第5頁共5頁服裝企業培訓策劃方案從事服裝?行業培訓工?作多年以來?，見證了服?裝行業的欣?欣向榮的發?展。而作為?培訓者的角?度，也看到?了很多服裝?品牌企業內?部管理的茫?然！比如培?訓，關于隸?屬于人力資?源部、市場?營銷部哪一?個部門的問?題，就爭議?頗多！企?業，如何看?待培訓成本?的規劃與投?入？如何科?學的管理能?夠讓培訓帶?來企業不斷?的提升？?培訓，作為?一種企業經?營軟成本的?投入，對于?服裝企業來?講前些年一?直集中于市?場招商培訓?，借培訓助?推品牌快速?市場擴張。?后來由于品?牌的盈利提?升點和運營?重心逐漸由?拓展店鋪到?逐漸走向于?提升單店業?績，因此各?種提升終端?的培訓此起?彼伏，企業?不計成本的?積極借助行?業咨詢公司?、名講師舉?辦一次又一?次訓練營、?商學院等等?…….當然?培訓的目的?經常多面的?，這其中要?做面子、作?形式給經銷?商看占大多?數。否則你?去看看每每?這種商學院?、訓練營之?后的評估形?式你就知道?了。評估只?管當時，不?管實際應用?。更甚是培?訓可以不做?調研（作也?是簡單表面?作）如此的?培訓當然是?形式大于實?效，成本太?高了！不僅?僅是錢的問?題，關鍵是?受訓者的學?習熱情的逐?年遞減的無?形成本更是?堪憂！但?是真的要建?立自己的培?訓部，服裝?企業還是要?面對一些問?題的！第?一，培訓部?工作模式確?定模糊服?裝企業培訓?分為三大類?，一類是崗?位基礎技能?類、崗位流?程、企業文?化類、產品?知識類、心?態類等常規?式培訓，這?些培訓具備?需要與人力?資源招聘培?訓嫁接、培?訓課程模板?接近、培訓?執行的頻率?較高等特點?。而在執行?中，基礎類?培訓也屬于?來自不同的?領域和部門?，如果這些?課程讓一個?人來做好還?是有欠妥當?，而人力資?源部門每天?忙著整個企?業的招聘、?考核，哪有?時間和精力?把這些各個?基礎崗位的?培訓模板研?究個遍？?由于基礎類?培訓崗位企?業不愿意給?高工資，大?多覺得難度?較低、不夠?重視。而低?工資找來的?培訓師根本?規劃不了這?些系統課程?，即便研發?課件做了，?執行推行_?__能力不?夠，導致每?一次培訓就?是應付公差?，很難達到?真正企業運?營要求！因?此，此類基?礎類培訓在?企業里就出?現了一些高?耗能現象。?換一個培訓?師就會換一?個培訓課程?版本，還沒?等版本執行?下去，培訓?師又換了，?崗位年建、?工作年做、?就是不見起?色多少！（?培訓師之所?以流動，多?半因為能力?不成熟，在?拿企業練兵?才頻換企業?。呵呵，這?個問題好像?地球人都知?道！）_?__：缺乏?科學的‘培?訓體系建立?’管理體系?！第一步?，首先企業?要清晰自己?的商業問題?都有哪一些?？哪一些問?題可以通過?管理流程解?決？哪一些?通過培訓輔?導解決？真?正上升到專?職培訓人員?的工作有哪?些模塊的內?容？然后企?業就可以根?據自己的企?業發展階段?和發展階段?目標規劃培?訓職能工作?，尋找合適?的人選。這?里所需要的?培訓負責人?不一定是專?職的，或許?需要兼職的?。專職的做?哪些？如何?考核、評估?？兼職需要?什么類型的?人？資深的?在職經理人?？外援專業?領域老師？?這些人如何?評估、考核?？怎樣的聘?用機制？如?果經過如此?規劃，企業?會花最少的?成本能夠實?現最實效的?培訓成果！?第二步，?規范管理培?訓體系。首?先是培訓計?劃不能為了?培訓而培訓?，而是__?_與企業的?年度、季度?發展成長目?標設定培訓?計劃。每一?個計劃都要?充分結合調?研工作科學?有序的設定?培訓詳細計?劃與課程核?心內容。從?需求分析-?確定?目標內容-?研?發課程--?課件?內容評審-?培?訓形式策劃?培?訓執行實施??培訓跟進-?培?訓評估--?后續?改進計劃等?完整管理整?個培訓體系?。不管是專?職培訓師、?兼職培訓師?都按照此流?程進行管理?。第三步?，對行之有?效的、可模?式化的板塊?建立標準培?訓模型。企?業的員工新?老交替，很?多基礎類內?容可以重復?實用，每次?在原基礎改?進，延續建?立企業軟文?化競爭力！?也就是所謂?的模式競爭?力。對于一?些無法標準?化的培訓內?容，要總結?關鍵核心的?溝通培訓形?式，很多問?題都可以通?過一種習慣?型的溝通模?式解決，這?又是企業文?化的一部分?。這樣的工?作自然是h?r做得。?因此要清晰?分工，hr?到底在培訓?部門角度，?要配合哪些?工作？另外?培訓部是最?不易導入過?多職場政治?的部門，歸?屬于哪一個?部門關鍵要?看當前企業?商業問題重?點與發展階?段式目標而?定。發展階?段初始階段?多歸屬于人?力資源部，?發展拓展階?段可歸屬于?市場營銷部?門，企業穩?步上升階段?則有必要獨?立部門，比?如我們都聽?說過的“麥?當勞大學”?。第二，?培訓師難覓?又難留因?為沒有系統?的培訓體系?建立管理體?系，企業面?臨好的培訓?師留不住，?留得住的培?訓師資歷又?不夠，面對?市場日新月?異的挑戰，?企業慢慢不?再寄希望于?培訓部了，?越看越覺得?可有可無！?企業內部?培訓的第二?大類是營銷?管理提升類?培訓，如終?端數據營銷?、多店銷售?管理、品牌?管理、門店?產品組合企?劃、高效訂?貨、顧問式?銷售、團隊?銷售等提升?課程。這些?課程如果在?一個企業較?好的第一類?基礎培訓基?礎上，推行?效果可以幫?助解決日常?中的因為流?程、技能、?觀念導致的?營銷管理問?題。目前此?類培訓服飾?企業多半還?借助外援講?師，但這種?課程真正落?地的企業內?部環境差異?要求很大，?并不能每一?次都切入企?業問題實地?解決。每一?個企業的成?長發展階段?不同、市場?基礎不同、?產品消費形?態不同，再?專業的課程?也不能所有?企業通吃。?目前此類課?程的咨詢老?師也有三種?類型：__?_種是學習?抄襲型，屬?于喜歡、懵?懂階段，對?某一個課程?有點感覺、?聽過兩次課?、看過兩本?書就模仿別?人的課程講?的庸師。第?___種是?只專注于某?個領域的培?訓，如數據?營銷、陳列?等并且經驗?豐富的優秀?老師，但由?于個人課程?推廣問題，?培訓課程模?板基本一個?樣講三年，?與時具進有?時真差了點?。第___?種是真正的?資深老師，?對某各領域?的課程駕輕?就熟，可以?熟練根據企?業發展階段?、當時管理?環境等游刃?有余的傳授?給企業實用?的方法，負?有責任的講?師通常都會?很在意培訓?前的調研，?以增加針對?性，同時培?訓管理跟蹤?到位。這樣?的老師很難?得！因為?此類課程多?半是培養企?業中層的，?培訓的形式?也不盡局限?于課堂培訓?。一些學習?型___活?動、企業內?部的溝通機?制和文化都?是傳遞此類?課程內容較?好的方法，?很多企業把?這些內容都?放在了一年?兩度的訂貨?會舉行，其?培訓效果不?敢恭維！因?此能夠駕馭?如此難度的?內訓工作，?自然人才難?覓了！第?三，對培訓?課程專業度?評估能力不?夠服裝企?業培訓的第?三大類是高?端技能類，?用于提升企?業競爭力的?專業化高端?課程。如買?手型設計師?產品研發模?式優化、供?應鏈管理、?商品企劃、?專業著裝顧?問式銷售模?式導入、銷?售、管理、?營銷教練課?程等。此類?培訓主要借?助于外援咨?詢公司。服?裝企業要做?的是，清晰?自己的商業?問題、分辨?提供培訓咨?詢公司的服?務內容的利?與弊、掌控?整個咨詢培?訓項目過程?中的預期風?險、和成本?以及延續執?行要點！?這類的課程?有兩種現象?最常見，一?種是企業不?做專業的分?辨分析，考?察咨詢公司?依據不足，?對遞交的方?案照單全收?。于是咨詢?培訓項目結?束效果甚微?，最終企業?慢慢不再信?任咨詢公司?！另外一種?則是企業不?斷的要求咨?詢公司遞交?項目方案，?要么從多家?咨詢公司遞?交的方案中?學習，但實?際項目操作?企業卻草草?收場，目的?是盡量降低?咨詢培訓費?用；要么就?是對咨詢培?訓項目落地?的延續執行?預估不足，?導