綱的設計。面試題目的題型：背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業型面試測量表是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標準和權重的量表。有三種：問卷式評量表，等級標準評價表、提問項綜合評價表。評價中心法是一種以測評被測人員管理素質為中心，標準化的一組評價活動它是一種程序而不是一咱具體的方法。特點：情景模擬性強、綜合考察性強、動態考評靈活多樣、方法、結論標準化、整體互動性、信息量大、形象逼真、預測性強、操作性強。公文處理的形式：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬無領導小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10-12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業務或人事安排問題，這些問題是管理棘手的問題，是根據各種復雜因素設計而成的角色扮演法就是一個模擬的人際關系情景中，設計一系列尖銳的人際矛盾的人際沖突，要求被試用人員扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。管理游戲：也是評價中心常用的方法之一。它是一咱以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。通過活動觀察與測評被試人員實際的管理能力。人員測評程序：建立測評小駔，選擇和培訓測評人員；確定測評內容；確定測評的基本形式與測評工具；選擇測評時間、選擇測評環境。評定結果的處理：評定等級與評定分數的轉換；同層次評定人評定結果的綜合分析；不同層次評定人評定結果的綜合分析；職務要素體系綜合分析。人員測評的實施：1、測評前的動員2、測評操作程序第一步應報告測評指導語二步進行操作三步回收測評數據。群體比較分析方法：可比性分析；名次排列比較分析；與總均比較分析；個案研究法含義及操作步驟：對于某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法稱為個案法。步驟：首先要明確測評的目的一對象，其次依據測評目的與對象特征來選擇典型榜樣。再次是要選擇適當的分析方法，對典型人物作一個透徹全面分析。行政職業能力傾向測驗簡稱AAT最初出現于發達國家，在我國則始于1988年，是初作為機關工作人員錄用考試內容的一部分進行試點，目前已作為我國公務員錄用考試必考科目之一。行政職業能力傾向測驗主要測查應試者從事國家行政機關工作的潛能，在內容上涉及常識、言語理解與表達、數量關系、判斷推理和資料分析等。效標如何選擇？上級部門或領導的評估；工作實績；總結評比的結果；綜合標準。；行為錨定評價量表法：是一種基于關鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關鍵事件法相結合的一種方法，此法也稱為行為期望評價量表。評語式標準：就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱評棕式標準，這是人員測評中運用形式較多的一種標準。可分積分評語標準和期望評語標準。陳述選擇法就是被測人員的諸工作行為分解為一系列陳述句組作為標準，每組含2-4個陳述句，由測評人員選擇其中最符合被測人員行為的或最不符合被測人員行為的陳述名作為評定結果?！度藛T素質測評》復習大綱第一章緒論素質：是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括生理素質和心理素質等方面。素質的構成：是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次·個體素質一般分為身體素質和心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和健康狀況總和。良好的身體素質是其他一切素質發展與事業成功的生理基礎。心理素質包括智能素質、品德素質、人格素質、文化素質等·心理素質是個體發展與事業成功的關鍵因素。素質構成體系：(見P5－-P6的文字與體系圖，體系圖需按課堂所講修改·)人員測評包括：素質測評、能力測評和績效評估。素質測評：通過科學手段和方法，對人員素質及功能行為進行定量描述和評鑒的過程·物質測量是用直接的方法，人員素質測量則有間接的方法·素質測評的功能：1、甄別和評定功能(最直接，最基礎的功能)；2、診斷和反饋功能；預測和激勵功能。．績效評估：運用各種科學的方法，對員工在一定時期內完成本職工作或履行職務的質量、數量、效率、效益等績效情況，進行考核和評價的人事活動。績效評估包括考核和評價兩個環節，二者相互依存?？冃гu估的作用：1、為人力資源的配置和利用提供依據；2、為薪酬管理提供依據；3、為人員培訓提供方向；4、有利于提高企業的綜合管理水平。人員測評：運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。人員測評的作用：一方面是針對組織機構的，一方面是針對個人而言。人員測評對組織的意義：1、有助于人力資源的全面普查；2、有助于人才的選拔與配置；3、為員工培訓提供診斷性信息；4、為團隊建設提供依據。人員測評對個人的作用：1、有利于個人擇業；2、有利于自我發展。第二章人員測評原理人員測評的理論基礎：個體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態與動態原理、模糊與精確原理個體差異原理：分為個性傾向差異(需要，動機，興趣，信念)和個性心理特征差異(氣質，性格，能力)。職位類別差異原理：不同類別的職位所承擔的工作內容，工作責任，難易程度及資格，要求在客觀上是不盡相同的，它對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求·測量與評定原理：測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化·定性與定量原理：定性是對人與事的本質屬性進行鑒別與確定．定量是通過數學形式來描述人員素質的特征。靜態與動態原理：把穩定與發展變化有機的結合起來模糊與精確原理：模糊是指由于概念外延的不明確性而引起的判斷上的不確定性·精確是指對事物判斷的精確性。人員測評的基本原則：是指進行測評活動的基本行為規范，是良好的測評應滿足的基本條件。人員測評的基本原則可歸納為：信度與效度原則，客觀與公正原則，標準化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。信度與效度原則：正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度大小·可靠性是指測評的信度，即同一個群個體數次測量結果的一致性·客觀公正原則：指測評必須以人員素質，能力，績效為客觀基礎，在測評過程中客觀描述要以客觀的行為和事件為依據，盡量減少或排除考察和被考察者的主觀隨意性，并保證不同考察者在對同一被考察者進行測評時，能做出大致相同的結論。標準化原則：控制測評誤差的重要手段是使測評情況對所有被試者都是相似的，這種控制方法稱為標準化．標準化原則包括程序的標準化，施測條件的標準化，施測工具的標準化，施測方法的標準化。可行性與適用性原則：所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所許可，在進行可行性分析時，應考慮：限制性問題分析，目標效益分析，潛在問題分析·所謂適用性：一是指測評工具和測評方法應適合不同的測評目的和要求，要根據測評目的來設計測評工具；二是指所設計的測評方案應適應不同行業、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。比較性原則：包含單位的等值性、同類互比性、比較的參照性·人員測評的參照標準體系有兩種基本形式：一是參照常模；二是參照效標·參照常模是用以比較被試的分數在某個團體中的相對等級或位置的參照體·參照效標則是用以比較被試者的素質、能力、績效達到某種標準的要求。人員測評的基本類型：按測評標準分：有無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評·按測評范圍分：有單項測評、綜合測評·按測評技術與手段劃分：有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評·按測評的主體來劃分：有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評·按測評的時間劃分：有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評與不定期測評·按測評的結果劃分：有分數測評、評語測評、等級測評以及符號測評·按測評活動分為：動態測評與靜態測評。按測評客體分為：領導干部測評、管理人員測評、工人測評等·按測評的目的與用途劃分：有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發性測評。選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的人員測評，這是人力資源管理活動中經常要操作的一種素質測評·選拔性測評特點：選拔性測評特別強調測評的區分共功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調客觀性；測評指標具有選擇性；選拔性測評的結果是分數或是等級·選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性與可比性·配置性測評是人力資源管理中常見的另一種人員測評，它以人事合理配置為目的·配置性測評特點：針對性特點、客觀性特點、嚴格性特點、準備性特點。開發性測評是一種以開發人員素質為目的的測評·開發性測評特點：勘探性特點、配合性特點、促進性特點。診斷性測評是那種以了解素質現狀或素質開發問題為目的的人員測評·診斷性測評特點：測評內容十分精細，或者全面廣泛、診斷性測評的過程是尋根究底、測評結果不公正、測評具有較強的系統性·考核性測評又稱鑒定性測評，是以堅定與驗證某種素質、能力、績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評·考核性測評特點：測評結果主要是為組織提供求職者的成績或證明；是對求職者素質結構與水平的鑒定；側重于求職者現有的素質的價值與功用；比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異；具有概括性的特點；要求測評結果具有較高的信度與效度鑒定性測評的原則性：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權威性與公眾性原則·人員測評中常用的統計萬法次數分布分析：將原始材料的項目，按次數分布分析進行分組的統計方法稱為次數分布分析。(例題見課本P38頁)集中趨勢分析：為了使人們對一組測評數據有一個概括的了解，需要用一個數來表示整組數據的集中情況。分析集中趨勢的最常用指標可用算術平均數(常用符號為X，叉可分為簡單算術平均數和加權算術平均數兩種·)和中位數兩種·(計算參見課本P39—4O頁)離中趨勢分析：為了分析一組評定結果靠近平均數或中位數的分布狀況，需要分析它們的離中趨勢。度量離中趨勢最常用的指標是標準差·(標準差計算公式和例題見課本P41—43頁)相關分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系，一般用相關系數作為度量的具體指標。(計算公式和算法見課本P44頁)相關系數范圍是從1經過0到一1．相關系數為0時，兩組變量之間沒有任何關系．相關系數為0．3-0．5時，存在中等相關．相關系數為0．5-0．7時，存在顯著關系．相關系數為0．7-0．9時，表示存在密切關系．相關系數為1時，表示存在正比或反比關系．等級相關系數的計算公式與算法見P45第三章人員測評指標體系與設計人員測評指標指評價因子或評價項目，是反映人員素質、功能行為、績效特征的基本因素，一般由一個詞或詞組表示。3．1人員測評指標四大系統：德、能、勤、績。五大系統：德、能、勤、績、體·人員測評指標構成：素質指標、能力指標、績效指標·測評指標三大模塊：素質特征、能力特征、績效特征·素質指標的構成：身體素質、心理素質、文化素質·身體素質包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統·健康狀況指身體的生理機能的運轉狀況。人體系統的外適應和內協調狀態是人體運行是否良好的指示器·體力狀況表現為人的意識支配下的肌肉活動?；疽厥橇α?、速度、耐力、柔韌、靈敏度。心理素質子系統：智能素質、人格素質、觀念素質·智能素質是人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想象、和思維的綜合運動功能，其中思維是核心功能·人格素質指個體活動的傾向性和慣常活動方式的心理素質特征之總和·觀念素質包括價值觀、人生觀、世界觀·觀念與社會發展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發展的標志·文化素質包括勞動者具有的知識素質、工作經驗·知識素質指勞動者所接受的知識訓練的程度。內容：勞動者所具有的知識量，知識結構的有序性，知識的更新程度·經驗素質指勞動者經驗積累的程度。能力是指工作人員完成某項工作或任務時所表現出來的功能行為·能力或能力結構包括工作技能技巧、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向工作技能技巧：通過簡單的重復訓練即可獲得的動作方式或動作系統一般能力：在不同種類的活動中表現出來的共同的能力專業能力：通過系統學習、培訓而獲得的某一方面的穩定的專業技術能力特殊能力：在解決特殊問題時所表現出來的獨創能力能力傾向：介于一般能力與智能之間的心理特征，是未來的發展潛能績效指工作主體在一定時間與條件，完成某一任務所取得的成效·工作績效包括一個人的工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養、社會效益·3．2測評指標體系的設計原則與程序測評指標體系：指一組既相互獨立又相互關聯并能完整表達測評要求的測評指標·測評指標設計原則：精簡原則、明確性原則、系統性原則、可比性原則、針對性原則、微分化原則、不重復原則、創新原則按指標要素的程序設計來劃分，測評指標體系設計程序可分為三個步驟：目標總體設計、結構設計、單項指標設計按指標要素設計的工作過程來劃分，測評指標體系設計程序可分為：職務分析、理論構思、要素調查與評判、預試修訂職務分析是對各項職務的性質、任務、責任、環境以及工作人員的自身條件進行系統分析'也稱為工作分析。量表預試指測評要素初步設計出來后，必須同測評標準體系和計量體系相匹配'在小范圍內試驗。3．3測評指標體系的萬法1、構建測評指標體系的六種基本方法：①工作職務分析法②個案研究法③問卷調查法④專家調查法⑤功能圖示法⑥經驗總結法2、六種基本方法的概念：①職務分析法：就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力、知識、技能等·②個案研究法：是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究'期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。③問卷調查法：是指運用內容明確、表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。④專家調查法中的“專家，一般包括有關領導、理論研究人員，具有豐富的實際測評經驗的專業人員等·專家調查法的主要形式：個別訪談法和頭腦風暴法等。個別訪談法是走訪具有一定實際工作經驗、業務知識比較豐富、專業理論較強的各類人員和專家，聽取他們的工作體會，對各類工作的基本要求和完成這些工作應該具備的素質、能力、績效等有關問題·頭腦風暴法是根據調查的需要，把數量不等的各類人員集中在一起，這些人員一般是來自各部門的業務領導，具體從事該項工作的工作人員，如組織、認識、勞資、教育等部門的人員以及懂管理、有一定專業、人士心理學方面知識的專業人員·⑤功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究’選取確定測評要素。分檔可分為三檔或五檔。三檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的。五檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度較低，幾乎不必具備。功能圖示法的優點：直觀性強；比較簡單，容易選取要素·⑥經驗總結法：由眾多專家通過總結經驗，提煉出現規律性的研究方法·常用的檢驗總結法有：個人總結法和集體總結法個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去的工作，通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結經驗，并在此基礎上提出人員測評的指標目錄·集體總結法是請若干個人事專家或組織人事干部(6—1O人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來傳統人士考評的常用指標，并在此基礎上整理出實用的測評指標體系。3．4指標權重的確定指標權重指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分析中所占的比重。數量表示即為權數。權數形式：絕對權數、相對權數。絕對權數指為分配給測評指標的分數，也稱自重權數，通常是絕對數量相對權數指以某個測評指標作為一個單位，在總體中的比重值，它通常表現為相對數量，即百分比、小數等對各個測評指標所賦予的權數稱為加權·形式：縱向加權、橫向加權、綜合加權縱向加權：是對不同的測評指標給予不同的權數值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較橫向加權：是給每個指標分配不同等級分數，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較綜合加權：指縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標中的得分可以相互比較確定指標權重的方法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經驗總結法等·特爾斐法(專家咨詢法)是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預測的·它請專家“背靠背”地反復寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出較為合理的權重分配方案。層次分析法是一種多目標決策方法．計算見P64-66對偶比較法：計算見P66-67·主觀經驗法應注意的原則：權重分配的合理性；權重分配的變通性；權重數值的模糊性；權重數值的歸一性第四章人員測評評價標準所謂測評標準：就是我們對事物進行判斷評價的依據或準則·在人員測評中，測評評價標準就是對人員素質、能力、績效作出評鑒的準則，簡稱測評標準人員測評標準通常由強度和頻率、標號、標度構成，稱為測評標準三要素強度和頻率是指測評標準的內容，即人員素質及其功能行為的表現程度和相對數量。標號表示不同的強度和頻率的標記符號標度就是測量的單位·4．1．3測評標準的基本格式P75頁1．概述部分：A封皮，B目錄，C標準名稱，D引言；2．主體部分：A序號(序號由專業代號、分類代號、編制年份和總序列四部分組成)，B標準等級，c標準要求(即強度和頻率要素)，D標準單位(即標度要素)；3．說明部分：A附錄，B附加說明·4．2人員測評標準的類型4．2．1根據測評手段分類1．定量標準：定量標準中的標度因素采用分數形式；2．定性標準：定性標準的標度為評語或字符·4．2．5根據測評標準的實用形式分類分段式標準：所謂分段式標準，就是將每個要素分為若干等級，然后根據指派給該要素的分數確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次(即幅度)·分段式標準是一種簡易標準，其特點是分檔較細，編制和使用都較方便·評語式標準：所謂評語式標準，就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱為評述式標準?？煞譃榉e分評語標準(積分評語標準有等分積分和累計積分兩種，這種標準的特點是通過要素的再分解使標準明細、層次清楚，因而編制和使用都較方便)和期望評語標準(就是根據某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將要素分為若干等級，再對每等級制定相應的評語，其特點是以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制與責任制結合起來，通常分為三檔)量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結束就能進行評價。對比式標準：就是將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩極，中間分為若干等級。對比式標準特點：具有量表式標準的特點，還可以將功能強與弱的人員明顯區分出來。隸屬度標準：就是以模糊數學中的隸屬度函數為標度的測評標準·隸屬度標準的標度值范圍在【O，1】區間之內·其特點是運用模糊數學的方法來測量與評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。行為特征式標準：即通過觀察分析，選擇一系列關鍵行為作為測評內容的標準。目標管理式標準：就是以目標管理內容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序·其主要特點是將現代管理方法與人事考核制度結合起來，由職工直接參加目標值和測評標準的制定，特別有利于開發各類人員的能力，也可稱為能力開發型測評標準。期望行為式標準：一種同我國文化傳統和目前管理基礎相適應的測評標準·所謂期望行為式標準就是以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應的標準。4．3測評標準的編寫評語式標準的編制方法：首先確定測評指標的內涵，然后將其進行分解，分解工作的質量是評語式標準編制的關鍵。量表式標準編制：通常分為三級，五級，七級，其中最為常用的是五級．此外，也有偶數分級對比式標準的編制：可以制定“理想人員功能曲線’隸屬度標準的編制方法：分為隸屬度分段法和隸屬度全域法A．隸屬度分段法規定測評指標的各個等級分別屬于【O，1】區間的某個子區間或某一點?？膳c量表式標準或期望行為標準的各級評語進行配合使用·B．隸屬度全域法則沒有規定，?？膳c期望式評語配合使用·5．行為特征標準的編制方法：主要有關鍵事件法和陳述選擇法·(定義見P91)期望行為標準的編制方法：按三步驟進行：(1)給測評指標體系中的各個測評指標定義，明確其內涵·(2)在測評指標定義的基礎上，對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容在深度和廣度上做縱橫擴展，編制成相應的網絡，即縱橫網絡·(3)開始測評標準化正文的編寫·目標管理標準的編制方法：A．直接式；B．間接式·直接式：(1)橫向法，即每個目標按屬性進行歸類，作為測評指標體系的4大結構中的測評指標加以測評，測評標準是實測值與目標值之比，此法較為簡便易行·(2)縱向法，即對每一個目標都從以下三個方面進行測評：一是目標達到的程度，二是目標的難度，三是實現目標的努力程度。這種方法雖復雜，但較為全面，細致·能從一定深度上反映人員功能。等級劃分技巧：分為三級，五級，七級。最常用的是五級·但五級也存在一定的問題，最為突出的是“中間化”問題。評語編寫技巧：要保證評語中所使用的概念前后要一致所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。在標準化等級的用詞上，盡量體現等距的原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，保持分寸，程度和數量上的連續性，避免幅度較大跳躍。(4)評語用詞應該簡明易懂，盡量使用常用的大眾化詞句，詞匯和術語，避免由于用詞不當而不能對詞語概念產生一致的理解，造成測評差異·第五，對一些敏感問題的提問時，應采取讓大家能夠接受的方法。此外，還應注意以下幾點：一是避免使用模棱兩可之詞：二是切忌使用前后矛盾之詞：三是慎用專業術語：四是忌空話，套話：五是慎用微妙詞語·1O．測評標準體系的編制程序：P894．4測評量表1．測評量表的定義：在人員測評中根據不同的測評目的、測評對象及不同的施測環境所編制的能夠達到預定目標的測評工具和方法體系·2．測評量表的特征：(1)目的性；(2)系統性；(3)結構性；(4)穩定性；(5)實用性。3．測評量表的編制程序：(1)確定測評主要內容；(2)構建測評指標體系；(3)編制測評指標的評價標準體系；(4)測評量表的試用與調整·第五章測評信度與效度5．1．1測評信度的概念測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度·它用于分析一種測評方法所得結果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標來判斷測評量表與測評方法的可靠性，也就是測評得分使人們可以依賴的程度有多大。5．1．2測評信度的分類1．重測信度：又稱穩定性信度，它用于分析兩次間隔一定時間的評定(或測定)結果之間的關系。2．對半信度：又叫內容一致性信度。把測評量表中的問題(或測驗問題)按隨機的原則分為相等的兩部分，然后請一組評定人(或被測人)運用測評量表(或測驗工具)進行評定(或測定)，記錄這些結果，求出兩部分評定結果(或測驗結果)的相關系數即為半信度系數·3．等值信度：又叫復本信度，是以兩個平等型的測評量表在最短時距內旅行兩次所得結果的相關系數來評估的。5．1．3影響信度的因素對測評信度發生作用的因素，無非是來自的主體和客體·來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具·5．2測評效度及檢驗5．2．1測評效度的概念和分類測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程